Ищу команды для исследования влияния доверия на метрики продуктивности

Лекции про доверие я читала мильон раз и на МБА-курсе, и в крупных компаниях, и просто для своей аудитории. Академическая база про то, что доверие способствует продуктивности, довольно обширная

Но нам с Виталием Шароватовым @vsharovatov захотелось копнуть в свое и нишевое: разобраться, как доверие между командами качества и разработчиками влияет на индекс продуктивности

Подробнее про наше исследование можно почитать тут: https://trust-research.org/

🔜 А вот какая нам нужна помощь:
Сейчас мы ищем QA и backend команды для того, чтобы собрать базу исследования. Не имеет значения, разделены ли команды организационно или это кросс-функциональный дизайн. От вас — заполнить опросник доверия и собрать пару метрик из Джиры. От меня в благодарность — комментарии, на какие аспекты доверия стоит обратить внимание в вашей команде.

Буду благодарна любой помощи исследованию: и распространению информации, и вашей заявке на участие — заполнить тут

ИИ-лихорадка: что делать руководителям

Принесли мне тут вопрос про то, что делать с людьми, которые хватаются за кучу задач и иишат их по-полной, пока не упадут. Автоматизация-всего-на-свете мало того, что ускоряет темп, так еще и генерирует килотонны азарта: люди жмут на кнопки в машине, пытаясь получить пятое решение на уже решенную задачу с надежной, что вдруг выйдет получше-покрасивее-поэффективнее. Это как лудомания, ей богу.

Вообще было бы неплохо всем в голову встроить автоматический рычаг принятия взрослых решений, но эта штука вообще универсальная и не повредит в любой ситуации.
А вот что вижу и предлагаю я со своей организационно-психологической башни:

🙂 Договориться, что в вашей команде значит “достаточно хорошо”.

Проверьте ваши definitions-of-done. 
Когда сделанная задача отвечает этим критериям, нужно переключаться на следующую, а на эксперименты выделить какое-то отдельное время (скажем, процентов 15-20 от всего рабочего)

🪑 Чекнуть приоритеты

Вам реально важно делать быстро и пробовать кучу гипотез? Или ваша команда приносит деньги потому, что создает клиентам вау-эффект за счет качества работы? Нужно, чтобы люди понимали, что вы строите, куда идете и какими методами. Новые прекрасные идеи можно записывать в бэклог, а фокусироваться на тех, которые вас двигают к целям

🍬 Говорить об усталости

Когда все бесконечно играют в оптимизацию, постоянно переключают контексты и задачи, в итоге случается усталость и выгорание. Об этом полезно говорить. Создайте пространство, где люди могут делиться и удачными практиками, и ором про то, что вот я опять старалась работать как белый человек, а в итоге потратила кучу сил не туда. Тут сгодится старое-доброе управление личным примером: расскажите, как вы сами справляетесь с чесоткой натравить на задачу шестого агента кряду

Если оставить эти вопросы без ответа, то в команде каждый будет бежать в свою сторону, подгоняемый иишным фомо. А вам это зачем? Не надо вам это.

Ответы на эти вопросы можно собрать в командное соглашение о том, как мы работаем с ИИ: что приоритетно, сколько места отдаем экспериментам, как замечаем перегруз и что с ним делаем. На таком воркшопе можно разобрать реальные ситуации вашей команды и выработать правила, которыми люди смогут пользоваться в работе. И по фасилитаторский магии люди будут больше привержены тому, что они сами придумали, чем если вы им грозно пальчиком пригрозив раздадите приказы.

Если вам нужен такой воркшоп — пишите @asasenpai. Помогу команде договориться, как работать с ИИ и куда направлять весь этот неутомимый азарт.

Продолжаю про Такмана

Про мои лекции часто говорят, что они как методички по лидерству и работе с командами — я рассказываю, как надо делать по науке, а вы применяете и прокачиваете результативность. Штука про командную эффективность, про которую начала рассказывать в прошлом посте, завелась у моей слушательницы с лекции + одной персональной консультации + кучи независимой работы аджайл-команды, но результат стоил того

Дано: большая телекоммуникационная компания, проект по трансформации, потребность диагностировать, а че лечить надо, что проседает

Метод: применили фрейм командной зрелости по Delice, F., Rousseau, M., & Feitosa, J. (2019), картинку приложила

*️⃣под каждый конструкт подобрали диагностические вопросы
*️⃣собрали данные, посчитали не только среднее, а еще и стандартное отклонение — то есть разброс результатов (ну мои!)
*️⃣руководителей спрашивали отдельно, результаты от команды и руководителей отличались (место, чтобы построить гипотезы)

Результат:
*️⃣четко смогли раздуплить, кому и чего надо накинуть в команды: где проседает доверие, а где — обмен знаниями
*️⃣нашли команды, которые говорили «мы классные не лезьте к нам», а по факту там не все так гладко и надо работать прицельно
*️⃣обнаружили узкие места, где техлиды не отдают критическую экспертизу

И это только диагностика, которая легла в основу большого плана экспериментов для корпорации

Если вам тоже нужно точно понимать, что у вас с командой, запись лекции можно купить — я не знаю, где еще за 5900₽ вы сможете получить такую махину, ну рил.

Пойду дальше гордиться, что ко мне приходят ТАКИЕ люди и делают ТАКИЕ дела — не мякушка вам на постных ножках, а science-backed enterprise transformation, йоla