Зачем формировать у людей ощущение компетентности?
Да, я понимаю, что это не тот вопрос, который вы себе задаете за завтраком в среду. Но я тут сделала рилсек про базовые потребности на работе, и мне там начали задавать вопросы, и теперь нам всем нужно срочно поговорить!🙂
Итак, дано:
🍩 Людям на работе нужно чувствовать себя компетентными, потому что это — базовая потребность (пруф) и потому удовлетворение этой потребности влияет на выполнение задач (also known as task performance, пруф)
🚘 Ощущение компетентности создается через обратную связь, отслеживание прогресса, оптимально сложные задачи, которые получается делать и отсутствие хронического ощущения "я тупой лох". При этом, если давать больше корректирующей обратной связи, то ощущение компетентности будет формироваться со скрипом
Обратная связь на работе нужна для того, чтобы люди понимали, как у нас можно работать, а как нет (also known as productivy criteria):
- что считается хорошей работой и где я сейчас относительно стандарта? // калибрация
- я вообще способна становиться лучше? у меня получается? // компетентность
А положителтная + отслеживание прогресса относительно самого себя — как раз чтобы пирожки ваши понимали, что они вообще-то очень ок, и от этого работали лучше (вот тут можно почитать, как отслеживание прогресса классно влияет на достижение целей).
И че делать теперь?
🐸 выработайте и обозначьте четкие критерии работы: что такое норма и результат
🐸 давайте корректирующий фидбек, когда эти нормы не выполняются
🐸 обращайте внимание на то, что получается хорошо и делайте прогресс заметным (например, через дневник целей/достижений)
🐸 если результата нет, а вы уже обговорились, смотрите внимательно в скилы: обучение, практика или условия работы
Дисклеймер: я организационный психолог, поэтому мой фокус — на психологической стороне продуктивности. Пожалуйста, не пытайтесь вытащить на правильный уровень производительности людей, у которых нет нужных скилов, силой обратной связи. Не получится, инфа сотка: фидбек не заменяет ни обучение, ни грамотный найм
Да, я понимаю, что это не тот вопрос, который вы себе задаете за завтраком в среду. Но я тут сделала рилсек про базовые потребности на работе, и мне там начали задавать вопросы, и теперь нам всем нужно срочно поговорить!
Итак, дано:
Обратная связь на работе нужна для того, чтобы люди понимали, как у нас можно работать, а как нет (also known as productivy criteria):
- что считается хорошей работой и где я сейчас относительно стандарта? // калибрация
- я вообще способна становиться лучше? у меня получается? // компетентность
А положителтная + отслеживание прогресса относительно самого себя — как раз чтобы пирожки ваши понимали, что они вообще-то очень ок, и от этого работали лучше (вот тут можно почитать, как отслеживание прогресса классно влияет на достижение целей).
И че делать теперь?
Дисклеймер
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤13
Открываю 3 места на руководительское развитие с моим сопровождением. Впервые с мая!
Для кого:
Линейные руководители с прямым и косвенным подчинением (тим-лиды, директора, продакты, проджекты, scrum/agile). Не работаю с C-level
Метод:
- Диагностика пробелов в вашем руководительском профиле методикой Leadership Circle
- Кейсовый разбор базовых паттернов и триггеров на работе
- Эксперименты для пошагового изменения управленческих практик с опорой на док.базу орг психологии и Management 3.0
- Сбор обратной связи
- Работа с базовыми убеждениями для закрепления результата
Работаем 5 встреч с домашками и поддержкой в чате, одна встреча раз в 1-3 недели
Результаты:
- повышение лидерской эффективности на 10-35% (измеряем по тестированию и достижению личных целей)
- Уверенность в том, чтобы вести за собой людей
- Прокачка фокусных компетенций: выстраивание командности, достижение целей, стратегическое мышление, визионерство, мотивирование людей
Стоимость:
75000₽ / 750 евро
Как попасть:
Напишите мне @asasenpai, и мы договоримся об интро встрече
Для кого:
Линейные руководители с прямым и косвенным подчинением (тим-лиды, директора, продакты, проджекты, scrum/agile). Не работаю с C-level
Метод:
- Диагностика пробелов в вашем руководительском профиле методикой Leadership Circle
- Кейсовый разбор базовых паттернов и триггеров на работе
- Эксперименты для пошагового изменения управленческих практик с опорой на док.базу орг психологии и Management 3.0
- Сбор обратной связи
- Работа с базовыми убеждениями для закрепления результата
Работаем 5 встреч с домашками и поддержкой в чате, одна встреча раз в 1-3 недели
Результаты:
- повышение лидерской эффективности на 10-35% (измеряем по тестированию и достижению личных целей)
- Уверенность в том, чтобы вести за собой людей
- Прокачка фокусных компетенций: выстраивание командности, достижение целей, стратегическое мышление, визионерство, мотивирование людей
Стоимость:
75000₽ / 750 евро
Как попасть:
Напишите мне @asasenpai, и мы договоримся об интро встрече
❤3🔥1
Это База | Компас конгруэнтности pinned «Открываю 3 места на руководительское развитие с моим сопровождением. Впервые с мая! Для кого: Линейные руководители с прямым и косвенным подчинением (тим-лиды, директора, продакты, проджекты, scrum/agile). Не работаю с C-level Метод: - Диагностика пробелов…»
Уровень абстракции, на котором функционирует мой организационно-психологический мозг, категорически требует приземления на рабочий контекст.
Поэтому я особенно рада, когда умные(а еще широко известные в узких кругах) практики берут доброе-вечное-мудрое из моих постов и лекций раскладывают, как это все бывает в жизни
Женя Антонов aka Тимлид Очевидность разобрал теорию job demands-resources на рабочие ситуации, шоб всем нам ясно стало, как работать надо
Вы тоже почитайте, хорошо получилось: https://t.me/general_it_talks/1171
Поэтому я особенно рада, когда умные
Женя Антонов aka Тимлид Очевидность разобрал теорию job demands-resources на рабочие ситуации, шоб всем нам ясно стало, как работать надо
Вы тоже почитайте, хорошо получилось: https://t.me/general_it_talks/1171
Telegram
Тимлид Очевидность | Евгений Антонов
Теория требований и ресурсов в работе
Недавно прочитал у оргпсихолога Аси Исаковой пост про теорию требований и ресурсов в работе. И это прям жиза. Потом как-нибудь расскажу про её лекции, как сам закончу их смотреть.
Что за теория такая?
Она рассматривает…
Недавно прочитал у оргпсихолога Аси Исаковой пост про теорию требований и ресурсов в работе. И это прям жиза. Потом как-нибудь расскажу про её лекции, как сам закончу их смотреть.
Что за теория такая?
Она рассматривает…
❤8🔥2👍1
Что еще мотивирует людей, кроме денег?
В карточках рассказала, как простой вопрос открыл дополнительные слои всей управленческой системы
Очень нравится работать именно так, когда есть возможность посмотреть на картинку комплексно, а потом сфокусироваться на главном
Пополняю уже покрытую пылью рубрику #асиныкейсы, получается!
В карточках рассказала, как простой вопрос открыл дополнительные слои всей управленческой системы
Очень нравится работать именно так, когда есть возможность посмотреть на картинку комплексно, а потом сфокусироваться на главном
Пополняю уже покрытую пылью рубрику #асиныкейсы, получается!
❤14🔥12
10 ситуаций, когда вам не нужен консультант, чтобы наладить работу команды
Все такие умные стали, продают свои обучения и консультации (и я тоже, да). Но блин, есть прям куча ситуаций, где вам не нужна консультация. Собрала десяточку:
1. У вас всё плохо с целеполаганием. Изучите SMART, а лучше ещё вот этот пост про конкретные сложные цели и трекинг прогресса. Потом настройте любого агента помогать вам проверять формулировки целей.
2. Вы не умеете проводить 1:1 звонки. Начните с того, как слушать, чтобы с вами разговаривали. Если вообще непонятно, о чём говорить с человеком, возьмите Moving Motivators и подвигайте карточки — отличный повод для хорошего разговора.
3. Вы всё делаете сами, потому что “команда без меня не справится”. Возьмите лестницу делегирования и постепенно отдавайте не только задачи, но и право принимать решения. Потихонечку прям, пошагово
4. В команде непонятно, кто за что отвечает. Не нужен консультант, вам нужна матрица RACI(F) и мой шаблон в Miro. За час можно довольно бодро обнаружить, почему Лида отвечает за всё, а остальные просто умничают.
5. У вас бесконечные созвоны, на которых люди рассказывают друг другу статусы. Начните с ревизии встреч: апдейты работают асинхронно, no agenda — no attenda и все такое.
6. Люди постоянно по-разному понимают, как у вас принято работать. Соберите командное соглашение: где пишем, когда звоним, что решаем синхронно, какие у нас принципы работы и чего друг от друга ожидаем.
7. Вы боитесь давать негативную обратную связь.ПРОСТО НЕ БОЙТЕСЬ. Вот чек-лист нормального фидбека, а вот кейс с моделью SBI. Сначала попробуйте перестать обсуждать личность человека и начать обсуждать конкретное поведение и его последствия.
8. Команда ничего нового не хочет, всех всё бесит и инициативы сдыхают на старте. Перед очередным стратегическим прорывом сделайте 7-минутную проверку ресурсности команды. В первую очередь пытаемся фиксить разряжатели, а потом уже вешаем на команду новые штуки.
9. Новые сотрудники долго въезжают и задают одни и те же вопросы. Почитайте лонгрид про нормальный онбординг и сначала почините вход человека в команду.
10. Вы ставите задачу, а команда делает вообще не то. Возможно, у вас контекстная дыра. Возьмите user story mapping + список вопросов из этого поста: зачем делаем, какую проблему решаем, что считается результатом, что не входит в задачу, кто принимает решения.
Если проблема типовая, ищите инструмент. Если контекстов дофига, стандартные ответы не помогают и непонятно, за что хвататься — тогда уже нужна помощь.
Штуки, с которыми работаю я, есть вот тут: core.asya-isakova.com, приходите
Все такие умные стали, продают свои обучения и консультации (и я тоже, да). Но блин, есть прям куча ситуаций, где вам не нужна консультация. Собрала десяточку:
1. У вас всё плохо с целеполаганием. Изучите SMART, а лучше ещё вот этот пост про конкретные сложные цели и трекинг прогресса. Потом настройте любого агента помогать вам проверять формулировки целей.
2. Вы не умеете проводить 1:1 звонки. Начните с того, как слушать, чтобы с вами разговаривали. Если вообще непонятно, о чём говорить с человеком, возьмите Moving Motivators и подвигайте карточки — отличный повод для хорошего разговора.
3. Вы всё делаете сами, потому что “команда без меня не справится”. Возьмите лестницу делегирования и постепенно отдавайте не только задачи, но и право принимать решения. Потихонечку прям, пошагово
4. В команде непонятно, кто за что отвечает. Не нужен консультант, вам нужна матрица RACI(F) и мой шаблон в Miro. За час можно довольно бодро обнаружить, почему Лида отвечает за всё, а остальные просто умничают.
5. У вас бесконечные созвоны, на которых люди рассказывают друг другу статусы. Начните с ревизии встреч: апдейты работают асинхронно, no agenda — no attenda и все такое.
6. Люди постоянно по-разному понимают, как у вас принято работать. Соберите командное соглашение: где пишем, когда звоним, что решаем синхронно, какие у нас принципы работы и чего друг от друга ожидаем.
7. Вы боитесь давать негативную обратную связь.
8. Команда ничего нового не хочет, всех всё бесит и инициативы сдыхают на старте. Перед очередным стратегическим прорывом сделайте 7-минутную проверку ресурсности команды. В первую очередь пытаемся фиксить разряжатели, а потом уже вешаем на команду новые штуки.
9. Новые сотрудники долго въезжают и задают одни и те же вопросы. Почитайте лонгрид про нормальный онбординг и сначала почините вход человека в команду.
10. Вы ставите задачу, а команда делает вообще не то. Возможно, у вас контекстная дыра. Возьмите user story mapping + список вопросов из этого поста: зачем делаем, какую проблему решаем, что считается результатом, что не входит в задачу, кто принимает решения.
Если проблема типовая, ищите инструмент. Если контекстов дофига, стандартные ответы не помогают и непонятно, за что хвататься — тогда уже нужна помощь.
Штуки, с которыми работаю я, есть вот тут: core.asya-isakova.com, приходите
🔥19❤11
Ищу команды для исследования влияния доверия на метрики продуктивности
Лекции про доверие я читала мильон раз и на МБА-курсе, и в крупных компаниях, и просто для своей аудитории. Академическая база про то, что доверие способствует продуктивности, довольно обширная
Но нам с Виталием Шароватовым @vsharovatov захотелось копнуть в свое и нишевое: разобраться, как доверие между командами качества и разработчиками влияет на индекс продуктивности
Подробнее про наше исследование можно почитать тут: https://trust-research.org/
🔜 А вот какая нам нужна помощь:
Сейчас мы ищем QA и backend команды для того, чтобы собрать базу исследования. Не имеет значения, разделены ли команды организационно или это кросс-функциональный дизайн. От вас — заполнить опросник доверия и собрать пару метрик из Джиры. От меня в благодарность — комментарии, на какие аспекты доверия стоит обратить внимание в вашей команде.
Буду благодарна любой помощи исследованию: и распространению информации, и вашей заявке на участие — заполнить тут
Лекции про доверие я читала мильон раз и на МБА-курсе, и в крупных компаниях, и просто для своей аудитории. Академическая база про то, что доверие способствует продуктивности, довольно обширная
Но нам с Виталием Шароватовым @vsharovatov захотелось копнуть в свое и нишевое: разобраться, как доверие между командами качества и разработчиками влияет на индекс продуктивности
Подробнее про наше исследование можно почитать тут: https://trust-research.org/
Сейчас мы ищем QA и backend команды для того, чтобы собрать базу исследования. Не имеет значения, разделены ли команды организационно или это кросс-функциональный дизайн. От вас — заполнить опросник доверия и собрать пару метрик из Джиры. От меня в благодарность — комментарии, на какие аспекты доверия стоит обратить внимание в вашей команде.
Буду благодарна любой помощи исследованию: и распространению информации, и вашей заявке на участие — заполнить тут
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6
Обожаю истории, когда ученые сначала не умели пользоваться математикой, а потом научились, и данные получились иными.
Это бросовый крупномазковый заголовок, конечно, но хочу рассказать про свеженькое исследование о том, как денежки влияют на работу.
В традиционном менеджменте есть такая скрепная истина: хочешь, чтоб сотрудники хорошо работали, дай им денег (и побольше). Но в новом мета-анализе ученые решили проверить данные с учетом штуки, которая называется publication bias — это когда печатаем в основном те статьи, где в данных обнаружилась интересненькая взаимосвязь. А то, где эффект нулевой, кладем в тумбочку.
Так вот, дорогие лидеры и лидерицы, с учетом этих вводных оказалось: реальное влияние денежных премий на производительность оказалось пренебрежимо малым (от 0,01 до 0,03).
ДИСКЛЕЙМЕР: ЛЮДЯМ НАДО ПЛАТИТЬ! Посмотрите теорию орг справедливости: баланс в экономическом и социальном обмене надо соблюдать, это база.
Так что не надо пытаться закидать деньгами проблемы с плохой работой и низкой вовлеченностью, все равно не поможет. И не надо пытаться дать денег людям с плохими результатами. Лучше потратьте усилия и бюджет на то, чтобы разобраться, а в чем проблема: в квалификации, мотивации или организационной среде.
Всем решений с опорой на данные в этот понедельник!
Это бросовый крупномазковый заголовок, конечно, но хочу рассказать про свеженькое исследование о том, как денежки влияют на работу.
В традиционном менеджменте есть такая скрепная истина: хочешь, чтоб сотрудники хорошо работали, дай им денег (и побольше). Но в новом мета-анализе ученые решили проверить данные с учетом штуки, которая называется publication bias — это когда печатаем в основном те статьи, где в данных обнаружилась интересненькая взаимосвязь. А то, где эффект нулевой, кладем в тумбочку.
Так вот, дорогие лидеры и лидерицы, с учетом этих вводных оказалось: реальное влияние денежных премий на производительность оказалось пренебрежимо малым (от 0,01 до 0,03).
ДИСКЛЕЙМЕР: ЛЮДЯМ НАДО ПЛАТИТЬ! Посмотрите теорию орг справедливости: баланс в экономическом и социальном обмене надо соблюдать, это база.
Так что не надо пытаться закидать деньгами проблемы с плохой работой и низкой вовлеченностью, все равно не поможет. И не надо пытаться дать денег людям с плохими результатами. Лучше потратьте усилия и бюджет на то, чтобы разобраться, а в чем проблема: в квалификации, мотивации или организационной среде.
Всем решений с опорой на данные в этот понедельник!
❤13👍3🌭1