Через полчаса читаю последнюю лекцию цикла "Это База" по психологии управления.

Буду рассказывать про управление изменениями:
- каким людям проще адаптироваться к изменениям
- какие есть командные факторы, за которыми нужно следить, чтобы изменения были успешны
- какие есть 10 доказательных шагов для того, чтобы люди и команды реально менялись

Есть шанс посмотреть онлайн или в записи

Стоит 5900₽, оплата в любой валюте через ботa Tribute: тык
(запускаете бота, оплачиваете любой картой, нажимаете кнопку, чтобы присоединиться к координационному чату)
Если вам хочется другой способ оплаты и нужны закрывающие документы — напишите мне @asasenpai

Меня тут немножко потеряли, даже в комментариях спросили, все ли в порядке. И знаете, это приятно так!)

Пишу пост с новостями.

Я вкратце рассказывала, что я пока тихенькая: зализываю раны, перестраиваю жизнь. Какое-то время мне казалось, что я вот-вот уже ворвусь обратно в работу с большим знаменем доказательного добра наперевес. А потом оказалось, что после “отпуска” по проживанию горя нельзя вернуться в работу сразу, потому что это, друзья мои, нихера это не отпуск (сюрприз!).

Поэтому я решила взять настоящий отпуск. Сама у себя. И за свой счет. Первый за 2 года.

С этим связана тишина в канале, замедление темпов личных консультаций и отсутствие новых агитаций за все хорошее и против всего плохого. В целом, я довольно счастлива уже, но пока не на 100% работоспособна, поэтому пока консультирую бережно к себе, а новых больших штук не запускаю.

Если вы вдруг в Питере и хотите увидеться — я собираю нано-встречу конгруэнтных в этот четверг, 20 августа. Напишите мне, если можете @asasenpai

Давайте в этот понедельник дружно вспомним, зачем же ставить нормальные цели команде.

Всех нас, неприкаянных, учат СМАРТам на великих курсах для великих менеджерах по простой причине: конкретные и достаточно сложные цели стабильно дают более высокую результативность, чем “ну давайте просто постараемся” (вот древнее классическое исследование по сабжу).

Повторяю еще раз: если цель конкретно сформулирована и представляет собой некий челлендж, это уже повлияет на то, как люди работают. Цель позволяет мобилизировать ресурсы и сфокусироваться — а оттуда уже и мотивация потихоньку растет. А ежели вы еще и трекинг прогресса цели добавите, то ваще будет круто (вот тут про это написано).

“Да че вы опять от нас хотите?!…” — это такие стандартные стоны команды, к которой вы явились ставить свои (точнее бизнесовые) увлекательные цели. Под вчерашним постом меня спросили про сопротивление этим самым целям. И в этом вопросе я предлагаю смотреть вглубь: не в то, как вы формулируете, а в то, как устроена ваша система мотивации.

Вы предположим перебираете формулировки, разные фреймики в миро пробуете. Но иногда проблема в том, что у людей нет ресурсов, чтобы эту цель радостно подхватить.

Есть такая общественно-полезная теория о рабочих запросах и ресурсах (job demands-resources theory). Она нам говорит, что прежде чем пхать в вашу команду амбициозных целей, имеет смысл свериться, а как там по балансу. Сколько к команде требований и сколько ресурсов, которые помогают с этими требованиями справляться? Вы прям стикерочков накидайте: вот эти штуки команду заряжают (например, кайфовый большой проект), а вот эти — разряжают (тупое ПО, бесячее легаси или что там у вас).

Если с балансом не очень (вот даже на глаз), то какой бы прекрасной и амбициозной не была бы ваша цель, ожидаемого восторга она не вызовет: бензина нет, никуда не поедем. Поэтому ваша руководительская задачка будет в первую очередь в том, чтобы что-то делать с этими разряжателями: добывать ресурсы команде, придумывать прокладки для работы со сложными клиентами, делегировать и аутсорсить или хотя бы создать безопасное пространство, чтобы выслушивать командный ор по сабжу.

Только системный взгляд на команды имеет смысл, иначе мы будем бегать и лечить симптомы. Поэтому я придумала аж целую диагностику системы мотивации: там и про цели, и про ресурсы, и про орг справедливость с автономностью. Почему люди не работают так вовлеченно, как мы с вами видим во влажных мечтах? Что им еще дать, в какое место впихнуть уже эту морковку?
Буду про это упорно вещать ближайшее время, потому что меня прет, а почитать про всю систему можно на сайте: core.asya-isakova.com

Мы приносим себя на работу целиком, и в руководительстве это проявляется ярче всего. Наши базовые паттерны взаимодействия с миром и убеждения тут и там сквозят: вот тут я не доверяю людям, поэтому буду контролировать каждую цифру. Вот там я привыкла нравиться другим, поэтому мне сложно настоять на важном, но неприятном решении.

А если так задуматься, то многие из этих вещей (если не все) идут изнутри: из наших зажатых пружин, тянущих пустот и привычных трещинок.

В руководительском развитии я работаю на стыке менторинга и консультирования, но часто натыкаюсь на штуки, которые приглашаю относить в психотерапию: они не в моей компетенции. Зато моя хорошая знакомая Рената Гизатулина @indialogues — как раз гештальт и соматический терапевт (а еще организационный консультант и эксперт в образовании)

Через неделю Рената проводит открытую встречу, которая кажется мне особенно актуальной для нас, бегущих вперед, позабыв себя: про телесное знание.

На встрече будет про социальные представления о теле: как сложилось разделение тела и ума, как мы поддерживаем эти убеждения сегодня, как формируется наше знание о мире и какую роль в этом играет телесный опыт, о персональном и интуитивном знании и его важности.

Это душевная рекомендация для тех, кто готов смотреть глубже.

Открытая встреча "Не только мозг" о телесном знании: как человек создает смыслы о себе и мире через собственный телесный опыт.

📅 16 сентября, 17:00 CET / 18:00 по Москве
🆓 Бесплатно, запись будет выслана всем зарегистрированным
⚡️ Запись через бот @renatasevents_bot или на страничке мероприятия.

Открываю 3 места на руководительское развитие с моим сопровождением. Впервые с мая!

Для кого:
Линейные руководители с прямым и косвенным подчинением (тим-лиды, директора, продакты, проджекты, scrum/agile). Не работаю с C-level

Метод:
- Диагностика пробелов в вашем руководительском профиле методикой Leadership Circle
- Кейсовый разбор базовых паттернов и триггеров на работе
- Эксперименты для пошагового изменения управленческих практик с опорой на док.базу орг психологии и Management 3.0
- Сбор обратной связи
- Работа с базовыми убеждениями для закрепления результата

Работаем 5 встреч с домашками и поддержкой в чате, одна встреча раз в 1-3 недели

Результаты:
- повышение лидерской эффективности на 10-35% (измеряем по тестированию и достижению личных целей)
- Уверенность в том, чтобы вести за собой людей
- Прокачка фокусных компетенций: выстраивание командности, достижение целей, стратегическое мышление, визионерство, мотивирование людей

Стоимость:
75000₽ / 750 евро

Как попасть:
Напишите мне @asasenpai, и мы договоримся об интро встрече

Уровень абстракции, на котором функционирует мой организационно-психологический мозг, категорически требует приземления на рабочий контекст.

Поэтому я особенно рада, когда умные (а еще широко известные в узких кругах) практики берут доброе-вечное-мудрое из моих постов и лекций раскладывают, как это все бывает в жизни

Женя Антонов aka Тимлид Очевидность разобрал теорию job demands-resources на рабочие ситуации, шоб всем нам ясно стало, как работать надо

Вы тоже почитайте, хорошо получилось: https://t.me/general_it_talks/1171

10 ситуаций, когда вам не нужен консультант, чтобы наладить работу команды

Все такие умные стали, продают свои обучения и консультации (и я тоже, да). Но блин, есть прям куча ситуаций, где вам не нужна консультация. Собрала десяточку:

1. У вас всё плохо с целеполаганием. Изучите SMART, а лучше ещё вот этот пост про конкретные сложные цели и трекинг прогресса. Потом настройте любого агента помогать вам проверять формулировки целей.

2. Вы не умеете проводить 1:1 звонки. Начните с того, как слушать, чтобы с вами разговаривали. Если вообще непонятно, о чём говорить с человеком, возьмите Moving Motivators и подвигайте карточки — отличный повод для хорошего разговора.

3. Вы всё делаете сами, потому что “команда без меня не справится”. Возьмите лестницу делегирования и постепенно отдавайте не только задачи, но и право принимать решения. Потихонечку прям, пошагово

4. В команде непонятно, кто за что отвечает. Не нужен консультант, вам нужна матрица RACI(F) и мой шаблон в Miro. За час можно довольно бодро обнаружить, почему Лида отвечает за всё, а остальные просто умничают.

5. У вас бесконечные созвоны, на которых люди рассказывают друг другу статусы. Начните с ревизии встреч: апдейты работают асинхронно, no agenda — no attenda и все такое.

6. Люди постоянно по-разному понимают, как у вас принято работать. Соберите командное соглашение: где пишем, когда звоним, что решаем синхронно, какие у нас принципы работы и чего друг от друга ожидаем.

7. Вы боитесь давать негативную обратную связь. ПРОСТО НЕ БОЙТЕСЬ. Вот чек-лист нормального фидбека, а вот кейс с моделью SBI. Сначала попробуйте перестать обсуждать личность человека и начать обсуждать конкретное поведение и его последствия.

8. Команда ничего нового не хочет, всех всё бесит и инициативы сдыхают на старте. Перед очередным стратегическим прорывом сделайте 7-минутную проверку ресурсности команды. В первую очередь пытаемся фиксить разряжатели, а потом уже вешаем на команду новые штуки.

9. Новые сотрудники долго въезжают и задают одни и те же вопросы. Почитайте лонгрид про нормальный онбординг и сначала почините вход человека в команду.

10. Вы ставите задачу, а команда делает вообще не то. Возможно, у вас контекстная дыра. Возьмите user story mapping + список вопросов из этого поста: зачем делаем, какую проблему решаем, что считается результатом, что не входит в задачу, кто принимает решения.

Если проблема типовая, ищите инструмент. Если контекстов дофига, стандартные ответы не помогают и непонятно, за что хвататься — тогда уже нужна помощь.

Штуки, с которыми работаю я, есть вот тут: core.asya-isakova.com, приходите