Ох, ребяты, такая тут котовасия происходит, что у меня почти 2 недели лежали мои сайты.

А у меня их, между прочим, аж 3!

Основной, который я тут пересобрала на коленке за 5 минут: https://asya-isakova.com/

Сайт про лекции (осталось 2 до конца сезона: про эмоциональный интеллект и орг изменения): https://lectures.asya-isakova.com/

Интенсив про мотивацию людей на работе (новый поток в ноябре): https://etobaza.asya-isakova.com/

Пощелкайте плиз по ссылкам и скажите, вдруг я че-то где-то не докрутила

П.С. В чт встречаемся на прямом эфире: https://t.me/integritycompass/639

Дали вы задачу команде, месяц прошел, нихера не сделано, на ваш вопрос “А где?” отвечают невнятно

Когда ко мне на консультацию пришли с таким вопросом, я первым делом спросила, а че как по доверию в команде.

Естественно, хочется сказать “та они тупые/безответственные/ленивые, несите новых”. Но я вам предлагаю смотреть на систему. Раскладываю, как работает эта логика

Когда в команде нет доверия, люди не решают задачи, а прикрывают свои жопы. Потому что доверие — это готовность быть уязвимым в ситуации, которую ты не можешь контролировать. Если доверия нет, то вам не задают вопросов, чтобы не казаться тупыми. Не приносят плохие новости, чтобы не получить ататай, не признают, что застряли.

Если доверие есть, а задача висит, то к вам придут и скажут:
- ложки-поварешки, зашиваюсь вусмерть, а задача висит — давай подумаем, как ребалансировать
- а чо у нас приоритет, а чо может подождать? в меня не влезает
- а я вот не знаю, как подступиться к задаче — кто поможет, к кому сходить, куды бечь?
- мне кажется, мы делаем полную херобору, давайте ее не делать, а делать благость и мир за земле нашей бренной

Ну и все такое

Профит:
люди знают, что вам можно доверять = вы знаете, что происходит с задачей на самом деле, а не только накануне дедлайна

Ну и важно: доверие не работает без метрик продуктивности, но об этом уже в другой раз

Больше кейсов про доверие завтра на эфире

#асиныкейсы

Эфирчик-с про доверие-с через 47 минут-с
https://t.me/integritycompass/639

Личная целостность в здоровых командах конвертиурется в прямоту

Как мы знаем из теории и практики транформационного лидерства, один из фундаментов руководительской эффективности — действие в соответствии с ценностями. Тут и фундамент для формирования доверия, и основа для быстрого принятия решений.

Но часто так бывает, что мы с вами, оттерапевченные и всячески образованные, хоть и нащупываем свои ценности довольно выпукло, но действием все равно вразрез. Например так, чтобы соответствовать ожиданиям. Например так, чтобы заслужить похвалу, а не сделать системно-верный выбор.

Это очень человеческое и живое внутри каждого, кто привык опирать свою ценность на внешние суждения. И мы можем бесконечно говорить “фу пипл плизер”, но этим “фу” мы отворачиваемся от этой нежной, мякотной, человеческой части.

Так вот, если личная целостность не конвертируется в прямоту, то многое начинает буксовать: конфликты сглаживаются, решения принимаются популистские, цели ставятся из расчета “а как бы че не было”, а не “перевернем этот мир и сверху положим вишенку”.

А прямота бывает там, где есть и внутренняя смелость встать во весь рост, и внешняя среда, которая вставшего не бьет дубинкой по упрямому лбу, а хотя бы предварительно выслушивает.

Когда люди говорят правду — это своего рода маркер зрелости. И команды, и лидера.

П.С. Да, согласовываться друг с другом важно: тимворк, все дела. Но и делать тимворк приоритетом не ведет команду к целям: все просто будут друг с другом дружить. Так шо давайте без крайностей

🎤 Как сделать, чтобы глаза горели: доказательная база доверия

📅 16 июля в 18:00 МСК приглашаем на практический вебинар для всех, кто руководит людьми: как руководителей, так и Product- и Project-менеджеров, Agile-специалистов и Scrum-мастеров.

В прямом эфире разберем доказательную базу мотивации и как ставить такие цели, которые хочется достигать

📌 Как развивать сотрудников с помощью индивидуального плана развития (ИПР)
📌 Как связать цели бизнеса и личную мотивацию сотрудника
📌 Как определить, на чем строится мотивация ваших людей, методом с научной доказательной базой
📌 На чем основывать правильные цели развития, которые хочется достигать

Ведущая:
Ася Исакова, организационный психолог, лектор международной MBA-программы в Universidad de Pompeu Fabra

Подключайтесь по ссылке
Запись будет на нашем YouTube канале 🎥

Внешняя критика режет по больному тогда, когда к ней кто-то присоединяется изнутри.

Скажем, вам говорят, что на проект вы потратили 8 месяцев, а можно было 3.

Ситуация 1. Внутри сидит колючий душегуб, который стремглав бросается в бой — бой против вас же. Воооот, говорит, дурилка ты картонная, могла бы вообще-то и за 3 сделать.
И обратная связь от этого становится горючим упреком, а не конструктивной идеей от среды, которую можно покрутить во благо всем вовлеченным. А на горючий упрек хочется в ответ драться или бежать — это нормальная человеческая прошивка.

Ситуация 2. Колючий душегуб присмирен, и на информацию “8 месяцев, а можно было 3” вы реагируете заземленно. Например, детальки расспрашиваете, приоритеты проясняете или берете фидбетчика в союзники, чтобы составить план оптимизации.

Прикол для продвинутых чтецов: колючий душегуб — эт тоже вы. Корпорации это чаще всего выгодно, а вам с этим как?

Через полчаса читаю последнюю лекцию цикла "Это База" по психологии управления.

Буду рассказывать про управление изменениями:
- каким людям проще адаптироваться к изменениям
- какие есть командные факторы, за которыми нужно следить, чтобы изменения были успешны
- какие есть 10 доказательных шагов для того, чтобы люди и команды реально менялись

Есть шанс посмотреть онлайн или в записи

Стоит 5900₽, оплата в любой валюте через ботa Tribute: тык
(запускаете бота, оплачиваете любой картой, нажимаете кнопку, чтобы присоединиться к координационному чату)
Если вам хочется другой способ оплаты и нужны закрывающие документы — напишите мне @asasenpai

Меня тут немножко потеряли, даже в комментариях спросили, все ли в порядке. И знаете, это приятно так!)

Пишу пост с новостями.

Я вкратце рассказывала, что я пока тихенькая: зализываю раны, перестраиваю жизнь. Какое-то время мне казалось, что я вот-вот уже ворвусь обратно в работу с большим знаменем доказательного добра наперевес. А потом оказалось, что после “отпуска” по проживанию горя нельзя вернуться в работу сразу, потому что это, друзья мои, нихера это не отпуск (сюрприз!).

Поэтому я решила взять настоящий отпуск. Сама у себя. И за свой счет. Первый за 2 года.

С этим связана тишина в канале, замедление темпов личных консультаций и отсутствие новых агитаций за все хорошее и против всего плохого. В целом, я довольно счастлива уже, но пока не на 100% работоспособна, поэтому пока консультирую бережно к себе, а новых больших штук не запускаю.

Если вы вдруг в Питере и хотите увидеться — я собираю нано-встречу конгруэнтных в этот четверг, 20 августа. Напишите мне, если можете @asasenpai

Давайте в этот понедельник дружно вспомним, зачем же ставить нормальные цели команде.

Всех нас, неприкаянных, учат СМАРТам на великих курсах для великих менеджерах по простой причине: конкретные и достаточно сложные цели стабильно дают более высокую результативность, чем “ну давайте просто постараемся” (вот древнее классическое исследование по сабжу).

Повторяю еще раз: если цель конкретно сформулирована и представляет собой некий челлендж, это уже повлияет на то, как люди работают. Цель позволяет мобилизировать ресурсы и сфокусироваться — а оттуда уже и мотивация потихоньку растет. А ежели вы еще и трекинг прогресса цели добавите, то ваще будет круто (вот тут про это написано).

“Да че вы опять от нас хотите?!…” — это такие стандартные стоны команды, к которой вы явились ставить свои (точнее бизнесовые) увлекательные цели. Под вчерашним постом меня спросили про сопротивление этим самым целям. И в этом вопросе я предлагаю смотреть вглубь: не в то, как вы формулируете, а в то, как устроена ваша система мотивации.

Вы предположим перебираете формулировки, разные фреймики в миро пробуете. Но иногда проблема в том, что у людей нет ресурсов, чтобы эту цель радостно подхватить.

Есть такая общественно-полезная теория о рабочих запросах и ресурсах (job demands-resources theory). Она нам говорит, что прежде чем пхать в вашу команду амбициозных целей, имеет смысл свериться, а как там по балансу. Сколько к команде требований и сколько ресурсов, которые помогают с этими требованиями справляться? Вы прям стикерочков накидайте: вот эти штуки команду заряжают (например, кайфовый большой проект), а вот эти — разряжают (тупое ПО, бесячее легаси или что там у вас).

Если с балансом не очень (вот даже на глаз), то какой бы прекрасной и амбициозной не была бы ваша цель, ожидаемого восторга она не вызовет: бензина нет, никуда не поедем. Поэтому ваша руководительская задачка будет в первую очередь в том, чтобы что-то делать с этими разряжателями: добывать ресурсы команде, придумывать прокладки для работы со сложными клиентами, делегировать и аутсорсить или хотя бы создать безопасное пространство, чтобы выслушивать командный ор по сабжу.

Только системный взгляд на команды имеет смысл, иначе мы будем бегать и лечить симптомы. Поэтому я придумала аж целую диагностику системы мотивации: там и про цели, и про ресурсы, и про орг справедливость с автономностью. Почему люди не работают так вовлеченно, как мы с вами видим во влажных мечтах? Что им еще дать, в какое место впихнуть уже эту морковку?
Буду про это упорно вещать ближайшее время, потому что меня прет, а почитать про всю систему можно на сайте: core.asya-isakova.com