💡Насколько сильно надо контролировать команду?
Начну с того, что необходимость в контроле может давать понять, что на рабочем месте существуют проблемы с культурой доверия и взаимоотношений. Многие руководители признаются, что они ощущают необходимость быть на высоте постоянно и постоянно контролировать происходящее.
Если вы заметили, что испытываете потребность в микроменеджменте, это может говорить о том, что вы не доверяете своим коллегам и сотрудникам. Вы можете думать, что у них не достаточно знаний и опыта, чтобы провести определенный проект или не делают работу, как вы хотите.
Если вы полагаете, что ваша компания имеет низкий уровень доверия при решение проблемы с этим поможет:
1. Установить более четкие ожидания. Если у вас есть конкретные требования, используйте их для определения результатов, которых вы ожидаете от своих сотрудников и коллег.
2. Создать большую степень взаимозависимости. Взаимозависимость поможет вашей команде лучше понимать, что от каждого ожидается и какой вклад необходим от каждого.
3. Дать больше самостоятельности. Не бойтесь выходить из тени и дать своим коллегам почувствовать себя более независимыми и ответственными. Это поможет сформировать культуру доверия и уверенности в коллективе.
4. Взрослые люди способны контролировать себя сами. Может быть стоит научиться относиться к своим сотрудникам как равным, дать им возможность самим устанавливать свои метрики и KPI, и , конечно, контролировать свою работу.
Все это значительно поможет повысить уровень доверия в коллективе и создать психологическую безопасность на рабочем месте.
Начну с того, что необходимость в контроле может давать понять, что на рабочем месте существуют проблемы с культурой доверия и взаимоотношений. Многие руководители признаются, что они ощущают необходимость быть на высоте постоянно и постоянно контролировать происходящее.
Если вы заметили, что испытываете потребность в микроменеджменте, это может говорить о том, что вы не доверяете своим коллегам и сотрудникам. Вы можете думать, что у них не достаточно знаний и опыта, чтобы провести определенный проект или не делают работу, как вы хотите.
Если вы полагаете, что ваша компания имеет низкий уровень доверия при решение проблемы с этим поможет:
1. Установить более четкие ожидания. Если у вас есть конкретные требования, используйте их для определения результатов, которых вы ожидаете от своих сотрудников и коллег.
2. Создать большую степень взаимозависимости. Взаимозависимость поможет вашей команде лучше понимать, что от каждого ожидается и какой вклад необходим от каждого.
3. Дать больше самостоятельности. Не бойтесь выходить из тени и дать своим коллегам почувствовать себя более независимыми и ответственными. Это поможет сформировать культуру доверия и уверенности в коллективе.
4. Взрослые люди способны контролировать себя сами. Может быть стоит научиться относиться к своим сотрудникам как равным, дать им возможность самим устанавливать свои метрики и KPI, и , конечно, контролировать свою работу.
Все это значительно поможет повысить уровень доверия в коллективе и создать психологическую безопасность на рабочем месте.
Дайджест “Pro Доверие” #1/2023
Всем добрый день! Мы возобновляем выпуск еженедельных новостей в области развития доверия и психологический безопасности.
Сегодня подборка полезных книг, статьи и ближайшие события «Школы развития Доверия»!
🔥 Новости и события школы
- Тест-драйв инструмента "Карты Доверия". Регистрация здесь.
- Agile days 2023. Приходите на мой воркшоп "Анти-паттерны доверия".
- Новый дизайн магазина инструментов для развития доверия.
🔥 Подборка книг по психологической безопасности
- Psychological Safety: Signpost to Fearless Performance
- Creating Psychological Safety
- The Psychological Safety Playbook: Lead More Powerfully by Being More Human
🔥 Интересные статьи про развитие доверие и связанных областей
- 5 стратегий, которые вдохновят ваших коллег высказать свое мнение. Breaking the Silence: 5 Strategies to Inspire Your Colleagues to Speak Out
- Вы не можете принудить к психологической безопасности. You Can’t Force Psychological Safety
- Лучшие инструменты для психологической безопасности и з бережливого производства. The Andon Cord, Toyota Kata, Kaizen and Jidoka.
#дайджест_доверия
Всем добрый день! Мы возобновляем выпуск еженедельных новостей в области развития доверия и психологический безопасности.
Сегодня подборка полезных книг, статьи и ближайшие события «Школы развития Доверия»!
🔥 Новости и события школы
- Тест-драйв инструмента "Карты Доверия". Регистрация здесь.
- Agile days 2023. Приходите на мой воркшоп "Анти-паттерны доверия".
- Новый дизайн магазина инструментов для развития доверия.
🔥 Подборка книг по психологической безопасности
- Psychological Safety: Signpost to Fearless Performance
- Creating Psychological Safety
- The Psychological Safety Playbook: Lead More Powerfully by Being More Human
🔥 Интересные статьи про развитие доверие и связанных областей
- 5 стратегий, которые вдохновят ваших коллег высказать свое мнение. Breaking the Silence: 5 Strategies to Inspire Your Colleagues to Speak Out
- Вы не можете принудить к психологической безопасности. You Can’t Force Psychological Safety
- Лучшие инструменты для психологической безопасности и з бережливого производства. The Andon Cord, Toyota Kata, Kaizen and Jidoka.
#дайджест_доверия
Ещё раз огромное спасибо за карточки. У нас была очень-очень сложная группа высокостатусных нефтяных топ-менеджеров, которые никогда не разговаривали про себя, как про команду: как они взаимодействуют, как выстраивают коммуникации, отношения, как согласуют общие правила взаимодействия. Всё это материи для них непривычные, а иногда даже нежелательные.
Карты Антипаттерны доверия помогли нам запустить дискуссию, которую было крайне сложно провести без них. Мы зашли в тему доверия через призму столпов командной эффективности (по Клаттербаку), посмотрели на их команду с точки зрения 5ти пороков команды (каждый заполнил опросник по порокам), увидели, что доверие - самая западающая история. И дальше в это доверие нам нужно было идти. Самый лучший способ, который позволил нам это сделать - это работа с картами «Анти-паттерны доверия». Благодаря описанным антипаттернам, участники получили помощника и реальную возможность обозначить сложные моменты, они смогли в принципе начать озвучивать очень непростые ситуации.
Я подозреваю, что участники выбирали моменты, про которые они вообще в состоянии были поговорить, а не все существующие в команде антипаттерны.
И это тоже шаг, благодаря которому состоялась очень важная для них дискуссия. Они называли вещи своими именами, читали симптомы, обращали на них внимание, вспоминали ситуации. Они искали взаимосвязи между разными анти-паттернами и симптомами, увидели, как по-разному каждый воспринимает ситуацию.
Огромное спасибо! Это оказалось такой полезной подмогой для нас, как для фасилитаторов, и для команды, которая запустила способность и возможность людей про это разговаривать» Александра Косулина, F-POINT (https://www.facilitation.ru/)
#trust_tools
Карты Антипаттерны доверия помогли нам запустить дискуссию, которую было крайне сложно провести без них. Мы зашли в тему доверия через призму столпов командной эффективности (по Клаттербаку), посмотрели на их команду с точки зрения 5ти пороков команды (каждый заполнил опросник по порокам), увидели, что доверие - самая западающая история. И дальше в это доверие нам нужно было идти. Самый лучший способ, который позволил нам это сделать - это работа с картами «Анти-паттерны доверия». Благодаря описанным антипаттернам, участники получили помощника и реальную возможность обозначить сложные моменты, они смогли в принципе начать озвучивать очень непростые ситуации.
Я подозреваю, что участники выбирали моменты, про которые они вообще в состоянии были поговорить, а не все существующие в команде антипаттерны.
И это тоже шаг, благодаря которому состоялась очень важная для них дискуссия. Они называли вещи своими именами, читали симптомы, обращали на них внимание, вспоминали ситуации. Они искали взаимосвязи между разными анти-паттернами и симптомами, увидели, как по-разному каждый воспринимает ситуацию.
Огромное спасибо! Это оказалось такой полезной подмогой для нас, как для фасилитаторов, и для команды, которая запустила способность и возможность людей про это разговаривать» Александра Косулина, F-POINT (https://www.facilitation.ru/)
#trust_tools
trust-school.online
Анти-паттерны доверия
Карты Анти-паттерны доверия
Дайджест “Pro Доверие” #2/2023
Всем добрый день! Продолжаем выпуск еженедельных новостей в области развития доверия и психологический безопасности.
Сегодня подборка полезных книг, статьи и ближайшие события «Школы развития Доверия»!
🔥 Новости и события школы
- Продолжаем готовиться к тест-драйву инструмента «Карты Доверия». Он состоится 13 апреля, регистрация по ссылке. И да, мы запускаем в печать окончательную версию уже на этой неделе. По прежнему можно сделать предзаказ.
- 17 апреля у нас стартует тренинг «Энергия конфликтов». «Энергия конфликта» - это способ развития команды через принятие различных точек зрения, наборов ценностей, опыта и знаний каждого участника. Регистрация по ссылке.
🔥 Интересные статьи про развитие доверие и связанных областей
- Сотрудники хотят большего от работы: они ищут самореализации, баланса и роста. 5 Culture Trends for 2023
- Хорошая статья про психологическую безопасность. You Can’t Force Psychological Safety
- Психологическая безопасность в команде отделения неотложной помощи. Научная статья, посвященная ключевым особенностям и методам диагностики. Psychological safety and emergency department team performance: A mixed-methods study.
🔥 Подборка книг по разрешению конфликтов
- The Art of Disagreeing Well: How Debate Teaches Us to Listen and Be Heard by Bo Seo
- How to Disagree: Lessons on Productive Conflict at Work and Home by Ian Leslie
#дайджест_доверия
Всем добрый день! Продолжаем выпуск еженедельных новостей в области развития доверия и психологический безопасности.
Сегодня подборка полезных книг, статьи и ближайшие события «Школы развития Доверия»!
🔥 Новости и события школы
- Продолжаем готовиться к тест-драйву инструмента «Карты Доверия». Он состоится 13 апреля, регистрация по ссылке. И да, мы запускаем в печать окончательную версию уже на этой неделе. По прежнему можно сделать предзаказ.
- 17 апреля у нас стартует тренинг «Энергия конфликтов». «Энергия конфликта» - это способ развития команды через принятие различных точек зрения, наборов ценностей, опыта и знаний каждого участника. Регистрация по ссылке.
🔥 Интересные статьи про развитие доверие и связанных областей
- Сотрудники хотят большего от работы: они ищут самореализации, баланса и роста. 5 Culture Trends for 2023
- Хорошая статья про психологическую безопасность. You Can’t Force Psychological Safety
- Психологическая безопасность в команде отделения неотложной помощи. Научная статья, посвященная ключевым особенностям и методам диагностики. Psychological safety and emergency department team performance: A mixed-methods study.
🔥 Подборка книг по разрешению конфликтов
- The Art of Disagreeing Well: How Debate Teaches Us to Listen and Be Heard by Bo Seo
- How to Disagree: Lessons on Productive Conflict at Work and Home by Ian Leslie
#дайджест_доверия
❤️ Друзья, вновь хочется поделиться отзывом на наши инструменты:
"Алексей, здравствуйте!
Огромная вам благодарность за карточки. Они помогают выходить из «ракушки» на сессиях и тренингах и лицом к лицу встретиться со своей тенью и тенью команды.
Один из примеров далее.
Планируем командную сессию с отделом персонала. Директор по персоналу считает, что
Есть сложности в коммуникации, создающие проблемы в достижении целей и реализации стратегии. Руководитель отдела организационного развития, который тоже участвует в обсуждении целей, результата и сценария сессии - говорит, что не видит проблем. Но соглашается с руководителем (скорее под давлением), что «туда в сессии идем» без желания и энтузиазма. В разговоре тет-а-тет признается, что в присутствии руководителя (а она недавно совсем работает и какая-то для них непонятная) никто не будет искренним. Карточки антипаттернов брать отказались.
В начале сессии группа была очень закрытая и все время звучал вопрос - а мы эти карточки в общее поле или для себя пишем? Все делают с оглядкой на руководителя. И все ответы из категории социально-одобряемых, проблемы надуманные или из зоны забот. В первом перерыве подхожу к руководителю и прошу разрешения на провокацию и карточки антипаттернов. И после этого все изменилось. Сначала осторожно, внутри мини-групп, потом вслух в большой группе участники стали признавать наличие проблем, осознавать и себя, как их источник, а не только другого. И стало тепло как-то очень. У команды родился манифест и описаный перечень ценностей в поведенческом формате, который обычно, «рождается в муках», поведенческие индикаторы со скрипом формулируются. А вот карточки задают пример поведенческих индикаторов «как не хотим» от которых легко перейти к тому «как хотим» и «как будем».
Сессию мы закончили очень тепло и с результатами, которые превзошли ожидания участников. Контакт между руководителем и отделом персонала был сформирован, появился манифест и ценности команды, план изменений и активностей для внедрения ценностей, инициативная группа лидеров изменений.
И в завершение на практике благодарностей я тоже получила свою карточку со словами: спасибо за то, что помогли нам отогреться.
Были сессии и тренинги, где команды заявляют о том, что в проблемах и конфликтах виноват другой, другое подразделение и т.д. А карточки помогали осознать паттерн команды в целом и личный вклад в это.
Спасибо вам за этот прекрасный инструмент.
Мне кажется именно потому, что люди узнают там себя и свою ситуацию, понимают, что это не что-то специфичное, присущее только им, а системное, им легче признавать это и легче с этим работать. Они описаны именно в поведенческих индикаторах и позволяют одинаково понимать ситуацию. И дают пример позитивной формулировки от обратного.
С удовольствием куплю набор карт доверия."
С наилучшими пожеланиями, Гульнара Исмагилова
"Алексей, здравствуйте!
Огромная вам благодарность за карточки. Они помогают выходить из «ракушки» на сессиях и тренингах и лицом к лицу встретиться со своей тенью и тенью команды.
Один из примеров далее.
Планируем командную сессию с отделом персонала. Директор по персоналу считает, что
Есть сложности в коммуникации, создающие проблемы в достижении целей и реализации стратегии. Руководитель отдела организационного развития, который тоже участвует в обсуждении целей, результата и сценария сессии - говорит, что не видит проблем. Но соглашается с руководителем (скорее под давлением), что «туда в сессии идем» без желания и энтузиазма. В разговоре тет-а-тет признается, что в присутствии руководителя (а она недавно совсем работает и какая-то для них непонятная) никто не будет искренним. Карточки антипаттернов брать отказались.
В начале сессии группа была очень закрытая и все время звучал вопрос - а мы эти карточки в общее поле или для себя пишем? Все делают с оглядкой на руководителя. И все ответы из категории социально-одобряемых, проблемы надуманные или из зоны забот. В первом перерыве подхожу к руководителю и прошу разрешения на провокацию и карточки антипаттернов. И после этого все изменилось. Сначала осторожно, внутри мини-групп, потом вслух в большой группе участники стали признавать наличие проблем, осознавать и себя, как их источник, а не только другого. И стало тепло как-то очень. У команды родился манифест и описаный перечень ценностей в поведенческом формате, который обычно, «рождается в муках», поведенческие индикаторы со скрипом формулируются. А вот карточки задают пример поведенческих индикаторов «как не хотим» от которых легко перейти к тому «как хотим» и «как будем».
Сессию мы закончили очень тепло и с результатами, которые превзошли ожидания участников. Контакт между руководителем и отделом персонала был сформирован, появился манифест и ценности команды, план изменений и активностей для внедрения ценностей, инициативная группа лидеров изменений.
И в завершение на практике благодарностей я тоже получила свою карточку со словами: спасибо за то, что помогли нам отогреться.
Были сессии и тренинги, где команды заявляют о том, что в проблемах и конфликтах виноват другой, другое подразделение и т.д. А карточки помогали осознать паттерн команды в целом и личный вклад в это.
Спасибо вам за этот прекрасный инструмент.
Мне кажется именно потому, что люди узнают там себя и свою ситуацию, понимают, что это не что-то специфичное, присущее только им, а системное, им легче признавать это и легче с этим работать. Они описаны именно в поведенческих индикаторах и позволяют одинаково понимать ситуацию. И дают пример позитивной формулировки от обратного.
С удовольствием куплю набор карт доверия."
С наилучшими пожеланиями, Гульнара Исмагилова
Коллеги, а мы организовали чат для всех кто хочет протестировать наш инструмент "Карты Доверия". Будем там делиться форматами работы, встречами для тест-драйва, анонсами. Вот ссылка: https://t.me/+K6FDzKmgefRhNWYy
Telegram
Карты ДОВЕРИЯ — тесты
Ром Куковякин invites you to join this group on Telegram.
Хорошая новость. Наборы карт Доверия отправились в печать и уже на следующей неделе, в Москве, надеюсь их получить в руки, оправлять сделавшим предзаказ и купившим наборы.
Комплект состоит из 56 карт (49 утверждений, 49 вопросов + 7 особенных), удобной и компактной коробки, листа с описанием карт и инструкцией для применения. И конечно наша с Ромом поддержка, вебинары, кейсы и консультации...
Уже в эти выходные будут Первые живые тесты карт Доверия в Екатеринбурге, а 13 апреля Вебинар про карты "Инструмент за 40 минут" и Живые тесты в Москве с Алексеем Пикулевым.
👉 Сегодня еще действует предзаказ за 3800 руб. до 10 апреля.
Готовые наборы будут стоять — 4500 руб. + доставка
Комплект состоит из 56 карт (49 утверждений, 49 вопросов + 7 особенных), удобной и компактной коробки, листа с описанием карт и инструкцией для применения. И конечно наша с Ромом поддержка, вебинары, кейсы и консультации...
Уже в эти выходные будут Первые живые тесты карт Доверия в Екатеринбурге, а 13 апреля Вебинар про карты "Инструмент за 40 минут" и Живые тесты в Москве с Алексеем Пикулевым.
👉 Сегодня еще действует предзаказ за 3800 руб. до 10 апреля.
Готовые наборы будут стоять — 4500 руб. + доставка
Дайджест “Pro Доверие” #3/2023
Привет всем! Мы рады сообщить о новостях в области развития доверия и психологической безопасности. За последние две недели мы сосредоточились на доработке замечательного инструмента «Карты Доверия». Мы с нетерпением ждем, чтобы поделиться нашим опытом использования этих карт в работе с командами.
Вот что уже получили от одной из участниц тест-драйва:
«..Даже такой ознакомительной- «тестовой» работы с ними мне было достаточно, чтобы оценить перспективность и глубину возможных результатов из использование в работе с командами, персональном консультировании и даже в психотерапии!».
🔥 Новости и события школы
- Продолжаем готовиться к тест-драйву инструмента «Карты Доверия». Он состоится 13 апреля, регистрация по ссылке. И да, мы запускаем в печать окончательную версию уже на этой неделе. По прежнему можно сделать предзаказ. До конца 10 апреля!
🔥 Интересные статьи про развитие доверие и связанных областей
- The Trust-Communication Trade-Off. Интересные инструменты для развития доверия в команде.
- Do You Suffer from Illusions of Moral Superiority? Очень часто самоуверенность заставляет вас сосредоточиться на себе, а не на попытках понять других. Очень серьезная статья как избежать иллюзии морального превосходства над другими.
#дайджест_доверия
Привет всем! Мы рады сообщить о новостях в области развития доверия и психологической безопасности. За последние две недели мы сосредоточились на доработке замечательного инструмента «Карты Доверия». Мы с нетерпением ждем, чтобы поделиться нашим опытом использования этих карт в работе с командами.
Вот что уже получили от одной из участниц тест-драйва:
«..Даже такой ознакомительной- «тестовой» работы с ними мне было достаточно, чтобы оценить перспективность и глубину возможных результатов из использование в работе с командами, персональном консультировании и даже в психотерапии!».
🔥 Новости и события школы
- Продолжаем готовиться к тест-драйву инструмента «Карты Доверия». Он состоится 13 апреля, регистрация по ссылке. И да, мы запускаем в печать окончательную версию уже на этой неделе. По прежнему можно сделать предзаказ. До конца 10 апреля!
🔥 Интересные статьи про развитие доверие и связанных областей
- The Trust-Communication Trade-Off. Интересные инструменты для развития доверия в команде.
- Do You Suffer from Illusions of Moral Superiority? Очень часто самоуверенность заставляет вас сосредоточиться на себе, а не на попытках понять других. Очень серьезная статья как избежать иллюзии морального превосходства над другими.
#дайджест_доверия
❤️ Ловушка анонимной обратной связи: почему она подрывает психологическую безопасность
Несколько лет назад у меня был коллега, который на протяжении нескольких лет работал в нашей компании. Он предложил обсудить результаты своей оценки по методу “360”. Однако, до того, как я успел сказать что-либо в ответ, он начал говорить о том, что по его мнению отзыв, который я оставил, был неточным и несправедливым.
Я был вынужден прервать его, чтобы объяснить, почему я хотел обсудить с ним эту аттестацию. Я не смог внести свои комментарии в этот отзыв в связи с кризисом в последний момент и хотел попросить у него извинения.
Он выразил свое недовольство лицом, предполагая, что анонимный отзыв, который ему не понравился, исходил от меня. Но на самом деле, я не оставлял отзывов.
В большинстве случаев анонимность только способствует путанице и недоверию, даже если используется с позитивным намерением. Вот пять причин, почему анонимные отзывы наносят вред доверию.
1. Анонимность - это сигнал о том, что коллектив небезопасен
Анонимность может усилить культуру страха и недоверия, что в свою очередь может повредить доверие и сотрудничество в организации. Когда работодатели поддерживают анонимную передачу обратной связи, они несознательно передают сигнал о том, что высказывания открытым образом небезопасны. Лучший путь к развитию культуры открытости и доверия - поощрение сотрудников давать честную обратную связь лично и в присутствии остальных коллег
2. Люди думают, что анонимность маскирует охоту на ведьм.
Обратная связь является важным инструментом для улучшения рабочей среды, однако ее использование должно быть более прозрачным и эффективным. Для этого компании должны убедиться, что анонимность не приводит к охоте на ведьм и не используется как оружие против сотрудников. Руководители должны понимать, что негативные отзывы могут быть выражены людьми, которых они считают проблемными, но это не означает, что именно они являются виновниками проблем в компании. Вместо того, чтобы выяснять, кто высказался негативно, руководители должны использовать обратную связь для улучшения процессов и условий работы. Также компании должны обеспечивать конфиденциальность данных, чтобы сотрудники могли чувствовать себя защищенными и свободными выражать свои мнения.
3. Анонимная обратная связь не развивает сопричастность
Лидеры ожидают от участников команды ответственности: они должны признавать свои ошибки, а не скрывать их. Анонимность делает как раз обратное. Когда люди не называют своих имен в отзывах, они не чувствуют ответственности за поднятые ими вопросы. То же самое относится и к руководителям. Если один человек поднимает вопрос перед своим руководителем, это устанавливает договоренность между ними. Руководитель будет чувствовать ответственность за то, что он вернется к этому человеку с решением проблемы. Однако, когда лидеры получают конфиденциальную обратную связь, такой ответственности нет.
4. Анонимная обратная связь часто не конкретна
Анонимная обратная связь может привести к поверхностным и не конкретным комментариям, которые не проливают свет на реальную первопричину проблемы. Например, рейтинги необъективны - некоторые люди слишком мягки, а другие слишком суровы, когда оценивают своих коллег.
5. Анонимные отзывы не способствуют диалогу
Анонимная обратная связь - это улица с односторонним движением. В каждой истории всегда есть две стороны. Точка зрения одного человека рассказывает не всю историю, а только одну ее сторону. Анонимные отзывы не способствуют диалогу и обмену мнениями между членами команды, особенно когда у людей разные мнения.
Несколько лет назад у меня был коллега, который на протяжении нескольких лет работал в нашей компании. Он предложил обсудить результаты своей оценки по методу “360”. Однако, до того, как я успел сказать что-либо в ответ, он начал говорить о том, что по его мнению отзыв, который я оставил, был неточным и несправедливым.
Я был вынужден прервать его, чтобы объяснить, почему я хотел обсудить с ним эту аттестацию. Я не смог внести свои комментарии в этот отзыв в связи с кризисом в последний момент и хотел попросить у него извинения.
Он выразил свое недовольство лицом, предполагая, что анонимный отзыв, который ему не понравился, исходил от меня. Но на самом деле, я не оставлял отзывов.
В большинстве случаев анонимность только способствует путанице и недоверию, даже если используется с позитивным намерением. Вот пять причин, почему анонимные отзывы наносят вред доверию.
1. Анонимность - это сигнал о том, что коллектив небезопасен
Анонимность может усилить культуру страха и недоверия, что в свою очередь может повредить доверие и сотрудничество в организации. Когда работодатели поддерживают анонимную передачу обратной связи, они несознательно передают сигнал о том, что высказывания открытым образом небезопасны. Лучший путь к развитию культуры открытости и доверия - поощрение сотрудников давать честную обратную связь лично и в присутствии остальных коллег
2. Люди думают, что анонимность маскирует охоту на ведьм.
Обратная связь является важным инструментом для улучшения рабочей среды, однако ее использование должно быть более прозрачным и эффективным. Для этого компании должны убедиться, что анонимность не приводит к охоте на ведьм и не используется как оружие против сотрудников. Руководители должны понимать, что негативные отзывы могут быть выражены людьми, которых они считают проблемными, но это не означает, что именно они являются виновниками проблем в компании. Вместо того, чтобы выяснять, кто высказался негативно, руководители должны использовать обратную связь для улучшения процессов и условий работы. Также компании должны обеспечивать конфиденциальность данных, чтобы сотрудники могли чувствовать себя защищенными и свободными выражать свои мнения.
3. Анонимная обратная связь не развивает сопричастность
Лидеры ожидают от участников команды ответственности: они должны признавать свои ошибки, а не скрывать их. Анонимность делает как раз обратное. Когда люди не называют своих имен в отзывах, они не чувствуют ответственности за поднятые ими вопросы. То же самое относится и к руководителям. Если один человек поднимает вопрос перед своим руководителем, это устанавливает договоренность между ними. Руководитель будет чувствовать ответственность за то, что он вернется к этому человеку с решением проблемы. Однако, когда лидеры получают конфиденциальную обратную связь, такой ответственности нет.
4. Анонимная обратная связь часто не конкретна
Анонимная обратная связь может привести к поверхностным и не конкретным комментариям, которые не проливают свет на реальную первопричину проблемы. Например, рейтинги необъективны - некоторые люди слишком мягки, а другие слишком суровы, когда оценивают своих коллег.
5. Анонимные отзывы не способствуют диалогу
Анонимная обратная связь - это улица с односторонним движением. В каждой истории всегда есть две стороны. Точка зрения одного человека рассказывает не всю историю, а только одну ее сторону. Анонимные отзывы не способствуют диалогу и обмену мнениями между членами команды, особенно когда у людей разные мнения.
Forwarded from ЭИ (Ром Куковякин)
Тренеры, преподаватели, коучи, руководители, проджекты, HR, организаторы и ведущие мероприятий, клубов и тематических встреч... все кто работает с группами людей, говорят как сложно искать и осваивать новые инструменты для проведения своих мероприятий. Это меня вдохновило на создание Библиотеки и благодарные отзывы пользователей постоянно наполняют меня силами и энергией развиваться и двигаться дальше.
6 лет назад я сам столкнулся с проблемой поиска описания инструментов. В интернете они разбросаны по отдельности на различных сайтах. Описания не стандартизированы, и потому везде я получал разную информацию, где-то больше, где-то лучше. Приходилось изучать и сводить всё это самому, мало фото, видео и других визуальных примеров.
Что бы всем было проще, удобнее и полезнее я создал БИБЛИОТЕКУ ФАСИЛИТАТОРА — http://facilab.pro/. Сегодня в ней собрано более 120 методик с описанием, ссылками, фото и файлами для изучения и применения. Всё очень удобно и наглядно, качественно структурированно и позволяет постоянно черпать новые и новые знания — БЕСПЛАТНО! Уже сейчас Библиотеку посещают 2600+ специалистов в месяц, и мы постоянно развиваемся и добавляем новые инструменты.
Библиотека – это отлично! И, кажется, что все описано пошагово – бери и делай! Но прежде всего, я призываю пройти обучение фасилитации. Потому что, фасилитация - это не только технология, но и новая философия работы с группами, новая профессия. Принципиально другое поведение ведущего в отличие от того, где участники взаимодействуют с экспертом (тренер, преподаватель, спикер и т.д.).
Очередное обучение в нашей школе фасилитации «Энергия идей» в Екатеринбурге состоится 21-23 апреля. К нам едут учиться из всех уголков России. Вот и в этот раз: Томск, Пермь, Екатеринбург, Челябинск. Осталось 4 места. Присоединяйтесь и осваивайте ну очень востребованную профессию фасилитатора. Уже на следующий день наши выпускники проводят свои первые сессии на ура! А Библиотека вам в помощь 😜 https://online_f.tilda.ws/facischool
6 лет назад я сам столкнулся с проблемой поиска описания инструментов. В интернете они разбросаны по отдельности на различных сайтах. Описания не стандартизированы, и потому везде я получал разную информацию, где-то больше, где-то лучше. Приходилось изучать и сводить всё это самому, мало фото, видео и других визуальных примеров.
Что бы всем было проще, удобнее и полезнее я создал БИБЛИОТЕКУ ФАСИЛИТАТОРА — http://facilab.pro/. Сегодня в ней собрано более 120 методик с описанием, ссылками, фото и файлами для изучения и применения. Всё очень удобно и наглядно, качественно структурированно и позволяет постоянно черпать новые и новые знания — БЕСПЛАТНО! Уже сейчас Библиотеку посещают 2600+ специалистов в месяц, и мы постоянно развиваемся и добавляем новые инструменты.
Библиотека – это отлично! И, кажется, что все описано пошагово – бери и делай! Но прежде всего, я призываю пройти обучение фасилитации. Потому что, фасилитация - это не только технология, но и новая философия работы с группами, новая профессия. Принципиально другое поведение ведущего в отличие от того, где участники взаимодействуют с экспертом (тренер, преподаватель, спикер и т.д.).
Очередное обучение в нашей школе фасилитации «Энергия идей» в Екатеринбурге состоится 21-23 апреля. К нам едут учиться из всех уголков России. Вот и в этот раз: Томск, Пермь, Екатеринбург, Челябинск. Осталось 4 места. Присоединяйтесь и осваивайте ну очень востребованную профессию фасилитатора. Уже на следующий день наши выпускники проводят свои первые сессии на ура! А Библиотека вам в помощь 😜 https://online_f.tilda.ws/facischool
Многие инструменты, которые мы разрабатываем для развития доверия, уже попали в библиотеку фасилитатора. Рекомендую.
Интересная статья и видео: Navigating the VUCA World with the 5Ks of Japanese Manufacturing
- Ссылка на видео.
Вот что откликнулось:
«Одной из ключевых причин успеха японского подхода к совершенствованию является доверие и расширение прав и возможностей сотрудников. На японских производственных предприятиях каждому сотруднику доверяют поддерживать систему в рабочем состоянии и выявлять области для улучшения. Это контрастирует с западными производственными предприятиями, где сотрудники часто рассматриваются как заменяемые винтики в механизме.
Расширяя возможности сотрудников и предоставляя им свободу вносить идеи по улучшению, японские производственные предприятия способны генерировать гораздо большее количество идей по улучшению, чем западные предприятия. Это очень важно в мире VUCA, где быстрые инновации необходимы, чтобы опередить конкурентов.»
5 ПРИНЦИПОВ ЯПОНСКОГО ПРОИЗВОДСТВА
- Канбан (визуальный сигнал)
- Кайдзен (постепенное улучшение)
- Кайкаку (радикальные изменения)
- Какушин (радикальные инновации)
- Кинцуги (Реконструкция и воссоединение)
Последний принцип не просто реконструкция, а философия принятия, в первую очередь себя.
- Ссылка на видео.
Вот что откликнулось:
«Одной из ключевых причин успеха японского подхода к совершенствованию является доверие и расширение прав и возможностей сотрудников. На японских производственных предприятиях каждому сотруднику доверяют поддерживать систему в рабочем состоянии и выявлять области для улучшения. Это контрастирует с западными производственными предприятиями, где сотрудники часто рассматриваются как заменяемые винтики в механизме.
Расширяя возможности сотрудников и предоставляя им свободу вносить идеи по улучшению, японские производственные предприятия способны генерировать гораздо большее количество идей по улучшению, чем западные предприятия. Это очень важно в мире VUCA, где быстрые инновации необходимы, чтобы опередить конкурентов.»
5 ПРИНЦИПОВ ЯПОНСКОГО ПРОИЗВОДСТВА
- Канбан (визуальный сигнал)
- Кайдзен (постепенное улучшение)
- Кайкаку (радикальные изменения)
- Какушин (радикальные инновации)
- Кинцуги (Реконструкция и воссоединение)
Последний принцип не просто реконструкция, а философия принятия, в первую очередь себя.
BeingBeyondBetter
Navigating The VUCA World With The 5Ks Of Japanese Manufacturing - Being Beyond Better
❤️Сегодня волнительный день. Мы презентуем новый продукт - карты «Доверия». На мой взгляд, инструмент представляет собой один
из самых эффективных способов старта и развития команды.
Он объединяет простую командную динамику, визуализацию
и изложение главных утверждений-помощников.
Где можно будет нас найти?
👉 ОФЛАЙН в Москве с 18:00 — встреча для знакомства с картами и тестированием использования карт для развития доверия в команде.
👉 ОНЛАЙН с 18:00 МСК — вебинар «Инструмент за 40 минут» про карты Доверия и их варианты использования. Участие в онлайн — бесплатно. Для желающих получить запись и материалы для проведения — стоимость 300 руб.
Выбирайте удобный для себя вариант участия и до встречи!
из самых эффективных способов старта и развития команды.
Он объединяет простую командную динамику, визуализацию
и изложение главных утверждений-помощников.
Где можно будет нас найти?
👉 ОФЛАЙН в Москве с 18:00 — встреча для знакомства с картами и тестированием использования карт для развития доверия в команде.
👉 ОНЛАЙН с 18:00 МСК — вебинар «Инструмент за 40 минут» про карты Доверия и их варианты использования. Участие в онлайн — бесплатно. Для желающих получить запись и материалы для проведения — стоимость 300 руб.
Выбирайте удобный для себя вариант участия и до встречи!
Forwarded from Ром Куковякин
Отметьте, как вам карты Доверия?
Anonymous Poll
14%
Нуу, странно. Не понял и не знаю зачем они мне и в чем их суть.
8%
Неплохой инструмент, может быть полезным, но не в моей деятельности.
35%
Интересные, яркие и глубокие карты. Вижу ценность их применение в своей работе.
14%
Классное и оригинальное решение с множеством форматов применения - то что мне нужно!
8%
Уау!!! Какие крутые карты Доверия! Уже хочу. Куда отправить деньги?
20%
А у меня они уже есть :)
Дайджест “Pro Доверие” #4/2023
Привет всем! Мы рады сообщить о новостях в области развития доверия и психологической безопасности. Прошлая неделя завершилась презентаций нашего инструмента «Карты Доверия». И уже половина первой партии разлетелась по разным странам и городам. Готовим к впуску версию на английском языке и прорабатываем новые маршруты доставки.
🔥 Новости и события школы
- 21. 04. Выступаю на конференции Agile Days 2023 с мастер-классом «Анти-паттерны Доверия».
- Готовим две новые программы: сертификационную программу «Мастер Доверия» и тренинг «Бесстрашные компании. Как создать в компании психологически безопасную среду»
🔥 Интересные статьи про развитие доверие и связанных областей
- Доверие глазами концептолога. Интересная базовая статя про доверие и основные термины.
- Why focusing on psychological safety as a solution doesn’t create psychological safety in your team. Очень интересная статья, которая указывает на два распространенных заблуждения о психологической безопасности:
1️⃣ "Каждый должен дружить со всеми".
2️⃣ "Каждый должен уметь работать с честной обратной связью".
- О чем расскажет (и не расскажет) вам анонимная обратная связь. What Anonymous Feedback Will (and Won’t) Tell You.
#дайджест_доверия
Привет всем! Мы рады сообщить о новостях в области развития доверия и психологической безопасности. Прошлая неделя завершилась презентаций нашего инструмента «Карты Доверия». И уже половина первой партии разлетелась по разным странам и городам. Готовим к впуску версию на английском языке и прорабатываем новые маршруты доставки.
🔥 Новости и события школы
- 21. 04. Выступаю на конференции Agile Days 2023 с мастер-классом «Анти-паттерны Доверия».
- Готовим две новые программы: сертификационную программу «Мастер Доверия» и тренинг «Бесстрашные компании. Как создать в компании психологически безопасную среду»
🔥 Интересные статьи про развитие доверие и связанных областей
- Доверие глазами концептолога. Интересная базовая статя про доверие и основные термины.
- Why focusing on psychological safety as a solution doesn’t create psychological safety in your team. Очень интересная статья, которая указывает на два распространенных заблуждения о психологической безопасности:
1️⃣ "Каждый должен дружить со всеми".
2️⃣ "Каждый должен уметь работать с честной обратной связью".
- О чем расскажет (и не расскажет) вам анонимная обратная связь. What Anonymous Feedback Will (and Won’t) Tell You.
#дайджест_доверия
Подкаст "Истории про Доверие"?
Друзья, а вот было бы интересно слушать наши подкасты про кейсы, связанные с доверием в командах, организациях. Персональном доверии. Об инструментах, сложных моментах, примеры сессий.
Что думаете? Хочется сделать реально не ради моды, а делиться полезным контентом.
#trust_stories
Друзья, а вот было бы интересно слушать наши подкасты про кейсы, связанные с доверием в командах, организациях. Персональном доверии. Об инструментах, сложных моментах, примеры сессий.
Что думаете? Хочется сделать реально не ради моды, а делиться полезным контентом.
#trust_stories