Друзья, думаю о масштабировании проекта "Школа развития доверия" и планирую расширить команду. Если у вас откликается, что мы делаем, вы видите ценность доверия и готовы вкладывать силы в такой проект - напишите мне. Драйвер этого проекта: каждая компания на нашей планете понимает и осознает ценность Доверия.

​​❗️Сегодня стартуем тренинг "Энергия Конфликтов". Есть еще возможность присоединиться к группе.

В программу включил новые ключевые темы:

- Модели мышления и сценарии восприятия конфликтов
- Как управлять эмоциями.
- Инструменты для работы с токсичными людьми.

Именно сегодня будем говорить про типы конфликтов . Одна из множества моделей - система координат "Поведение - Цели" и их совместимость. В зависимости типа конфликта мы каждый раз сможем подобрать нужную стратегию. Даже, например, усилить конфликт.

Стать участником тренинга можно по ссылке.

https://inteamwetrust.com/ru/2023/05/03/карты-доверия-от-знакомства-до-правил/
Карты Доверия: от знакомства до правил команды
Написали инструкцию для варианта командной сессии с использованием "Карт Доверия".

https://inteamwetrust.com/ru/2023/05/06/психологическая-безопасность-и-стра/
Психологическая безопасность и стратегии разрешения конфликтов в команде
Психологическая безопасность и стратегии разрешения конфликтов в команде. Написал статью их взаимное влияние.

Дайджест “Pro Доверие” #7/2023

Привет всем! Это еженедельный выпуск дайджеста доверия. Делимся материалами в области развития доверия и психологической безопасности.

🔥 Интересные статьи про развитие доверие и связанных областей

- Психологическая безопасность и стратегии разрешения конфликтов в команде.

- Как найти общий язык для улучшения совместной работы в команде. Практическая статья с примером инструментов. Team Washing Instructions: How to Find Common Ground for Improved Team Collaboration.

- Научная статья про связь влияние психологической безопасности на климат команды. Reaping the benefits of task conflict in teams: The critical role of team psychological safety climate.

#дайджест_доверия #trust_mastery_institute

https://inteamwetrust.com/ru/2023/05/10/дерево-конфликтов-анализируем-сцена/
Дерево конфликтов: анализируем сценарии поведение участников команды в конфликтах
Рассказал, как можно анализировать сценарии поведения в конфликтах.

https://inteamwetrust.com/ru/2023/05/11/танцующие-конфликты-как-научиться-с/
"Танцующие конфликты": как научиться слушать и слушать друг друга в конфликте

https://leader-id.ru/events/430387
Круг Доверия: новые инструменты для развития команд

​​Дайджест “Pro Доверие” #8/2023

Привет всем! Это еженедельный выпуск дайджеста доверия. Делимся материалами в области развития доверия и психологической безопасности.

🔥 Новости и события школы

✅ Приглашаем на открытый очный бесплатный митап "Круг Доверия: новые инструменты для развития команд".

Где: "Точка кипения", Москва
Когда: 22.05.20023
Время: 18:00
Регистрация по ссылке.

✅ Запустили англоязычный телеграм-канал. Выходим на международные рынки. Приглашаю всех поделиться ссылкой с коллегами.

🔥 Интересные статьи про развитие доверие и связанных областей

Серия статей про инструменты для решения командных конфликтов:

- Дерево конфликтов: анализируем сценарии поведения участников команды в конфликтах.

- “Танцующие конфликты”: как научиться слушать и слушать друг друга в конфликте.

- Feedback fear. Отличная скетч-статья про страх ОС

- 60-30-10 Rule for Coaching Teams - ключевые правила для развития команды.

#дайджест_доверия

​​Когда мы думаем о разрешении конфликта, мы обычно попадаем в ловушку «одного измерения». Мы думаем о разрешении как о том, что люди будут делать (или не будут делать) и о соглашениях, которые они заключают по этому поводу. Но полное разрешение конфликта происходит только тогда, когда есть разрешение по всем трем измерениям: когнитивному, эмоциональному и поведенческому.

Когнитивное измерение относится к нашим мыслям, убеждениям и пониманию ситуации. Для полного разрешения конфликта необходимо понимание сторонами друг друга и открытость для новых идей и точек зрения.

Эмоциональное измерение связано с нашими чувствами и эмоциями, которые возникают в процессе конфликта. Чтобы конфликт был полностью разрешен, необходимо учесть эмоциональные состояния и навыки управления ими.

Поведенческое измерение относится к тому, что люди делают или не делают в связи с конфликтом. Для полного разрешения конфликта необходимо определить конкретные шаги и действия, которые приведут к тому, чтобы стороны могли продвинуться дальше и сохранить хорошие отношения.

А вы попадаете в такую "ловушку"?

​​❗️Примеры разрешения конфликтов в каждом измерении

В продолжении поста про разные измерения в решении конфликтов.

Примеры в каждом измерении.

✅ Когнитивное измерение:

- Ситуация: Двое коллег по работе не могут договориться, как лучше подойти к решению текущей рабочей задачи.
- Решение: Проведение открытой дискуссии, в ходе которой каждая сторона может выразить свои мысли и убеждения, после чего происходит общее обсуждение и выбор оптимального варианта.

✅ Эмоциональное измерение:
- Ситуация: Двое коллег спорят из-за личных обид и недопонимания.
- Решение: Проведение встречи 1:1 с каждым другом, выявление и понимание эмоций, которые вызвали конфликт, и поиск путей управления этими эмоциями (например, с помощью медитации или других техник).

✅ Поведенческое измерение:
- Ситуация: Два соседа не могут с найти общий язык из-за проблем с парковкой машин.
- Решение: Разработка совместных правил парковки, разделение мест для парковки, проведение общего обсуждения и составление плана действий.

Ниже наш инструмент для организации такой работы совместно с командой. Скоро расскажу, как это все в контексте провести.

​​❤️ Круг доверия в "Точке Кипения"

Приглашаем всех заинтересованных присоединиться к нам в понедельник в «Точке Кипения» и получить новые инструменты для развития своих команд!

На мероприятии вы сможете обменяться, узнать больше о современных инструментах в управлении командами и получить практические знания.

Регистрация открыта, количество мест ограничено. Не пропустите эту возможность стать еще более эффективным лидером своей команды!

📅 Когда: 22 мая 2023
⏰ Время: 18:00

👉 Регистрация: "Точка Кипения"!

​​Дайджест “Pro Доверие” #9/2023

Привет всем! Это еженедельный выпуск дайджеста доверия. Делимся материалами в области развития доверия и психологической безопасности.

🔥 Новости и события школы

Уже сегодня встречаемся оффлайн на митапе "Круг Доверия: новые инструменты для развития команд".

Где: "Точка кипения", Москва
Когда: 22.05.20023
Время: 18:00
Регистрация по ссылке.

🔥 Интересные статьи про развитие доверие и связанных областей

✅ Psychological Safety Behaviours: The Big List. "Большой список" примеров поведения, которое способствует психологической безопасности и повышает эффективность работы группы.

✅ From Conformity to Growth: Why Culture Fitness Prevails Over Culture Fit. Вс еще проверяете кандидата на соответствие корпоративной культуре? Вот отличная статья, предлагающая посмотреть на ситуацию с другой стороны.

✅ Как часто вы сталкивались с ситуациями, когда коллеги начинали проводить мозговой штурм или предлагали решения, еще не разобравшись в проблеме? Просто отличный материал - брать в коллекцию себе обязательно. Problem Framing Canvas от Griffith Centre for Systems Innovation.

#дайджест_доверия

Трансформация vs. разрешение: какую таблетку выбрать?

На основе моих наблюдений, термин "трансформация" в контексте управления конфликтами реже употребляется, чем избегание, разрешение и управление. Но что на самом деле означает трансформация конфликта? Этот термин описывает процесс изменения характера конфликта с целью достижения более конструктивного результата. Это может включать уменьшение интенсивности конфликта, налаживание отношений между сторонами, повышение взаимопонимания и продуктивности коммуникации.

Однако трансформация конфликта и разрешение конфликта - это два отличных процесса в управлении конфликтом. Они имеют разные цели и методы работы. В отличие от разрешения конфликта, который ориентирован на поиск решения проблемы, трансформация конфликта фокусируется на изменении мышления, поведения и взглядов участников. Она стремится к созданию новых, более позитивных отношений между ними.

👉 Вот как бы мог выглядеть процесс трансформации конфликта:

✅ Нулевая точка: неосознанность конфликта, отсутствие желания находить взаимовыгодное решение проблемы.

✅ Первый этап: осознание конфликта и размышление о том, какие интересы значимы для каждой стороны.

✅ Второй этап : попытка найти общие интересы и цели.

✅ Третий этап : оценка возможной пользы для каждой стороны при достижении соглашения.

✅ Четвертый этап: признание того, что компромиссный вариант может не достаточно удовлетворить потребности каждой стороны.

✅ Пятый этап : разработка альтернативных вариантов решения.

✅ Шестой этап: установление контакта, налаживание доверия и уважительного отношения.

✅ Седьмой этап : обсуждение возможных вариантов решения, учитывая интересы каждой стороны.

✅ Восьмой этап : выбор оптимального варианта решения проблемы.

✅ Девятый этап (вершина сотрудничества): согласование конечного варианта и обсуждение мероприятий для его реализации.

В конечном итоге, трансформация конфликта может стать ценным инструментом для общения и управления отношениями в работе. Она может привести к улучшению коммуникации, повышению эффективности и общего благополучия в команде.

#conflict_tranformation #conflict_energy

​​❤️ Дайджест “Pro Доверие” #10/2023

Привет всем! Это еженедельный выпуск дайджеста доверия. Делимся материалами в области развития доверия и психологической безопасности.

🔥 Новости и события школы

❗️ Участвуем в конкурсе на крауд-платформе идея.росконгресс.рф "Повышение счастья сотрудников российских компаний через развитие Доверия". Можно поддержать по ссылке.


🔥 Интересные статьи про развитие доверие и связанных областей

- Why Innovation Depends on Intellectual Honesty. Почему создание психологической безопасности недостаточно для построения инновационных и эффективных команд.

- Best Practices for Managing Conflict in Engineering Management. Неплохая статья про методы управления конфликтами в инженерной среде.

- 5 Warning Signs You're Not A Culture Fit. Пять сигналов, если вы не встраиваетесь к культуру компании.

- Conflict Transformation. Трансформация конфликтов от деструктивных к конструктивным. Возможно ли это? Статья, написанная несколько лет назад, актуальна и сегодня.

- The Trust Equation: How to Judge if a Person is Trustworthy. Вновь про формулу доверия. Базовая, но интересная статья.

Хорошей недели!
#дайджест_доверия

​​❗️КАК УПРАВЛЯТЬ КОНФЛИКТАМИ В КОМАНДЕ ЛЕГКО И БЕЗ СТРЕССА

Опираясь на мой опыт работы с командными конфликтами, я выработал оптимальный подход, позволяющий контролировать энергию конфликта и направлять ее к положительным исходам.

1️⃣ Понимание структуры конфликта
Первый шаг в решении конфликта - это понимание его структуры. Это означает определение причин, участников, силы воздействия и типа конфликта. Оценка своего восприятия конфликта, понимание собственных чувств и потребностей.

2️⃣ Аудит
Второй шаг - проведение аудита конфликта. Анализ форму и структуру конфликта, выявление факторов, которые затрудняют разрешение. Поиск общих намерений участников и понимание истинных причин конфликта. Это поможет выбрать лучшую стратегию для управления конфликтом в дальнейшем.

3️⃣ Выбор стратегии
Выберите стратегию решения конфликта, которая наилучшим образом соответствует конкретной ситуации.

4️⃣ Трансформация конфликта
Завершающий шаг - это возможность для роста и развития. Трансформация конфликта представляет собой изменение характера ситуации и окружения, достижение более продуктивного и конструктивного исхода. Это возможность через конфликты выстроит и развивать доверие в команде. Этот шаг может привести к снижению уровня конфликта, улучшению взаимоотношений между сторонами, увеличению взаимопонимания и повышению эффективности коммуникации.

Используя эти четыре шага, можно преобразовать конфликты в драйвер роста и успеха в команде. Важно помнить, что конфликты присутствуют в каждом коллективе, и умение правильно работать с ними - необходимый навык любого лидера.

👉 Если вы хотите получить от меня индивидуальный план перехода от избегания к трансформации конфликтов с набором инструментов, то пишите мне.

🔼 Треугольник Конфликта

Треугольник Конфликта - это простая схема, предложенная John Galtung, для изучения влияния и причин конфликта. Заполняется для каждой из основных групп, вовлеченных в конфликт.

❗️Основные элементы инструмента. Вершины:

✅ Поведение (физическое насилие или воздействие) - видимая верхняя часть. Относится к действиям, предпринимаемым вовлеченными субъектами, и является наиболее видимым аспектом конфликта. Поскольку люди по-разному реагируют на конфликты, поведение может включать в себя множество различных элементов. Бездействие также является одним из них, поскольку уклонение от действий иногда может иметь важные последствия для конфликта и его развития

✅ Отношение (культурное воздействие или насилие) - нижний “невидимый” левый угол. Относится к ценностям, чувствам и эмоциям, которые каждый участник имеет по отношению к себе, а также к другому участнику; оно включает также восприятие, которое каждая сторона может иметь по отношению к конфликту. Эти представления обычно различаются между сторонами и могут меняться по мере эскалации конфликта.

✅ Противоречие (косвенное воздействие или насилие) нижний “невидимый” правый угол. Относится к причине конфликта, вопросу, вокруг которого возникли разногласия. Согласно модели, существует три основных типа "противоречий":

- распределение, то есть конкуренция за ресурсы, распределенные между сторонами;

- позиция, то есть конкуренция за позицию, которую может занимать только один человек одновременно;

- порядок, который возникает, когда есть разногласия по поводу правил, которым следует следовать для регулирования организации, политической системы и т.д.

Как видно из схемы, эти три компонента чрезвычайно взаимосвязаны, что означает, что все они должны быть приняты во внимание при анализе конфликта. На самом деле, конфликт может начаться на любом углу, но его также можно остановить на любом углу.

Например, конфликт может возникнуть, когда одна из сторон ведет себя таким образом, который может быть оскорбительным с точки зрения другой стороны или непонятным. Однако анализ может помочь понять причины такого поведения, а устранение корневых причин, в свою очередь, приведет к разрешению конфликта.

❓А теперь задание для смелых. Выберите конфликт, в котором вы недавно участвовали. Можете ли вы сказать, с какого “угла” он начался? И в каком “”углу он закончился? Напишите ваш ответ в комментариях или в чате.

Полный текст статьи опубликован здесь.