你有没有发现在一些大厂里，那些让人不舒服的管理者似乎特别多？他们习惯性地否定他人的想法，把别人的成果归到自己名下，出了问第一时间把责任推给下属。你可能会觉得这些人性格有问，但一个更残酷的现实是这不是性格的偶然聚集，而是结构的必然筛选。
大厂之所以盛产这类管理者，根源在于一个非常简单的结构失衡。一个管理者的核心考核指标是对结果负责，但问是他拥有对等的控制权吗？在大厂复杂的组织架构里，资源分配往往不在他手上，产品决策要层层审批，市场变化不受他左右。但结果出不来，他将是第一个被问责的。
当一个人被置于责任大于权力的位置上，他的理性选择只有两条路。一条是坦然接受不可控的现实，然后为失败承担后果，但很快他就会发现这条路走不长远。另一条是把压力传递下去，把风险转嫁给更弱势的环节。向下施压、向外推诿、否定下属的成果以突显自己的不可或缺，这些看似恶劣的行为本质上是一个人被逼到墙角后的自保动作。换你坐在那个位置，如果不想走人的大概率也会做同样的事。
为什么公司会容忍甚至鼓励这种行为？因为大厂之所以能开出高薪，是因为它们需要在极短时间内拿到远超平均水平的结果。谁能不管不顾地把业绩冲出来，谁就能往上升。至于过程中消耗了多少人的情绪和健康，考核表上看不见。于是那些最不在意边界、最擅长施压、最会抢功的人，恰恰成了晋升最快的人。他们升上去之后，又会按照自己的样子去选人、带人，系统就这样完成了自我复制。
所以，真正的问是这套筛选机制本身。如果你想改变结果，就要改变筛子。
当一个人要对一个他控制不了的大系统负责时，恐惧就开始了。但如果把一个千人团队拆成二三十个三五人的小团队，每个小团队对一件完整的事情负责，同时拥有完成这件事所需的全部资源，那么责任和控制权就在同一个平面上对齐了。你没法甩锅给隔壁，因为大家各做各的事。
季度考核、月度汇报、周报这些短期节奏，天然鼓励压榨式管理。因为要在几周内出成绩，最快的办法就是让团队加班。如果把考核周期拉长到一年甚至更久，管理者就有了空间去做那些短期看不到回报但长期有价值的事情，比如培养新人、优化流程、建立信任。这需要公司愿意接受更慢的增长，但换来的是更可持续的产出。
如果评价只从上往下，权力就天然向下倾斜。倘若让下属也能评价上级，并且这些评价真的影响晋升和奖金，管理者的行为就会发生变化。谷歌的Project Oxygen发现最优秀的管理者往往是最善于倾听、最愿意辅导下属的，他们把这一发现变成了考核标准，于是管理者开始在意自己在下属心中的形象。
当资源集中在少数高层手里时，中层管理者不得不向上表演、向上竞争。如果改变资源的流动方向，让员工可以选择跟谁干，或者让团队可以推选自己的负责人，那么管理者的权力就来自于被追随而非被任命。
这些方法的原则都是改变游戏规则，而不是期待玩家变好。大厂今天的结构之所以形成，是因为它在过去的高速增长中确实有效。短周期、强压榨、单向问责，这些做法帮它们跑赢了对手。但当增长放缓，当人才开始用脚投票，这些做法的代价就暴露出来了。员工流失、创新枯竭、声誉受损，这些成本最终会倒逼组织做出改变。
对个人来说，你不需要期待整个行业会自动变好。你可以用同样的标准去筛选你的下一家公司，比如面试时问一句你们的考核周期多长？管理者需要接受下属评价吗？资源是怎么分配的？这些问能帮你判断这个组织是在筛选什么样的人。
更重要的是，当足够多的人开始做这样的选择，当市场用脚投票的力量累积到一定程度，那些不肯改变的公司自然就会在人才争夺战中落败。
结构不是宿命，它只是还没有遇到足够的压力。

@inside1024 #内幕消息

经常听到有人说：“你现在能吃饱饭，要感谢党的好政策。”那么，我小时候吃不饱饭，应该找谁问责？

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普通家庭孩子改命10条铁律
1.尽量上985/211
2.从小保持强烈危机感
3.大学应规划职业
4.尽早读商业书，建立商业思维
5.一般不听父母的话，越听话下场越惨
6.有主见，尤其重大人生选择如选专业、工作、结婚、创业
7.存款没200万前取消一切娱乐
8.减少无效社交
9.第一份工作尽量进大公司
10.保持绝对自信

第一次b站刷直播找不到购物链接
我以为我年纪大了不会用
结果一搜xhs踏马的鸿蒙系统就是没有
还得下个卓易通
我要炸了
烦死了

@inside1024 #内幕消息

#每天学点心理学 最近和朋友聊天，聊到老生常谈的单身问题。朋友问我：你最看重另一半的东西是什么呢？
我说：能提供情绪价值吧。
朋友问：什么是情绪价值呢？

这一下把我问住了。大家都在谈论“情绪价值”，那么“情绪价值”究竟是什么呢？
我仔细思考了许久，情绪价值对于我，是让我感受到“真正的理解”，感受到对方真正懂我，不是浮于表面的礼貌回应，而是从内心深处理解和共鸣我的想法和感受。

这其中包含几个层面：
1. 深度理解与共鸣
情绪价值的基础在于对我的全面了解——我的家庭、教育、感情经历、价值观、性格，以及那些看似微不足道但能让我心动的细节。
在知道了这些背景的基础上，产生理解与共鸣，读懂我内心的悸动和脆弱。
当有人能准确捕捉到我潜意识里那些自己都没察觉的情绪时，我会感到温暖，仿佛有人握住了我的手说：“我也在这里。”

2. 认可与接纳
被理解不仅仅是指对我现有状态的认知，更是对我所有情感和状态的接纳。
无论是喜悦、悲伤还是矛盾，无论是光鲜亮丽还是脆弱渺小，这些都被完整地看见和肯定。
这种无条件的接纳，会让我觉得自己的内心被照亮，即使自己不完美也是没关系的。

3. 反馈与启发
更深层次的情绪价值还在于能给出有温度的反馈——让我在被理解的同时，也能对自己有新的认识或启发。
对方会指出一些我自己未曾留意的角度，或者一针见血地点明我潜意识里的想法。
这不仅仅是一种共情，更是一种帮助我自我成长的方式。

在我看来，情绪价值是建立在深度理解与真诚共鸣上的。
它不只是简单的“说几句安慰话”，而是通过细致入微的了解和敏锐的感知，让我觉得在这个世界上，自己的情绪和经历是被重视和珍视的。

语文是我认为高中最傻逼的学科，政治都没这个傻逼，因为政治你不喜欢可以不选，语文你不喜欢也得学。
语文最傻逼的就是好好的一个艺术学科，硬是被应试教育毁了，古诗赏析 阅读理解全都得按格式答，完事了你的想法跟出人不一样还没分。那傻逼议论文 就40分钟 就1200字，能议论出什么东西？不如散文

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写字楼空置，老板淘汰赛开始

我租的写字楼一楼的超市倒闭了，因为这栋楼里的企业，有不少已经不赚钱，顶不住退租了。

关键这个写字楼是泰安万达，也就是中国万达商圈里，流量最大的一个。可想而知，其他在商圈里的写字楼现在都什么样了。

像我今年又租了一间小的，200多平，一年也就只要几万块钱。隔壁还有一间差不多大的，他一直不肯便宜租给我，就从年前一直空到现在。

写字楼越来越便宜。

我问了一圈身边的老板，大家都说，不仅是泰安这样的三线城市，包括一线的北京、上海都是这个情况，很多写字楼租金暴跌，有的远一点都可以不要钱。现在也就杭州，因为有六小龙吸引了一拨人还好一些。

反正过年回来后，倒闭的公司更多，我总结这个叫老板淘汰赛开始了。至于是初赛还是已经到了半决赛，说不好。

过去其实有一大波老板是靠运气挣到钱的，下场的早，那会儿没什么竞争对手，稀里糊涂把钱挣到了。这几年，潮水褪去了，就知道是在裸泳。

就我做企业级IP服务商以来，在大量的和创始人1对1咨询中，我发现现在在市场上还能挣到钱的人，普遍是“专业创业者”。就是这群人，对长期趋势、短期红利有深刻认知，执行力强，有比较好的组织搭建和管理能力，真的，无一例外。

这群人，讲逻辑，摆事实，讲道理，和他们做生意，还是很痛快的，不用浪费时间喝酒、处关系。

所以打工的人也别焦虑，等这波老板淘汰赛搞得差不多，剩下来的老板都是不错的。把自己内功练好，加入自己喜欢的战队就好了。

网友总结的离职原因😃

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职场中必须要注意的职场规则
1. 无论什么时候都不要说老板的坏话，因为他一定会知道。
2. 老板请吃饭，大大方方的，把最贵的才点两次好啦。
3. 不要和部门同事做好朋友。（部分国企例外。）
4. 不要和老板称兄道弟。
5. 在国企机关，在大公司，你要学会做人在私企，你要学会做事。
6. 没有亲眼所见，就不用急着用你的嘴巴来证明。
7. 不要说自己很会喝酒，哪怕你真的很能喝。
8. 团队就是圈子，要尽快融入。和一个只谈工作的同事在一起工作，是何其乏味。
9. 你的直属上司最重要，比你的老板还重要。
10. 家庭比工作重要。工作比狐朋狗友重要。健康比家庭重要。人格比健康重要。
11. 不懂不可耻，不学才是。
12. 加班并不是一件光荣的事，留在公司学习则例外。
13. 可以占大老板的便宜，不可以占指数上司、或者同事的便宜。
14. 任何人，随时都会变成你的敌人。
15. 你不是任何时候都有权保持沉默。
16. 道歉和解释没有什么用，解决问题才是王道。
17. 穿一套正装上班，算上皮包鞋子，全身颜色不要多过四种颜色。
18. 不要在办公室里吃早餐，去茶水间。

@inside1024
#行业内幕 #职场潜规则

上海为什么是中国的天花板？
其中一个参照。
一些女性拿着录音去报警，说约会时被强劲了。
警察叔叔按照人性的常理思考了一下：你俩正常约会，还带着录音器材全程录音，是正常约会吗？
那查查吧。
结果发现这位女性自学强奸如何定罪，参加顾问群咨询如何让男人吃官司。
结果抓了一群敲诈勒索犯罪分子。
试问前不久外省的案例，那位男性是不是就进去坐牢，人才两屎了。
所以，不是说上海有多灯塔，主要是上海还保留着常识，放到发达国家，可能刚过及格线，就跑赢所有学渣省市了。

真正有市场的AI第一代产品👍

每日吃瓜 @doubannew
每日尴图 @moyu2023