B站感觉开始下坡路了。
所有都是短剧，爽文短视频推广。
然后倒流到看广告解锁。
不如小红书。

这个世界上最亏本的事情，就是为尚未发生的事情而担忧，为自己想象的结果而焦虑

从利益出发，它要不要做。
从风险出发，它该不该搏。
从能力出发，它该不该干。
从结果出发，它划不划算。

一个视频中讲到，河南食品电商，一天21万单，快递不赚钱，商品不赚钱，只赚一个中转纸箱钱。
500个公司主体，估计店铺至少2000个。先堆量，再找品牌方拿返点。
“赚纸箱钱”本来是段子，现在很多人引以为傲了。
当前的电商平台，已经把“复购”这个行为，定义到了收费里，也就是说，有主动复购的订单也会被算到付费订单里，也就是融合到roi里
食品客单大概率不高，十几二十块，一单的利润都不能以“元”计算了，得以“毛”计算。
我很难想像，电商完税的大环境下，怎么活？
平台在计算行业的roi，尽可能不让商家多拿走一分钱，都留在平台里。
这样的生意，这样的模式，意义在哪里？
我很难想象。
可能各行各业的卷，都是这类卷王卷出来的吧。跟进，死；不跟进，死。
MD

@inside1024 #内幕消息

你有没有发现在一些大厂里，那些让人不舒服的管理者似乎特别多？他们习惯性地否定他人的想法，把别人的成果归到自己名下，出了问第一时间把责任推给下属。你可能会觉得这些人性格有问，但一个更残酷的现实是这不是性格的偶然聚集，而是结构的必然筛选。
大厂之所以盛产这类管理者，根源在于一个非常简单的结构失衡。一个管理者的核心考核指标是对结果负责，但问是他拥有对等的控制权吗？在大厂复杂的组织架构里，资源分配往往不在他手上，产品决策要层层审批，市场变化不受他左右。但结果出不来，他将是第一个被问责的。
当一个人被置于责任大于权力的位置上，他的理性选择只有两条路。一条是坦然接受不可控的现实，然后为失败承担后果，但很快他就会发现这条路走不长远。另一条是把压力传递下去，把风险转嫁给更弱势的环节。向下施压、向外推诿、否定下属的成果以突显自己的不可或缺，这些看似恶劣的行为本质上是一个人被逼到墙角后的自保动作。换你坐在那个位置，如果不想走人的大概率也会做同样的事。
为什么公司会容忍甚至鼓励这种行为？因为大厂之所以能开出高薪，是因为它们需要在极短时间内拿到远超平均水平的结果。谁能不管不顾地把业绩冲出来，谁就能往上升。至于过程中消耗了多少人的情绪和健康，考核表上看不见。于是那些最不在意边界、最擅长施压、最会抢功的人，恰恰成了晋升最快的人。他们升上去之后，又会按照自己的样子去选人、带人，系统就这样完成了自我复制。
所以，真正的问是这套筛选机制本身。如果你想改变结果，就要改变筛子。
当一个人要对一个他控制不了的大系统负责时，恐惧就开始了。但如果把一个千人团队拆成二三十个三五人的小团队，每个小团队对一件完整的事情负责，同时拥有完成这件事所需的全部资源，那么责任和控制权就在同一个平面上对齐了。你没法甩锅给隔壁，因为大家各做各的事。
季度考核、月度汇报、周报这些短期节奏，天然鼓励压榨式管理。因为要在几周内出成绩，最快的办法就是让团队加班。如果把考核周期拉长到一年甚至更久，管理者就有了空间去做那些短期看不到回报但长期有价值的事情，比如培养新人、优化流程、建立信任。这需要公司愿意接受更慢的增长，但换来的是更可持续的产出。
如果评价只从上往下，权力就天然向下倾斜。倘若让下属也能评价上级，并且这些评价真的影响晋升和奖金，管理者的行为就会发生变化。谷歌的Project Oxygen发现最优秀的管理者往往是最善于倾听、最愿意辅导下属的，他们把这一发现变成了考核标准，于是管理者开始在意自己在下属心中的形象。
当资源集中在少数高层手里时，中层管理者不得不向上表演、向上竞争。如果改变资源的流动方向，让员工可以选择跟谁干，或者让团队可以推选自己的负责人，那么管理者的权力就来自于被追随而非被任命。
这些方法的原则都是改变游戏规则，而不是期待玩家变好。大厂今天的结构之所以形成，是因为它在过去的高速增长中确实有效。短周期、强压榨、单向问责，这些做法帮它们跑赢了对手。但当增长放缓，当人才开始用脚投票，这些做法的代价就暴露出来了。员工流失、创新枯竭、声誉受损，这些成本最终会倒逼组织做出改变。
对个人来说，你不需要期待整个行业会自动变好。你可以用同样的标准去筛选你的下一家公司，比如面试时问一句你们的考核周期多长？管理者需要接受下属评价吗？资源是怎么分配的？这些问能帮你判断这个组织是在筛选什么样的人。
更重要的是，当足够多的人开始做这样的选择，当市场用脚投票的力量累积到一定程度，那些不肯改变的公司自然就会在人才争夺战中落败。
结构不是宿命，它只是还没有遇到足够的压力。

@inside1024 #内幕消息

经常听到有人说：“你现在能吃饱饭，要感谢党的好政策。”那么，我小时候吃不饱饭，应该找谁问责？

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普通家庭孩子改命10条铁律
1.尽量上985/211
2.从小保持强烈危机感
3.大学应规划职业
4.尽早读商业书，建立商业思维
5.一般不听父母的话，越听话下场越惨
6.有主见，尤其重大人生选择如选专业、工作、结婚、创业
7.存款没200万前取消一切娱乐
8.减少无效社交
9.第一份工作尽量进大公司
10.保持绝对自信

第一次b站刷直播找不到购物链接
我以为我年纪大了不会用
结果一搜xhs踏马的鸿蒙系统就是没有
还得下个卓易通
我要炸了
烦死了

@inside1024 #内幕消息

#每天学点心理学 最近和朋友聊天，聊到老生常谈的单身问题。朋友问我：你最看重另一半的东西是什么呢？
我说：能提供情绪价值吧。
朋友问：什么是情绪价值呢？

这一下把我问住了。大家都在谈论“情绪价值”，那么“情绪价值”究竟是什么呢？
我仔细思考了许久，情绪价值对于我，是让我感受到“真正的理解”，感受到对方真正懂我，不是浮于表面的礼貌回应，而是从内心深处理解和共鸣我的想法和感受。

这其中包含几个层面：
1. 深度理解与共鸣
情绪价值的基础在于对我的全面了解——我的家庭、教育、感情经历、价值观、性格，以及那些看似微不足道但能让我心动的细节。
在知道了这些背景的基础上，产生理解与共鸣，读懂我内心的悸动和脆弱。
当有人能准确捕捉到我潜意识里那些自己都没察觉的情绪时，我会感到温暖，仿佛有人握住了我的手说：“我也在这里。”

2. 认可与接纳
被理解不仅仅是指对我现有状态的认知，更是对我所有情感和状态的接纳。
无论是喜悦、悲伤还是矛盾，无论是光鲜亮丽还是脆弱渺小，这些都被完整地看见和肯定。
这种无条件的接纳，会让我觉得自己的内心被照亮，即使自己不完美也是没关系的。

3. 反馈与启发
更深层次的情绪价值还在于能给出有温度的反馈——让我在被理解的同时，也能对自己有新的认识或启发。
对方会指出一些我自己未曾留意的角度，或者一针见血地点明我潜意识里的想法。
这不仅仅是一种共情，更是一种帮助我自我成长的方式。

在我看来，情绪价值是建立在深度理解与真诚共鸣上的。
它不只是简单的“说几句安慰话”，而是通过细致入微的了解和敏锐的感知，让我觉得在这个世界上，自己的情绪和经历是被重视和珍视的。

语文是我认为高中最傻逼的学科，政治都没这个傻逼，因为政治你不喜欢可以不选，语文你不喜欢也得学。
语文最傻逼的就是好好的一个艺术学科，硬是被应试教育毁了，古诗赏析 阅读理解全都得按格式答，完事了你的想法跟出人不一样还没分。那傻逼议论文 就40分钟 就1200字，能议论出什么东西？不如散文

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写字楼空置，老板淘汰赛开始

我租的写字楼一楼的超市倒闭了，因为这栋楼里的企业，有不少已经不赚钱，顶不住退租了。

关键这个写字楼是泰安万达，也就是中国万达商圈里，流量最大的一个。可想而知，其他在商圈里的写字楼现在都什么样了。

像我今年又租了一间小的，200多平，一年也就只要几万块钱。隔壁还有一间差不多大的，他一直不肯便宜租给我，就从年前一直空到现在。

写字楼越来越便宜。

我问了一圈身边的老板，大家都说，不仅是泰安这样的三线城市，包括一线的北京、上海都是这个情况，很多写字楼租金暴跌，有的远一点都可以不要钱。现在也就杭州，因为有六小龙吸引了一拨人还好一些。

反正过年回来后，倒闭的公司更多，我总结这个叫老板淘汰赛开始了。至于是初赛还是已经到了半决赛，说不好。

过去其实有一大波老板是靠运气挣到钱的，下场的早，那会儿没什么竞争对手，稀里糊涂把钱挣到了。这几年，潮水褪去了，就知道是在裸泳。

就我做企业级IP服务商以来，在大量的和创始人1对1咨询中，我发现现在在市场上还能挣到钱的人，普遍是“专业创业者”。就是这群人，对长期趋势、短期红利有深刻认知，执行力强，有比较好的组织搭建和管理能力，真的，无一例外。

这群人，讲逻辑，摆事实，讲道理，和他们做生意，还是很痛快的，不用浪费时间喝酒、处关系。

所以打工的人也别焦虑，等这波老板淘汰赛搞得差不多，剩下来的老板都是不错的。把自己内功练好，加入自己喜欢的战队就好了。

网友总结的离职原因😃

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