1️⃣2️⃣3️⃣4️⃣5️⃣6️⃣7️⃣
Стартовая позиция

Надо же на примерах показать, как работают принципы, о которых я пишу в рубрике #живаястратегия.

Я заступил на пост генерального директора ровно год назад – 30 декабря, после двухлетнего творческого перерыва.

Начну с исходных данных. Итак, что я имею на начало года:

1. Многопрофильный рекламный холдинг. Мы одновременно оказываем digital-рекламные услуги и создаём digital-маркетинговые продукты (SAAS), попутно развиваем несколько медиа.
2. Компания имеет legacy в виде огромного пласта навороченных и автоматизированных процессов, авторитарной культуры с креном в стандартизацию всех решений.
3. В портфеле компании чертова уйма продуктов.
4. Наш доминирующий сегмент клиентов – малый и средний бизнес – приносит до 70% выручки, крупный бизнес – порядка 30%.
5. У нас чуть больше 600 человек в штате, штаб-квартира в Туле, Москве, Питере и на Кипре.
6. В Ingate очень лояльная клиентская база, практически нет оттока клиентов и супертёплые отзывы.
7. У компании есть феноменальное преимущество – мы фанаты данных, в компании столько датчиков и показателей, что при желании можно онлайн посмотреть ЧСС бухгалтера на Кипре.

Что меня беспокоит в этот момент?

1. Компания медленно растет, примерно вместе с рынком.
2. При огромном портфеле продуктов, лишь избранные приносят значимый вклад в выручку и прибыль, остальные болтаются в хвосте.
3. Любые инновации внедряются медленно, проползая через горнило систем, процессов и вертикальных согласований.
4. Все продуктовые команды строго функциональны и передают друг другу задачи по принципу производственного конвейера, не понимая, что происходит с клиентом на «других участках», но каждый «дело свое знает», как самурай.
5. Коммерция в компании проходит фазу тяжелейшей перестройки, фактически затормозив до нуля привлечение новых клиентов.
6. Культура компании не приемлет ответственной обратной связи. Все друг другу дают ОС, но она не выливается в конструктивные изменения, гордыня профессионалов – выше стимула к изменениям.

Передо мной стоит очень понятная, простая задача – придать импульс развитию компании, сделать ее снова блестящей и гламурной – как в глазах рынка, так и внутри.

И один вопрос… С чего начать? Так запустилась трансформационная стратегия.

Канал: Никита Андросов

#урокистратегии

1️⃣2️⃣3️⃣4️⃣5️⃣6️⃣7️⃣
С чего начинать?

К январю 2022 года я моделирую первый набор ключевых решений.

На столе у меня условно три группы проблем:
1. Качество команды и принимаемых решений.
2. Качество продуктов и скорость инноваций.
3. Качество коммерческих функций и процессов.

За кадром - качество сервиса и клиентской базы, там как раз вопросов нет.

Я начал с вопроса: «Кто?», как всегда.

Все, что я наблюдаю, следствие чьих-то решений, а у каждого решения есть имя, фамилия и отчество.

Канал: Никита Андросов

#урокистратегии

1️⃣2️⃣3️⃣4️⃣5️⃣6️⃣7️⃣
Чистка головы

В течение квартала я аккуратно наблюдаю за тем, как работает управляющая команда, делаю несколько диагностических упражнений и выявляю ряд очень сильных сигналов, попробую выразить через метафоры:

1. Каждый сверчок на своем шестке. Лидеры отвечают за свои функции и проекты, но не за общий результат.
2. Решения вертикализированы. Хочешь поменять цены, атрибуты продуктов, нанять новую роль - иди наверх.
3. Работа ведётся тет-а-тет. Генеральный + Функциональный решают - нанимать, запускать, останавливать, платить или что-там еще, затем «информируют» команду о своих решениях, называя это вовлечением.
4. Отношения важнее результата. Старички засиделись на местах по десять лет.
5. Безопасность важнее изменений.

Как пример. HR-департамент ведет 26 проектов. Я провожу анонимный опрос среди менеджмента: «отметьте, какие из проектов вы - А. Знаете Б. Считаете ценными для себя и компании» … ответ - 90% менеджмента не в курсе, чем занимается HR, состоящий из обучения, компенсаций и льгот, внутрикома, HRD и рекрутинга. Только с рекрутерами что-то ясно, остальные в тумане.

И это повсеместный пример.

С 20 декабря по 30 января я разговариваю с каждым лидером в формате: «Коллега, у меня новые требования к твоей ответственности, фактически я перенанимаю тебя на новую роль, готов?»

В результате я прощаюсь один за другим в шахматном порядке с
Генеральным директором,
HR-директором,
Финансовым операционный директором.

На выход отправляются еще ряд менеджеров, калибром поменьше, типа PR-директора, HRD, C&B и т.п.

На столе заявление от директора по производству и продуктам.
Да и в принципе «директорат» выглядит бледно.

«Не готов, так не готов». Расклад понятен.

Канал: Никита Андросов

#урокистратегии

1️⃣2️⃣3️⃣4️⃣5️⃣6️⃣7️⃣
Принципы

Так, что именно должно поменяться в результате этих перфораций системы? Как точно получить новое качество команды, находясь в состоянии резонанса?

Когда вся система ответственности несколько лет постепенно размягчалась, как ее срочно собрать?

На помощь приходят Принципы. Они родились не за день, но тогда и сейчас являются ключевой путеводной звездой изменений. Принципы команды, они же и принципы компании, да и жизни.

Большую их часть публиковал недавно тут. Я много лет делаю это упражнение, часто - успешно, как забуду сделать - прилетает из вселенной.

Чтобы понять их, пропитайтесь некоторыми моими настройками:

1. Мотивация идет впереди знания.
2. Хорошие люди работают хорошо везде.
3. Группа обладает большей живучестью.

Следом говоря, мои требования к новому лидерству были не в поле хардовых компетенций, но в поле внутренней готовности отвечать за будущее, за команду, за свои слова.

В Ingate сохранилось много закупоренной, пассионарной энергии на местах, моя задача была дать ей ход.

Так к нам в команду пришел новый коммерческий директор с большим перерывом в опыте, так был назначен новый финансовый директор, без опыта работы на этой позиции.

Так случилось несколько оперативных ротаций менеджеров на местах, кто-то встал на маркетинг, кто-то на стратегию. Возникла самоорганизующаяся динамика перераспределения ответственности.

Так, ребята помладше, никогда не общавшиеся на уровне топ-менеджмента, однажды поверили в себя.

Так, в моменте начало зарождаться новое лицо компании. Очень молодое, встревоженное, но собранное и красивое лицо.

Новое лицо не индивидуалов-профессионалов своего дела, но лицо команды, лицо отвечающих друг за друга людей. Пока еще настороженных, обожженных прошлым опытом, но воодушевленных идти вперед.

Представьте себе череду непрерывных тяжелых обстоятельств. Они наслаиваются друг на друга и усиливают тревогу. Будущее очень неопределенно. С кем вы пойдете вперед?

Канал: Никита Андросов

#урокистратегии