Привет, коллеги 👋🏼

С вами Осипов Михаил.

Продолжаем тематическую серию публикаций о том, где и как люди учатся, кроме курсов. Первый материал рубрики находится здесь, второй — здесь, третий — здесь

Ещё один не самый очевидный, но довольно рабочий способ самообучения — ведение личной базы знаний.

Для меня такой базой с 2021 года является телеграм-канал «Лаборатория онлайн-обучения».

В библиотеке собрано больше 400 материалов, и сейчас я всё чаще понимаю, что она является настоящим образовательным пространством.

Примерно с 2022 по 2024 год, когда у меня было чуть больше времени на подготовку материалов, при работе над постами я мог за год изучать очень большой объём источников: начиная от научных статей и книг и заканчивая исследовательскими отчётами.

И каждый такой материал, безусловно, расширял мою профессиональную оптику.

Дело в том, что при обычном чтении научной статьи в основном происходит обработка информации. Но настоящая переработка знания происходит именно тогда, когда пытаешься встроить статью в собственный материал, отобрать главное, связать научную статью с другими источниками, найти нужные формулировки, подобрать примеры из практики, убедиться, что финальный пост понятен и т.д.

Поэтому подготовка материалов для канала часто становилась для меня полноценным обучением.

Особенно это проявлялось в больших материалах в Telegraph (например, по теориям обучения или андрагогике). Ведь в них я обычно не ограничивался теоретической частью, а добавлял скриншоты, примеры из личного опыта, методические артефакты и т.д.

Иногда подготовка такого материала могла занимать около четырёх часов. И я хочу сказать, что эти четыре часа были для меня ничуть не менее ценными, чем чтение научно-популярной книги.

Получается, что база знаний для читателей может быть полезным источником для решения рабочих задач, а для меня — ещё и способом самообразования.

Коллеги, а у вас существует личная база знаний?
Помогает ли она вам учиться и развиваться?

⚡️ Согласны, что образование — это инвестиция, а не просто трата времени?

Часто кажется, что обучение — это хаотичный процесс, где легко сбиться с пути, перегореть или потратить годы на направления, которые не приносят развития.

Но что, если сделать ваш процесс обучения стратегическим?

Чтобы у вас всегда была надежная опора и доступ к проверенным знаниям, мы собрали специальную папку каналов для тех, кто ценит осознанный подход к науке и самообразованию.

💎 Что внутри? Ваша личная команда для интеллектуального роста:
• Навигаторы по знаниям — помогут выстроить персональную траекторию обучения: от выбора актуальных курсов до глубокого погружения в профессию.
• Методологи и эксперты — научат учиться эффективно, структурировать информацию и применять знания на практике, а не просто собирать «дипломы в стол».
• Научные обозреватели — разберут сложные тренды и инновации простым языком, чтобы вы всегда были на шаг впереди.
• Источники мотивации — поддержка и сообщество единомышленников, которые не дадут опустить руки, когда объем новой информации кажется пугающим.

Принимайте взвешенные решения, опираясь на экспертный контент, последние исследования и лайфхаки по развитию когнитивных навыков.

🚀 Успевайте забрать папку себе и внедрить новые знания в свою жизнь:
👉 https://t.me/addlist/z9mEu_W2Vb82YTgy

*(Внимание: через 3 дня ссылка станет недоступной)*

Игра - обучение в процессе

Игра это следующий способ обучения после прямого подражания, что осваивает человек. Игра с нами с самого детства, через игру мы общаемся, учимся, заводим друзей.

Хотя мы осваиваем игру достаточно рано. Сначала мы играем преимущественно с родителями, затем начинаем играть с друзьями и приятелями, затем когда у нас подрастают дети, мы играем с ними. Игры пронизывают нашу жизнь.

Игра по сути это подражание и следование неким ритуалам ради создание игрового пространства, где действуют иные правила. Именно попадание в это иное пространство и дает большой стимул к обучению. Человек осваивает по сути иную, игровую реальность, старается в ней жить или быть. Что дает новый опыт и в итоге приводит к освоению новых навыков или знаний.

Игры различаются по цели, которые мы пробуем достигнуть в игре. Play и Game. Игра ради выигрыша, игра ради отыгрыша. В первом формате важна награда. Мы стараемся ее достичь, иногда любой ценой, даже нарушая правила игры. Во втором мы отыгрываем роль, стараемся понять а что чувствует и чем живет выбранная роль. Пробуем вживаться.

Первый тип игр учит нас достигать результата, второй быть и жить в обществе. Оба этих типа игр важны. Обычно эти форматы почти не встречаются в чистом виде. Хотя большинство спортивных игр это игры на достижение. А игры на отыгрыш хорошо демонстрируют полевые и иные ролевые игры. Кому-то нравиться первый тип, кому-то второй. В любом случае игры учат.

Учат нас жить по предложенным правилам, социализироваться и достигать результатов. Навыки и привычки полученные в играх нередко формируют характер человека. Закрепляют опыт.

А какие вам нравятся игры и во что вы играете?

Кстати, завтра последний шанс попасть на DL ДВИЖ со скидкой 65%!

Моросеев Федор и команда сообщества Digital Learning

Добрый день, друзья! В эфире Светлана Хамитова, ex-HRD, психолог и тренер по публичным выступлениям.

Продолжаем летнюю тему о том, где и как люди учатся. Часто - за пределами зоны комфорта. Но всегда ли это ведет к развитию и при чем тут культурный код? Поговорим сегодня об этом.

На прошлой неделе на форуме HRExpo PRO ЛЮДЕЙ меня зацепило выступление Андрея Теслинова, профессора, доктора наук и эксперта по концептуальному мышлению. Он говорил о развитии сотрудников, образовании и культурном коде. Признаюсь: некоторые тезисы вызвали у меня, как у HR-практика и психолога, внутренний протест.

Судите сами. Теслинов начал с неудобного вопроса: что мы обычно называем развитием? Инновации, оптимизацию, трансформацию, улучшение, совершенствование, рост KPI? По его мнению, все это - просто улучшение показателей.

Настоящее же развитие происходит исключительно через кризис, опасность и "катастрофическое разрушение старого". Спикер прямо заявляет: сотрудники в зоне комфорта не развиваются, их нужно погружать в проблемное поле.

Звучит жестко, правда? Но логика, которую автор развернул дальше, заставила меня согласиться с некоторыми авторскими идеями.

Теслинов объясняет: развитие случается, только когда меняются отношения сотрудника с реальностью: с его ролью, ошибками и ответственностью. И здесь критически важно учитывать культурный код.

Человек уже живет внутри культуры. У него есть язык, привычные образы, представления о справедливости, труде, порядке, доверии. Если задача - просто дать инструмент, хватит инструкции и тренажера. Но если задача развивать, придется смотреть вглубь: какой смысл человек придает действию, что для него достойно, а что принято в его среде.

В работе "Код культуры русского мира" Теслинов показывает, что у русской ментальности свое отношение к справедливости через правду, к труду как к служению, к языку как к способу постижения бытия, и глубокая опора на образы и чувства. Насколько код универсален - вопрос.

Но я согласна с тем, что механически перенесенные модели часто не попадают в культурный контекст. В развитии "наших" взрослых автор предлагает опираться на истории, разбор опыта, метафоры и художественные образы, способные запустить глубокую внутреннюю рефлексию.

И когда в финале автор назвал конечный результат такого подхода, я почти с ним согласилась. Цель - формирование "полного субъекта" - сотрудника, который перерастает роль "исполнительского болта". Он сам ставит цели, сам находит ресурсы и полностью отвечает за последствия своих решений, руководствуясь внутренними ценностями. С этим я согласна на 100%.

Но вот с чем готова спорить - с развитием через кризис. За 25 лет в HR я видела достаточно историй, когда человека бросали в проблемное поле без опоры и смотрели, выплывет или нет. Сложно назвать это развитием. Больше похоже на естественный отбор.

И граница проходит в одном месте. Кризис развивает, когда человеку есть на что опереться: доверие, право на ошибку, поддержка.

Поэтому я бы переформулировала. Да, развитие требует честной встречи с реальностью. Но чтобы человек ее выдержал и вырос, нужна та самая опора и доверие.

Эффективная система L&D - это гораздо больше набора учебных решений. Мы можем проектировать симуляторы, треки и курсы. Но если мы говорим о развитии человека, на мой взгляд, важно учитывать культурную почву, в которую попадет это обучение. Это делает систему развития частью культуры компании.

Светлана Хамитова и команда сообщества Digital Learning