Jobs To Be Done (JTBD): как McDonald's увеличил продажи в 7 раз

История, которой я хочу поделиться, – хрестоматийный пример подхода Jobs-to-be-Done (JTBD), показывающий, как глубокое понимание потребностей клиентов может изменить бизнес.

В 90-е McDonald's столкнулся с проблемой: продажи молочных коктейлей не росли, несмотря на попытки улучшить вкус, консистенцию и размер порций. Традиционные маркетинговые исследования, основанные на демографических данных, не давали результатов.

Тогда компания решила применить другой подход, сосредоточившись на контексте, в котором люди покупают коктейли. Что они сделали?

Они наблюдали за клиентами в течение 18 часов в сутки, фиксируя:

• Когда покупают коктейли (время суток, дни недели).
• Кто покупает коктейли (пол, возраст, один человек или компания).
• Где покупают коктейли (в ресторане, на вынос, через окно выдачи).
• Зачем покупают коктейли (что происходит до и после покупки).

Результаты наблюдений оказались неожиданными:

• Большая часть коктейлей покупалась рано утром.
• Покупателями часто были одинокие люди.
• Они садились в машину и уезжали.

Следующий шаг – интервью с клиентами. Исследователи выяснили, что для этих людей молочный коктейль выполнял определенную "работу" (Job-to-be-Done):

• Развлечение в дороге: Коктейль помогал скоротать время в долгой и монотонной поездке на работу. Он "занимал" водителя гораздо дольше, чем кофе или сок.
• Утоление голода: Коктейль был достаточно сытным, чтобы не чувствовать голод, но не таким тяжелым, как полноценный завтрак.
• Удобство потребления: Коктейль можно было пить одной рукой, не отвлекаясь от вождения и не пачкаясь, в отличие от пончиков или других снеков.

Осознав, какую "работу" выполняет молочный коктейль для этих клиентов, McDonald's внесли следующие изменения:

• Позиционирование: Коктейль стал позиционироваться как идеальный завтрак в дороге, развлечение для водителя.
• Доступность: В утренние часы были оптимизированы процессы покупки (ускоренное обслуживание).
• Продукт: Коктейли стали делать более густыми, чтобы они дольше пились и лучше выполняли свою "работу".

Результат был впечатляющим: продажи молочных коктейлей выросли в 7 раз!

Вывод: Прежде чем пытаться улучшить свой продукт, спросите себя: какую "работу" он выполняет для ваших клиентов? Понимание этого может открыть новые возможности для роста и инноваций.

Варвара Егорова и Команда сообщества Digital Learning

#образованиекакпродукт

🔥 Поток кандидатов заметно сократился, текучка кадров растет, а новички покидают компанию, едва пробыв в ней месяц? Знакомая ситуация? Каждый HR сталкивается с этими вызовами в современных условиях. Удержание ценных сотрудников и успешная адаптация новых становятся не просто задачами, а настоящей головной болью.
 
По данным HiBob, лишь 12% сотрудников считают процесс адаптации в компании эффективным. Согласно HeadHunter, 59% компаний не имеют структурированного процесса онбординга, а 40% новых сотрудников сталкиваются с трудностями в первые месяцы работы, что зачастую ведет к их увольнению.
 
Учитывая, что стоимость найма может составлять 6-9 месячных зарплат, адаптация новых сотрудников должна быть приоритетом и стратегической задачей для HR-отделов. Однако как избежать ошибок в этом важном процессе?
 
📚 Эксперты из Talent Rocks (Лучшее мобильное приложение для работников, ВНУТРИКОМ 2025, специализируются на современных решениях в области адаптации и корпоративного обучения), подготовили электронную книгу «6 типичных ошибок адаптации сотрудников».
 
✅ Скачивайте книгу в PDF по ссылке, забирайте описание самых типичных ошибок адаптации, чтобы их не повторять, чек-листы, кейсы и рабочие инструменты для HR и T&D.

#инфопартнёры

Привет, коллеги 👋🏼

С вами Осипов Михаил.

Что значит учить чему-либо системно?
Поделился своим мнением в этом небольшом видеоматериале 🎥

Желаю полезного просмотра!

Платформа ПроПрофи.Онлайн – официальный информационный партнер конференции Digital Learning

Отправляемся на Digital Learning вместе!
Присоединяйтесь к нашему календарю и будьте в курсе всех актуальных событий в мире онлайн-образования и Ed-Tech.

Я прекрасно понимаю, как сложно ориентироваться в постоянно растущем объеме мероприятий в нашей сфере. Вебинары, конференции, мастер-классы, курсы… Важно не упустить действительно ценную информацию.
Календарь ProProfi.Online создан, чтобы решить эту проблему. Мы предоставляем четкую и удобную платформу, позволяющую легко:
- Ориентироваться: наш календарь объединяет актуальные мероприятия от ведущих образовательных платформ и экспертов отрасли.
- Выбирать: детальные описания помогут вам быстро найти мероприятия, соответствующие вашим интересам и целям.
- Не пропускать: получайте четкую информацию что?где?когда? и добавляйте мероприятия в свой личный календарь, чтобы всегда быть в курсе.

И, конечно, оставляйте свои отзывы о курсах и онлайн-школах. Будет, что обсудить на конференции😉

Юрий Ковальский, основатель отзовика в онлайн-образовании ProProfi.Online

#инфопартнеры

Добрый день, коллеги 👋🏼

Представьте, что у вас внедрена система учебных метрик, по которой вы с видом учёного ищите причины низкой учебной мотивации: рассуждаете, сколько времени обучающийся провёл на платформе, насколько он был вовлечён при взаимодействии с контентом, насколько сложными для него являются проверочные задания, какой уровень у него лояльности по курсу обучения и т.д.

А потом просто приходите к выводу, что это всё не причём!
Вот просто ваши метрики не имеют никакого отношения к учебной мотивации обучающегося!

Случается так, что учебная программа спроектирована грамотно, верно выстроен образовательный опыт, созданы все необходимые условия для поддержки обучающихся, внедрены инструменты вовлеченности и так далее по списку.

А учебная мотивация у студентов всё равно низкая.

Коллеги, иногда дело не в том, как вы спроектировали образовательный продукт, а в том, как развеяли стереотипы студентов о самом обучении. И тут каким бы продукт не был на него всё равно будут влиять стереотипы вида «А у вас учиться сложно и долго».

Обучающимся порой мешают когнитивные искажения. И если о них говорить именно научно, то есть замечательная теория каузальной атрибуции Вайнера, которая и объясняет многие аспекты.

Яркий пример стереотипа, который влияет на образовательные результаты — это когда студенты не задают дополнительных вопросов кураторам или экспертам курса. А хотя у некоторых существуют трудности (например, по домашним заданиям). Влияет ли это на когнитивную нагрузку? Да. На учебную мотивацию? Да. На отзывы по курсу? Да.

Бывает, конечно, отсутствие вопросов связано с тем, что всё предельно понятно. Но мы ведём речь о случаях, когда стереотипы снижают эффективность обучения.

Практика показывает, что, например, у опытных обучающихся игнорирование вопросов связано со стереотипами: «Я и так всё знаю, какие могут быть вопросы» или «Что обо мне подумают другие, я ведь продвинутый в теме», а у начинающих: «Какие вопросы считаются правильными, а какие нет» или «Может не стоит отвлекать других».

💭 В прошлом году проходил обучение в разных школах по педагогическому дизайну.

И, соответственно, я шёл туда с установкой задать как можно больше вопросов. Был ли я некомпетентен или ощущаю себя некомпетентным? Нет. Совсем нет. Я приходил туда с осознанием, что если мне что-то непонятно, то задаю вопросы, потому что это моё обучение.

Согласитесь, что мотивационные истории могут повлиять на восприятие тех, кто учится?

👉🏼 Коллеги, поэтому один из инструментов по работе со стереотипами обучающихся — это внедрение вводного модуля. Когда начинаете курс обучения, соберите группу, неважно синхронное это обучение или асинхронное, расскажите студентам о видах стереотипов, как они мешают учиться и достигать образовательных результатов, ответьте, при необходимости, на интересующие вопросы и т.д.

Какие ещё порекомендуете инструменты по развеиванию стереотипов, которые мешают студентам учиться ❓

История технологий в HR

По итогам конференции Digital Learning, когда мы всерьез обсуждали кейсы "робот покончил жизнь самоубийством" и "человек влюбился в ИИ", я задалась вопросом - сколько же времени происходило сближение технологий и человека, и сейчас оно все же произошло или пока еще нет?

В древних цивилизациях управление трудом однозначно уже было. Нужно было управлять рабочими, которые занимались тяжелым трудом, их нужно было контролировать и вести учет в сложнейших строительных проектах. Но данных о HR-технологиях тех времен немного.

Само понятие HR появилось с приходом промышленной революции, так как появилась необходимость выстраивания систем мотивации для рабочих. Конечно, в то время отдельной профессии - HR еще не было, но функционал уже был.
Событием, которое привело к развитию HR-аналитики стал выход в 1978 году статьи под названием «Императив измерения» (‘The measurement imperative’), где была предложена идея измерения влияния HR-деятельности и как они влияют на итоговые показатели бизнеса. Да-да, оказывается это не мы сейчас Америку открываем, вспомнив про бизнес-метрики😅

Первым рекрутером в России называют Петра I, да и в целом слово "рекрут" - это доброволец, который идет служить в армию. Первая биржа занятости появилась в 1848г. в Бостоне, штат Массачусетс. В этот период кадровый поиск основывался на личных рекомендациях, газетных объявлениях и очных встречах.

С 1990 г. в России появляются интернет-ресурсы, например, HH, которые приводят к становлению принципиально новых подходов к рекрутменту. В Московском государственном университете экономики появляется первый проект системы дистанционного образования. Появляются коммерческие курсы и программы подготовки специалистов, предлагающих обучение через Интернет.
Параллельно появляется автоматизация рутинных процессов в HR (конец XX века): первые ERP, которые помогали снизить нагрузку на специалистов, связанных с кадровой документацией, расчетом заработной платы и отчетностью.

С середины 2000х возрастает количество данных и необходимость их анализа. Инструменты Business Intelligence (BI) и системы аналитики становятся частью HR-практик в крупных российских компаниях. Понемногу заходит речь про искусственный интеллект и машинное обучение для выявления потенциала сотрудников.

В настоящее время мы уже говорим о возможностях делегирования машинам оценки людей при подборе (в том числе интеллектуальный скрининг при первичном отборе), разработке рекомендаций по обучению и развитию талантов, аналитической работы с моделированием поведения сотрудников и даже проведения профилактических бесед, коучинговой работы, работы наставника. То есть, мы берем машины в команду и доверяем все больше и больше.

И тут, как раз возвращаюсь к выступлению Марка Кукушкина о том, что скоро можно будет не только поговорить, но и потрогать ИИ, о планах Китая 3 млрд роботов на 9 млрд. человек к 2060 году. Вопрос в трансформации нашей специальности и роли человека в следующем витке реальности.

А вы как думаете?

Наталия Иванова и команда сообщества Digital Learning

📢✨ Откройте для себя мир знаний с нашими топовыми Telegram-каналами! 📚🌍

Вот что вас ожидает:

1. Актуальные научные новости 📰
- Узнавайте первыми о последних открытиях и исследованиях. Научные достижения становятся доступнее!

2. Полезные советы для обучения 🎓
- Откройте для себя методы эффективного обучения, техники запоминания и советы по саморазвитию.

3. Ресурсы для исследований 🔍
- Получите доступ к полезным материалам, статям и исследованиям, которые помогут в ваших научных изысканиях.

Не тратьте время на поиски — все самое нужное в одном месте! Присоединяйтесь к нам и погружайтесь в увлекательный мир знаний!

👉 Подписаться на лучшие каналы

Давайте учиться и развиваться вместе! 🚀💡

Хотите добавить свой канал? 🙂