Про репутацию в сети✨

Наши партнеры завтра проводят онлайн-конференцию об управлении репутацией в интернете. Эксперты расскажут о трендах 2024, поделятся секретами формирования личного бренда и лайфхаками по работе с соцсетями. И это только часть тем! Бонусом – участников ждет розыгрыш подарков. 🔥

Среди участников: Sidorin Lab, ForteBank, Brand Analytics, «Лаборатория клиентских впечатлений».

Участие бесплатное, осталось только зарегистрироваться ➡️ здесь

✏️Обзор рынка труда от hh.ru за апрель 2024 г.

Отчет показывает проблемы, прогнозируемые уже давно:
1️⃣ дефицит кадров из-за демографического спада, начавшегося в 90-х гг.
2️⃣ большинство выпускников школ предпочли высшее образование, что привело к нехватке специалистов в рабочих сферах
3️⃣ импортозамещение требует больших ресурсов и усилий

При этом развитие экономики приводит к увеличению числа рабочих мест, появляется потребность в новых бизнесах, новых людях, новых функциональных обязанностях. Что в свою очередь будет приводить к увеличению текучки в результате хантинга, и, как следствие, к уменьшению времени, проведенного на одном рабочем месте.

Важно понимать, что ни завтра, ни в следующем году ситуация кардинально не изменится, а это значит, что нас ждет необходимость в увеличении производительности труда. И здесь становится особенно ясна необходимость в автоматизации⚡

🤔Как выстроить систему найма с нуля: пошаговое руководство для стартапов и малого бизнеса

Правильно построенная система найма помогает привлечь и удержать высококвалифицированных специалистов, что является стратегическим преимуществом на сегодняшнем рынке труда.

Полная версия здесь ➡️ vc.ru/1276151

☀️⚡️В этот летний пятничный вечер давайте обсудим насущее: ❓ Почему выгорают рекрутеры? И как с этим бороться?


😎✏️
Выгорание у рекрутеров может быть вызвано эмоциональным перенапряжением, недостатком границ между работой и личной жизнью, неспособностью управлять собственными ожиданиями, и излишним вовлечением в проблемы кандидатов. Работа рекрутера требует постоянного контакта с разными людьми, что может истощать морально и эмоционально.

Многие вкладывают эмоции в работу, и из простой рутинного выполнения задач каждое выполнение сопровождается эмоциональным всплеском, который на самом деле не помогает решать задачу, а лишь отнимает энергию. Сюда же добавим мысли о том, что другие должны относиться к нам так же, как мы относимся к ним. Например, если кандидаты хамят, мы переживаем, теряя энергию напрасно, поскольку в нашей картине мира такого не должно быть.

Чтобы избежать выгорания, важно выстраивать внутренние границы и не позволять эмоциям других людей управлять или контролировать ваше состояние. Не давайте себе отвлекаться на эмоции других людей. Хамит — значит такой человек. Для работы это не жарко, не холодно. Не нужно воспитывать других людей. Подходите к работе осознанно, помня о том, что «масштаб вашей личности определяется величиной проблемы, которая способна вас выводить из равновесия» (с).

Сознательное отношение к своим эмоциям и понимание того, что вы не обязаны решать все проблемы других людей, также помогут сохранить баланс и избежать выгорания.

И конечно же, важно отдыхать, уделять внимание самоподдержке и заботиться о себе. Регулярные перерывы, занятия спортом, медитация, общение с коллегами, психологическая поддержка и др. ваш способ, помогут справиться с негативными эмоциями и стрессом, связанными с работой.

А вы как отдыхаете?🌟

#вопросрекрутера

Проблемы найма завтрашнего дня🚀❓

В статье рассмотрели проблемы и ключевые составляющие успешного найма в будущем.
Читать здесь ➡️ https://vc.ru/1299701

А какие изменения в найме будущего видите вы?

#вопросрекрутера
❓Как перезагрузиться, чтобы найти новые источники поиска кандидатов?

Чтобы перезагрузиться и найти новые источники поиска кандидатов, следуйте этим шагам:

1️⃣ Проанализируйте текущих кандидатов: составьте список черт и навыков, которых не хватает вашим текущим кандидатам.

2️⃣Определите характер человека, обладающего этими свойствами.

3️⃣Представьте рабочую среду идеального кандидата: подумайте, где бы мог работать человек с такими характером? Какие компании или сферы деятельности могли бы привлечь такого кандидата? Возможно, это стартапы, крупные корпорации, некоммерческие организации или образовательные учреждения.

4️⃣Составьте список потенциальных сфер и предприятий: на основе предыдущего шага составьте список отраслей и конкретных компаний, где могут работать люди с нужными вам качествами. Это могут быть IT-компании, финансовые учреждения, маркетинговые агентства и т.д.

5️⃣Исследуйте новые каналы поиска и/или дополните свой поиск: используйте полученный список для исследования новых каналов поиска, а также в поиске кандидатов по используемым ранее каналам. Это могут быть специализированные сайты вакансий, профессиональные сообщества в социальных сетях, отраслевые мероприятия и конференции.

6️⃣Обновите информацию о вакансии: создайте описание вакансии, которое будет привлекательным для человека, обладающего нужным вам характером и личностными качествами.

Следуя этим шагам, вы сможете перезагрузить процесс поиска кандидатов и открыть новые источники для привлечения талантливых сотрудников.😂

Делитесь своими способами в комментариях🔥🗣️

⚡Как HR помогает делать успешный бизнес? 🤑💰

Хороший HR работает незаметно, но его влияние на развитие компании огромно. При качественной работе HR, бизнес может планировать свое развитие, не беспокоясь о наличии нужных сотрудников. Ведь именно HR обеспечивает своевременное появление в компании квалифицированных специалистов.

Согласны?

Полную версию статьи можно прочитать здесь ➡️ https://vc.ru/hr/1312392

Коллеги, всех с пятницей! И у нас рубрика #вопросрекрутера:
🍎 Количество закрытых вакансий зависит только от профессионализма рекрутера или еще от каких-то факторов?

✏️ Ответ:
Количество закрытых вакансий зависит НЕ только от рекрутера и его профессионализма🤯. Здесь важными факторами будут: хорошее описание вакансии, привлекательность компании для потенциальных кандидатов, рыночная конкуренция, бюджет на найм персонала, эффективность каналов привлечения кандидатов и даже экономическая ситуация в стране или регионе. Также на закрытие вакансии влияет организация самого процесса подбора вакансии. Например, при долгом процессе согласования кандидата на вакансию, кандидат может получить несколько офферов и уйти в другую компанию с более быстрыми процессами.

И мы ни слова еще не сказали о рекрутере и его профессионализме. Давайте рассмотрим, чем же тогда определяется профессионализм рекрутера👇
✔️должен понимать сколько времени нужно чтобы закрыть вакансию
✔️уметь эффективно общаться с кандидатами, работодателями и коллегами. Умение слушать, задавать правильные вопросы, объяснять и преподносить информацию
✔️хорошо разбираться в текущих тенденциях на рынке труда, знать спрос и предложение по различным специальностям в своем направлении, и понимать требования компаний к кандидатам (почему для компании это важно)
✔️уметь строить долгосрочные отношения с потенциальными кандидатами, работодателями, коллегами
✔️уметь анализировать информацию о кандидатах, выявлять их сильные стороны и потенциальные недостатки, адаптировать подход к каждому
✔️уметь эффективно управлять временем, планированием и координацией процесса подбора
✔️соблюдать стандарты этики, обеспечивать конфиденциальность данных кандидатов и работодателей.

Всё это определяет успешную работу рекрутера и его способность найти лучших кандидатов для компании😄

Согласны?

📢 Массовый подбор в немассовой сфере: вызовы и возможности в IT-индустрии

Массовый подбор в IT-индустрии представляет собой особый вызов, требующий специализированных подходов и инновационных методов. Организация мероприятий, таких как конференции, хакатоны и HR-дни, является эффективным способом привлечения квалифицированных специалистов и создания позитивного имиджа компании на рынке труда.

Совсем скоро подробно раскроем один из инструментов массового подбора, следите за обновлениями⚡️

А пока читайте полную версию статьи про нюансы массового подбора в IT-сфере здесь ➡️ https://vc.ru/1329044

Почему программисты ищутся годами❓

Как найти программиста? Данный вопрос волнует многих, и некоторые ищут ответ на него годами.📊 Вслушайтесь: го-да-ми! Однако это не столько управленческая, сколько операционная задача, в которой рекрутеру надо найти человека с нужными компетенциями.

Но если это простая задача, почему многие не могут её решить? Давайте разбираться.

Нужен определенный результат💥
Представьте, что вы решили приготовить шарлотку.🙃🙃 Для неё вам нужны яблоки определенной сладости и кислоты, красного цвета – для красоты. На первом этапе вы отсекаете зеленые яблоки просто по внешнему виду. Далее вам нужно оценить сладость и кислинку — здесь визуального анализа недостаточно, нужно пробовать. Затем можно отправить яблоки на экспертную оценку, чтобы выявить отсутствие нитратов и других веществ. В итоге, вы отобрали нужные яблоки, приготовили шарлотку, но вкус оказался слаще, чем ожидалось. Вы потратили много времени на поиск идеальных яблок, но результат вас не устроил. Почему так произошло? И к чему это всё?😐

Да, простите нас за сравнение, но с программистами ситуация схожа. Любой компании нужен не столько какой-то конкретный программист, а тот результат-продукт, который он сделает для компании. И вопрос найма – определить, сделает ли этот человек ту работу, которую надо компании в ближайший год. А для того чтобы ответить на этот вопрос, необходим специалист с нужными компетенциями, который на первых этапах сможет отобрать кандидатов и провести их к следующим этапам, где будут определяться соответствие их знаний и опыта текущим требованиям для создания продукта.

💡Вывод номер один:
рекрутёру необходимо найти человека, который сделает нужный компании результат. А для этого рекрутёр должен понимать, какой результат нужен компании и какие люди (люди с каким опытом и навыками) его могут дать.

Проблема узкой ниши💎
Представьте большую пирамиду. Внизу находятся программисты общего уровня, вверху – узкие специалисты. А как только мы встречаемся с любой узкой нишевой специализацией, так сразу перестают работать типовые поисковые площадки (тот же HeadHunter). Там, конечно, есть специалисты, но их мало. И задача рекрутера здесь заключается в том, чтобы:
1️⃣ дотянуться до тех, кто есть и выяснить насколько они подходят/не подходят под задачи компании.
2️⃣ найти кандидатов, не представленных на поисковых площадках, соответствующих задачам компании.
3️⃣ вырастить кандидата из другой сферы – это задача со звездочкой, которая стоит разбора в отдельном посте.

И для того, чтобы рекрутер хорошо выполнил эти задачи важен предыдущий шаг, а именно, качественный сбор информации: чем будет заниматься кандидат, какими он должен обладать компетенциями, и где он мог наработать эти навыки. Тогда становятся понятным почему у кандидата должен быть определенный опыт, образование, преобладающий тип задач и т.п.

💡Вывод номер два:
узких специалистов не так просто найти, для выполнения этой задачи рекрутер должен уметь искать кандидатов не только на той самой площадке.

И это только часть ответа на вопрос. Интересно почему ещё?👀

Коллеги, всех с пятницей! ✌️
Сегодня шуточный видеоответ на #вопросрекрутера "Влияет ли астрология на процесс подбора кандидатов?" 🪐

Ну мы-то с вами знаем, что это никакие не шутки😉

✍️ Почему специалисты ищутся годами? Часть 2

В предыдущей части мы обсудили, почему программисты ищутся годами. Сегодня давайте рассмотрим, почему в компаниях может годами идти поиск одного специалиста.🔎🤯

Во-первых, не все компании могут позволить себе долгий поиск. Стартапам и малому бизнесу необходимо быстро закрывать вакансии, иначе они рискуют столкнуться с серьезными проблемами, вплоть до закрытия. Поэтому такие компании часто принимают на работу максимально подходящих специалистов, закрывая глаза на некоторые недостатки. В крупных процессных компаниях ситуация иная: они могут функционировать и без некоторых специалистов. Да, наличие оного улучшило бы работу, но его отсутствие не приведет к катастрофическим последствиям.

Во-вторых, долгий поиск в крупных компаниях связан с тем, что новому специалисту необходимо будет вписываться в большое количество процессов, где много авторов, каждый из которых видит этого специалиста по-своему. Соответственно, каждый озвучивает своё видение, и зачастую искомый человек должен обладать не только огромным количеством характеристик, но характеристиками противоположными друг другу.😄

➡️Важно начать с теории: при организации большой команды и выстраивании бизнес-процессов по её структуре необходимо четко определить характеристики индивидуума, который будет частью этой структуры.

➡️Перед началом поиска стоит обсудить с ключевыми участниками процессов роль нового специалиста в этой структуре и согласовать единые характеристики данного индивидуума. Когда все заинтересованные стороны имеют общее представление о кандидате, процесс закрытия вакансии значительно упрощается. В противном случае HR-отдел может годами предлагать кандидатов, не продвигаясь в закрытии вакансии.

✅Вывод: если вакансия долго остается открытой, сделайте шаг назад, уточните роль человека в структуре команды и характеристики, которыми он должен обладать. Обсудите видение этой роли с командой. Часто после этих действий кардинально пересобирается стратегия поиска и кандидат находится буквально «сразу».⚡️

Было полезно? Ставьте 👍

🎙❓Сегодня отвечаем на #вопросрекрутера, связанных с определением профессионального уровня кандидатов


❓Как, не задавая технических вопросов, понять уровень профессиональной подготовки кандидата?

Представим, что вы уже расположили к себе кандидата, заинтересовали его в том, чтобы он хотел вам отвечать, выяснили всё об его опыте — если нужен отдельный пост на эту тему, напишите в комментариях. Затем постарайтесь вызвать кандидата на объяснение чего-либо в его сфере: чем проще будет его объяснение несведущему человеку, тем бОльший уровень его профессионализма. Если же кандидат вам объяснил, а вы не поняли, не стесняйтесь и попросите его объяснить это попроще, как если бы он объяснял ребёнку. И квантовую физику можно объяснить ребёнку, но это может сделать только тот, кто хорошо разбирается в этой самой квантовой физике.
❗️Важно помнить, что вы не должны обладать компетенциями в области кандидата, поэтому не стесняйтесь чего-то не понимать, не знать, переспрашивать и уточнять, главное, обязательно слушайте то, что говорит кандидат.


❓ Если ничего не понимаешь в предметной области, стеках, технологиях, то, о чем, кроме общих вопросов, спрашивать кандидатов?

Давайте уточним, что такое общие вопросы. Есть вопросы про фио, место жительство кандидата, а есть вопросы про опыт: где и как кандидат работал, есть ли отсылки к экспертному мнению. Если человек долго работал в большой компании, он должен был проходить ассесмент, соответственно, можно узнать, как он его проходил, какую оценку получил/получал. Также можно уточнить о возможности предоставления рекомендаций. Здесь же запрашиваем информацию о сертификатах, прохождении курсов и пр.
Найдите точку опоры, какой-то референс, от которого можно будет оттолкнуться. Например, есть рекомендация или обучение, значит мы знаем его компетенции, а значит можно задавать вопросы про его опыт и смотреть на то, КАК он будет на них отвечать. Собственно, в этом и заключается работа рекрутёра.


❓А завершим мы сегодняшнюю рубрику вопросом: почему кандидаты перестают отвечать и не дают комментариев?

Давайте для начала переадресуем этот вопрос себе, немного переформулировав его: почему рекрутёры не хотят отвечать кандидатам? Да, потому что он не подходит по каким-то причинам, а нам неудобно отказывать/не хочется/считаете, что огорчите его/любая другая ваша причина.
Примерно то же самое происходит и с той стороны: кандидаты стесняются отказать, сказать, что уже получили оффер, контроффер, что они передумали. Есть, конечно и те, кто не считает нужным отвечать, потому что рекрутёр – это всего лишь посредник в процессе. Но основная причина заключается в сложности сказать «нет», поэтому не переносите отсутствие ответа от кандидата на себя.

Хотите узнать ответ на свой вопрос? Пишите в комментарии👇

📅 Перевернули календарь, а дальше понеслось...

❗️🎉Мы запускаем подкаст «Технологии найма», в котором будем обсуждать различные технологии и инновации, позволяющие оптимизировать процесс подбора персонала, и рассматривать их использование на практике.

В первом выпуске мы говорим о массовом подборе в IT, позволяющем решать не только сложные бизнес-задачи, вопросы найма, но и улучшить HR-бренд компании, повысить узнаваемость и лояльность к компании. Вы уже догадались, что это за способ? 🤨

Смотрите подкаст и рассказывайте, что полезного вы для себя взяли😎😊

Смотреть на:
📺 YouTube
™️ VK
✨ Яндекс.Дзен

#технологиинайма

Источники поиска и подбора для найма более 100 сотрудников в год🙂

Найм более 100 сотрудников в год представляет собой серьезную задачу для HR-специалистов и руководителей, требующую эффективных стратегий поиска и подбора персонала. В статье на vc.ru перечислили основные источники, которые помогут вам успешно справиться с этим вызовом.

А в подкасте мы подробно рассматриваем конкретную технологию, позволяющую легко и бюджетно😱, в сравнении с остальными инструментами поиска, массово находить и нанимать хороших и эффективных сотрудников. Уже посмотрели?

Коллеги, поздравляем вас с днём рекрутёра! 😉
🥳 Праздничная статья уже ждёт на vc.ru

Спасибо вам за ваш труд, терпение и настойчивость! Желаем вам новых успехов, вдохновения, хорошеньких кандидатов и много закрытий🍷