📆 Ура, дорогие все! Вышел эпизод подкаста Buddy Is, где мы с Ангелиной Зоновой из Яндекса говорим об эмоциональном интеллекте и модели DISC, и вы можете посмотреть его уже сегодня!

Imagine all the people…
…если бы они научились понимать друг друга
и общаться без конфликтов

💡 Неизданный куплет песни Джона Леннона? Нет, это не утопичная идея. Это то, к чему мы можем стремиться – хотя бы в рамках команды! А вот как этому научиться и какие знания в области эмоционального интеллекта и лидерства вам понадобятся, мы обсудили в студии.

🎥 Вас ждет погружение в тему темпераментной диагностики – инструмента для самоанализа, развития EQ и коммуникативных навыков.

Дайте знать, какие мысли и идеи будут близки вам, дорогие читатели! ❤️

#развитиелидерства #лидерствонакаждыйдень #гиперцитатник

Зачем спрашивать сотрудников, что они думают?

Я как человек рациональный не верю в теорию парных событий, но на практике они случаются. Второй день подряд совершенно разные люди задают мне один и тот же вопрос: зачем спрашивать сотрудников, что они думают и как они себя оценивают, они же могут ошибаться? Причем первый вопрос был на тренинге от руководителя, второй - на конференции от коллег по HR. Подтекст: мы измерим действия людей иным образом и сами без барометров мнений решим, что с этим делать.

Конечно, мне хочется набрать в грудь воздуха и начать доказывать, как важно мнение сотрудников, почему оно важно. Но для начала отвечу цитатой Уильяма Юри из его знаменитого выступления Getting to Yes:

«After all, influence is an exercise in changing someone’s mind. And how can you change someone’s mind if you don’t know where that mind is?»

«В конце концов, влияние — это попытка изменить мнение другого человека. Но как изменить чье-то мнение, если не знаешь, каково оно изначально?»

А в двух следующих постах разберемся, что говорят наука и практика о том, надо ли спрашивать людей о процессах, системах и действиях, которые мы для них создаем, особенно если кажется, что выбора у них нет 😈.

И да, вы уже поняли по настроению, что сегодня у меня рабочая суббота, поэтому тексты будут серьезные, наливайте кофе!

☕️☕️☕️

#развитиелидерства #лидерствонакаждыйдень

Продолжим. Итак, нужно ли спрашивать сотрудников, что они думают?

Позиция 1: «За диалог».

Вот что мы можем сделать благодаря диалогу:

1. Собрать идеи для инноваций.
💡Наука: Питер Друкер, классик менеджмента, утверждал, что «самый важный источник инновационных идей — это неожиданные успехи и неудачи». Кто видит их первым? Сотрудники на передовой. Клейтон Кристенсен в «Дилемме инноватора» показывает, что самые ценные идеи по улучшению продуктов и процессов приходят от тех, кто с ними работает ежедневно.
🛠️ Практика: сотрудники видят проблемы, узкие места и возможности, которые не видны руководству с его «высоты 10 000 метров». Спрашивая людей, мы получаем доступ к информации с полей.

2. Вовремя понять, где сломалось.
💡Наука: теория «сигналов и шумов». Руководитель видит только «сигналы» - отчеты, KPI, но сотрудники слышат «шум» — слухи, неявное недовольство, мелкие сбои, которые могут перерасти в крупный кризис.
⚒️ Практика: пульс-опросы и фокус-группы — это система раннего предупреждения о моральных, операционных или репутационных рисках.

3. Быстрее сделать то, что планировали.
💡Наука: работы Джона Коттера о лидерстве и изменениях говорят, что нужно опираться на «должен+хочу». Люди охотнее поддерживают те решения, в создании которых они участвовали.
⚒️ Практика: даже самое гениальное решение, спущенное сверху без обсуждения, будет встречать сопротивление и саботаж, синдром «Это не мы придумали», Not Invented Here Syndrome. Узнавая мнение сотрудников до принятия решения, мы можем учесть их возражения и адаптировать план, обеспечив его поддержку.

4. Создать рабочее место, куда люди хотят прийти и с удовольствием остаются.
💡Наука: исследования Gallup доказывают: когда сотрудников слушают и их мнение учитывают, вовлеченность резко возрастает. Вовлеченные сотрудники более продуктивны, изобретательны и менее склонны искать другую работу.
⚒️ Практика: когда сотрудник высказывает свое мнение и, что ключевое, видит реакцию на него, это создает чувство причастности, ценности и уважения. Это мощный мотиватор.

5. По-настоящему понять друг друга, наш аргумент с Уильямом Юри в посте выше.
💡 Наука: Стивен Кови в «7 навыках высокоэффективных людей» называет это принципом «сначала пойми, потом стремись быть понятым». Это основа проактивного влияния.
⚒️ Практика: нельзя управлять, мотивировать или влиять, не понимая картины мира другого человека. Опросы и интервью — инструменты диагностики этой картины.

Итого: 5 аргументов от науки и 5 - от практики. Но не будем настаивать на своей правоте.

Лучше проверьте себя: вы хотите быть услышанным на работе? Вам важно, чтобы ваше мнение имело значение?

PS Фото со сьемок подкаста «Плохой танцор» вам для настроения. Выйдет уже в следующем году 😉