Вот пять студенческих проектов, всегда интересно посмотреть, что в фокусе внимания у молодых инноваторов ✨ ✨ ✨ ✨ ✨
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Третий год подряд в жюри Студфеста слушала и оценивала лучшие студенческие проекты.
Могу с уверенностью сказать - питчи ребят становятся всё лучше! Первый спикер рассказал, как полностью поменял позиционирование, вторая пригласила пятитысячный зал на свою платформу, третий и пятый показали работающие устройства, четвертая устроила голосование для зала. Вау.
Мой фаворит 2025 - команда из Сеченовского университета, которая разработала тест-полоски для определения чувствительности к новейшим препаратам от мигрени. И пусть ребята заняли третье место, праздник молодёжных инноваций удался. Спасибо организаторам за событие и коллегам по жюри - за продуктивный обмен мнениями.
Всем с наступающим Днём студента и отличных вам выходных! 🌟
Могу с уверенностью сказать - питчи ребят становятся всё лучше! Первый спикер рассказал, как полностью поменял позиционирование, вторая пригласила пятитысячный зал на свою платформу, третий и пятый показали работающие устройства, четвертая устроила голосование для зала. Вау.
Мой фаворит 2025 - команда из Сеченовского университета, которая разработала тест-полоски для определения чувствительности к новейшим препаратам от мигрени. И пусть ребята заняли третье место, праздник молодёжных инноваций удался. Спасибо организаторам за событие и коллегам по жюри - за продуктивный обмен мнениями.
Всем с наступающим Днём студента и отличных вам выходных! 🌟
🔥6👍3❤2
Пока китайский Новый год не наступил, считаем, что ещё можно ставить цели! И поэтому продолжаем нашу рубрику «Небанальные способы постановки целей».
Способ №4 из 5. А что, если не это?
Порой мы так фокусируемся на одной-единственной цели, что забываем про весь мир вокруг, его возможности и ресурсы. Поэтому одно из правил продуктивного мышления гласит: всегда думай об альтернативе. Сегодняшний способ прост:
🪱 Поставьте цель, сформулируйте её как проект с осязаемым результатом.
🪲 Подумайте - «а что, если не это»? Сформулируйте альтернативную цель, не ту, которую вы сформулировали в пункте 1. Причем важно, чтобы это была качественная формулировка. Не «делать - не делать», а «делать А и делать Б».
🦋Взвесьте, какая из альтернатив даст вам желаемый результат. Подумайте, может, их можно скомбинировать и взять лучшее из обоих вариантов?
Продуктивных всем мыслей и ясных целей! Пусть рабочая неделя будет удачной!
Способ №4 из 5. А что, если не это?
Порой мы так фокусируемся на одной-единственной цели, что забываем про весь мир вокруг, его возможности и ресурсы. Поэтому одно из правил продуктивного мышления гласит: всегда думай об альтернативе. Сегодняшний способ прост:
🪱 Поставьте цель, сформулируйте её как проект с осязаемым результатом.
🪲 Подумайте - «а что, если не это»? Сформулируйте альтернативную цель, не ту, которую вы сформулировали в пункте 1. Причем важно, чтобы это была качественная формулировка. Не «делать - не делать», а «делать А и делать Б».
🦋Взвесьте, какая из альтернатив даст вам желаемый результат. Подумайте, может, их можно скомбинировать и взять лучшее из обоих вариантов?
Продуктивных всем мыслей и ясных целей! Пусть рабочая неделя будет удачной!
🔥7👍3
И финальный пост про цели, ведь уже время переходить к их реализации.
Способ #5 из 5. «Опора на сильные стороны»
🌟В первом столбце перечислите 5 своих главных достижений за прошлый период - год или полугодие. Например, «завершил проект с показателями 150%».
🌟🌟 Во втором столбце напротив каждого достижения напишите, благодаря каким личным качествам или поведениям вам удалось этого добиться. Например, «умение собраться в критических ситуациях, стрессоустойчивость».
🌟🌟🌟В третьем столбце напишите, чего вы можете достичь в следующем периоде, опираясь на свои сильные стороны.
И да пребудет с вами сила ясных целей 😀💪🌟, добавляя цветов и яркости в жизнь!
Способ #5 из 5. «Опора на сильные стороны»
🌟В первом столбце перечислите 5 своих главных достижений за прошлый период - год или полугодие. Например, «завершил проект с показателями 150%».
🌟🌟 Во втором столбце напротив каждого достижения напишите, благодаря каким личным качествам или поведениям вам удалось этого добиться. Например, «умение собраться в критических ситуациях, стрессоустойчивость».
🌟🌟🌟В третьем столбце напишите, чего вы можете достичь в следующем периоде, опираясь на свои сильные стороны.
И да пребудет с вами сила ясных целей 😀💪🌟, добавляя цветов и яркости в жизнь!
❤7👍3
#hrтренды #тренды2025 #рыноктруда
Всех с понедельником, дорогие читатели! Эту неделю мы с вами посвятим HR-трендам. Вышло сразу несколько обзоров, отчёт ADP, статья Forbes, прогноз Джули Джулиони, автора модели многомерной карьеры. С него и начнем! Джули описывает тренды в терминах отношений сотрудника и компании, а что может быть интереснее?
Тренд #1. Масштабирование: год для усиления того, что работает
Мантрой 2025 года вполне может стать «масштабируйся или стагнируй». Организации сталкиваются с растущим давлением в области масштабирования своих стратегических, технологических и культурных достижений. Лидерам стоит воспринимать масштабирование как возможность извлечь больше ценности изсуществующих ресурсов. Все говорят уже не об очередной блестящей идее, а об оптимизации и расширении применения проверенных систем и идей. Будь то использование технологий для повышения эффективности, усиление работы с ценностями для создания сплоченных команд или масштабирование инноваций на новые рынки, успех компаний будет вращаться вокруг методичного тиражирования и масштабирования.
Комментарий «Гиперболоида»: для нас это означает, что сегодня как никогда важно понимать ДНК своего успеха и уметь качественно воспроизводить то, что хорошо работает, причём каждый раз с меньшими затратами. Замечаете такой тренд?
Всех с понедельником, дорогие читатели! Эту неделю мы с вами посвятим HR-трендам. Вышло сразу несколько обзоров, отчёт ADP, статья Forbes, прогноз Джули Джулиони, автора модели многомерной карьеры. С него и начнем! Джули описывает тренды в терминах отношений сотрудника и компании, а что может быть интереснее?
Тренд #1. Масштабирование: год для усиления того, что работает
Мантрой 2025 года вполне может стать «масштабируйся или стагнируй». Организации сталкиваются с растущим давлением в области масштабирования своих стратегических, технологических и культурных достижений. Лидерам стоит воспринимать масштабирование как возможность извлечь больше ценности изсуществующих ресурсов. Все говорят уже не об очередной блестящей идее, а об оптимизации и расширении применения проверенных систем и идей. Будь то использование технологий для повышения эффективности, усиление работы с ценностями для создания сплоченных команд или масштабирование инноваций на новые рынки, успех компаний будет вращаться вокруг методичного тиражирования и масштабирования.
Комментарий «Гиперболоида»: для нас это означает, что сегодня как никогда важно понимать ДНК своего успеха и уметь качественно воспроизводить то, что хорошо работает, причём каждый раз с меньшими затратами. Замечаете такой тренд?
❤5👍1
#hrтренды #тренды2025 #рыноктруда
Продолжаем смотреть на тренды по Джули Джулиони.
Тренд #2. Согласование ожиданий: большой рубеж
После пандемии пропасть между ожиданиями сотрудников и организационными практиками выросла в геометрической прогрессии. Сотрудники хотят видеть гибкость, смыслы и более глубокую человеческую связь с работой. В то же время, мы наблюдаем продолжающееся давление со стороны руководителей с целью «вернуться к работе» в традиционных условиях офиса. И многие организации день и ночь пытаются зацементировать устаревший контракт, который выглядел так: «Мы даем тебе работу, а ты отдаёшь нам душу». Чтобы преодолеть этот разрыв, 2025 год должен стать годом рекалибровки. Лидерам предстоит больше включаться в искренние диалоги и заключать новые психологические контракты с сотрудниками на базе общих целей и ценностей. Фокус смещается с воспроизведения устаревших парадигм на создание партнерских отношений, когда сотрудники будут чувствовать, что их видят, слышат, и благодаря этому они могут вкладываться в работу по максимуму.
Комментарий «Гиперболоида»: да, год может стать переломным для боссов в стиле «16 тонн», которые по-прежнему ждут, что к ним стоит очередь из кандидатов. С другой стороны, идёт медленное, но верное столкновение нового поколения с рабочей реальностью, в результате которого рождается нехрупкий сотрудник, который вкладывается в работу с полной самоотдачей. А вы видите, как закаляется эта сталь? 😉
Продолжаем смотреть на тренды по Джули Джулиони.
Тренд #2. Согласование ожиданий: большой рубеж
После пандемии пропасть между ожиданиями сотрудников и организационными практиками выросла в геометрической прогрессии. Сотрудники хотят видеть гибкость, смыслы и более глубокую человеческую связь с работой. В то же время, мы наблюдаем продолжающееся давление со стороны руководителей с целью «вернуться к работе» в традиционных условиях офиса. И многие организации день и ночь пытаются зацементировать устаревший контракт, который выглядел так: «Мы даем тебе работу, а ты отдаёшь нам душу». Чтобы преодолеть этот разрыв, 2025 год должен стать годом рекалибровки. Лидерам предстоит больше включаться в искренние диалоги и заключать новые психологические контракты с сотрудниками на базе общих целей и ценностей. Фокус смещается с воспроизведения устаревших парадигм на создание партнерских отношений, когда сотрудники будут чувствовать, что их видят, слышат, и благодаря этому они могут вкладываться в работу по максимуму.
Комментарий «Гиперболоида»: да, год может стать переломным для боссов в стиле «16 тонн», которые по-прежнему ждут, что к ним стоит очередь из кандидатов. С другой стороны, идёт медленное, но верное столкновение нового поколения с рабочей реальностью, в результате которого рождается нехрупкий сотрудник, который вкладывается в работу с полной самоотдачей. А вы видите, как закаляется эта сталь? 😉
👍5❤2
#hrтренды #тренды2025 #рыноктруда
Начнем утро с тренда #3 по Дж. Джулиони
Переосмысление развития: карьерная лестница надломилась
Эпоха линейных карьерных путей осталась позади. Традиционная корпоративная лестница теперь напоминает стену для скалолазания, запутанный клубок или решетку— нелинейную, динамичную и индивидуальную. Многие сотрудники больше не стремятся к традиционному вертикальному продвижению по службе, а ищут опыт развития, который даст им развить свои навыки и повысит удовлетворенность. Вот почему лидеры должны переосмыслить, что значит «развивать» своих людей, встраивая рост в повседневные рабочие процессы и признавая разнообразные формы продвижения. Системы вознаграждения тоже должны эволюционировать, чтобы учитывать не только смену позиции, но и развитие навыков, расширение функционала и кросс-функциональные проекты.
По своей сути, развитие должно отражать ценности человеческого взаимодействия и связей. Подлинное развитие происходит посредством постоянного диалога, где руководитель и сотрудник исследуютпрошлые успехи, будущие стремления и настоящие возможности. В мире, преобразованном цифровыми инструментами, эти моменты человеческого контакта по-прежнему незаменимы.
Комментарий «Гиперболоида»: мы точно наблюдаем этот тренд уже пару лет и используем модель многомерной карьеры в работе с группами. И замечаем такой парадокс - почти все работающие жители столиц считают себя карьеристами, однако по-настоящему слабо осознают свои истинные мотивы и желания. В реальности, мало кому нужны власть, полномочия и ответственность. А вы к чему стремитесь в работе, дорогие читатели?
Начнем утро с тренда #3 по Дж. Джулиони
Переосмысление развития: карьерная лестница надломилась
Эпоха линейных карьерных путей осталась позади. Традиционная корпоративная лестница теперь напоминает стену для скалолазания, запутанный клубок или решетку— нелинейную, динамичную и индивидуальную. Многие сотрудники больше не стремятся к традиционному вертикальному продвижению по службе, а ищут опыт развития, который даст им развить свои навыки и повысит удовлетворенность. Вот почему лидеры должны переосмыслить, что значит «развивать» своих людей, встраивая рост в повседневные рабочие процессы и признавая разнообразные формы продвижения. Системы вознаграждения тоже должны эволюционировать, чтобы учитывать не только смену позиции, но и развитие навыков, расширение функционала и кросс-функциональные проекты.
По своей сути, развитие должно отражать ценности человеческого взаимодействия и связей. Подлинное развитие происходит посредством постоянного диалога, где руководитель и сотрудник исследуютпрошлые успехи, будущие стремления и настоящие возможности. В мире, преобразованном цифровыми инструментами, эти моменты человеческого контакта по-прежнему незаменимы.
Комментарий «Гиперболоида»: мы точно наблюдаем этот тренд уже пару лет и используем модель многомерной карьеры в работе с группами. И замечаем такой парадокс - почти все работающие жители столиц считают себя карьеристами, однако по-настоящему слабо осознают свои истинные мотивы и желания. В реальности, мало кому нужны власть, полномочия и ответственность. А вы к чему стремитесь в работе, дорогие читатели?
👍8👌1💯1
Из дружественного филологического канала заметка о причинах сниженной производительности труда 😀.
Forwarded from Прекрасен наш предлог! (Ksenia Kostrovа)
Узнала тут страшно любопытную штуку.
Оказывается, европейским писарям в стародавние времена платили не за количество знаков или слов, а за графический объем, который текст занимает на листе. Соответственно, им было выгодно использовать более широкие в начертании буквы, из-за которых слова становились визуально больше и, ergo, потребляли больше места на бумаге.
Поэтому сии деятели, например, предпочитали писать букву «y» вместо «i» там, где эта замена была возможна. И именно благодаря писарям «y» стала популярна у широкой публики.
Как отмечают исследователи, особое расположение букве «y» оказывали менее образованные слои населения, дорвавшиеся до дефицитных пера и бумаги. В то время как ученые мужи, сведущие в латыни, всячески «y» избегали, утверждая, что буква сия — суть один из величайших пороков письменной речи. И даже вполне преуспели в изгнании оной — но лишь в странах континентальной Европы.
Почитать об этих замечательных изысканиях можно в работе Густава Муста: Gustav Must. The Symbols for /i/ and /j/ in German Orthography: An Historical Survey. MLN, Vol. 80, No. 5, General Issue (Dec., 1965), pp. 584-595 (http://www.jstor.org/stable/2908482).
Оказывается, европейским писарям в стародавние времена платили не за количество знаков или слов, а за графический объем, который текст занимает на листе. Соответственно, им было выгодно использовать более широкие в начертании буквы, из-за которых слова становились визуально больше и, ergo, потребляли больше места на бумаге.
Поэтому сии деятели, например, предпочитали писать букву «y» вместо «i» там, где эта замена была возможна. И именно благодаря писарям «y» стала популярна у широкой публики.
Как отмечают исследователи, особое расположение букве «y» оказывали менее образованные слои населения, дорвавшиеся до дефицитных пера и бумаги. В то время как ученые мужи, сведущие в латыни, всячески «y» избегали, утверждая, что буква сия — суть один из величайших пороков письменной речи. И даже вполне преуспели в изгнании оной — но лишь в странах континентальной Европы.
Почитать об этих замечательных изысканиях можно в работе Густава Муста: Gustav Must. The Symbols for /i/ and /j/ in German Orthography: An Historical Survey. MLN, Vol. 80, No. 5, General Issue (Dec., 1965), pp. 584-595 (http://www.jstor.org/stable/2908482).
👍4