Вы скучали? А мы работали! Исправляемся и снова за посты 🌟 .
Самая жаркая HR-тема года и – где взять людей и как мотивировать их остаться.
Вот наши реко по поиску сотрудников в условиях рынка кандидата:
1️⃣ Не пытаться клонировать себя. Забыть фразы вроде «да я в его годы» или «мне бы такую работу в 20, я бы всех порвал» и прочую утомленную опытом премудрость. С момента юности сегодняшних 40-летних руководителей на работе сменились уже два поколения, и у новых 20-летних свои рабочие ценности и ориентиры.
2️⃣ Не пытаться клонировать прошлых сотрудников. Разбить сложную позицию на 2 или 3 работы, для каждой найти отдельного кандидата.
3️⃣ Дать 20-летним и 30-летним или хорошему копирайтеру прочитать описание своей вакансии, убедиться, что от него не попахивает нафталином. Переписать, убрав канцелярит и избыточную саморекламу. Работу описать с точки зрения опыта сотрудника, а не с точки зрения «какой прекрасный я и песенка моя».
4️⃣ При подборе кандидатов без опыта оценивать не опыт, а способности и потенциал. Способности – через тесты способностей, потенциал – при помощи интервью по компетенциям. Другие валидные способы отбора включают практические задания по специальности или центр оценки. Внимание! Обычное биографическое интервью не относится к валидным методам отбора.
5️⃣ Наладить реферальную программу или открыть алюмни-клуб, клуб выпускников компании: регулярно встречаться с теми, кто ушел из компании, и собирать у них рекомендации по рынку. При необходимости, вознаграждать за рекомендации при условии прохождения кандидатом испытательного срока.
6️⃣ Сформировать внешний кадровый резерв кандидатов – список потенциальных будущих сотрудников, которых приглашать на мероприятия или держать связь через соцсети.
7️⃣ Быть готовым вкладываться в сотрудника на всех этапах HR-цикла, не только при подборе. Выступать адаптологом и наставником для сотрудника, каждый день спрашивать себя: «Что я сделал для его успеха?» Спрашивать сотрудника об ожиданиях от работы в 1 день, 1 неделю, 2 неделю, 1, 2 и 3 месяцы работы, обсуждать, как сделать так, чтобы его ожидания оправдались.
И для вас пара фото с нашего тренинга «Навыки профессионального подбора для руководителей». Метафорический кот не просто так, а как иллюстрация к теме «как диагностировать потенциал кота в мешке» 😀.
Самая жаркая HR-тема года и – где взять людей и как мотивировать их остаться.
Вот наши реко по поиску сотрудников в условиях рынка кандидата:
И для вас пара фото с нашего тренинга «Навыки профессионального подбора для руководителей». Метафорический кот не просто так, а как иллюстрация к теме «как диагностировать потенциал кота в мешке» 😀.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥7👍4❤🔥1
#развитиелидерства #обратнаясвязь #управлениенаосноведанных #читаемсвежуюпрессу
Ни один процесс не вызывает столько затруднений, как обратная связь. И не удивительно, ведь мы тратим в 5 раз больше сил на обработку замечаний, чем на обработку слов признания и благодарности. Почитайте сами, что говорят последние исследования.
🔴 О негативной обратной связи
Мета-анализ, проведенный Клюгером и Де Низи, показал, что в 38% случаев подход к обратной связи оказывал пагубное воздействие на получателей. Хотя обратная связь привлекает внимание к проблемам, защищает от самоуспокоенности и стадного мышления и помогает устранить серьезные недостатки в работе, корректирующая обратная связь обходится дорого. Критика, пусть и с благими намерениями, обостряет отношения, подрывает уверенность в себе и подавляет инициативу сотрудников. Она может сподвигнуть человека временно изменить свое поведение, но редко побуждает прилагать максимальные усилия.
🟡 О конструктивной обратной связи
Когда Институт Нейролидерства проанализировал конструктивную обратную связь (например, «Вот что вы сделали неправильно»), то ученые обнаружили, что люди реагировали положительно только в 1 случае из 13. Это перекос происходит из-за присущей мозгу способности выделять больше ресурсов на реакцию на угрозу. Мы тратим в 5 раз больше энергии на реакцию на негативную обратную связь. Любая обратная связь, нагруженная обвинениями, запускает эту защитную реакцию, направляя когнитивные ресурсы на самозащиту, а не на самосовершенствование.
🟢 О позитивной обратной связи
Положительная обратная связь, наоборот, является мощным мотиватором, вдохновляя людей на работать упорно, с повышенной решимостью и креативностью. Она активирует цепочку вознаграждения в головном мозге, побуждая его воспроизводить поведения, которые приносят прилив дофамина. Эта внутренняя система вознаграждения побуждает нас охотнее браться за сложные или требующие усилий задачи, когда нашу работу признают и поощряют похвалой и положительной обратной связью.
Итак, кого вы похвалили сегодня? А вчера? Скорее навёрстывайте упущенное!
Процитировали для вас свежую статью: Leaders Should Reevaluate Their Feedback Preferences, Zenger Folkman
Ни один процесс не вызывает столько затруднений, как обратная связь. И не удивительно, ведь мы тратим в 5 раз больше сил на обработку замечаний, чем на обработку слов признания и благодарности. Почитайте сами, что говорят последние исследования.
Мета-анализ, проведенный Клюгером и Де Низи, показал, что в 38% случаев подход к обратной связи оказывал пагубное воздействие на получателей. Хотя обратная связь привлекает внимание к проблемам, защищает от самоуспокоенности и стадного мышления и помогает устранить серьезные недостатки в работе, корректирующая обратная связь обходится дорого. Критика, пусть и с благими намерениями, обостряет отношения, подрывает уверенность в себе и подавляет инициативу сотрудников. Она может сподвигнуть человека временно изменить свое поведение, но редко побуждает прилагать максимальные усилия.
🟡 О конструктивной обратной связи
Когда Институт Нейролидерства проанализировал конструктивную обратную связь (например, «Вот что вы сделали неправильно»), то ученые обнаружили, что люди реагировали положительно только в 1 случае из 13. Это перекос происходит из-за присущей мозгу способности выделять больше ресурсов на реакцию на угрозу. Мы тратим в 5 раз больше энергии на реакцию на негативную обратную связь. Любая обратная связь, нагруженная обвинениями, запускает эту защитную реакцию, направляя когнитивные ресурсы на самозащиту, а не на самосовершенствование.
Положительная обратная связь, наоборот, является мощным мотиватором, вдохновляя людей на работать упорно, с повышенной решимостью и креативностью. Она активирует цепочку вознаграждения в головном мозге, побуждая его воспроизводить поведения, которые приносят прилив дофамина. Эта внутренняя система вознаграждения побуждает нас охотнее браться за сложные или требующие усилий задачи, когда нашу работу признают и поощряют похвалой и положительной обратной связью.
Итак, кого вы похвалили сегодня? А вчера? Скорее навёрстывайте упущенное!
Процитировали для вас свежую статью: Leaders Should Reevaluate Their Feedback Preferences, Zenger Folkman
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6❤2🔥1
🍁 Скоро осень, скоро в школу! В корпоративном обучении в сентябре все просыпаются, стартуют программы и идет отбор в пул талантов. Ставьте лайк, если вы хоть раз в жизни проводили или проходили ассессмент или участвовали в программе HIPO.
А мы поговорим о том, что не так с пулами талантов и программами HIPO во многих компаниях. Уже знакомые вам Джек Зенгер и Джо Фолкман исследовали 1964 человек, которые вошли в пул талантов в 3 корпорациях. Они независимо оценили выбранных лидеров методом 360 и обнаружили, что 12% отобранных оказались в нижней четверти выборки по лидерским способностям, а 42% - на уровне ниже среднего. В чем дело? Неужели компании, как бывает, отобрали в резерв лояльных, а не способных?
Зенгер и Фолкман выяснили, что проблема и в этом тоже. Отбирали «форматных», и по 4 компетенциям отобранные таланты превосходили окружающих:
⚙️ Техническая экспертиза и профессиональный опыт. Часто люди, которых отбирают на повышение – это лучший инженер, химик, программист или бухгалтер. Глубокие знания и опыт важны, чтобы человека заметили и оценили. Но одних экспертных знаний недостаточно, чтобы занять лидерскую позицию и остаться на ней. Комментарий Гиперболоида: Люди с развитыми техническими навыками и без лидерских способностей оказываются перед трилеммой: развивать не самые сильные свои стороны – работу с людьми и лидерство, не соглашаться на повышение или согласиться и искать себе костыль, заместителя.
💎 Инициативность и достижение результатов. Старшие руководители готовы закрыть глаза на недостаток эмоционального интеллекта и лидерства, если видят человека, который приносит результат. Зенгер и Фолкман опросили более 85 000 менеджеров, какая компетенция наиболее важна для их подчиненных. Выбором №1 стало «стремление к результату». Комментарий Гиперболоида: результат – это одна из двух шкал в современной плоскости оценки, и он так же важен, как и вовлечённость команды. Важно учитывать, как достигатор влияет на других, идут ли за ним люди, может ли он работать в команде или ему будет лучше в режиме автономного игрока.
📎 Добросовестность и выполнение обязательств, когда люди делают, что обещают. Это создает доверие к человеку и делает окружающих лояльными к его слабым сторонам. Обратная сторона обязательности становится видна, когда человек получает повышение и оказывается перегружен огромным количеством новых заданий и стремлением сделать все идеально. Зенгер и Фолкман обнаружили, что люди, которым не хватает лидерских качеств, не доверяют своим подчиненным достаточно, чтобы делегировать задания и вовлекать команду. Они тонут в обязательствах.
Комментарий Гиперболоида: как ни парадоксально, обязательность и исполнительность становятся проблемой для вновь назначенных менеджеров – многих не отпускают навязчивые мысли вроде «никто не сделает эту работу лучше меня». И обучение алгоритмам делегирования не всегда помогает, приходится работать с глубинными установками и менять представление таких назначенцев о том, в чем их ценность (подсказка – не в том, чтобы не угождать всем и делать всё за всех).
🔠 Вписывается в культуру организации. Неэффективные люди в программах HIPO часто являются носителями определенных черт, ценимых в организации. Например, в одной компании пропагандировали культуру вежливости. Деликатные сотрудники, которые предупредительно общались с другими, считались HIPO, хотя им не хватало лидерских навыков. Две другие организации ценили людей, которые посвящали время волонтерству. Людей с таким опытом поощрили включением в программу HIPO, хотя они не были эффективны в работе. Соответствие культуре организации может помочь человеку занять следующую карьерную ступень. Комментарий Гиперболоида: что тут скажешь? Остается радоваться одному: теперь у мема «набрали лояльных, а спрашивают, как со способных», есть научное подтверждение. И мы даже знаем, в чем лояльность проявляется внешне – в следовании ритуалам организации .
Что с этим делать – расскажем дальше. И спасибо, что прочитали наш комментарий к этой статье.
А мы поговорим о том, что не так с пулами талантов и программами HIPO во многих компаниях. Уже знакомые вам Джек Зенгер и Джо Фолкман исследовали 1964 человек, которые вошли в пул талантов в 3 корпорациях. Они независимо оценили выбранных лидеров методом 360 и обнаружили, что 12% отобранных оказались в нижней четверти выборки по лидерским способностям, а 42% - на уровне ниже среднего. В чем дело? Неужели компании, как бывает, отобрали в резерв лояльных, а не способных?
Зенгер и Фолкман выяснили, что проблема и в этом тоже. Отбирали «форматных», и по 4 компетенциям отобранные таланты превосходили окружающих:
Комментарий Гиперболоида: как ни парадоксально, обязательность и исполнительность становятся проблемой для вновь назначенных менеджеров – многих не отпускают навязчивые мысли вроде «никто не сделает эту работу лучше меня». И обучение алгоритмам делегирования не всегда помогает, приходится работать с глубинными установками и менять представление таких назначенцев о том, в чем их ценность (подсказка – не в том, чтобы не угождать всем и делать всё за всех).
Что с этим делать – расскажем дальше. И спасибо, что прочитали наш комментарий к этой статье.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3🔥3
Друзья «Гиперболоида», всех с понедельником!
Итак, пост с ответами: как отбирать людей в резерв?
Зенгер и Фолкман заметили, что неэффективным кандидатам в пул талантов особенно не хватает2️⃣ компетенций: стратегического видения и способности мотивировать других. Ученые считают, что организациям следует искать людей, которые мыслят стратегически и мотивируют команды, и не придавать такого большого значения культурному соответствию и исполнительности сотрудника. И это прорыв, точнее, призыв отказаться от лояльных и предсказуемых в пользу умных и вдохновляющих.
Иначе не избежать3️⃣ рисков, связанных с заполнением программы талантов людьми, которые не обладают лидерским потенциалом:
1️⃣ Кандидаты из пула вполне могут поверить в то, что у них есть адекватный потенциал лидерства, хотя на самом деле – нет, и неоправданно ждать повышения. Резервисты могут предполагать, что их карьера идет по правильному пути, хотя иной карьерный путь, возможно, был бы идеален – путь эксперта или наставника.
2️⃣ Организация может упускать из виду людей, которые могли бы стать отличными лидерами, если они не отвечают стереотипу добросовестного руководителя с высоким культурным соответствием.
3️⃣ Организация может быть уверена, что у нее сформирована скамья запасных и есть, кого продвигать, хотя на самом деле настоящие лидеры остались вне списков, а лояльные исполнители при условии их назначения станут бременем на лидерских ролях, причем как для своих команд, так и для руководителей.
Как вам такое, дорогие читатели? По каким критерием вы формируете свои пулы талантов?
Итак, пост с ответами: как отбирать людей в резерв?
Зенгер и Фолкман заметили, что неэффективным кандидатам в пул талантов особенно не хватает
Иначе не избежать
Как вам такое, дорогие читатели? По каким критерием вы формируете свои пулы талантов?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5🔥2
Forwarded from Scandinavia Club: Всё о Скандинавии (Scandinavia Club)
Рекомендация исландской лесной службы — хотя бы 5 минут в день обнимать дерево. Это улучшает эмоциональный фон и настроение.
👍6🔥4
Scandinavia Club: Всё о Скандинавии
Рекомендация исландской лесной службы — хотя бы 5 минут в день обнимать дерево. Это улучшает эмоциональный фон и настроение.
Присоединяемся к рекомендациям лесной службы, но уточним - как ваши дела сегодня, читатели «Гиперболоида»? Вы в лесу или на работе, как мы?
🔥6
Вышла запись бизнес-завтрака "Как помочь своим командам достигать целей в турбулентные времена?", который мы провели вместе с партнерами, компанией Natico Solutions. Выступление CEO "ГИПЕРУМ" Екатерины Водопьян о том, как ценности и культура компании проявляются в поведении, когда есть смысл писать ценности и что бывает, если ценности входят в конфликт с меняющейся реальностью, смотрите в первый час, с пятнадцатой до шестидесятой минуты: https://www.youtube.com/watch?v=mDx-NzDVRIY
YouTube
Бизнес-завтрак "Как помочь своим командам достигать целей в турбулентные времена?"
Бизнес-завтрак для HR профессионалов, который был проведен 9 сентября (пн) с 10 до 13:30 в online на тему: "Как помочь своим командам достигать целей в турбулентные времена?"
❤3🔥2
#гиперфан на выходных #заметкифаундера #развитиечерезчтение
Я стала медленно читать, недопустимо медленно. Встречаю цитату или мысль, которой раньше не видела и не думала, и всё, ухожу на день. Например, встретила текст из Евангелия: «Для чистых все чисто; а для оскверненных и неверных нет ничего чистого…» И хожу раздумываю над ним часами, днями…
И тут в буклете о пушкинских местах нахожу слова Гершензона, тезис из 1920-х о том, что всякую содержательную книгу нужно читать медленно. Обращаюсь к источнику: «Современный читатель не видит слов, потому что не смотрит на них; мудрая и прекрасная плоть слова ему не нужна, – он на бегу, мельком улавливает тени слов и безотчетно сливает их в некий воздушный смысл, столь же бесплотный, как слагающие его тени. Поэтому в старину люди читали сравнительно медленно и созерцательно, как пешеход, который на ходу видит все в подробности, и наслаждается видимым, и познает новое, а нынешнее чтение подобно быстрой езде на велосипеде, где придорожные картины мелькают мимо, сливаясь и пропадая пестрой безразличной вереницей. Ища прежде всего быстроты, мы разучились ходить; теперь только немногие еще умеют читать пешком, – почти все читают велосипедно, по 30 и 40 верст, то есть хотел сказать – страниц в час. Спрашивается, что они видели в этих быстро промелькнувших страницах, могли ли что-нибудь заметить и разглядеть?»
Я как раз человек Х страниц в час, ХX тренингов в месяц, XXX посещённых городов, XXXX обученных за год, мне проще идти по жизни быстро. А Гершензон занудствует: «Пойдите пешком по Пушкину – какие чудесные цветы у дороги! Что цветы! вот ручей играет серебром на солнце; вот смеющийся луч вдруг омрачен наползающей тучей, а там горы, увенчанные вечным снегом, тяжкой громадой обстали горизонт. Тут улыбка и слезы ребенка, шалость влюбленного, божественно-свободная игра душевных сил, и безысходные раздумья о судьбе, о загадочной жизни, о смерти».
А вы как читаете книги сегодня, быстро, медленно, никак, дорогие читатели «Гиперболоида»?
Я стала медленно читать, недопустимо медленно. Встречаю цитату или мысль, которой раньше не видела и не думала, и всё, ухожу на день. Например, встретила текст из Евангелия: «Для чистых все чисто; а для оскверненных и неверных нет ничего чистого…» И хожу раздумываю над ним часами, днями…
И тут в буклете о пушкинских местах нахожу слова Гершензона, тезис из 1920-х о том, что всякую содержательную книгу нужно читать медленно. Обращаюсь к источнику: «Современный читатель не видит слов, потому что не смотрит на них; мудрая и прекрасная плоть слова ему не нужна, – он на бегу, мельком улавливает тени слов и безотчетно сливает их в некий воздушный смысл, столь же бесплотный, как слагающие его тени. Поэтому в старину люди читали сравнительно медленно и созерцательно, как пешеход, который на ходу видит все в подробности, и наслаждается видимым, и познает новое, а нынешнее чтение подобно быстрой езде на велосипеде, где придорожные картины мелькают мимо, сливаясь и пропадая пестрой безразличной вереницей. Ища прежде всего быстроты, мы разучились ходить; теперь только немногие еще умеют читать пешком, – почти все читают велосипедно, по 30 и 40 верст, то есть хотел сказать – страниц в час. Спрашивается, что они видели в этих быстро промелькнувших страницах, могли ли что-нибудь заметить и разглядеть?»
Я как раз человек Х страниц в час, ХX тренингов в месяц, XXX посещённых городов, XXXX обученных за год, мне проще идти по жизни быстро. А Гершензон занудствует: «Пойдите пешком по Пушкину – какие чудесные цветы у дороги! Что цветы! вот ручей играет серебром на солнце; вот смеющийся луч вдруг омрачен наползающей тучей, а там горы, увенчанные вечным снегом, тяжкой громадой обстали горизонт. Тут улыбка и слезы ребенка, шалость влюбленного, божественно-свободная игра душевных сил, и безысходные раздумья о судьбе, о загадочной жизни, о смерти».
А вы как читаете книги сегодня, быстро, медленно, никак, дорогие читатели «Гиперболоида»?
🔥5👍2
Новости партнеров!
СТАРТОВАЛА МЕЖДУНАРОДНАЯ НЕДЕЛЯ ФАСИЛИТАЦИИ!
Бесплатные открытые воркшопы от фасилитаторов по всему миру! Включайтесь! https://facilitationweek.org/events/
Would you like an exciting way to start your week? There are 7 dynamic sessions to kick off hashtag#FacilitationWeek today! Celebrate the Power of Facilitation!
Get literary with the Asia Book-Club and Storytelling for Impact. Join a French or Portuguese session! Learn how facilitation skills are evolving and how facilitators are shaping the future from working with youth in Syria to human-machine interactions.
Find out more at facilitationweek.org!
СТАРТОВАЛА МЕЖДУНАРОДНАЯ НЕДЕЛЯ ФАСИЛИТАЦИИ!
Бесплатные открытые воркшопы от фасилитаторов по всему миру! Включайтесь! https://facilitationweek.org/events/
Would you like an exciting way to start your week? There are 7 dynamic sessions to kick off hashtag#FacilitationWeek today! Celebrate the Power of Facilitation!
Get literary with the Asia Book-Club and Storytelling for Impact. Join a French or Portuguese session! Learn how facilitation skills are evolving and how facilitators are shaping the future from working with youth in Syria to human-machine interactions.
Find out more at facilitationweek.org!
Лия Королева вошла в топ-3 HRD и опубликовала пост благодарности, приведу вам здесь. Крутые ощущения, что ж! #намговорятспасибо
«Моим латентным менторам посвящается 🙂
Этот пост зрел давно и созрел с выходом очередного рейтинга ТОП-1000 менеджеров Коммерсанта.
И моим ТОП-3 среди IT HRD в нем.
Помню, я сижу утром с Настей Мизитовой и ем сосиску с кофе (не спрашивайте) в столовой Мейла (Mail.ru Group). Перед индивидуальным консультированием зашли перекусить:
— Настя, что делать, если я хочу, чтобы мой ребенок говорил свободно по-английски?
— В первую очередь, вы должны сесть с мужем за стол, посмотреть друг другу в глаза и сказать: наш ребенок будет говорить по-английски..
А потом (ну сколько там надо на сосиску времени?) минут за 15 мы обсудили, что ценности важно определить не только в корпоративной среде для компании, но и для себя (очевидно же?). В течение какого-то времени эти ценности требуют обновления (как и корпоративные же?). Что важно, следуя своим ценностям, следовать им, а не имитировать и прочее, и прочее.
Этот разговор стал поворотным для меня.
Сильно до этого разговора мой преподаватель английского однажды просто спросила: «Лия, что с вами?». И за эти же 15-20 минут вправила мне мозги, настроив меня на то, что не работа выбирает меня, а я — работу. Так я, кстати, пришла в Мейл. А потом в МТС.
Сильно позднее выше обозначенного диалога Катя Водопьян: «СТОП! Это ты что сейчас сделала? Типа презентовала себя? Я.. это.. туда.. то.. Надо говорить так: я возглавляю четыре крупных направления — бренд, внутриком, теленет менеджмент и нематериальную мотивацию в одной из крупнейших IT-компаний России. Проговори».
Оля Филатова еще позднее: «Если бы я не была уверена в том, что ты готовый HRD, я бы тебя не рекомендовала».
И еще много имен и разговоров, которые не могу тут назвать и озвучить. Среди них — открытка, которой уже два года: «Чудеса случаются»; «Смотри пункт первый», «Я знаю, что сложно, но» и многое другое.
Наши достижения и наши свершения, не важно — рабочие или личные — это про людей, которые рядом. И которых ты выбираешь. Иногда (часто) они выбирают тебя. Ценю и благодарна: моей команде в МТС, моим латентным менторам и наставникам. Кстати, почему латентным? Потому что не было у нас официальных запросов и сессий. Просто в нужное время, нужные люди с невероятной эмпатией и богатым опытом поддержали меня. СПАСИБО!»
«Моим латентным менторам посвящается 🙂
Этот пост зрел давно и созрел с выходом очередного рейтинга ТОП-1000 менеджеров Коммерсанта.
И моим ТОП-3 среди IT HRD в нем.
Помню, я сижу утром с Настей Мизитовой и ем сосиску с кофе (не спрашивайте) в столовой Мейла (Mail.ru Group). Перед индивидуальным консультированием зашли перекусить:
— Настя, что делать, если я хочу, чтобы мой ребенок говорил свободно по-английски?
— В первую очередь, вы должны сесть с мужем за стол, посмотреть друг другу в глаза и сказать: наш ребенок будет говорить по-английски..
А потом (ну сколько там надо на сосиску времени?) минут за 15 мы обсудили, что ценности важно определить не только в корпоративной среде для компании, но и для себя (очевидно же?). В течение какого-то времени эти ценности требуют обновления (как и корпоративные же?). Что важно, следуя своим ценностям, следовать им, а не имитировать и прочее, и прочее.
Этот разговор стал поворотным для меня.
Сильно до этого разговора мой преподаватель английского однажды просто спросила: «Лия, что с вами?». И за эти же 15-20 минут вправила мне мозги, настроив меня на то, что не работа выбирает меня, а я — работу. Так я, кстати, пришла в Мейл. А потом в МТС.
Сильно позднее выше обозначенного диалога Катя Водопьян: «СТОП! Это ты что сейчас сделала? Типа презентовала себя? Я.. это.. туда.. то.. Надо говорить так: я возглавляю четыре крупных направления — бренд, внутриком, теленет менеджмент и нематериальную мотивацию в одной из крупнейших IT-компаний России. Проговори».
Оля Филатова еще позднее: «Если бы я не была уверена в том, что ты готовый HRD, я бы тебя не рекомендовала».
И еще много имен и разговоров, которые не могу тут назвать и озвучить. Среди них — открытка, которой уже два года: «Чудеса случаются»; «Смотри пункт первый», «Я знаю, что сложно, но» и многое другое.
Наши достижения и наши свершения, не важно — рабочие или личные — это про людей, которые рядом. И которых ты выбираешь. Иногда (часто) они выбирают тебя. Ценю и благодарна: моей команде в МТС, моим латентным менторам и наставникам. Кстати, почему латентным? Потому что не было у нас официальных запросов и сессий. Просто в нужное время, нужные люди с невероятной эмпатией и богатым опытом поддержали меня. СПАСИБО!»
🔥7🎉5👍2❤1
#развитиелидерства #модульныепрограммы #карьераиразвитие #эмоциональныйинтеллект
Сегодня для «Гиперума» особенный день – прошел очередной выпуск участников в программе развития руководителей Gen M, которая состоит из трёх модулей и идёт полностью в онлайн-формате. В 2019 году мы презентовали концепт и пилот этой программы на глобальной конференции EdCrunch, и вот уже 5 лет она с успехом идёт в компании нашего клиента.
Участники осваивают базовый цикл менеджмента, основы эмоционального интеллекта и резонансного лидерства и заканчивают этот учебный путь темой управления многообразными командами.
Вот какой урожай выводов собрали выпускники этого потока:
💪 «Узнал о том, почему разные люди воспринимают информацию по-разному, с чем это связано, и как именно добиться того, чтобы доносить информацию будет легче, в зависимости от характера человека, его восприятия мира, ценностей, психотипа».
🟢 «Буду более открыто и прямолинейно давать обратную связь».
👍 «Я уже применил на практике обратную связь и донесение своих эмоций через слова».
👥 «Я узнал, что у любой задачи есть решение, но пути решение зависят от ЧЕРТ ХАРАКТЕРА людей. И что давать обратную связь ОЧЕНЬ сложно».
❤️ «Буду работать над своим эмоциональным интеллектом. Пересмотрю свое представление, о том, что практика – лучший учитель».
Сразу несколько участников отметили, что уже запросили обратную связь от команды, проанализировали свой профиль DISC, стараются использовать эмоционально интеллектуальный подход и правила предоставления обратной связи, а ещё – ставят цели и применяют принципы планирования.
Спасибо всем участникам и преподавателю модулей по ситуационному лидерству и поколениям - @ekaterinaboni, вместе с которой мы провели этот курс!
❤️ ❤️ ❤️
Сегодня для «Гиперума» особенный день – прошел очередной выпуск участников в программе развития руководителей Gen M, которая состоит из трёх модулей и идёт полностью в онлайн-формате. В 2019 году мы презентовали концепт и пилот этой программы на глобальной конференции EdCrunch, и вот уже 5 лет она с успехом идёт в компании нашего клиента.
Участники осваивают базовый цикл менеджмента, основы эмоционального интеллекта и резонансного лидерства и заканчивают этот учебный путь темой управления многообразными командами.
Вот какой урожай выводов собрали выпускники этого потока:
Сразу несколько участников отметили, что уже запросили обратную связь от команды, проанализировали свой профиль DISC, стараются использовать эмоционально интеллектуальный подход и правила предоставления обратной связи, а ещё – ставят цели и применяют принципы планирования.
Спасибо всем участникам и преподавателю модулей по ситуационному лидерству и поколениям - @ekaterinaboni, вместе с которой мы провели этот курс!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4❤2👍2🎉1
#eq #эмоциональныйинтеллект #развитиелидерства
Сегодня на бизнес-завтраке с внимательной и вдумчивой группой учились слушать себя и слушать других, говорили о том, как развивать эмоциональный интеллект.
Многие хотят лучше управлять собой и управлять отношениями, и это понятно, EQ в целом и самоконтроль и командная работа, в частности, отличают лучших лидеров от средних.
Только первый шаг к этому - прислушаться к себе, понять свою природу, увидеть и принять свои таланты, силу, слабость, стремления и помыслы.
Есть много способов сделать это, мы использовали простой диалог через метафорический карты. Попробуйте и вы, ответьте на четыре вопроса:
1️⃣ Какова ситуация сейчас?
2️⃣ Каким будет для меня идеальное будущее?
3️⃣ Какие барьеры есть на пути к идеальному будущему?
4️⃣ Как я могу их преодолеть?
Если попробуете, напишите, как у вас получится!
Сегодня на бизнес-завтраке с внимательной и вдумчивой группой учились слушать себя и слушать других, говорили о том, как развивать эмоциональный интеллект.
Многие хотят лучше управлять собой и управлять отношениями, и это понятно, EQ в целом и самоконтроль и командная работа, в частности, отличают лучших лидеров от средних.
Только первый шаг к этому - прислушаться к себе, понять свою природу, увидеть и принять свои таланты, силу, слабость, стремления и помыслы.
Есть много способов сделать это, мы использовали простой диалог через метафорический карты. Попробуйте и вы, ответьте на четыре вопроса:
1️⃣ Какова ситуация сейчас?
2️⃣ Каким будет для меня идеальное будущее?
3️⃣ Какие барьеры есть на пути к идеальному будущему?
4️⃣ Как я могу их преодолеть?
Если попробуете, напишите, как у вас получится!
❤8👍4
#новостигиперума #развитиелидерства
Мы работаем с лидерами из самых разных сфер. Пришли фотографии с сессии с лидерами спортивной индустрии. Группа оказалась неутомимой и, несмотря на вечерний час, продуктивно отработала и в зале, и на улице.
🌟🌟🌟
Поделитесь, где проходила самая необычная в вашей жизни лидерская программа, дорогие читатели «Гиперболоида»!
Мы работаем с лидерами из самых разных сфер. Пришли фотографии с сессии с лидерами спортивной индустрии. Группа оказалась неутомимой и, несмотря на вечерний час, продуктивно отработала и в зале, и на улице.
🌟🌟🌟
Поделитесь, где проходила самая необычная в вашей жизни лидерская программа, дорогие читатели «Гиперболоида»!
🔥6❤4🎉2