#产品经理
大模型创业潮：狂飙 180 天
看到这篇，想到最近的感受。大模型和AIGC做出来要怎么应用？还需要干活的人做这样汇报的组织者，那大概率是干不成的。如果要干，就信任团队、不计投入的干，快是要义，探讨欢迎，去向上要GPU，别向下隔周要一次汇报了。
大模型创业潮：狂飙 180 天
看到这篇，想到最近的感受。大模型和AIGC做出来要怎么应用？还需要干活的人做这样汇报的组织者，那大概率是干不成的。如果要干，就信任团队、不计投入的干，快是要义，探讨欢迎，去向上要GPU，别向下隔周要一次汇报了。
👍2
#运营
保姆级学习指南 | 0基础入门AI，看这篇就够了（强烈建议收藏）
这篇文章很实用了，画个重点：
1、找开源资料
2、搞定Excel数据分析
3、写出小红书高赞文案
文末整理了一个运营人AI学习合集，也是把我最近学习AI的路径地图整理出来啦，照着学不迷路😘有需要的小伙伴别错过啦！
保姆级学习指南 | 0基础入门AI，看这篇就够了（强烈建议收藏）
这篇文章很实用了，画个重点：
1、找开源资料
2、搞定Excel数据分析
3、写出小红书高赞文案
文末整理了一个运营人AI学习合集，也是把我最近学习AI的路径地图整理出来啦，照着学不迷路😘有需要的小伙伴别错过啦！
🥴2❤1👍1
DTC方案｜2023如何用5种新形式重塑疫后实体店体验
疫情过后，您是否正在寻找重塑实体店体验的方法？
本文探讨了零售商在大流行后可以使用新格式来改善客户购物体验的五种方法。从使用技术创造身临其境的购物体验，到促进全渠道零售创新，您将了解哪些策略对于在大流行后世界取得成功至关重要。
通过这些新格式，您可以为您的客户创造难忘的购物体验，同时推动您的业务实现新的增长。
疫情过后，您是否正在寻找重塑实体店体验的方法？
本文探讨了零售商在大流行后可以使用新格式来改善客户购物体验的五种方法。从使用技术创造身临其境的购物体验，到促进全渠道零售创新，您将了解哪些策略对于在大流行后世界取得成功至关重要。
通过这些新格式，您可以为您的客户创造难忘的购物体验，同时推动您的业务实现新的增长。
#产品经理
时间是硬通货，每个人1天只有24个小时。
你怎么节省出更多的时间去提升自己，而不是沉淀到自己的职位上？
文档文化就是把个人价值压榨到文档里。真正正确的做法是，你要把时间的价值沉淀在自己身上，溢出到文档里。
——@Mustang_Liu 在播客https://www.xiaoyuzhoufm.com/episode/6267c0d7bf39836fd02b7718 里说的，这人能处。
时间是硬通货，每个人1天只有24个小时。
你怎么节省出更多的时间去提升自己，而不是沉淀到自己的职位上？
文档文化就是把个人价值压榨到文档里。真正正确的做法是，你要把时间的价值沉淀在自己身上，溢出到文档里。
——@Mustang_Liu 在播客https://www.xiaoyuzhoufm.com/episode/6267c0d7bf39836fd02b7718 里说的，这人能处。
👍4
#职场社畜日常
什么样的员工值得培养？
最近和团队里一个95后，负责上亿业务线的小伙子1v1沟通，他问了我一个团队管理的问题：”现在直接下属有10个人了，如何识别值得培养的员工，未来升职加薪一把，分担掉他的管理压力？“
从管理者角度，这是个刚开始带团队的同学比较常见的问题。从员工角度，也是初入职场的同学们会非常关心的问题？
我有个自己常用的小方法，和大家也分享下。
从两个维度评估员工。维度一：最近的工作业绩产出。实打实的业绩，比较好理解。维度二：员工整体的培养潜力，包括工作能力，学习能力，工作意愿/热情，价值观等等，实个偏领导主管感受的维度。
通过这两个维度，可以把员工简单分成4类。
有两类比较好管理：
A：工作产出高+培养潜力高。妥妥的团队大腿和明星员工，升职加薪第一顺位，要给予更多的职责（俗称挖更大的坑）和更广泛的认可（让大领导和跨部门同事看见他们的能力和业绩）。
B：工作产出低+培养潜力有问题（比如工作态度不好，价值观有问题，学习能力/意愿不强等），这类同学要尽快劝退或者转岗，留着会影响其他同学的工作积极性。
有两类识别和管理起来比较有挑战：
C:工作产出高+培养潜力待定。这类同学可能抓到了市场红利，在一定运气成分的加持下做出出色的业绩，可以给他们高奖金来体现对他当期工作业绩的认可。但是不适合升职，因为这类同学本身的能力/潜力或者工作态度还没有本质提升（或者还有些问题），不能长期支持他的业绩。贸然升职，给予过多的职责，可能揠苗助长，造成德不配位。
D：工作产出一般+培养潜力高。这类同学往往在日常工作中展现出了一些亮点（比如学习能力，工作热情等），但是由于机遇等原因，可能暂时还没有拿到业绩结果。这类同学是需要领导花最多时间去观察和培养的。再真正做出成绩前，需要不断给予鼓励和培训，给他们提供释放潜力的机会和舞台。等到做出成绩，变成A类同学的时候，及时升职加薪。
可能很多在职场上认真做事情但得不到升职加薪的同学都属于D类。更需要大家保持耐心，认真对待手里的工作，不断提升工作能力，展现自己的工作亮点，同时确保领导有主动培养上进同学的意识愿意给机会。等到机会来的时候，把握住了，就能在职场上个台阶了。
希望各位职场同学都能成为被领导重点培养的那类人。
什么样的员工值得培养？
最近和团队里一个95后，负责上亿业务线的小伙子1v1沟通，他问了我一个团队管理的问题：”现在直接下属有10个人了，如何识别值得培养的员工，未来升职加薪一把，分担掉他的管理压力？“
从管理者角度，这是个刚开始带团队的同学比较常见的问题。从员工角度，也是初入职场的同学们会非常关心的问题？
我有个自己常用的小方法，和大家也分享下。
从两个维度评估员工。维度一：最近的工作业绩产出。实打实的业绩，比较好理解。维度二：员工整体的培养潜力，包括工作能力，学习能力，工作意愿/热情，价值观等等，实个偏领导主管感受的维度。
通过这两个维度，可以把员工简单分成4类。
有两类比较好管理：
A：工作产出高+培养潜力高。妥妥的团队大腿和明星员工，升职加薪第一顺位，要给予更多的职责（俗称挖更大的坑）和更广泛的认可（让大领导和跨部门同事看见他们的能力和业绩）。
B：工作产出低+培养潜力有问题（比如工作态度不好，价值观有问题，学习能力/意愿不强等），这类同学要尽快劝退或者转岗，留着会影响其他同学的工作积极性。
有两类识别和管理起来比较有挑战：
C:工作产出高+培养潜力待定。这类同学可能抓到了市场红利，在一定运气成分的加持下做出出色的业绩，可以给他们高奖金来体现对他当期工作业绩的认可。但是不适合升职，因为这类同学本身的能力/潜力或者工作态度还没有本质提升（或者还有些问题），不能长期支持他的业绩。贸然升职，给予过多的职责，可能揠苗助长，造成德不配位。
D：工作产出一般+培养潜力高。这类同学往往在日常工作中展现出了一些亮点（比如学习能力，工作热情等），但是由于机遇等原因，可能暂时还没有拿到业绩结果。这类同学是需要领导花最多时间去观察和培养的。再真正做出成绩前，需要不断给予鼓励和培训，给他们提供释放潜力的机会和舞台。等到做出成绩，变成A类同学的时候，及时升职加薪。
可能很多在职场上认真做事情但得不到升职加薪的同学都属于D类。更需要大家保持耐心，认真对待手里的工作，不断提升工作能力，展现自己的工作亮点，同时确保领导有主动培养上进同学的意识愿意给机会。等到机会来的时候，把握住了，就能在职场上个台阶了。
希望各位职场同学都能成为被领导重点培养的那类人。
👍3🤣1