巴菲特给年轻人的三个最重要建议：
1、投资你自己，这永远都是最好的投资，谁也没有办法拿走你任何东西。
2、学会如何沟通，不然就像在黑暗中对女生抛媚眼；
3、爱惜身体。希望你不要等到50多岁的时候才去照顾它们。
1、投资你自己，这永远都是最好的投资，谁也没有办法拿走你任何东西。
2、学会如何沟通，不然就像在黑暗中对女生抛媚眼；
3、爱惜身体。希望你不要等到50多岁的时候才去照顾它们。
❤2
#产品经理
最近陆续面了3个面试者，产品经理岗，我负责一面。面试者与我都是同龄人，98年左右，有的甚至比我工作时间还长（我2年多）。但总结下来就是让我感到非常难受。我难受的点在于：他们一个能让人眼前一亮的点都没有，哪怕一点点。
为什么我会难受呢？其实我最近也一直在观望外面的机会，也时不时地准备一些求职的东西，甚至出去面过几次。所以，在面试他们时，我是站在求职者的角度去看待他们的。我替他们感到惋惜：明明已经工作了有几年了，为什么没有沉淀下来一点点东西呢？
我询问他们的问题也不算难，甚至算的上是最基本。比如：介绍你的项目、介绍一款你喜欢的产品、你是如何做竞品分析的、你如何做需求分析、你如何理解产品经理的这个岗位、B端产品和C端产品的区别···等等等。以上这些问题的难度我认为是从「一般」逐渐到「简单」的（因为难一点的对方说不出来，我就只能逐步降低难度）。可是他们没有任何一个让我能看到希望的回答，甚至我觉得我在一步一步经历“绝望”。最后，我就只能退而求其次地去问：“你最近看过什么书、学过什么东西、随便说一个你比较常用的方法论或者知识点也行···” 我认为到这一步时，我已经把主动权交给面试者你了，你爱怎么说怎么说，就看你能不能表达哪怕一点点的内容让我看到希望就行。可惜的是，一个都没有😞。
他们的主要问题
1. 工作上没有任何沉淀，甚至我觉得项目都是编的。
2. 回答问题没有结构，思维混乱。
3. 没有规划，甚至都没有为面试好好做准备。
我随便举一些例子。
【比如我让他们介绍一下负责的产品或项目。】
他们基本都是直接开始讲有什么功能巴拉巴拉，连目标客户、客户的痛点都没说。我甚至一步一步去引导他们：“你这个产品的目标客户是谁呀？ 那他们有什么痛点呀？你的解决方案是啥呀？ 你在这里都做啥贡献啦？这个项目产出啥工作成果了？”我都已经引导到这个程度了，你还是说不出来，那我怎么能确信你有做过产品呢？就连其中表现最好的那个人，聊他项目时我也是一直在帮他捋逻辑，他说了一大顿，我还是没听明白他这个项目到底是干啥的。
【我说介绍一款你喜欢的产品。】
一个直接说“soul”，然后平淡如水的说了两三句，意思是就让人们在上面聊天社交。 我：然后呢？ 他：没了。我甚至已经懒得引导了。
还有一个面试者说潮汐APP，也是，上来也不说目标用户、痛点、产品是如何去解决这些痛点的。后来问他有啥核心功能，他说了一个搜索功能。我：？？？ 一个冥想APP你跟我说搜索干啥？
【问B端产品和C端产品的区别】，其实我就希望对方能答个两三点不同就好了，可是就回我了一个目标用户不同就没了。
还有一个离谱的是，我问他这个项目取得了什么工作成果？ 他说：项目结束后公司给他发了些奖金。（？？？我要问的是这个吗我？）
今天上午这个就更离谱了，我最后问他：你最近看什么书了呢？他说没看过；我继续问：那你最近在学什么东西呢？他竟然说！他在学PS和视频剪辑··· 他还说他最近在研究chatGPT，我心想那你还算没落伍，然后我就问："那你用它都干啥了？"他说："聊天啥的"。我语塞，我继续问：“那你用他来学习了么？”他说：“那暂时还没有。”
问到这我就发现这人还是有优点的：起码够诚实。
最近陆续面了3个面试者，产品经理岗，我负责一面。面试者与我都是同龄人，98年左右，有的甚至比我工作时间还长（我2年多）。但总结下来就是让我感到非常难受。我难受的点在于：他们一个能让人眼前一亮的点都没有，哪怕一点点。
为什么我会难受呢？其实我最近也一直在观望外面的机会，也时不时地准备一些求职的东西，甚至出去面过几次。所以，在面试他们时，我是站在求职者的角度去看待他们的。我替他们感到惋惜：明明已经工作了有几年了，为什么没有沉淀下来一点点东西呢？
我询问他们的问题也不算难，甚至算的上是最基本。比如：介绍你的项目、介绍一款你喜欢的产品、你是如何做竞品分析的、你如何做需求分析、你如何理解产品经理的这个岗位、B端产品和C端产品的区别···等等等。以上这些问题的难度我认为是从「一般」逐渐到「简单」的（因为难一点的对方说不出来，我就只能逐步降低难度）。可是他们没有任何一个让我能看到希望的回答，甚至我觉得我在一步一步经历“绝望”。最后，我就只能退而求其次地去问：“你最近看过什么书、学过什么东西、随便说一个你比较常用的方法论或者知识点也行···” 我认为到这一步时，我已经把主动权交给面试者你了，你爱怎么说怎么说，就看你能不能表达哪怕一点点的内容让我看到希望就行。可惜的是，一个都没有😞。
他们的主要问题
1. 工作上没有任何沉淀，甚至我觉得项目都是编的。
2. 回答问题没有结构，思维混乱。
3. 没有规划，甚至都没有为面试好好做准备。
我随便举一些例子。
【比如我让他们介绍一下负责的产品或项目。】
他们基本都是直接开始讲有什么功能巴拉巴拉，连目标客户、客户的痛点都没说。我甚至一步一步去引导他们：“你这个产品的目标客户是谁呀？ 那他们有什么痛点呀？你的解决方案是啥呀？ 你在这里都做啥贡献啦？这个项目产出啥工作成果了？”我都已经引导到这个程度了，你还是说不出来，那我怎么能确信你有做过产品呢？就连其中表现最好的那个人，聊他项目时我也是一直在帮他捋逻辑，他说了一大顿，我还是没听明白他这个项目到底是干啥的。
【我说介绍一款你喜欢的产品。】
一个直接说“soul”，然后平淡如水的说了两三句，意思是就让人们在上面聊天社交。 我：然后呢？ 他：没了。我甚至已经懒得引导了。
还有一个面试者说潮汐APP，也是，上来也不说目标用户、痛点、产品是如何去解决这些痛点的。后来问他有啥核心功能，他说了一个搜索功能。我：？？？ 一个冥想APP你跟我说搜索干啥？
【问B端产品和C端产品的区别】，其实我就希望对方能答个两三点不同就好了，可是就回我了一个目标用户不同就没了。
还有一个离谱的是，我问他这个项目取得了什么工作成果？ 他说：项目结束后公司给他发了些奖金。（？？？我要问的是这个吗我？）
今天上午这个就更离谱了，我最后问他：你最近看什么书了呢？他说没看过；我继续问：那你最近在学什么东西呢？他竟然说！他在学PS和视频剪辑··· 他还说他最近在研究chatGPT，我心想那你还算没落伍，然后我就问："那你用它都干啥了？"他说："聊天啥的"。我语塞，我继续问：“那你用他来学习了么？”他说：“那暂时还没有。”
问到这我就发现这人还是有优点的：起码够诚实。
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#运营
📒《成为懂GPT 的少数人》的课程笔记已经整理完毕。
⬇️如果你对这项新技术、新产品感到好奇或者存在疑问，不妨查收这份笔记，大部分问题都可以找到答案。
✅查看地址→https://docs.qq.com/aio/DWVZ2ZXZ0RW9xb2Z4
🔝单独更新一条，方便大家查看。
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#职场社畜日常
哪些事你当了领导才知道？
1、领导和下属，真的不会是朋友，再交心都会有一层利益的隔阅。
2、在领导眼中，下属作为人才的优缺点会很直观，就像工具的优缺点一样明显。
3、有能力的下属很多时候真的不如能使唤的。
4、下属离职，第一反应不是要少个同伴了，而是如何替补空缺及时止损。
5、自己的一言一行真的会被下属放大，言者无心听者有意，言行谨慎真的很重要。
6、逼下属产出，一定要给可行性的方法和建议，不然就是逼人到绝路。
7、没有完美的下属，如果有的话，他就不是你的下属了。
8、对下属好才真的能让团队走的远，虚情假意能一时不能一世，毕竟职场没几个傻子。
9、下属再不好，也不能让别人骂，哪怕是自己的领导。
10、努力培养一个低资质的下属真不如狠心干掉换人来的效率。
哪些事你当了领导才知道？
1、领导和下属，真的不会是朋友，再交心都会有一层利益的隔阅。
2、在领导眼中，下属作为人才的优缺点会很直观，就像工具的优缺点一样明显。
3、有能力的下属很多时候真的不如能使唤的。
4、下属离职，第一反应不是要少个同伴了，而是如何替补空缺及时止损。
5、自己的一言一行真的会被下属放大，言者无心听者有意，言行谨慎真的很重要。
6、逼下属产出，一定要给可行性的方法和建议，不然就是逼人到绝路。
7、没有完美的下属，如果有的话，他就不是你的下属了。
8、对下属好才真的能让团队走的远，虚情假意能一时不能一世，毕竟职场没几个傻子。
9、下属再不好，也不能让别人骂，哪怕是自己的领导。
10、努力培养一个低资质的下属真不如狠心干掉换人来的效率。
👍6
跟做电商的老朋友打了个赌，拼多多的GMV，5-10年内一定超过淘宝（虽然我以前是淘系服务商）
根据2021年国家统计局数据，居民人均消费构成比例中，食品和日用品的消费，几乎是服饰的6倍，如果在这一领域保持足够的优势地位，足以支持拼多多GMV超越淘宝，虽然目前淘宝仍然占电商市场份额的半壁江山
农业领域的想象力有多大？既然袁隆平能靠杂交水稻，解决14亿人吃饭的基本问题，那么基于其他农产品的创新培育，为什么不能大幅度提高农业的效率和产量，让每一个人吃到富有营养和性价比的农产品
拼多多在”零售平台”的竞争中，保持优势地位的关键，在于坚持消费者第一的原则，用拼团模式，供应链改造，不断降低成本，叠加百亿补贴，永远让拼多多的价格，处于所有平台最具优势的地位，而且几乎很难被打破
如果仔细研究它的财报 或者 了解其他电商平台的情况，会发现其经营成本和投资回报率远远胜于其他竞争对手公司（字节跳动不清楚），这更加巩固了平台的性价比优势地位
根据消费者沙漏理论，经济不景气的时候，我们看见奢侈品/豪车商家销量持续上涨，拼多多等省钱经济的折扣店业绩大幅度增长，而中产阶级却消失了
同样巴菲特押注通胀会持续，买西方石油，我“能力圈”范围内最好的，抵御 通货膨胀 或 提高钱包购买力 的公司，一定是拼多多
根据2021年国家统计局数据，居民人均消费构成比例中，食品和日用品的消费，几乎是服饰的6倍，如果在这一领域保持足够的优势地位，足以支持拼多多GMV超越淘宝，虽然目前淘宝仍然占电商市场份额的半壁江山
农业领域的想象力有多大？既然袁隆平能靠杂交水稻，解决14亿人吃饭的基本问题，那么基于其他农产品的创新培育，为什么不能大幅度提高农业的效率和产量，让每一个人吃到富有营养和性价比的农产品
拼多多在”零售平台”的竞争中，保持优势地位的关键，在于坚持消费者第一的原则，用拼团模式，供应链改造，不断降低成本，叠加百亿补贴，永远让拼多多的价格，处于所有平台最具优势的地位，而且几乎很难被打破
如果仔细研究它的财报 或者 了解其他电商平台的情况，会发现其经营成本和投资回报率远远胜于其他竞争对手公司（字节跳动不清楚），这更加巩固了平台的性价比优势地位
根据消费者沙漏理论，经济不景气的时候，我们看见奢侈品/豪车商家销量持续上涨，拼多多等省钱经济的折扣店业绩大幅度增长，而中产阶级却消失了
同样巴菲特押注通胀会持续，买西方石油，我“能力圈”范围内最好的，抵御 通货膨胀 或 提高钱包购买力 的公司，一定是拼多多
👍1
#产品经理
小红书产品联创邓超，做小红书前是个建筑师。他说，社区就是城市。
以下是他对于做社区的思考。
【To define is to limit】尊重自然生长，让可能先发生。
在守住底线和价值观的同时，可以让一些事情先发生，然后再看怎么去牵引和影响，而不是预先规定。
【People matters】人是最基本且最重要的单位。
people based，所有的互动的行为和心智的建立应该建立在人的维度，虽然你可能优先看到的是内容和场景。
【Trust is foundation】信任共识是一切的基础。
有价值的互动都建立在信任的基础上，比如交友，比如交易。
【Less is more】如无必要，勿增实体。
克制不断做加法的欲望。做减法很难，这是人性。
【Simple but significant】做抽象且有长远价值的事。
虽然最后的解决方案不一定是最抽象的解决方案，但是试图抽象化的过程是必不可少的。
【Priority to connection】双向连接优先，普世连接优先。
连通性，流动性，可能性，是互相交织影响的。
【Mobility and stability】同时面对流动性和稳定性。
我们面对的是一个复杂系统，是一个真实社会，我们要深刻理解阶层的流动性和稳定性的同等重要性。
都是具有普世价值的方法论，常看常新。
小红书产品联创邓超，做小红书前是个建筑师。他说，社区就是城市。
以下是他对于做社区的思考。
【To define is to limit】尊重自然生长，让可能先发生。
在守住底线和价值观的同时，可以让一些事情先发生，然后再看怎么去牵引和影响，而不是预先规定。
【People matters】人是最基本且最重要的单位。
people based，所有的互动的行为和心智的建立应该建立在人的维度，虽然你可能优先看到的是内容和场景。
【Trust is foundation】信任共识是一切的基础。
有价值的互动都建立在信任的基础上，比如交友，比如交易。
【Less is more】如无必要，勿增实体。
克制不断做加法的欲望。做减法很难，这是人性。
【Simple but significant】做抽象且有长远价值的事。
虽然最后的解决方案不一定是最抽象的解决方案，但是试图抽象化的过程是必不可少的。
【Priority to connection】双向连接优先，普世连接优先。
连通性，流动性，可能性，是互相交织影响的。
【Mobility and stability】同时面对流动性和稳定性。
我们面对的是一个复杂系统，是一个真实社会，我们要深刻理解阶层的流动性和稳定性的同等重要性。
都是具有普世价值的方法论，常看常新。
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#职场社畜日常
关于关键员工的离职。
一、
两周前，我的 HRD 问我，有没有时间聊聊。
作为老板我最怕这种时刻，当老板当惯了就知道，一般不主动被约聊，主动的时候就是要离开的时候。
要么离职，要么涨薪，4 年以来不断经历这个时刻，哈哈哈，都是最考验创业的沟通、心力还有业绩的时候。
我常常觉得，团队成员对公司的观感，是一个老板的核心业绩，除了当下赚钱之外，
团队是你不断战斗的资本。
二、
我的 HRD 进来直接跟我说，老板我要溜了。
我说要去哪里。
她说，去加拿大留学，拿到 Offer，9 月开学，冰天雪地的，想提前去看看，玩一玩。
我说，想好了吗？
她说，想好啦，这是我 gap，我在职场上似乎卡壳了，我想去看看。
我说，好的，祝福你。
然后开始讨论后续的安排，非常妥帖地成为了我们的人力顾问，继续在微信群，同步信息，
然后为她招聘进来的新人做教练，做培训，做技术支持。
小公司的 HRD 在这个阶段，虽然没有业务上的重大压力，但是我们的工资表、五险一金、团建兼职实习生招聘，
对于 HR 小朋友来说，仍然挑战巨大，xiaoyan 能继续提供支持，最好不过。
于是约定，一周后 Last Day，于是谈完第二天，跟 xiaoyan 的小弟说完，
我也直接跟团队说了。
三、
当天离职谈之后，
胸中波涛汹涌，不是单纯的情绪，有伤感，有遗憾，还有祝福。
对于这次离职， 我心里有预期，Xiaoyan 加入群响 2 年，
2 年前，我的业务扩张速度很快，需要招聘，更重要的是，需要一个贴心的自己人，
帮我把控预算，工资和奖金是我们的主要支出，我当时无组织无纪律，
并不知道今年赚多少钱，支出多少工资，
于是 Xiaoyan 被我们私董会爸爸推荐给了我，然后 Toby、Allen 和我都觉得不错，
赶紧邀请，于是就这样，过了 2 年，
我要的一切都帮我做到了，
我需要一个完整的年度人力预算，帮我拿捏住业绩和人力支出的进度；
我需要一个工资和奖金，以及涨薪制度的讨论对象，xiaoyan 很理智克制，正好；
我需要一个考勤、报销还有规章制度的框架，xiaoyan 帮我弄出来了，几年都不怎么需要变。
我们还经历了两轮公司裁员，还经历了两次周年续费的兼职招聘，还有很多次双月会和团建。
四、
xiaoyan 是一个几乎完美的 HRD，对于我们这样的公司来说，
理性、克制，并且敢于为了公司利益提出不同的尖锐挑战，对成本和流程设置极其专业，
但在群响进入「新个体稳定」时代，没那么多招聘需求，没那么多团队，
公司在长期挣扎于稳定活着的时候，一个 HRD 可以干嘛。
我邀请 xiaoyan 进入我们的业务操盘手群体，参与业务，体验直播操盘，还有嘉宾访谈，
但在激励机制、团队协同上，始终没有找到一个可以明确匹配的路径给她。
我思考了很久，根本原因还是公司业务太小了，容纳不下那么多操盘手。
所以离开，对双方都是最好的选择，这一点，我们俩都清楚。
五、
可是还是有一点点难过。
对，就那么一点点，可是却会持续不断。
作为一个小公司的创始人，我们要无数次经历这样的时刻。
你喜欢一个候选人，然后招聘进来，然后相处很愉快，ta 成长很快，也为公司贡献价值。
但是某一段时间，ta 真的疲惫了，或者 ta 有自己的人生，要嫁人要结婚要回老家考公务员要赚更多钱，
你没有那么多钱，你没那么多能量，你没那么多梦，你还在自己的路上。
所以你们要分手，
这是小公司老板的宿命，你在邀请一个喜欢的人成为你的团队成员的时候，有多开心，
那么离开的时候，就有多遗憾和心碎。
这种心碎不是只为了这个离开的人，而是一种永恒的孤独和惶恐 ——
是否创业，就是一段孤独的旅程，于自己，这段路终归是自己在开，
于团队，你是一辆车，车来车往，合作期间相处愉快，下车的时候，挥挥手、别回头、好好再见，期待他日江湖相逢。
如同小时候我经常邀请表哥表姐来我家玩儿的时候，最开心就是聚会一起，最难过就是他们走了的时候，
在做公司的时候，也是如此，无论经历多少次我喜欢的人的离别，我都会有一点点难过。
六、
这几年不断看到过很多群响的私董会爸爸跟我分享那种恐惧和心碎，
恐惧是因为一个核心团队成员离职之后的树倒猢狲撒；
心碎是一个曾经以为可以合作共事很多年的兄弟姐妹儿竟然离开了。
我扪心自问，哪怕有朝一日，群响剩下一个人，我也会把这个车开到底，因为终究就是我选择的、我喜欢的事儿。
我知道，我最终会心如磐石，继续前进，但是我会珍惜这些过客，
他们穿过我，留下了爱，教会了我和群响很多。
谢谢xiaoyan 和已经离职的群响兄弟姊妹们留下的火种，继续发车了。
关于关键员工的离职。
一、
两周前，我的 HRD 问我，有没有时间聊聊。
作为老板我最怕这种时刻，当老板当惯了就知道，一般不主动被约聊，主动的时候就是要离开的时候。
要么离职，要么涨薪，4 年以来不断经历这个时刻，哈哈哈，都是最考验创业的沟通、心力还有业绩的时候。
我常常觉得，团队成员对公司的观感，是一个老板的核心业绩，除了当下赚钱之外，
团队是你不断战斗的资本。
二、
我的 HRD 进来直接跟我说，老板我要溜了。
我说要去哪里。
她说，去加拿大留学，拿到 Offer，9 月开学，冰天雪地的，想提前去看看，玩一玩。
我说，想好了吗？
她说，想好啦，这是我 gap，我在职场上似乎卡壳了，我想去看看。
我说，好的，祝福你。
然后开始讨论后续的安排，非常妥帖地成为了我们的人力顾问，继续在微信群，同步信息，
然后为她招聘进来的新人做教练，做培训，做技术支持。
小公司的 HRD 在这个阶段，虽然没有业务上的重大压力，但是我们的工资表、五险一金、团建兼职实习生招聘，
对于 HR 小朋友来说，仍然挑战巨大，xiaoyan 能继续提供支持，最好不过。
于是约定，一周后 Last Day，于是谈完第二天，跟 xiaoyan 的小弟说完，
我也直接跟团队说了。
三、
当天离职谈之后，
胸中波涛汹涌，不是单纯的情绪，有伤感，有遗憾，还有祝福。
对于这次离职， 我心里有预期，Xiaoyan 加入群响 2 年，
2 年前，我的业务扩张速度很快，需要招聘，更重要的是，需要一个贴心的自己人，
帮我把控预算，工资和奖金是我们的主要支出，我当时无组织无纪律，
并不知道今年赚多少钱，支出多少工资，
于是 Xiaoyan 被我们私董会爸爸推荐给了我，然后 Toby、Allen 和我都觉得不错，
赶紧邀请，于是就这样，过了 2 年，
我要的一切都帮我做到了，
我需要一个完整的年度人力预算，帮我拿捏住业绩和人力支出的进度；
我需要一个工资和奖金，以及涨薪制度的讨论对象，xiaoyan 很理智克制，正好；
我需要一个考勤、报销还有规章制度的框架，xiaoyan 帮我弄出来了，几年都不怎么需要变。
我们还经历了两轮公司裁员，还经历了两次周年续费的兼职招聘，还有很多次双月会和团建。
四、
xiaoyan 是一个几乎完美的 HRD，对于我们这样的公司来说，
理性、克制，并且敢于为了公司利益提出不同的尖锐挑战，对成本和流程设置极其专业，
但在群响进入「新个体稳定」时代，没那么多招聘需求，没那么多团队，
公司在长期挣扎于稳定活着的时候，一个 HRD 可以干嘛。
我邀请 xiaoyan 进入我们的业务操盘手群体，参与业务，体验直播操盘，还有嘉宾访谈，
但在激励机制、团队协同上，始终没有找到一个可以明确匹配的路径给她。
我思考了很久，根本原因还是公司业务太小了，容纳不下那么多操盘手。
所以离开，对双方都是最好的选择，这一点，我们俩都清楚。
五、
可是还是有一点点难过。
对，就那么一点点，可是却会持续不断。
作为一个小公司的创始人，我们要无数次经历这样的时刻。
你喜欢一个候选人，然后招聘进来，然后相处很愉快，ta 成长很快，也为公司贡献价值。
但是某一段时间，ta 真的疲惫了，或者 ta 有自己的人生，要嫁人要结婚要回老家考公务员要赚更多钱，
你没有那么多钱，你没那么多能量，你没那么多梦，你还在自己的路上。
所以你们要分手，
这是小公司老板的宿命，你在邀请一个喜欢的人成为你的团队成员的时候，有多开心，
那么离开的时候，就有多遗憾和心碎。
这种心碎不是只为了这个离开的人，而是一种永恒的孤独和惶恐 ——
是否创业，就是一段孤独的旅程，于自己，这段路终归是自己在开，
于团队，你是一辆车，车来车往，合作期间相处愉快，下车的时候，挥挥手、别回头、好好再见，期待他日江湖相逢。
如同小时候我经常邀请表哥表姐来我家玩儿的时候，最开心就是聚会一起，最难过就是他们走了的时候，
在做公司的时候，也是如此，无论经历多少次我喜欢的人的离别，我都会有一点点难过。
六、
这几年不断看到过很多群响的私董会爸爸跟我分享那种恐惧和心碎，
恐惧是因为一个核心团队成员离职之后的树倒猢狲撒；
心碎是一个曾经以为可以合作共事很多年的兄弟姐妹儿竟然离开了。
我扪心自问，哪怕有朝一日，群响剩下一个人，我也会把这个车开到底，因为终究就是我选择的、我喜欢的事儿。
我知道，我最终会心如磐石，继续前进，但是我会珍惜这些过客，
他们穿过我，留下了爱，教会了我和群响很多。
谢谢xiaoyan 和已经离职的群响兄弟姊妹们留下的火种，继续发车了。
👍5
大模型公司们把算力，算法，数据给做了，创业公司不需要硬刚这三个维度，而是可以在存储，通信，交互这三个维度来思考怎么做，这六个维度共同构成了机器智能和机器经济的迭代方向。
👍4
这周参加CCFA的论坛，记录嘉御资本合伙人卫哲的一些分享观点：
中国进入存量时代，未来一定会产生国民品牌，“小米”接近中国国民品牌，日本优衣库，美国Costco（会员1.23亿）
能下沉的消费品牌才是好品牌。eg 公牛、锅圈、沪上阿姨；公牛有几十万个终端
三个要素：1）产品；2）店型；3）管理。三者缺一不可。
看小店业态，一般不看开在“铁公鸡”里面的店（铁路、公共交通、机场），也不太看开在mall里面的店，主要看街边店，因为是“自己打下来的江山”，因为前两者是封闭式场景，就算业绩好也无法证明店型是对的，1）在封闭场景感受不到外卖的竞争；2）这些地方对房租的溢价能力非常差，eg机场里面开的五芳斋一年租金能高达3,000万
店型不能太多，2个店型就能打透全中国是最好的。在下沉市场可以成为一条街的打卡式“destination store”
得中原者得天下，长沙新消费品牌很难“活下来&走出去”；山河四省很关键（山东、山西、河南、河北），3.5亿人
由南向北难，由北向南易。从南方往北方，基本都是靠“翻牌子”，古今战争也是如此。南方四季如春，冷奶茶一年四季都可以卖，但是到了北方就不行。锅圈、蜜雪都是郑州起家的案例，沪上阿姨在山东也有1,000家店
产品为王、渠道为王，都不如产品渠道合一做“王中王”
东丽面料对优衣库很关键，现在消费企业要关注上游，0卡0糖催生上游原料需求，只有上游才能产生差异化。Costco的糖，罗汉果提纯技术
要忘却“淡季思维”，通过管理手段或者场景拓展来抹平淡季，便利店一般业绩最差的是周三，全家就会在周三搞会员日；沪上阿姨做内嵌咖啡店的店型；老乡鸡开始卖早餐
人、货、场的顺序不能错，“人”一定是最重要的，对消费者进行足够细致的分类
中国进入存量时代，未来一定会产生国民品牌，“小米”接近中国国民品牌，日本优衣库，美国Costco（会员1.23亿）
能下沉的消费品牌才是好品牌。eg 公牛、锅圈、沪上阿姨；公牛有几十万个终端
三个要素：1）产品；2）店型；3）管理。三者缺一不可。
看小店业态，一般不看开在“铁公鸡”里面的店（铁路、公共交通、机场），也不太看开在mall里面的店，主要看街边店，因为是“自己打下来的江山”，因为前两者是封闭式场景，就算业绩好也无法证明店型是对的，1）在封闭场景感受不到外卖的竞争；2）这些地方对房租的溢价能力非常差，eg机场里面开的五芳斋一年租金能高达3,000万
店型不能太多，2个店型就能打透全中国是最好的。在下沉市场可以成为一条街的打卡式“destination store”
得中原者得天下，长沙新消费品牌很难“活下来&走出去”；山河四省很关键（山东、山西、河南、河北），3.5亿人
由南向北难，由北向南易。从南方往北方，基本都是靠“翻牌子”，古今战争也是如此。南方四季如春，冷奶茶一年四季都可以卖，但是到了北方就不行。锅圈、蜜雪都是郑州起家的案例，沪上阿姨在山东也有1,000家店
产品为王、渠道为王，都不如产品渠道合一做“王中王”
东丽面料对优衣库很关键，现在消费企业要关注上游，0卡0糖催生上游原料需求，只有上游才能产生差异化。Costco的糖，罗汉果提纯技术
要忘却“淡季思维”，通过管理手段或者场景拓展来抹平淡季，便利店一般业绩最差的是周三，全家就会在周三搞会员日；沪上阿姨做内嵌咖啡店的店型；老乡鸡开始卖早餐
人、货、场的顺序不能错，“人”一定是最重要的，对消费者进行足够细致的分类
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