Forwarded from Большой коучинг с Домброван
Есть люди, которые практически не выходят в публичные эфиры. Это не значит, что им нечего сказать. Их фокус в исследованиях.
Для меня большая ценность, что мне удалось договориться о серии разговоров с моим наставником и академическим руководителем программы Doctor of Professional Practice (DPP) в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем, кандидатом психологических наук, доцентом НИУ ВШЭ, председателем комитета по оценке, обучению и развитию персонала Ассоциации европейского бизнеса (AEB)- Екатериной Стрижовой.
Думаю, это будет не одна встреча, а серия эфиров, где мы будем держать фокус на организационной психодинамике, на системах, на том, как компании живут и почему иногда застревают.
Через эти эфиры я во многом буду разворачивать то, чему обучаюсь в программе DPP. Это уникальная программа докторского уровня, где соединяются стратегия и психоанализ социальных систем.
Первую встречу с Екатериной мы проведем уже на этой неделе.
Организационные травмы: почему компании застревают и чем может помочь коуч, 4 марта, 15.00 мск
Открытый эфир о том, почему в одних компаниях повторяются одни и те же конфликты, откуда берутся хронический страх изменений, поиск виноватых, культура молчания, как отличить рабочий кризис от непрожитой травмы? И что в этом месте может (и не может) делать коуч?
Регистрирация, участие бесплатно
Для меня большая ценность, что мне удалось договориться о серии разговоров с моим наставником и академическим руководителем программы Doctor of Professional Practice (DPP) в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем, кандидатом психологических наук, доцентом НИУ ВШЭ, председателем комитета по оценке, обучению и развитию персонала Ассоциации европейского бизнеса (AEB)- Екатериной Стрижовой.
Думаю, это будет не одна встреча, а серия эфиров, где мы будем держать фокус на организационной психодинамике, на системах, на том, как компании живут и почему иногда застревают.
Через эти эфиры я во многом буду разворачивать то, чему обучаюсь в программе DPP. Это уникальная программа докторского уровня, где соединяются стратегия и психоанализ социальных систем.
Первую встречу с Екатериной мы проведем уже на этой неделе.
Организационные травмы: почему компании застревают и чем может помочь коуч, 4 марта, 15.00 мск
Открытый эфир о том, почему в одних компаниях повторяются одни и те же конфликты, откуда берутся хронический страх изменений, поиск виноватых, культура молчания, как отличить рабочий кризис от непрожитой травмы? И что в этом месте может (и не может) делать коуч?
Регистрирация, участие бесплатно
👍9❤6
Когда появляется организационная травма? Где она локализуется? Какие травмы наиболее частотны в организациях? Какие ограничения могут быть в коучинговой работе, когда речь идет об организационной травме?
Об этом и многом другом рассказала Екатерина Стрижова, академический руководитель DPP в гостях у управляющего собственника компании «Человеческий капитал», организационного консультанта и коуча MCC ICF, преподавателя ЕМВА ДВФУ, ИМИСП, Члена Ассоциации психоаналитического коучинга и консультирования, слушательницы первого потока программы – Марии Домброван.
Если вам также, как и нам, интересны эти вопросы, приглашаем послушать запись эфира, а также следить за анонсами новых встреч в нашем канале или канале Марии.
НИУ ВШЭ: Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4❤2👍1🙏1
Международный бизнес: за пределами культурных различий
Интересный факт: даже крупнейшие корпорации, имея в своём арсенале все инструменты межкультурной коммуникации, регулярно сталкиваются с неожиданными препятствиями при выходе на новые рынки.
Почему так происходит? Потому что классический подход к межкультурному менеджменту устарел. Сегодня недостаточно просто знать о различиях между культурами – нужно понимать глубинные механизмы глобального бизнес-пространства.
Глобальные асимметрии проявляются повсюду:
- одни компании задают стандарты, другие вынуждены им следовать
- определённые стили управления считаются «профессиональными», а другие – лишь «культурной спецификой»
Программа Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем приглашает узнать больше о современных тенденциях международного бизнеса и сотрудничества через призму глобальных асимметрий.
▪️ Спикер
Наталья Фрицлер – доктор педагогических наук, преподаватель DPP НИУ ВШЭ, преподаватель ведущих университетов Германии (Ruhr Universität Bochum, University of Applied Sciences Ruhr-West, University of Applied Sciences Niederrhein, University of Applied Sciences Rhein-Waal, Hochschule Bochum), признанный эксперт в области межкультурного взаимодействия.
▪️ На мастер-классе вы узнаете:
- примеры современных глобальных асимметрий
- почему французская Danone расценивает как поражение свое совместное предприятие с китайской Wahaha
- что такое символический капитал и в чем он выражается сегодня
- что должен знать лидер нового поколения для работы в условиях глобальной неопределённости
📆 Дата и время: 15 марта, 11:00–12:30
🔕 Формат: онлайн
👆 Регистрация: по ссылке
До встречи!
Интересный факт: даже крупнейшие корпорации, имея в своём арсенале все инструменты межкультурной коммуникации, регулярно сталкиваются с неожиданными препятствиями при выходе на новые рынки.
Почему так происходит? Потому что классический подход к межкультурному менеджменту устарел. Сегодня недостаточно просто знать о различиях между культурами – нужно понимать глубинные механизмы глобального бизнес-пространства.
Глобальные асимметрии проявляются повсюду:
- одни компании задают стандарты, другие вынуждены им следовать
- определённые стили управления считаются «профессиональными», а другие – лишь «культурной спецификой»
Программа Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем приглашает узнать больше о современных тенденциях международного бизнеса и сотрудничества через призму глобальных асимметрий.
Мастер-класс "Межкультурный интеллект: от культурных различий к управлению глобальным асимметриями"
Наталья Фрицлер – доктор педагогических наук, преподаватель DPP НИУ ВШЭ, преподаватель ведущих университетов Германии (Ruhr Universität Bochum, University of Applied Sciences Ruhr-West, University of Applied Sciences Niederrhein, University of Applied Sciences Rhein-Waal, Hochschule Bochum), признанный эксперт в области межкультурного взаимодействия.
- примеры современных глобальных асимметрий
- почему французская Danone расценивает как поражение свое совместное предприятие с китайской Wahaha
- что такое символический капитал и в чем он выражается сегодня
- что должен знать лидер нового поколения для работы в условиях глобальной неопределённости
До встречи!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4❤1👍1
Вчера в рамках бизнес-лаборатории DPP говорили о межкультурном интеллекте – понятии, которое появилось относительно недавно и значительно шире, чем устоявшееся и давно привычное уху "межкультурная компетентность".
Спикером была невероятная Наталья Фрицлер – доктор педагогических наук, преподаватель DPP НИУ ВШЭ, преподаватель ведущих университетов Германии – признанный эксперт в области межкультурного взаимодействия и профессионал, который виртуозно говорит просто о сложном.
Что такое межкультурный интеллект? Представьте ситуацию: принимающая сторона – японская компания, переговоры проходят на английском, контракт регулируется британским правом, стандарты диктует американская корпорация. Достаточно ли вам при этом простого знания, что Япония – высококонтекстная культура? Едва ли.
Глобальный бизнес сегодня – это не просто встреча разных культур. Это встреча разных позиций в мировой системе, где неизменно встает вопрос: адаптироваться к правилам игры или стремиться к пониманию структуры этой игры?
Об этом, а также о том, что такое экономические, языковые и нормативные асимметрии, все ли международные стандарты нейтральны, как это считалось до сих пор и о многом другом – в записи мастер-класса.
Межкультурный интеллект и межкультурная коммуникация – один из векторов исследования и одна из важных компетенций Доктора профессиональной практики стратегического управления и психоанализа социальных систем. Это знания на стыке психологии и культуры, без которых игра на международном рынке не просто затруднена, а подчас невозможна.
НИУ ВШЭ: Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем
Спикером была невероятная Наталья Фрицлер – доктор педагогических наук, преподаватель DPP НИУ ВШЭ, преподаватель ведущих университетов Германии – признанный эксперт в области межкультурного взаимодействия и профессионал, который виртуозно говорит просто о сложном.
Что такое межкультурный интеллект? Представьте ситуацию: принимающая сторона – японская компания, переговоры проходят на английском, контракт регулируется британским правом, стандарты диктует американская корпорация. Достаточно ли вам при этом простого знания, что Япония – высококонтекстная культура? Едва ли.
Глобальный бизнес сегодня – это не просто встреча разных культур. Это встреча разных позиций в мировой системе, где неизменно встает вопрос: адаптироваться к правилам игры или стремиться к пониманию структуры этой игры?
Об этом, а также о том, что такое экономические, языковые и нормативные асимметрии, все ли международные стандарты нейтральны, как это считалось до сих пор и о многом другом – в записи мастер-класса.
Межкультурный интеллект и межкультурная коммуникация – один из векторов исследования и одна из важных компетенций Доктора профессиональной практики стратегического управления и психоанализа социальных систем. Это знания на стыке психологии и культуры, без которых игра на международном рынке не просто затруднена, а подчас невозможна.
НИУ ВШЭ: Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем
❤13
Языковые модели ИИ: что у них общего с психотипами и личностью
Сегодня языковых моделей много, но различаются они не только условной мощностью. Каждая из них сначала переводит нашу речь на свой внутренний язык – не человеческий, а машинный: в токены, то есть небольшие фрагменты текста, а затем в числовые карты близости и вероятностей. Поэтому машина работает не со смыслом как с переживанием, а с полем связей: что с чем обычно встречается, что на что похоже, что вероятнее продолжит фразу. Разница между моделями – это разница их символической диеты и способа организации этих связей.
На этом фоне особенно интересны китайскоязычные модели. В китайском языке иероглиф – не просто буква, а более плотный символический контейнер: в нём могут сосуществовать графический образ, семантический радикал и намёк на звучание. Если говорить нетехнически, он несёт больше "модальностей" – точнее, больше каналов различения – для машины. Исследования показывают, что в китайском полезен даже уровень ниже целого иероглифа: там скрыта дополнительная информация, делающая знак более насыщенной единицей. Но тут нет мистики: современные модели не всегда автоматически извлекают всю глубину иероглифа; скорее, сама китайская письменность даёт им более концентрированный материал для обучения.
Отсюда и возникает аналогия с психотипами и личностью. Когда модель обучена на огромных массивах человеческих высказываний и донастроена на определённую роль, у неё проявляются устойчивые стили ответа – как будто характер, маска, темперамент. Исследования уже описывают, что модели могут удерживать заданную персону и запускать у пользователей антропоморфное восприятие. Но в психологическом плане это пока ближе не к личности как живой биографии, а к психотипу как устойчивому способу связывать стимул и ответ. Перед нами, вероятно, не сознание в строгом смысле, а "сжатый" голос данных, фактов и информации, который мы сами воспринимаем как "кого-то" – и потому так легко включаем перенос.
В конечном счёте языковые модели показывают нам зеркало: их «психотипы» – это проекция коллективного человеческого дискурса, спрессованного в алгоритмы. Они умеют быть вежливыми, ироничными или рассудительными – но лишь потому, что так устроены данные, на которых они учились. Их «личность» – не субъект, а гипертекст, который мы, по законам восприятия, невольно оживляем.
НИУ ВШЭ: Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем
Сегодня языковых моделей много, но различаются они не только условной мощностью. Каждая из них сначала переводит нашу речь на свой внутренний язык – не человеческий, а машинный: в токены, то есть небольшие фрагменты текста, а затем в числовые карты близости и вероятностей. Поэтому машина работает не со смыслом как с переживанием, а с полем связей: что с чем обычно встречается, что на что похоже, что вероятнее продолжит фразу. Разница между моделями – это разница их символической диеты и способа организации этих связей.
На этом фоне особенно интересны китайскоязычные модели. В китайском языке иероглиф – не просто буква, а более плотный символический контейнер: в нём могут сосуществовать графический образ, семантический радикал и намёк на звучание. Если говорить нетехнически, он несёт больше "модальностей" – точнее, больше каналов различения – для машины. Исследования показывают, что в китайском полезен даже уровень ниже целого иероглифа: там скрыта дополнительная информация, делающая знак более насыщенной единицей. Но тут нет мистики: современные модели не всегда автоматически извлекают всю глубину иероглифа; скорее, сама китайская письменность даёт им более концентрированный материал для обучения.
Отсюда и возникает аналогия с психотипами и личностью. Когда модель обучена на огромных массивах человеческих высказываний и донастроена на определённую роль, у неё проявляются устойчивые стили ответа – как будто характер, маска, темперамент. Исследования уже описывают, что модели могут удерживать заданную персону и запускать у пользователей антропоморфное восприятие. Но в психологическом плане это пока ближе не к личности как живой биографии, а к психотипу как устойчивому способу связывать стимул и ответ. Перед нами, вероятно, не сознание в строгом смысле, а "сжатый" голос данных, фактов и информации, который мы сами воспринимаем как "кого-то" – и потому так легко включаем перенос.
В конечном счёте языковые модели показывают нам зеркало: их «психотипы» – это проекция коллективного человеческого дискурса, спрессованного в алгоритмы. Они умеют быть вежливыми, ироничными или рассудительными – но лишь потому, что так устроены данные, на которых они учились. Их «личность» – не субъект, а гипертекст, который мы, по законам восприятия, невольно оживляем.
НИУ ВШЭ: Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем
👍3🔥3❤2
🤖 ИИ CEO + человек: кто на самом деле управляет корпорацией?
Saxo Bank в прогнозе на 2026 год предложил гибридную модель управления «human vision, AI execution»: ИИ – операционный исполнитель с ограниченными полномочиями, человек («CEO‑of‑record») – носитель стратегии и финальный арбитр. Решения проходят через систему «светофора»: зелёный – автоматическое исполнение, жёлтый – одобрение человека, красный – обсуждение с советом директоров.
Но что скрывается за этой схемой?
▪️ Проблема «пустого экрана»
CEO‑ИИ – сущность без субъектности: у него нет идентичности, эмоций и «собственной позиции», только адаптация под задачу. По сути, это алекситимичная структура (по термину Кетс де Вриса) – внешне адаптивная, но лишённая глубины.
В психоанализе нейтральный объект провоцирует перенос: люди проецируют на него свои страхи и ожидания. С ИИ это работает с удвоенной силой: одни идеализируют его как всемогущего покровителя, другие видят в нём источник угрозы – и мышление становится чёрно‑белым.
Сложность в том, что ИИ не может вернуть проекцию осмысленно. Перенос не встречает контрпереноса – и организация погружается в туман неопределённости.
▪️ Роль человеческого лидера
CEO‑of‑record – не формальная подпись, а эмоциональный центр системы. Его задача – контейнировать тревогу (по Хиршхорну), объяснять решения через призму ценностей и создавать пространство, где можно безопасно переживать фрустрацию. Как «достаточно хорошая мать» по Винникотту: не идеальная, но отзывчивая.
▪️ Три сценария катастрофы, если человек – лишь формальность
- «менеджериализм»: культ данных и процедур → выгорание, отсутствие креатива
- «героизм CEO‑of‑record»: вся тревога на одном человеке → риск коллапса при его уходе
- «параноидальные фантазии»: ИИ как «всемогущий контроллер» → культура страха
▪️ Вывод
Гибридная модель работает только при балансе:
- человек берёт на себя эмоциональную функцию лидерства как центральную задачу
- между ИИ и человеком есть подлинный обмен, а не только процедура «светофора»
- организация поддерживает компенсаторные механизмы (неформальное лидерство, культура как контейнер тревоги).
ИИ даёт точность. Человек – смысл. Без этого баланса система либо распадается, либо застывает в мёртвой формализованности.
Читать полную версию экспертного материала "Психодинамика симбиотического лидерства CEO «Человек – ИИ»"
НИУ ВШЭ: Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем
Saxo Bank в прогнозе на 2026 год предложил гибридную модель управления «human vision, AI execution»: ИИ – операционный исполнитель с ограниченными полномочиями, человек («CEO‑of‑record») – носитель стратегии и финальный арбитр. Решения проходят через систему «светофора»: зелёный – автоматическое исполнение, жёлтый – одобрение человека, красный – обсуждение с советом директоров.
Но что скрывается за этой схемой?
CEO‑ИИ – сущность без субъектности: у него нет идентичности, эмоций и «собственной позиции», только адаптация под задачу. По сути, это алекситимичная структура (по термину Кетс де Вриса) – внешне адаптивная, но лишённая глубины.
В психоанализе нейтральный объект провоцирует перенос: люди проецируют на него свои страхи и ожидания. С ИИ это работает с удвоенной силой: одни идеализируют его как всемогущего покровителя, другие видят в нём источник угрозы – и мышление становится чёрно‑белым.
Сложность в том, что ИИ не может вернуть проекцию осмысленно. Перенос не встречает контрпереноса – и организация погружается в туман неопределённости.
CEO‑of‑record – не формальная подпись, а эмоциональный центр системы. Его задача – контейнировать тревогу (по Хиршхорну), объяснять решения через призму ценностей и создавать пространство, где можно безопасно переживать фрустрацию. Как «достаточно хорошая мать» по Винникотту: не идеальная, но отзывчивая.
- «менеджериализм»: культ данных и процедур → выгорание, отсутствие креатива
- «героизм CEO‑of‑record»: вся тревога на одном человеке → риск коллапса при его уходе
- «параноидальные фантазии»: ИИ как «всемогущий контроллер» → культура страха
Гибридная модель работает только при балансе:
- человек берёт на себя эмоциональную функцию лидерства как центральную задачу
- между ИИ и человеком есть подлинный обмен, а не только процедура «светофора»
- организация поддерживает компенсаторные механизмы (неформальное лидерство, культура как контейнер тревоги).
ИИ даёт точность. Человек – смысл. Без этого баланса система либо распадается, либо застывает в мёртвой формализованности.
Читать полную версию экспертного материала "Психодинамика симбиотического лидерства CEO «Человек – ИИ»"
НИУ ВШЭ: Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4👍4🔥2
Наследие начинается не с документов. Наследие начинается с ответа на вопрос: «Кто я, когда меня больше не определяет бизнес?».
По данным исследований, менее 10% российских предпринимателей имеют завещание, а 52% семейных компаний не имеют плана передачи бизнеса или активов следующему поколению. Результат – корпоративные войны, появление «непризнанных наследников» и потеря капитала, создаваемого годами и десятилетиями.
В рамках бизнес-лабаратории Программы "Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем" мы обсудим вопросы, актуальные как для владельцев крупного бизнеса, так и для всех тех, кто задумывается о передаче своего наследия, готовится стать преемником или работает в качестве коуча или ментора с семейной системой.
О чем будем говорить
Спикер
Антон Васильев – предприниматель, советник владельцев бизнесов и СЕО компаний, независимый директор в Советах директоров и Advisory Boards, executive Coach на программах МШУ СКОЛКОВО, основатель международного бутика по менторско-коучинговой работе с приемниками, детьми, родителями и семейными системами первых лиц в России и за рубежом.
НИУ ВШЭ: Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2🔥1
Дорогие коллеги!
Приглашаем вас присоединиться к интересной беседе академического руководителя DPP, Екатерины Стрижовой, и управляющего собственника компании «Человеческий капитал», организационного консультанта и коуча MCC ICF, преподавателя ЕМВА ДВФУ, ИМИСП, Члена Ассоциации психоаналитического коучинга и консультирования, слушательницы первого потока программы – Марии Домброван⬇️
Приглашаем вас присоединиться к интересной беседе академического руководителя DPP, Екатерины Стрижовой, и управляющего собственника компании «Человеческий капитал», организационного консультанта и коуча MCC ICF, преподавателя ЕМВА ДВФУ, ИМИСП, Члена Ассоциации психоаналитического коучинга и консультирования, слушательницы первого потока программы – Марии Домброван
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5👍2
Forwarded from Большой коучинг с Домброван
Диагностика организационных систем: психодинамический взгляд на данные и интервенции
Когда консультант приходит в организацию, что ему обычно дают в качестве данных для работы? Результаты опросов, 360 градусов, ассессмента, показатели вовлеченности, описание проблемы со слов заказчика. Иногда у самого коуча есть возможность провести интервью.
И вот он сидит с этими данными и пытается понять, что происходит на самом деле.
Проблема в том, что данные - это то, что организация готова о себе рассказать. А самое важное часто живет в том, о чем молчат в паузах на совещаниях, в том, как люди ведут себя пока их никто не видит, в вопросах и темах, которые остаются невысказанными.
Научиться читать не только факты, но и этот скрытый от посторонних взглядов слой можно через психодинамический подход. В первую очередь он помогает заметить, какие чувства вызывает у тебя эта система, пока ты в ней находишься. Что хочется сделать, а чего избежать. Где тебя втягивают в альянсы, а где держат на дистанции.
Это другой тип данных. Менее очевидный, сложнее формализуемый, но часто именно он определяет какая интервенция будет эффективной.
Будем говорить о диагностике организации в психодинамическом подходе с Екатериной Стрижовой, с которой в прошлый раз мы говорили об организационных травмах (смотрите запись).
8 апреля в 15.00 мск на эфире разберем:
- Что в организационном консультировании считается диагностикой
- Какие данные действительно имеют значение
- Как работать не только с фактами, но и с динамикой
- Что консультант может узнать о системе через собственные реакции
- Как связать диагностику с выбором интервенции
Регистрация, участие бесплатное
Читать меня в МАХ и ВКонтакте
Когда консультант приходит в организацию, что ему обычно дают в качестве данных для работы? Результаты опросов, 360 градусов, ассессмента, показатели вовлеченности, описание проблемы со слов заказчика. Иногда у самого коуча есть возможность провести интервью.
И вот он сидит с этими данными и пытается понять, что происходит на самом деле.
Проблема в том, что данные - это то, что организация готова о себе рассказать. А самое важное часто живет в том, о чем молчат в паузах на совещаниях, в том, как люди ведут себя пока их никто не видит, в вопросах и темах, которые остаются невысказанными.
Научиться читать не только факты, но и этот скрытый от посторонних взглядов слой можно через психодинамический подход. В первую очередь он помогает заметить, какие чувства вызывает у тебя эта система, пока ты в ней находишься. Что хочется сделать, а чего избежать. Где тебя втягивают в альянсы, а где держат на дистанции.
Это другой тип данных. Менее очевидный, сложнее формализуемый, но часто именно он определяет какая интервенция будет эффективной.
Будем говорить о диагностике организации в психодинамическом подходе с Екатериной Стрижовой, с которой в прошлый раз мы говорили об организационных травмах (смотрите запись).
8 апреля в 15.00 мск на эфире разберем:
- Что в организационном консультировании считается диагностикой
- Какие данные действительно имеют значение
- Как работать не только с фактами, но и с динамикой
- Что консультант может узнать о системе через собственные реакции
- Как связать диагностику с выбором интервенции
Регистрация, участие бесплатное
Подробнее о моем госте Екатерине Стрижовой:
к.психол.н., академического руководителя программы Доктор профессиональной практики в стратегическом управлениии психоанализе социальных систем (DPP), доцент НИУ ВШЭ, председатель комитета по оценке, обучению и развитию персонала Ассоциации европейского бизнеса (AEB)
Читать меня в МАХ и ВКонтакте
❤6👍1
Что считается диагностикой в организационном консультировании? Где граница между «я разобрался в ситуации» и «я просто провел диагностику»?
Об этом рассказала Екатерина Стрижова, академический руководитель DPP в гостях у управляющего собственника компании «Человеческий капитал», организационного консультанта и коуча MCC ICF, преподавателя ЕМВА ДВФУ, ИМИСП, Члена Ассоциации психоаналитического коучинга и консультирования, слушательницы первого потока программы – Марии Домброван.
Если вам также, как и нам, интересны эти вопросы, приглашаем послушать запись эфира, а также следить за анонсами новых встреч в нашем канале или канале Марии.
НИУ ВШЭ: Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4👍1🔥1
Омари Мкртчян, слушатель программы DPP, психоаналитический executive-коуч и ментор ICF, организационный психодинамический бизнес-консультант, командный и групповой коуч, член ISPSO, АПКБК, ассоциированный член МПА, поделился мнением о программе и личными инсайтами.
«Современная управленческая практика всё чаще сталкивается с парадоксом: при наличии развитых инструментов анализа и планирования компании продолжают „буксовать“ на уровне реализации, а стратегические документы превращаются в декларации, слабо влияющие на поведение системы».
Омари – руководитель с многолетним опытом. Привык к моделям, KPI, чётким планам. Пришёл на программу с запросом: научиться иначе реализовывать стратегии. Остался с другим вопросом: «А кто я в этой стратегии?»
«Стратегия – не столько прогноз и набор KPI, сколько выбор управленческой позиции в условиях неопределённости, а также готовность выдерживать ограничения, которые неизбежно возникают при выборе одного пути и отказе от других».
Первое, что открылось в ходе обучения:
«Техническая сторона стратегии (модели, целеполагание, каскадирование показателей) и клиническая сторона управления (аффекты, сопротивление, саботаж, культура) описывают одну и ту же реальность с разных уровней. Именно соединение этих уровней – смыслового, направляющего и повседневно-операционного – даёт возможность обсуждать стратегию как живой процесс, а не как артефакт в виде презентации».
Рефлексия профессионального пути, которую предложили в модуле, стала для него поворотной:
«Управленец входит в стратегии не только через интеллект, но и через личный опыт, стиль совладания с тревогой и собственные сценарии отношений с властью, риском и признание. Рост управленческой роли почти всегда связан с необходимостью выдерживать неопределённость, делегирование и конфликт интересов».
Ключевой вывод для Омари:
«Стратегия – это не максимизация возможностей, а структурирование будущего через приоритеты, последовательность и ясный критерий прекращения действий, которые не ведут к выбранной траектории».
И самое главное:
«Без внутренней честности руководителя (способности видеть аффекты, признавать ограничения и выдерживать правду о системе) устойчивое развитие невозможно, потому что вытесненные процессы возвращаются в форме симптомов – саботажа, текучести, формализма и повторяющихся кризисов».
НИУ ВШЭ: Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3
На прошедших выходных в рамках бизнес-лаборатории DPP говорили о преемственности.
Антон Васильев – предприниматель, советник владельцев бизнесов и СЕО компаний, независимый директор в Советах директоров и Advisory Boards, executive Coach на программах МШУ СКОЛКОВО, основатель международного бутика по менторско-коучинговой работе с приемниками щедро делился кейсами и виньетками из обширной личной практики работы с приемниками, детьми, родителями и семейными системами первых лиц в России и за рубежом.
Мы узнали:
- почему на самом деле преемники бывают не заинтересованы в управлении семейными компаниями;
- где найти мотивацию для наследников;
- почему зачастую сами собственники бизнесов не готовы его передать;
- какие инструменты работают в коучинговой работе с преемниками.
Подробнее обо всем этом — записи мастер-класса.
Тема наследия и преемственности – одна из центральных на DPP, мы будем продолжать изучать ее через призму психологии, коучинга и генеалогии на мастер-классах нашей бизнес-лаборатории в будущем.
НИУ ВШЭ: Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем
Антон Васильев – предприниматель, советник владельцев бизнесов и СЕО компаний, независимый директор в Советах директоров и Advisory Boards, executive Coach на программах МШУ СКОЛКОВО, основатель международного бутика по менторско-коучинговой работе с приемниками щедро делился кейсами и виньетками из обширной личной практики работы с приемниками, детьми, родителями и семейными системами первых лиц в России и за рубежом.
Мы узнали:
- почему на самом деле преемники бывают не заинтересованы в управлении семейными компаниями;
- где найти мотивацию для наследников;
- почему зачастую сами собственники бизнесов не готовы его передать;
- какие инструменты работают в коучинговой работе с преемниками.
Подробнее обо всем этом — записи мастер-класса.
Тема наследия и преемственности – одна из центральных на DPP, мы будем продолжать изучать ее через призму психологии, коучинга и генеалогии на мастер-классах нашей бизнес-лаборатории в будущем.
НИУ ВШЭ: Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем
❤2
Почему традиционные HR-подходы больше не работают: новая реальность бизнеса в 2026 году
На прошедшей неделе академический руководитель программы DPP Екатерина Стрижова была спикером на бизнес-завтраке, организованном ШТАТ на площадке Корпоративного университета Россельхозбанка, по теме "Выгорание".
Делимся с вами основными тезисами ее выступления.
За последние десять лет бизнес кардинально изменил подход к управлению персоналом. Однако, несмотря на рост инвестиций в wellness-программы, гибкие форматы работы и KPI-системы, ожидаемого роста продуктивности не произошло. Более того – уровень выгорания, стресса и «тихого увольнения» продолжает расти.
Данные говорят ясно: мы лечим симптомы, а не причины.
▪️ Тренды, которые нельзя игнорировать
Согласно последним исследованиям уровень выгорания за последние годы вырос в 2–3 раза. После 2020 года более 50% сотрудников в крупных компаниях сообщают о признаках эмоционального истощения. Это уже не исключение – это системная проблема. Финансовые последствия впечатляют: стресс-ассоциированные потери (абсентеизм, текучка, ошибки) съедают до 15% от фонда оплаты труда, по оценкам Европейского агентства по безопасности и гигиене труда бизнес теряет 600 млрд евро в год из-за негативных эмоциональных состояний сотрудников.
Это не просто «проблема HR». Это прямое влияние на EBITDA и устойчивость бизнеса.
▪️ Драйвер эффективности сегодня – психологическое благополучие.
Многие до сих пор считают заботу о ментальном здоровье сотрудников проявлением «гуманизма». Но исследования Оксфордского университета доказывают обратное: сотрудники с высоким уровнем психологического благополучия демонстрируют +31% к продуктивности, их вовлечённость выше на 45%, они на 37% чаще достигают целей по продажам.
Это не про «счастье». Это про устойчивую производительность.
▪️ Типичные ошибки компаний
- отсутствие данных. Решения принимаются на основе интуиции: «у нас всё хорошо» или «все устают – это нормально».
- симптоматическое лечение. Пицца, массаж и тренинги «на один раз» вместо системной диагностики причин стресса – перегрузок, токсичного менеджмента, неясных процессов.
- стыд и стигма. Сотрудники боятся говорить о тревоге, считая это признаком слабости.
- разрозненные инициативы. Программы wellness, опросы и коуч-сессии не связаны в единую стратегию.
Что делать? Вывод практика DPP
Будущее за осознанными организациями, за теми, кто перестанет «гасить пожары» и начнёт строить устойчивую среду. Психологическое благополучие – не расход. Это инвестиция в производительность, инновации и устойчивость бизнеса.
НИУ ВШЭ: Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем
На прошедшей неделе академический руководитель программы DPP Екатерина Стрижова была спикером на бизнес-завтраке, организованном ШТАТ на площадке Корпоративного университета Россельхозбанка, по теме "Выгорание".
Делимся с вами основными тезисами ее выступления.
За последние десять лет бизнес кардинально изменил подход к управлению персоналом. Однако, несмотря на рост инвестиций в wellness-программы, гибкие форматы работы и KPI-системы, ожидаемого роста продуктивности не произошло. Более того – уровень выгорания, стресса и «тихого увольнения» продолжает расти.
Данные говорят ясно: мы лечим симптомы, а не причины.
Согласно последним исследованиям уровень выгорания за последние годы вырос в 2–3 раза. После 2020 года более 50% сотрудников в крупных компаниях сообщают о признаках эмоционального истощения. Это уже не исключение – это системная проблема. Финансовые последствия впечатляют: стресс-ассоциированные потери (абсентеизм, текучка, ошибки) съедают до 15% от фонда оплаты труда, по оценкам Европейского агентства по безопасности и гигиене труда бизнес теряет 600 млрд евро в год из-за негативных эмоциональных состояний сотрудников.
Это не просто «проблема HR». Это прямое влияние на EBITDA и устойчивость бизнеса.
Многие до сих пор считают заботу о ментальном здоровье сотрудников проявлением «гуманизма». Но исследования Оксфордского университета доказывают обратное: сотрудники с высоким уровнем психологического благополучия демонстрируют +31% к продуктивности, их вовлечённость выше на 45%, они на 37% чаще достигают целей по продажам.
Это не про «счастье». Это про устойчивую производительность.
- отсутствие данных. Решения принимаются на основе интуиции: «у нас всё хорошо» или «все устают – это нормально».
- симптоматическое лечение. Пицца, массаж и тренинги «на один раз» вместо системной диагностики причин стресса – перегрузок, токсичного менеджмента, неясных процессов.
- стыд и стигма. Сотрудники боятся говорить о тревоге, считая это признаком слабости.
- разрозненные инициативы. Программы wellness, опросы и коуч-сессии не связаны в единую стратегию.
Что делать? Вывод практика DPP
Будущее за осознанными организациями, за теми, кто перестанет «гасить пожары» и начнёт строить устойчивую среду. Психологическое благополучие – не расход. Это инвестиция в производительность, инновации и устойчивость бизнеса.
НИУ ВШЭ: Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7💯5👍2
«Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем» (DPP): о чем программа, что она дала ее слушателям
Приглашаем вас на День открытых дверей DPP, на котором вы узнаете:
- какие бизнес-задачи вы сможете решить, получив степень доктора практики
- реальные кейсы: как подход на основе психологии и бизнес-практики помогает решать стратегические задачи
- что такое Экспертный совет программы: его цель и состав
А также:
- услышите из первых уст, от слушателей первого потока, их мнение и отзывы о программе
- сможете задать вопросы о программе и поступлении менеджменту программы
😱 23 мая 2026 года, 12:00 — 13:30
😱 Онлайн, регистрация по ссылке
«Я долго искала программу, где глубокая академическая основа встречается с живой практикой, а психоанализ становится инструментом понимания больших социальных систем. У меня за плечами MBA и богатый управленческий опыт, мне нужны не просто новые знания, а пространство для их интеграции. DPP предлагает среду равных, рефлексию, исследовательский подход и возможность выстроить собственную стратегическую карту развития как профессионала и консультанта» — Ирина Мальцева, HR-лидер и управленец в крупных российских компаниях («УГМК-Холдинг», «Ростелеком»).
«Главное, что я уже получила благодаря DPP, - среду, где я могу пересобрать свой путь, свой метод, свою роль, и сделать это научно, системно. На программе затрагиваются темы на стыке бизнеса и психологии, преподаватели опираются на исследования и в то же время ориентируются на практику.» — Мария Домброван, управляющий собственник компании «Человеческий капитал», организационный консультант и коуч MCC ICF
Приглашаем вас на День открытых дверей DPP, на котором вы узнаете:
- какие бизнес-задачи вы сможете решить, получив степень доктора практики
- реальные кейсы: как подход на основе психологии и бизнес-практики помогает решать стратегические задачи
- что такое Экспертный совет программы: его цель и состав
А также:
- услышите из первых уст, от слушателей первого потока, их мнение и отзывы о программе
- сможете задать вопросы о программе и поступлении менеджменту программы
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2🔥2
23 мая День открытых дверей программы «Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем» (DPP)
🔕 Программа мероприятия:
12:00 Е.А. Стрижова — академический руководитель программы, приветственное слово
12:10 А.В. Россохин — доктор психологических наук, профессор, ведущий executive-коуч международных бизнес-школ "Бизнес-образование сегодня"
12:20 А.С. Евдокименко — научный руководитель программы,
"Бизнес-ландшафт 2026-2027"
12:40 Е.А. Стрижова — "Программа обучения на DPP"
13:00 Профессиональное сообщество DPP: слушатели и партнеры программы, "О программе изнутри", "Отзыв клиента о работе практиков DPP над реальной бизнес-задачей его компании"
😱 23 мая 2026 года, 12:00 — 13:30
😱 Онлайн, регистрация по ссылке
12:00 Е.А. Стрижова — академический руководитель программы, приветственное слово
12:10 А.В. Россохин — доктор психологических наук, профессор, ведущий executive-коуч международных бизнес-школ "Бизнес-образование сегодня"
12:20 А.С. Евдокименко — научный руководитель программы,
"Бизнес-ландшафт 2026-2027"
12:40 Е.А. Стрижова — "Программа обучения на DPP"
13:00 Профессиональное сообщество DPP: слушатели и партнеры программы, "О программе изнутри", "Отзыв клиента о работе практиков DPP над реальной бизнес-задачей его компании"
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3
Корпоративная медиация все чаще рассматривается как инструмент управления конфликтами внутри организаций. Но один из ключевых вопросов звучит не «Как применять медиацию?», а скорее «Где проходят ее границы?». На лекции-практикуме DPP по корпоративной медиации вместе с Ксенией Тихомировой, руководителем Центра коммуникации и медиации, профессиональным медиатором, рассмотрели ситуации, в которых вокруг медиации возникает больше всего профессиональных дискуссий.
Значительная часть корпоративных конфликтов возникает не из-за прямых нарушений правил, а из-за различий в их интерпретации. Организации часто пытаются определить, кто прав, хотя проблема может быть устроена иначе: правыми оказываются обе стороны, но каждая исходит из разных целей и логики работы.
Именно здесь медиация позволяет не только разрешить текущий конфликт, но и выявить системные противоречия, которые требуют пересмотра или уточнения самих регламентов.
В корпоративной среде нередко смешиваются конфликт интересов и нарушение норм: коррупция, хищения или серьезные дисциплинарные нарушения.
Попытка использовать медиацию в подобных ситуациях может привести к обратному эффекту – ослабить доверие как к системе корпоративного управления, так и к самому инструменту медиации.
В классической модели медиации предполагается, что стороны свободно принимают решение участвовать в процессе. В конфликтах же между руководителем и подчиненным отношения изначально строятся в условиях неравного распределения власти.
Зависимость одной стороны от другой, риск явного или скрытого давления, опасения последствий — все это может сделать процедуру формальной и лишить ее основного смысла.
Корпоративная медиация оказывается эффективной не потому, что ее можно использовать в любой ситуации, а потому, что она работает в определенных условиях:
- между сторонами существует взаимозависимость;
- отсутствует однозначный нормативный ответ;
- важно сохранить рабочие отношения в будущем.
Для современного бизнеса понимание этих границ становится не менее важной компетенцией, чем управление этим самым бизнесом.
НИУ ВШЭ: Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤8👍4🔥3
Большинство компаний могут легко ответить на вопрос: «Какая у вас стратегия?». Но гораздо интереснее спросить иначе: «А какая у вас реальная стратегия?»
Еще в 1980-х Генри Минцберг предложил важное различие: между стратегией, которую организация декларирует, и стратегией, которую она фактически реализует. Последнюю можно увидеть не в презентациях, а в повторяющихся решениях: куда направляются инвестиции, какие проекты получают поддержку, на что руководство действительно тратит время.
Этот взгляд неожиданно перекликается с идеями психоаналитика Уилфреда Биона. Он рассматривал мышление как непрерывное движение между неопределенностью и пониманием, между поиском и осмыслением опыта.
То же происходит и со стратегией. Сначала организация экспериментирует, реагирует на изменения среды, накапливает опыт. Затем в этом потоке появляется паттерн, который можно распознать, осознать и превратить в осознанный выбор.
Проблемы начинаются тогда, когда компания перестает замечать разрыв между своими документами и своими действиями. В этом случае стратегия превращается в ритуал, а планирование – в способ поддерживать иллюзию контроля.
Поэтому один из самых важных вопросов для лидера сегодня звучит просто: соответствует ли наша заявленная стратегия тому, что мы действительно делаем?
Ответ на этот вопрос позволяет понять, где организация находится сейчас и куда она движется на самом деле, а умение найти честный ответ – одна из важных компетенций Доктора профессиональной практики, как эксперта, работающего на стыке консалтинга, психологии и реальной бизнес-практики.
НИУ ВШЭ: Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤10👍3
Экзамен на устойчивость: почему кризис показывает настоящую организацию
Под давлением организация реализует не стратегию, а свои управленческие рефлексы.
Есть известная военная формула: «Тяжело в учении — легко в бою». Ее смысл в том, что в критической ситуации человек не поднимается до уровня своих ожиданий, а возвращается к уровню своей подготовки.
То же самое происходит и с организациями.
Многие компании называют себя гибкими, устойчивыми и готовыми к изменениям. Но проверить, насколько эти качества действительно встроены в систему, можно только в момент кризиса, технологического сбоя или резких изменений внешней среды. Именно тогда становится понятно, какие принципы реальны, а какие существуют только в презентациях.
Исследования высоконадежных организаций – авиации, атомной энергетики, хирургии и диспетчерских служб – показывают: устойчивость формируется задолго до кризиса. Такие системы постоянно разбирают ошибки, работают со слабыми сигналами, моделируют нестандартные ситуации и создают культуру, в которой о проблемах можно говорить до того, как они станут критическими.
Они не рассчитывают на правильные решения в кризис. Они делают правильное поведение привычным.
Большинству организаций ближе другая логика: надеяться, что в сложный момент команда мобилизуется и проявит лучшие качества. Но практика показывает обратное: под давлением организации редко становятся лучше, они становятся более похожими на самих себя.
Если решения всегда принимались наверху – в кризис контроль усиливается.
Если сотрудники привыкли согласовывать каждый шаг – скорость принятия решений снижается.
Если плохие новости воспринимались как угроза – в кризис их начинают скрывать еще активнее.
С точки зрения психоанализа социальных систем это закономерно: тревога упрощает мышление и возвращает людей к привычным способам действия. Поэтому кризис не создает новые модели поведения – он проявляет старые.
В этом смысле кризис – самый честный аудит организации. Он показывает разрыв между тем, что компания говорит о себе, и тем, как действует на самом деле.
Поэтому важный вопрос для руководителя сегодня звучит не «Готовы ли мы к следующему кризису?», а «Какие решения наша организация примет автоматически, если кризис начнется завтра?»
НИУ ВШЭ: Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем
Под давлением организация реализует не стратегию, а свои управленческие рефлексы.
Есть известная военная формула: «Тяжело в учении — легко в бою». Ее смысл в том, что в критической ситуации человек не поднимается до уровня своих ожиданий, а возвращается к уровню своей подготовки.
То же самое происходит и с организациями.
Многие компании называют себя гибкими, устойчивыми и готовыми к изменениям. Но проверить, насколько эти качества действительно встроены в систему, можно только в момент кризиса, технологического сбоя или резких изменений внешней среды. Именно тогда становится понятно, какие принципы реальны, а какие существуют только в презентациях.
Исследования высоконадежных организаций – авиации, атомной энергетики, хирургии и диспетчерских служб – показывают: устойчивость формируется задолго до кризиса. Такие системы постоянно разбирают ошибки, работают со слабыми сигналами, моделируют нестандартные ситуации и создают культуру, в которой о проблемах можно говорить до того, как они станут критическими.
Они не рассчитывают на правильные решения в кризис. Они делают правильное поведение привычным.
Большинству организаций ближе другая логика: надеяться, что в сложный момент команда мобилизуется и проявит лучшие качества. Но практика показывает обратное: под давлением организации редко становятся лучше, они становятся более похожими на самих себя.
Если решения всегда принимались наверху – в кризис контроль усиливается.
Если сотрудники привыкли согласовывать каждый шаг – скорость принятия решений снижается.
Если плохие новости воспринимались как угроза – в кризис их начинают скрывать еще активнее.
С точки зрения психоанализа социальных систем это закономерно: тревога упрощает мышление и возвращает людей к привычным способам действия. Поэтому кризис не создает новые модели поведения – он проявляет старые.
В этом смысле кризис – самый честный аудит организации. Он показывает разрыв между тем, что компания говорит о себе, и тем, как действует на самом деле.
Поэтому важный вопрос для руководителя сегодня звучит не «Готовы ли мы к следующему кризису?», а «Какие решения наша организация примет автоматически, если кризис начнется завтра?»
НИУ ВШЭ: Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем
❤22👍6💯3
Если вы столкнулись со сложной управленческой ситуацией, которая не решается привычными инструментами, приглашаем вынести ее на разбор в лабораторию программы Доктор профессиональной практики. Это возможность посмотреть на свой кейс с разных профессиональных позиций, выявить скрытые причины происходящего и получить независимый экспертный взгляд на возможные пути решения.
Кто будет работать с вашим кейсом?
Ваш кейс будут разбирать опытные практики: организационные консультанты, психологи, собственники бизнеса и топ-менеджеры: слушатели и преподаватели DPP.
Как проходит работа?
Работу группы модерирует Екатерина Стрижова – руководитель программы DPP ВШЭ, организационный консультант с более чем 15-летним опытом работы в консалтинге.
Что вы получите?
Условия участия
Участие в лаборатории бесплатное, разбор кейсов проводится в рамках программы DPP.
Мы гарантируем полную конфиденциальность и при необходимости готовы подписать соглашение о неразглашении (NDA).
↗️ Подать заявку и записаться на предварительное интервью
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤13🔥10👍5
Дорогие коллеги!
Программа Доктор профессиональной практики разработана для опытных управленцев, собственников бизнесов и топ-консультантов, которые не просто достигли определенных высот, но и обладают бесценным опытом и экспертизой.
На этой неделе две слушательницы первого потока DPP в прямом эфире будут обсуждать устройство живых систем.
Кто будет в эфире:
⚪️ Мария Домброван — управляющий собственник компании «Человеческий капитал», организационный консультант и коуч MCC ICF, преподаватель ЕМВА ДВФУ, ИМИСП, Член Ассоциации психоаналитического коучинга и консультирования Елена
⚪️ Елена Веселаго — полевой терапевт и расстановщик, директор института «Открытое поле». Елена практикует более 25 лет, является членом ISCA и IPASC, постоянным участником конгрессов в Европе, США и Австралии.
Программа Доктор профессиональной практики разработана для опытных управленцев, собственников бизнесов и топ-консультантов, которые не просто достигли определенных высот, но и обладают бесценным опытом и экспертизой.
На этой неделе две слушательницы первого потока DPP в прямом эфире будут обсуждать устройство живых систем.
Кто будет в эфире:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7
Forwarded from Большой коучинг с Домброван
9 июля в чт в 12:00 по мск у меня в гостях будет Елена Веселаго, полевой терапевт и расстановщик, директор института «Открытое поле». Елена практикует более 25 лет, является членом ISCA и IPASC, постоянным участником конгрессов в Европе, США и Австралии.
Елена очень доступно и на человеческом языке объясняет устройство живых систем и зачем бизнес-коучу и консультанту важно это понимать.
У меня был период, когда я основательно погружалась в эту тему, училась у Ян Якоба Стама, Антона де Кроона, Иветы Апине, Елены Веселаго). Потом в мою жизнь ворвался психоанализ и психодинамика, но за все годы практики и изучения я не нашла ни одного противоречия.
Эфир делаем для коучей, консультантов и руководителей, которые хотят понять, как бизнесом могут управлять скрытые процессы и что с этим делать.
Пост Елены Веселаго про бизнес и поле многое прояснит
Аркадий Пригожин называл такие явления организационными патологиями, когда структура начинает господствовать над функцией, когда конфликт становится не событием, а способом существования системы. Патология, в его понимании, не болезнь людей, а сбой в устройстве самой организации. Можно поменять людей, но сбой останется.
Манфред Кетс де Врис смотрит еще глубже: под рациональным фасадом компании работает внутренний театр ее основателей. В книге «Психологии семейного бизнеса» он с соавторами показывает, как партнерство наследует сценарии, написанные задолго до регистрации юрлица - именно в семьях партнеров. Кто кому что должен, кого нельзя обгонять, чья лояльность кому принадлежит. Партнеры думают, что спорят о стратегии, но спорят они о вещах, которым по тридцать-сорок лет, а может и больше.
Ларри Хиршхорн называет организацию - это контейнером для тревоги. Когда тревога не выдерживается, группа строит защиты, размывает границы ролей, назначает виноватых, создает ритуалы вместо работы. Партнерский конфликт нередко оказывается такой коллективной защитой: пока партнёеы воюют, системе не нужно смотреть на что-то более страшное.
Все три автора описывают одно и то же: в системе действуют силы, которых не видно из позиции участника. Психодинамика называет их неосознаваемым. Системный подход - скрытой структурой. А есть ещё один язык - полевой. Расстановочная работа видит порядки системы: принадлежность, иерархию, баланс давать и брать. Включая лояльность тем, кого в компании уже давно нет (ушедшему сооснователю, отцу, чье дело продолжают, первому инвестору, с которым расстались некрасиво).
Что общего у семьи, партнеров и компании? Возможно, то, что все три системы помнят больше, чем их участники.
Об этом мы будем говорить 9 июля в 12:00 мск с Еленой Веселаго.
Регистрация здесь
Елена очень доступно и на человеческом языке объясняет устройство живых систем и зачем бизнес-коучу и консультанту важно это понимать.
У меня был период, когда я основательно погружалась в эту тему, училась у Ян Якоба Стама, Антона де Кроона, Иветы Апине, Елены Веселаго). Потом в мою жизнь ворвался психоанализ и психодинамика, но за все годы практики и изучения я не нашла ни одного противоречия.
Эфир делаем для коучей, консультантов и руководителей, которые хотят понять, как бизнесом могут управлять скрытые процессы и что с этим делать.
Пост Елены Веселаго про бизнес и поле многое прояснит
Аркадий Пригожин называл такие явления организационными патологиями, когда структура начинает господствовать над функцией, когда конфликт становится не событием, а способом существования системы. Патология, в его понимании, не болезнь людей, а сбой в устройстве самой организации. Можно поменять людей, но сбой останется.
Манфред Кетс де Врис смотрит еще глубже: под рациональным фасадом компании работает внутренний театр ее основателей. В книге «Психологии семейного бизнеса» он с соавторами показывает, как партнерство наследует сценарии, написанные задолго до регистрации юрлица - именно в семьях партнеров. Кто кому что должен, кого нельзя обгонять, чья лояльность кому принадлежит. Партнеры думают, что спорят о стратегии, но спорят они о вещах, которым по тридцать-сорок лет, а может и больше.
Ларри Хиршхорн называет организацию - это контейнером для тревоги. Когда тревога не выдерживается, группа строит защиты, размывает границы ролей, назначает виноватых, создает ритуалы вместо работы. Партнерский конфликт нередко оказывается такой коллективной защитой: пока партнёеы воюют, системе не нужно смотреть на что-то более страшное.
Все три автора описывают одно и то же: в системе действуют силы, которых не видно из позиции участника. Психодинамика называет их неосознаваемым. Системный подход - скрытой структурой. А есть ещё один язык - полевой. Расстановочная работа видит порядки системы: принадлежность, иерархию, баланс давать и брать. Включая лояльность тем, кого в компании уже давно нет (ушедшему сооснователю, отцу, чье дело продолжают, первому инвестору, с которым расстались некрасиво).
Что общего у семьи, партнеров и компании? Возможно, то, что все три системы помнят больше, чем их участники.
Об этом мы будем говорить 9 июля в 12:00 мск с Еленой Веселаго.
Регистрация здесь
❤8🔥7👏2