⭐️ Кейс-феномен: как Мир2035 готовит смерть классическому управлению (и во что это превратит вашу компанию)

Сегодня разбираем не отдельную компанию, а системный сдвиг: как изменятся компании и что об этом скажет доктор практики психоанализа социальных систем.

По прогнозам от WEF, Deloitte и PwC к 2035 году жесткие управленческие иерархии умрут, уступив место живым, адаптивным социальным системам. Ключ к выживанию – не в оптимизации процессов, а в перепрограммировании коллективной психики организации.

🟦 Новое организационное «Я» компаний

По оценке Deloitte к 2030 году 66% рабочих мест будут требовать развитых гибких навыков. WEF прогнозирует, что 39% ключевых компетенций работника радикально изменятся.
Это не эволюция спроса – это тектонический разлом.
Организации, чье «корпоративное Эго» построено на контроле и иерархии, испытают тяжелейший кризис идентичности. Их бессознательное сопротивление (бюрократия, саботаж изменений) будет колоссальным.

🟦 Soft Skills как фундамент роста и развития

В сценариях PwC на 2035 год наиболее жизнеспособен мир «Трансформации на основе доверия» (Trust-Based Transformation): будущее за системами, где доминируют не процедуры, а навыки координации, социального влияния и эмпатии. Рынок консультационных услуг растет на 11,4% в год: бизнес интуитивно вкладывается в «психотерапию» организаций, пытаясь научить их устойчивости, гибкости и любознательности.

С психоаналитической точки зрения, это попытка интегрировать бессознательное – те самые «несерьезные» человеческие факторы (эмоции, неопределенность, сопротивление), которые классическое управление традиционно подавляло.
Компании-динозавры будут тратить ресурсы на поддержание рушащейся защитной конструкции (жесткого «Супер-Эго»). Компании будущего направят энергию на сублимацию человеческого потенциала в инновации.

🟦 Парадокс лидера Мира2035

Лидер будущего должен будет одновременно:
- опираться на данные ИИ, быть «продвинутым алгоритмом»;
- обладать экзистенциальной устойчивостью и эмпатией, становясь «контейнером» для коллективной тревоги команды.

Сточки зрения психоанализа это шизоидная позиция: удерживать несовместимое, быть проводником между миром машин и миром человеческих смыслов. Тот, кто попытается выбрать одну роль, проиграет.

🔑Что предлагает DPP? Не обучать навыкам, а пересобирать психику системы

Главная проблема, которая тормозит развитие организаций, кроется в ДНК, в архитектуре этих социальных систем: их неосознаваемых договоренностях, страхах и скрытых конфликтах.

Как эту проблему будет решать выпускник DPP⬇️

📎 диагностирует коллективное бессознательное вашей организации – какие истинные, а не декларируемые, правила в ней работают;

📎 проектирует «мягкие» интервенции в которых необходимые soft skills (например, гибкость или способность к диалогу) становятся естественной защитной и адаптивной реакцией системы на внешнюю среду;

📎 готовит лидеров, способных распознавать парадоксы (технологии vs человечность, контроль vs доверие) и находить новые, неочевидные решения, которые используют это противоречие для развития.

К 2035 году на ногах будут крепко стоять организации со здоровой, адаптивной психикой, способной к постоянной трансформации без разрушительных кризисов.


НИУ ВШЭ: Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем

🚀 3, 2, 1....Поехали! На прошедших выходных стартовало обучение первого потока программы "Доктор профессиональной практики".


Для слушателей начался путь трансформации мышления в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем.
На прошедшем очном модуле коллеги уже начали знакомство с уникальным синтезом теории и практики психологии и бизнеса.

Кто они, профессионалы, готовые переосмыслить управление?⬇️

Средний возраст: 46+ лет

Сферы деятельности:
🟦топ-менеджеры с богатым управленческим опытом
🟦HR-директора, формирующие будущее организаций
🟦предприниматели, создающие инновационные бизнес-модели
🟦основатели семейных бизнесов

Эксперты в следующих областях:
🟦металлургия
🟦недвижимость
🟦розничная торговля
🟦издательский бизнес
🟦юриспруденция
🟦финансы
🟦HR
🟦орг. консультирование

Для слушателей программа станет пространством для:
🟦глубокого погружения в механизмы управления социальными системами
🟦интеграции психоаналитического подхода в стратегическое мышление
🟦формирования нового взгляда на организационные процессы через призму бессознательного
🟦создания профессионального комьюнити единомышленников
🟦развития навыков работы с коллективными процессами

Ключевые вектора обучения:
🟦психоаналитическая диагностика лидеров и социальных систем
системное управление бизнесом
🟦технологии консалтинга международного уровня
🟦глобальные коммуникации в бизнесе
🟦лидерство и команды в эпоху перемен
🟦20+ реальных бизнес-кейсов из практики наших преподавателей

Миссия программы — не просто передать знания, а сформировать новое поколение лидеров, способных видеть за поверхностными процессами глубинные механизмы развития организаций.

Мы учим:
🟦диагностировать коллективное бессознательное
🟦проектировать системные изменения
🟦работать с парадоксами управления
🟦создавать адаптивные организационные модели

Впереди интенсивная работа над формированием нового мышления и практики управления.

Желаем нашим слушателям интересного и трансформационного пути 🔥


На нашем сайте вы уже можете Подать заявку на обучение 2027-го года. Мы с вами свяжемся сразу после старта приемной кампании.

НИУ ВШЭ: Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем

📺 Когда революционная оргкультура встречается с реальностью

В 2018 году Netflix совершил управленческий переворот: компания отказалась от ежегодных оценок и формальных KPI. Мотивация была прагматичной – в хаотичной медиасреде правда об успехах и провалах должна распространяться быстрее бюрократических процедур.

✔️ Что тогда изменилось?

Вместо ежегодного «суда» над сотрудниками появился постоянный диалог. Фокус сместился: вместо оценки прошлого – адаптация к настоящему.

С точки зрения психоанализа это было похоже на удаление «внешнего Сверх‑Я»: системы жёстких правил и рейтингов.

✔️ Но реальность внесла коррективы. Идеальная модель прошла жёсткие испытания: рост компании, кризисы и массовые увольнения 2022–2023 годов показали: абсолютная свобода требует каркаса.

✔️ Сегодня Netflix – это прагматичный гибрид:

▪️структурированная обратная связь. Хаотичные обсуждения превратились в ритмичные циклы (квартал/полгода) – диалог с чётким фреймворком
▪️метрики нового типа. Воцарился data‑driven подход:
- процент завершения просмотра
- удержание подписчиков
- прямые показатели бизнес‑влияния в реальном времени
▪️баланс свободы и эффективности. Культура «честного разговора» сохранилась, но идеи оценивают через призму их влияния на экономику и операционные процессы

✔️ Как трансформировалась система контроля?

Netflix сохранил философскую основу, но нарастил «защитный скелет». Старые ритуалы сменились новыми стабилизаторами:
▪️структурированные фидбек‑сессии;
▪️дашборды с метриками;
▪️регулярные бизнес‑обзоры.

«Сверх‑Я» мигрировало: вместо начальника – данные и культурное соответствие. Страх увольнения за плохой KPI сменился более изощрённым страхом быть «неэффективным» в потоке информации.

✔️ Ключевые выводы

▪️структура неизбежна. Даже после демонтажа формального контроля система находит новые формы организации – порой более требовательные к психике каждого человека
▪️ключ к управлению – баланс. Нужно совмещать тревогу (движущую силу) и безопасность (условие существования)
▪️контроль стал распределённым. Он реализуется через данные, peer‑фидбек и культурное соответствие, а не через персонализированные KPI
▪️высокие требования к сотрудникам. Такая культура подходит лишь психологически зрелым людям, готовым постоянно поддерживать «форму». Для остальных она чревата стрессом и риском выбывания.
▪️повышение барьера входа. Netflix осознанно выбрал высокоселективную элитарную модель социальной системы, где текучесть не сбой, а механизм поддержания «плотности таланта».

Вывод практика DPP ⬇️

Демонтаж формального контроля не отменяет глубинную потребность системы в структуре. Он лишь заставляет её находить новые, часто более требовательные к психике формы. Управление в сложности – это искусство баланса между тревогой, необходимой для движения, и безопасностью, необходимой для существования. Netflix продолжает идти по этому лезвию, и его путь – лучший учебник по эволюции организационной культуры.


НИУ ВШЭ: Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем

👥Родовой код: когда генеалогия отвечает на вопросы управления будущим?

Что происходит с социальной системой, когда исчерпаны обычные модели преемственности? Когда юридические схемы, KPI и планы развития больше не отвечают на главный вопрос: как передать последователям не просто активы, а саму душу и волю к существованию?

Программа DPP приглашает вас посмотреть на преемственность как на явление глубинного порядка, отточенное веками в самой консервативной и живучей из систем – семье, роде.

✔️ Спикер: Михаил Шевелёв – предприниматель, генеалог, идеолог преемственнгсти. Основатель экосистемы проектов в области наследия (Дом семейных традиций «Кристиан», Форум Преемственности, фестиваль «ГенЭкспо», АНО «Семейная традиция»), он работает с материей, из которой соткано время династий.
Его роль – не спикера, а «переводчика» между языком семейных хроник и языком стратегического управления будущим.

✔️ Суть встречи – методологический сдвиг

Мы предлагаем не просто послушать про генеалогию, а задуматься над тем, как изучение и переосмысление истории семьи позволит по-другому посмотреть на вопросы преемственности сегодня.

✔️ Фокусы нашего диалога

▪️Генеалогия как диагностика. Почему сегодня, в эпоху цифрового будущего, возникает острый запрос на историю рода? Это ностальгия или попытка найти недостающий алгоритм выживания сложных систем во времени?
▪️ Незавершенные истории как системный риск. Как «родовые травмы» – не проработанные конфликты, прерванные транзакции, silenced stories – проявляются в повторяющихся кризисах идентичности?
▪️Наследие как система. Каким образом этика, ценности и паттерны принятия решений, передающиеся через поколения, формируют невидимый каркас социальной системы – её «родовой код»? И можно ли его не просто унаследовать, но сознательно переписать, усилив одни линии и ослабив другие?
▪️Вы – как наследник и основатель. Какой смысловой базис вы заложите в экосистему преемственности? Как закладывать большие масштабы, которые будут формировать вектор на несколько поколений после вас? Как такое мышление позволяет по-другому взглянуть на сегодняшний день и планировать инвестиции и проектную деятельность, развивать среду вокруг вас?

📆 Дата и время: 15 февраля, 11:00–12:30
👆 Регистрация: по ссылке


НИУ ВШЭ: Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем

🎙️Экономика нарративов: где рождаются триллионы?

✔️Три события недели.
✔️Три числа.
✔️Триллионный Walmart. $16 млрд для Waymo. Поглощение xAI за $1,25 трлн.

На первый взгляд – рыночная сводка. На самом деле – карта новой реальности, где цена компании равна не только её прибыли, но и силе её истории.

Сюжеты разные – механика одна. Капитал сегодня платит не за прошлые кварталы, а за будущее, которое упаковано в правдоподобный и масштабируемый нарратив. Но если вы считаете, что это биржевая гонка «красиво расскажи» – вы ошибаетесь. Это не «экономика фантазий», а строгая экономика опционов, где нарратив стал частью риск-менеджмента.

Комментирует Светлана Чекмазова, преподаватель DPP, к.э.н. Международный опыт в статусе партнера и директора: Korn Ferry, KPMG, Deloitte & Touche, Strategy Partners, Monitor Group:

«Рынок награждает не лучших рассказчиков, а тех, кто способен доказать, что сегодняшнее исполнение масштабируется в завтрашний рынок. Waymo – это реальные лицензии и пробеги, SpaceX – контроль над инфраструктурой, Walmart – безупречная логистика и данные. Их истории ценны, потому что подкреплены активами, которые можно посчитать. Storytelling сегодня – это инструмент оценки долгосрочного риска».

Комментирует Екатерина Стрижова, академический руководитель DPP:

«Психоанализ социальных систем позволяет интерпретировать историю как контейнер для тревоги. Мощный стратегический нарратив выполняет критическую функцию. В условиях неопределенности он становится контейнером для базовой тревоги рынка, сотрудников и инвесторов. Он структурирует хаос, придает смысл ежедневным усилиям и позволяет организации не распасться под давлением вопроса «а туда ли мы идем?». Провал в построении такой истории – это не маркетинговый, а управленческий провал, ведущий к потере смысла и распаду команды».

Выводы ⬇️

✔️Сегодня триллионы текут не к самым прибыльным компаниям, а к тем, кто смог превратить свое видение завтрашнего дня в рабочий актив.
✔️Нарратив, который не опирается на факты, – пустой звук.
✔️Факты, которые не складываются в историю, – упущенный триллион.

✔️ Новое правило просто: будущее покупают опционами, а цена опциона – это сила и достоверность вашей истории.


НИУ ВШЭ: Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем

Как распознать нарциссическую травму в организации?

Есть пять ключевых признаков, которые показывают, что компания живёт не в реальности, а в своей иллюзии.

▪️иллюзия исключительности.
Не просто гордость за бренд, а вера в свою уникальность на фантазийном уровне — «мы не как все, мы особенные».

▪️ощущение самодостаточности.
«Нам никто не нужен, мы и так идеальны». Внешний мир не воспринимается как источник ценности или знаний.

▪️вера во всеведение.
Организация считает, что уже обладает всеми ответами. Обучение и обратная связь становятся формальностью.

▪️презрение к внешнему мнению.
Любая информация, которая не подтверждает картину компании, игнорируется или высмеивается. Критика не воспринимается.

▪️системность убеждений.
Эти установки пронизывают все процессы — от стратегических решений до ежедневных коммуникаций.

К чему это приводит?

Такой нарратив ведёт к стратегической слепоте, утрате адаптивности и, в итоге, — к глубокой организационной травме, когда иллюзия сталкивается с реальностью.


НИУ ВШЭ: Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем

⚖️ Коопетишн: когда твой главный соперник – еще и партнер

В психологии личности есть две независимые шкалы: соревновательность (стремление быть лучше других) и сотрудничество (стремление работать вместе). Исследования Се Сяофэя (2006) показали: люди делятся на 4 типа, и самый интересный – «двойные высокие». Это те, кто одновременно хочет и выигрывать, и объединяться.

Казалось бы, внутреннее противоречие. Но именно этот психологический профиль все чаще встречается в оценочных профилях высших руководителей сегодня и даже имеет историю на уровне организационных кейсов.

Организационный феномен: coopetition

Термин, популяризированный Бранденбургером и Нейлбаффом (1996), описывает ситуацию, когда конкуренты сотрудничают. Не в сговоре (это картель), а в создании общей ценности:
▪️ совместные R&D при конкуренции на рынке сбыта
▪️ общие стандарты и платформы при борьбе за клиента
▪️ пул ресурсов на общем проекте при сохранении конкуренции в других

Классические кейсы

▪️Samsung и Sony вместе делали LCD-панели (2004), но до сих пор конкурируют в телевизорах
▪️Toyota и Peugeot создали общую платформу для City Car, но продают как конкуренты

Получается цепочка

Личность (склонность к «двойному высокому» профилю) → Способность выстраивать сложные отношения → Организационная стратегия coopetition → Конкурентное преимущество в мире, где одиночки проигрывают

Вывод

Способность удерживать в голове два противоречия: «мы соперники» и «мы партнеры», – это не когнитивный диссонанс, а эволюционное преимущество. И на уровне личности, и на уровне корпорации.

А вы замечали за собой такое? Когда в команде, с партнером или даже прямым конкурентом вы могли бы и посоревноваться, и объединиться для общего дела?


НИУ ВШЭ: Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем

🎙️Бизнес-сторителлинг: почему стратегия будущего начинается с повествования?

Сегодня сторителлинг становится важным инструментом риск-менеджмента в долгосрочной перспективе.
Традиционные финансовые модели заточены под предсказуемость и плохо работают, когда горизонт планирования – 10 лет, а ключевые активы (технологии, регуляция, поведение) ещё не существуют. В этой точке сторителлинг берет на себя функцию рабочей гипотезы о будущем, которую можно (и нужно!) подвергать стресс-тестам.

▪️Как это работает на практике

Сильный стратегический сторителлинг – это не просто «мы изменим мир». Это связанная система утверждений: о будущем рынка, об уникальной способности компании его захватить, о точке входа и экономике масштаба.
Именно эту систему инвесторы и аналитики начинают использую для принятия решений, проверяя каждое звено: правдоподобна ли картина будущего (технологически, социально), обладает ли компания реальными, а не декларируемыми, активами для этого пути (патенты, данные, инфраструктура), существует ли понятный путь от сегодняшних unit-экономик к завтрашним прибылям.

История о будущем – это стратегический актив, который можно оценить. Его слабость – это конкретный риск.


▪️Вывод

В эпоху долгосрочных опционов ваша стратегия – это ваш сторителлинг. Неспособность его построить, аргументировать и донести становится ключевым фактором риска, который рынок немедленно дисконтирует в стоимости. Будущее за теми, кто умеет не только считать, но и рассказывать – так, чтобы каждое число в отчёте становилось доказательством больших перспектив и капиталов.


НИУ ВШЭ: Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем

Перверсивная организация – простыми словами

Сьюзан Лонг описала компании, где происходит странная вещь: хорошие люди делают плохие вещи, но при этом не чувствуют себя виноватыми. Им это кажется нормой.


Как это работает

Вы приходите в компанию. Вам говорят: «У нас честность – главная ценность». Но через месяц вы понимаете: чтобы ваша команда выполнить план, нужно закрыть глаза на сомнительную отчетность. Вы морщитесь, но делаете. Потому что все так делают. Потому что босс ждет. Потому что бонус.

А дальше – самое страшное: через полгода вы уже не морщитесь. Вы искренне считаете, что это нормально. Ваша совесть перестала подавать сигналы.

В чем отличие от просто «плохой компании»

В плохой компании все знают, что они плохие, и им все равно. В перверсивной компании люди искренне верят, что они хорошие, при этом делая мерзкие вещи.

Три простых признака, что компания перверсивная

▪️разрыв между словами и делами – и об этом никто не говорит вслух. Как будто все договорились не замечать слона в комнате

▪️честный человек не выживает. Если кто-то публично указывает на этот разрыв – его убирают. Не потому что он плохой специалист, а потому что он «нарушает гармонию»

▪️у людей возникает внутренний цинизм. Они перестают верить любым корпоративным лозунгам. Но делают вид, что верят. Это называется «профессиональная деформация», хотя на самом деле – защита психики

Опасность в том, что перверсивная компания теряет связь с реальностью: сначала вы обманываете клиентов, потом партнеров, потом инвесторов, потом самих себя.

Что с этим делать?

Лонг не дает волшебной таблетки. Но первый шаг – просто заметить: «А у нас так?»

Вопрос не в том, есть ли у нас такие случаи. Вопрос в том: есть ли в организации пространство, где этот вопрос можно задать вслух...


НИУ ВШЭ: Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем

Дорогие коллеги!

Приглашаем вас присоединиться к интересной беседе академического руководителя DPP, Екатерины Стрижовой, и управляющего собственника компании «Человеческий капитал», организационного консультанта и коуча MCC ICF, преподавателя ЕМВА ДВФУ, ИМИСП, Члена Ассоциации психоаналитического коучинга и консультирования, слушательницы первого потока программы – Марии Домброван ⬇️

Когда появляется организационная травма? Где она локализуется? Какие травмы наиболее частотны в организациях? Какие ограничения могут быть в коучинговой работе, когда речь идет об организационной травме?

Об этом и многом другом рассказала Екатерина Стрижова, академический руководитель DPP в гостях у управляющего собственника компании «Человеческий капитал», организационного консультанта и коуча MCC ICF, преподавателя ЕМВА ДВФУ, ИМИСП, Члена Ассоциации психоаналитического коучинга и консультирования, слушательницы первого потока программы – Марии Домброван.

Если вам также, как и нам, интересны эти вопросы, приглашаем послушать запись эфира, а также следить за анонсами новых встреч в нашем канале или канале Марии.

📹 Видео встречи
🔊 Аудио встречи


НИУ ВШЭ: Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем

Международный бизнес: за пределами культурных различий

Интересный факт: даже крупнейшие корпорации, имея в своём арсенале все инструменты межкультурной коммуникации, регулярно сталкиваются с неожиданными препятствиями при выходе на новые рынки.

Почему так происходит? Потому что классический подход к межкультурному менеджменту устарел. Сегодня недостаточно просто знать о различиях между культурами – нужно понимать глубинные механизмы глобального бизнес-пространства.

Глобальные асимметрии проявляются повсюду:
- одни компании задают стандарты, другие вынуждены им следовать
- определённые стили управления считаются «профессиональными», а другие – лишь «культурной спецификой»

Программа Доктор профессиональной практики в стратегическом управлении и психоанализе социальных систем приглашает узнать больше о современных тенденциях международного бизнеса и сотрудничества через призму глобальных асимметрий.

Мастер-класс "Межкультурный интеллект: от культурных различий к управлению глобальным асимметриями"

▪️ Спикер

Наталья Фрицлер – доктор педагогических наук, преподаватель DPP НИУ ВШЭ, преподаватель ведущих университетов Германии (Ruhr Universität Bochum, University of Applied Sciences Ruhr-West, University of Applied Sciences Niederrhein, University of Applied Sciences Rhein-Waal, Hochschule Bochum), признанный эксперт в области межкультурного взаимодействия.

▪️ На мастер-классе вы узнаете:

- примеры современных глобальных асимметрий
- почему французская Danone расценивает как поражение свое совместное предприятие с китайской Wahaha
- что такое символический капитал и в чем он выражается сегодня
- что должен знать лидер нового поколения для работы в условиях глобальной неопределённости


📆 Дата и время: 15 марта, 11:00–12:30
🔕 Формат: онлайн
👆 Регистрация: по ссылке


До встречи!