Оксана , добрый день! Мы с Марией готовы участвовать в учебе. Напишите сколько будет стоить с двух человек (надеемся на скидочку 😉) и как переводить деньги!

⚡️ МЫ СЛИШКОМ ДОЛГО ПЫТАЛИСЬ ПОВЫСИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЧЕЛОВЕКА.
ПОРА ЗАНЯТЬСЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ САМОЙ РАБОТЫ.
Есть одна управленческая привычка, которую я всё чаще ставлю под сомнение.
Если сотрудник не даёт нужной производительности, мы начинаем работать с сотрудником.
Обучить. Замотивировать. Поставить KPI. Усилить контроль. Заменить.

Но за годы работы с производительностью я много раз видела другое:
человек может быть сильным. А его рабочее место — слабым.

Он приходит утром и попадает в систему, где:
— часть работы вообще не создаёт ценности; — процессы заставляют ждать; — функции дублируются; — решения требуют пяти согласований; — дорогой специалист выполняет дешёвые операции; — внимание съедают встречи и переключения; — технологии существуют, но не встроены в работу; — ИИ уже способен выполнять часть операций, но содержание роли осталось прежним.

А потом бизнес смотрит на результат и говорит:
«Нам не хватает людей».
И нанимает ещё.

📊 Вот здесь для меня начинается территория HR будущего.
Не с вопроса:
«Сколько людей нам нужно?»
А с вопроса:
«Как должна быть спроектирована работа, чтобы этот результат создавался оптимальным количеством человеческого ресурса?»

Я предлагаю смотреть на рабочее место минимум через 7 контуров:
1. РЕЗУЛЬТАТ Что бизнес реально покупает у этой роли?
2. ЦЕННОСТЬ Какая работа непосредственно создаёт этот результат?
3. ПОТЕРИ Что человек делает, хотя бизнесу это вообще не нужно?
4. ЧЕЛОВЕК Где действительно необходимы опыт, мышление, решение, ответственность, творчество?
5. ТЕХНОЛОГИЯ И ИИ Что уже не должен делать человек — или что человек и ИИ должны делать вместе?
6. КОГНИТИВНАЯ МОЩНОСТЬ На что мы расходуем самый дорогой ресурс интеллектуального труда — внимание человека?
7. ЭКОНОМИКА Сколько в итоге стоит единица созданного результата?
И только после этого:
оргструктура; численность; ФОТ; профиль компетенций.
Потому что есть принцип, который я хочу закрепить в новой методологии:
ЧИСЛЕННОСТЬ — ЭТО СЛЕДСТВИЕ АРХИТЕКТУРЫ ТРУДА.
Если плохо спроектирована работа, можно годами оптимизировать людей и получать временный эффект.
Если перепроектирована сама система — меняется её производительность.

⚙️ Поэтому новой темой Лаборатории будущего труда и человеческого капитала становится:
ВЫСОКОПРОИЗВОДИТЕЛЬНОЕ РАБОЧЕЕ МЕСТО 2030.
Буду постепенно раскладывать здесь свою методологию:
как диагностировать рабочее место → находить потери → разделять работу человека и технологии → работать с когнитивной нагрузкой → пересобирать роль → считать численность → переводить изменения в экономический эффект.

А дальше пойдём ещё выше — к методологии создания внутри компаний Центров повышения производительности труда и Центров корпоративной эффективности.

Потому что HR будущего, на мой взгляд, должен уметь не только управлять людьми.
Он должен понимать, КАК СПРОЕКТИРОВАТЬ СИСТЕМУ, В КОТОРОЙ ЧЕЛОВЕК СПОСОБЕН СОЗДАВАТЬ БОЛЬШЕ ЦЕННОСТИ.

С этого и начнём новую неделю. ⚡️
#ИнструментыHRБудущего #HRархитекторБудущего #HRFutureLab
Оксана Усачёва

⚙️ #ИнструментыHRБудущего №2
ВЫСОКОПРОИЗВОДИТЕЛЬНОЕ РАБОЧЕЕ МЕСТО НЕЛЬЗЯ «НАНЯТЬ». ЕГО НУЖНО СПРОЕКТИРОВАТЬ.
Можно нанять сильного человека.
Дать ему хороший оклад.
Поставить амбициозные KPI.
Купить технологии.
И всё равно получить дорогое, но низкопроизводительное рабочее место.
Потому что производительность создаёт не только человек.

💯Её создаёт архитектура его работы.

Я много лет смотрю на рабочее место не как на «человека + должностную инструкцию».
Для меня это производственная система в миниатюре.

У неё есть входящий ресурс → работа → технология → потери → результат → стоимость результата.

И если мы хотим создавать высокопроизводительные рабочие места, я бы начинала не с сотрудника.
🫰А с проектирования результата.

1. ЧТО ЭТО РАБОЧЕЕ МЕСТО ДОЛЖНО ПРОИЗВОДИТЬ?
Не «чем занимается маркетолог».
Не «функции специалиста по подбору».
А:
какой измеримый результат получает бизнес?
Пока результата нет — производительность считать практически не относительно чего.
2. КАКАЯ РАБОТА СОЗДАЁТ ЭТОТ РЕЗУЛЬТАТ?
Разбираем содержание труда.
Что действительно создаёт ценность?
Что обеспечивает создание ценности?
А что существует просто потому, что «мы всегда так делали»?
3. ГДЕ БИЗНЕС ПОКУПАЕТ ПОТЕРИ?
Вот здесь начинается самое интересное.

💰 Компания платит зарплату не только за полезную работу.

Она оплачивает:
ожидание;
поиск информации;
лишние согласования;
повторную работу;
исправление ошибок;
дублирование;
ненужную отчётность;
неэффективные совещания.

Потери рабочего времени — это тоже ФОТ. Только без результата.
4. ЧТО ИЗ ЭТОГО ВООБЩЕ ДОЛЖЕН ДЕЛАТЬ ЧЕЛОВЕК?
И вот здесь появляется новый слой, которого раньше практически не было в классическом проектировании рабочего места.

Каждую операцию я бы сегодня раскладывала:
ЧЕЛОВЕК | ИИ | АВТОМАТИЗАЦИЯ | ЧЕЛОВЕК + ИИ
Не для того, чтобы заменить человека.
А чтобы перестать покупать дорогой человеческий интеллект для работы, которую технология выполняет лучше и дешевле.
5. КАКОЙ МОЩНОСТИ МОЖЕТ ДОСТИЧЬ НОВОЕ РАБОЧЕЕ МЕСТО?
И только теперь можно обсуждать:
норму; загрузку; производительность; численность; ФОТ; стоимость единицы результата.
Получается совершенно другая последовательность:
РЕЗУЛЬТАТ
↓ ЦЕННОСТЬ ↓ СОДЕРЖАНИЕ ТРУДА ↓ ПОТЕРИ ↓ ЧЕЛОВЕК × ТЕХНОЛОГИЯ × ИИ ↓ НОРМА ↓ ЧИСЛЕННОСТЬ ↓ ЭКОНОМИКА.
И вот здесь я вижу очень большую новую территорию для HR.
Мы привыкли проектировать должности.
Нам предстоит научиться проектировать производительность рабочих систем.

🔍 Попробуйте сегодня один эксперимент.
Возьмите самую дорогую массовую должность в своей компании.
И не смотрите пока на численность.

Ответьте только на три вопроса:
1. Какой конкретный результат производит одно рабочее место?
2. Какая доля работы непосредственно создаёт этот результат?
3. За какую работу мы сегодня платим человеку, хотя её уже не должен выполнять человек?
Если на эти три вопроса нет точных ответов —
я бы пока вообще не начинала оптимизировать численность.
Сначала нужно понять, что именно мы оптимизируем.

Следующим постом разберу одну из моих фундаментальных методологий:
«ПАСПОРТ ВЫСОКОПРОИЗВОДИТЕЛЬНОГО РАБОЧЕГО МЕСТА»
Что в нём должно быть, какие показатели фиксировать и как через него увидеть реальный потенциал производительности до того, как начинать разговор о сокращении или найме людей.
Вот там уже будет совсем прикладная работа. ⚡️
#ИнструментыHRБудущего #HRархитекторБудущего

Оксана Усачёва Архитектор человеческого капитала будущего

⚙️ #ИнструментыHRБудущего №3
ПАСПОРТ ВЫСОКОПРОИЗВОДИТЕЛЬНОГО РАБОЧЕГО МЕСТА
Вчера я предложила посмотреть на рабочее место не как на «человека в должности», а как на маленькую производственную систему.
Сегодня — первый инструмент.
Когда я анализирую рабочее место, мне недостаточно должностной инструкции.

Она отвечает на вопрос: что человек должен делать?
Меня интересует другое:
Что бизнес получает за деньги, которые платит за это рабочее место?
Поэтому я бы собирала Паспорт высокопроизводительного рабочего места минимум из 8 блоков.

1. РЕЗУЛЬТАТ
Что конкретно производит рабочее место?
В какой единице этот результат можно измерить?
2. СТОИМОСТЬ
Сколько бизнесу обходится это рабочее место полностью: ФОТ, налоги, оборудование, программное обеспечение, инфраструктура?
3. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДА
Из каких операций и задач складывается работа?
4. ЦЕННОСТЬ / ПОТЕРИ
Какая часть времени создаёт результат, а какая уходит на ожидания, поиск, переделки, согласования, дублирование и лишнюю отчётность?
5. ЧЕЛОВЕК
Какие операции действительно требуют его квалификации, опыта, суждения, ответственности?
6. ТЕХНОЛОГИИ И ИИ
Что можно автоматизировать?
Что передать искусственному интеллекту?
Где наиболее производительна связка «человек + ИИ»?
7. МОЩНОСТЬ
Какой результат рабочее место способно создавать при правильно организованной работе?
Не сколько оно производит сегодня.
А сколько может производить.
8. ЭКОНОМИКА
И наконец:
сколько стоит единица результата этого рабочего места?

Вот здесь появляется совсем другой разговор о производительности.
Не:
«У нас работает 30 человек».
А:
30 рабочих мест → Х единиц результата → Y рублей затрат → Z рублей на единицу результата.

И тогда можно моделировать:
что произойдёт, если убрать потери;
что изменит автоматизация;
какой эффект даст ИИ;
какой станет новая норма;
сколько рабочих мест действительно потребуется;
как изменится ФОТ;
какой экономический эффект получит бизнес.

Именно поэтому я не начинаю с сокращения численности.
💯Я начинаю с потенциала рабочего места.
Потому что сократить человека относительно просто.

Гораздо сложнее — перепроектировать работу так, чтобы бизнесу объективно требовалось меньше ресурса на единицу результата.
И вот это, на мой взгляд, одна из ключевых компетенций HR-архитектора будущего.

📌 Сохраните себе саму конструкцию:
РЕЗУЛЬТАТ → СТОИМОСТЬ → СОДЕРЖАНИЕ ТРУДА → ЦЕННОСТЬ/ПОТЕРИ → ЧЕЛОВЕК → ИИ/ТЕХНОЛОГИИ → МОЩНОСТЬ → ЭКОНОМИКА.

А следующим постом я предлагаю подняться на уровень выше рабочего места.
Потому что возникает логичный вопрос:
Кто внутри компании должен заниматься этой работой СИСТЕМНО?
HR?
Производство?
Операционная эффективность?
LEAN?
Финансы?
И здесь мы подходим к следующему инструменту HR будущего —
‼️ЦЕНТР КОРПОРАТИВНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ.‼️

Покажу, зачем он нужен бизнесу, какие функции я бы в него заложила и почему это может стать одной из новых территорий HR.

#ИнструментыHRБудущего #HRархитекторБудущего #КорпоративнаяЭффективность
Оксана Усачёва
Архитектор человеческого капитала будущего
Основатель Лаборатории будущего труда и человеческого капитала

⚙️ #ИнструментыHRБудущего №4
КОМПАНИЯМ ПОРА СОЗДАВАТЬ СОБСТВЕННУЮ ИНЖЕНЕРИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
Есть проблема, которую я постоянно вижу в компаниях.
Производительностью занимается производство. Оргструктурой — HR. Процессами — отдельные подразделения. Автоматизацией — ИТ. Численностью и ФОТ — HR и финансы. Бережливым производством — своя команда. Искусственным интеллектом — ещё кто-нибудь.

А кто проектирует эффективность бизнеса ЦЕЛИКОМ?

Часто — никто.
Каждая функция улучшает свой участок системы.
Но основные потери и резервы производительности очень часто находятся на стыках.
Именно поэтому я считаю, что одной из важных управленческих конструкций будущего становится собственный:
ЦЕНТР КОРПОРАТИВНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ

Это внутренний центр компетенций, который умеет ПЕРЕПРОЕКТИРОВАТЬ работу бизнеса.

Я бы заложила в его контур несколько ключевых компетенций:
1. АРХИТЕКТУРА ПРОЦЕССОВ Где создаётся результат, где возникают разрывы, дублирование, ожидания и лишние действия.
2. АРХИТЕКТУРА РАБОЧИХ МЕСТ Что производит каждое рабочее место, какова его мощность и стоимость результата.
3. НОРМИРОВАНИЕ И ЧИСЛЕННОСТЬ Не «сколько людей исторически работает», а сколько ресурса объективно требуется под объём и технологию работы.
4. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ДИЗАЙН Какие функции, роли, уровни управления и взаимодействия действительно нужны бизнесу.
5. ПОТЕРИ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ Где компания оплачивает ресурс, который не превращается в результат.
6. ТЕХНОЛОГИИ И ИСКУССТВЕННЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ Что убрать, что автоматизировать, что передать ИИ, а где принципиально сохранить человеческое решение.
7. ЭКОНОМИКА ИЗМЕНЕНИЙ Не просто: «Мы улучшили процесс».
А:
сколько было → что изменили → сколько стало → какой экономический эффект получили.
Получается единый управленческий цикл:
ДИАГНОСТИКА → ПОТЕРИ → ПЕРЕПРОЕКТИРОВАНИЕ → НОРМА → РЕСУРС → ТЕХНОЛОГИЯ → ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ.

Вот это для меня и есть инженерия корпоративной эффективности.
И здесь я вижу совершенно новую территорию для HR.
Не потому, что HR должен забрать себе производство, финансы или ИТ.
А потому что практически любое серьёзное изменение эффективности в итоге затрагивает:
РАБОТУ → ПРОЦЕССЫ → РОЛИ → КОМПЕТЕНЦИИ → ОРГСТРУКТУРУ → ЧИСЛЕННОСТЬ → ФОТ → ЧЕЛОВЕКА.

Поэтому HR будущего должен уметь работать на стыке этих систем.

Я всё меньше смотрю на HR как на набор отдельных процессов.
И всё больше — как на одного из архитекторов операционной системы бизнеса.

Именно поэтому в программе «HR-архитектор будущего» я впервые буду передавать свою полную методологию создания внутри компании Центра корпоративной эффективности и Центра повышения производительности труда.
‼️
Будем разбирать, как его создать и встроить в реальную систему управления компанией:
мандат → задачи → место в оргструктуре → функции → команда → методологии → инструменты → показатели → экономика → система внедрения.

И отдельно — методологию создания высокопроизводительных рабочих мест: от анализа содержания труда и потерь до нормирования, численности, ФОТ, технологий, ИИ и экономики результата.
Потому что моя задача — чтобы после программы HR мог прийти к генеральному директору не с идеей:
«Давайте создадим Центр эффективности».
А с готовой архитектурой:
зачем он нужен бизнесу → как будет работать → что будет измерять → какой экономический результат должен создавать.

🚀 Полноценную методологию буду передавать участникам программы «HR-АРХИТЕКТОР БУДУЩЕГО».
Старт — 1 октября.
Если хотите получить программу — пишите мне в личные сообщения слово «АРХИТЕКТОР».
Пришлю программу и расскажу про формат участия и индивидуальное сопровождение.

‼️Будущее HR — не в количестве новых HR-инструментов.
А в способности проектировать системы, которые меняют экономику бизнеса.‼️

#ИнструментыHRБудущего #HRархитекторБудущего #КорпоративнаяЭффективность

⚙️ #ИнструментыHRБудущего №5
ПРЕЖДЕ ЧЕМ ВНЕДРЯТЬ ИИ — РЕШИТЕ, ЧТО ВЫ НИКОГДА ЕМУ НЕ ОТДАДИТЕ.
Сейчас компании задают один и тот же вопрос:
Что можно передать искусственному интеллекту?

Я бы начинала с другого.
А ЧТО ДОЛЖНО ОСТАТЬСЯ ЗА ЧЕЛОВЕКОМ?
Потому что задача бизнеса будущего — не максимально автоматизировать человека.
Задача — правильно разделить труд между человеком и технологией.
И вот здесь появляется новый объект проектирования для HR.
Не должность.
Не перечень функций.
А:
АРХИТЕКТУРА РАБОТЫ «ЧЕЛОВЕК + ИИ».
Я бы раскладывала каждую роль минимум на четыре контура.

1. ЧЕЛОВЕК
Оставляем там, где нужны:
— ответственность за решение;
— этическое и управленческое суждение;
— понимание контекста;
— работа с неопределённостью;
— доверие и влияние;
— создание новых смыслов.
2. ИСКУССТВЕННЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ
Передаём туда, где машина способна быстрее:
— искать и структурировать информацию;
— анализировать большие массивы данных;
— находить закономерности;
— генерировать варианты;
— готовить первые версии решений;
— выполнять повторяемую интеллектуальную работу.
3. АВТОМАТИЗАЦИЯ
Убираем участие человека там, где есть:
правило → повторяемость → предсказуемый результат.
4. ЧЕЛОВЕК + ИИ
А вот здесь, на мой взгляд, находится самая интересная территория.
Не заменить человека.
А УВЕЛИЧИТЬ ЕГО МОЩНОСТЬ.
Например, HRD будущего не должен тратить часы на сбор информации для решения.
ИИ может собрать данные, построить сценарии, найти отклонения, подготовить несколько вариантов.
Но вопрос:
«Какое решение правильно именно для этого бизнеса?»
остаётся за человеком.
И поэтому я думаю, что одна из самых дорогих компетенций ближайших лет будет звучать не как:
«умеет пользоваться ИИ».
А:
«умеет проектировать разделение труда между человеком и ИИ».
И здесь возникает очень практический инструмент.
Возьмите одну должность в своей компании.

Разложите всю её работу на четыре колонки:
ЧЕЛОВЕК | ИИ | АВТОМАТИЗАЦИЯ | ЧЕЛОВЕК + ИИ

А потом задайте ещё один вопрос:
Что должен начать делать человек на высвободившемся времени?

Вот этот вопрос часто забывают.
Потому что если ИИ освободил сотруднику 20% времени, а содержание роли осталось прежним, —
бизнес ещё не получил трансформацию.

Он просто получил свободные часы.
Настоящий эффект появляется тогда, когда высвободившаяся человеческая мощность переводится в:
более сложные решения → более высокую ценность → более качественный результат → новую экономику рабочего места.
И поэтому внедрение ИИ — это уже не только задача ИТ.
Это задача архитектуры труда.
И HR здесь должен оказаться одним из главных проектировщиков.

Именно эту тему мы отдельно будем разбирать в «HR-архитекторе будущего»: не набор сервисов ИИ, а как меняются роли, компетенции, содержание труда и сама архитектура организации.

🚀 Старт программы — 1 октября.
Если хотите программу — пишите мне в личные сообщения «АРХИТЕКТОР».
А в следующем #ИнструментыHRБудущего я бы пошла ещё глубже:
«Куда девать 20% времени, которое человеку освободил ИИ?»
Потому что именно здесь начинается разговор не об автоматизации.
А о новой производительности человека.
#ИнструментыHRБудущего #HRархитекторБудущего #ЧеловекИИ

☕️ СУББОТНЕЕ. А ВЫ УМЕЕТЕ НЕ ТОЛЬКО БЫТЬ ЭФФЕКТИВНЫМИ — НО И ЖИТЬ?
Я 25 лет занимаюсь эффективностью человека.
Считаю время.
Ищу потери.
Проектирую системы.
Учу руководителей создавать результат.
И чем дальше, тем больше меня занимает один парадокс.

Можно построить очень эффективную жизнь. И однажды обнаружить, что ты в ней почти не жил.
Всё выполнено.
Цели поставлены.
Проекты запущены.
Деньги заработаны.
Ответственность выдержана.
Следующая вершина уже определена.
А где ты сам во всём этом?
Последний год очень сильно изменил моё отношение к слову «производительность».
Раньше мне было интересно, сколько человек способен сделать.
Сегодня мне гораздо интереснее другое:
из какого состояния человек это создаёт.
Из напряжения — или из внутренней мощности?
Из страха не успеть — или из интереса?
Из бесконечного «надо» — или потому что его по-настоящему зажигает то, что он делает?
И ещё один вопрос, который я сейчас много задаю себе:
а умеет ли сильный человек выключать свою силу?
Не управлять.
Не спасать.
Не улучшать.
Не доказывать.
Не создавать следующий проект.

А просто быть.
Пойти утром на тренировку.
Долго пить кофе.
Слушать музыку.
Красиво одеться без повода.
Танцевать.
Уехать куда-то ради дороги.
Смеяться.
Смотреть на воду.
Есть вкусную еду.
Разговаривать с человеком не потому, что разговор «полезный».
И не испытывать при этом чувство, что ты теряешь время.
Мне кажется, это тоже зрелость.

🖤 Я по-прежнему очень люблю результат.
Люблю сложные проекты. Люблю бизнес. Люблю момент, когда из хаоса появляется система.
Но всё больше верю:
человеческая мощность — это не способность постоянно работать на максимуме.

Это способность иметь доступ ко всей своей мощности — и самой выбирать, куда её направить.
В работу.
В тело.
В любовь.
В творчество.
В удовольствие.
В тишину.
В людей.
В саму жизнь.

Наверное, поэтому мне сейчас так интересен человек будущего.
Не человек-функция.
Не идеальный сотрудник.
Не биологическое приложение к искусственному интеллекту.

А человек большой внутренней мощности, который умеет создавать — и при этом не теряет способность чувствовать жизнь.
Вот такого человека мне хочется исследовать дальше.
И, пожалуй, самой им становиться.

Жить.
Хорошей вам субботы.
И обязательно оставьте сегодня кусочек дня, который не должен приносить никакого результата. 🤍
Оксана

ВЧЕРА Я НАПИСАЛА: СИЛЬНОМУ ЧЕЛОВЕКУ ВАЖНО УМЕТЬ НЕ ТОЛЬКО СОЗДАВАТЬ ЖИЗНЬ. НО И ЖИТЬ ЕЁ.
И сегодня хочу продолжить эту мысль.
Мне кажется, у людей результата есть одна профессиональная деформация.

Мы очень быстро обесцениваем достигнутое.
То, о чём год назад мечтали, сегодня становится нормой.
Новый уровень дохода — нормой.
Сложный проект — следующим кейсом. Красивое место — геолокацией. Путешествие — контентом. Свободный день — возможностью ещё что-нибудь сделать.
Мы умеем создавать ценность, но иногда совершенно не умеем её присваивать.
И вот это сейчас мне особенно интересно.
В психологии есть понятие способности удерживать и усиливать положительный опыт — не проскакивать его, а замечать, проживать, возвращаться к нему. Исследования связывают такую практику с накоплением психологического ресурса и благополучием.

И я подумала: ведь это почти экономическая категория.
Какой смысл постоянно наращивать объём созданной жизни, если коэффициент её проживания стремится к нулю?

Мы много говорим про производительность ресурсов.
Но, возможно, одна из главных личных производительностей —
сколько ЖИЗНИ мы способны получить из уже имеющейся жизни.

Не больше событий.
А больше присутствия в них.
Не больше возможностей.
А больше способности ими воспользоваться.
Не ещё одна вершина.

А способность хотя бы некоторое время постоять на той, на которую уже поднялся.
И здесь для меня неожиданно соединились две Оксаны.
Та, которая всю жизнь про результат, скорость, эффективность, следующий уровень.
И та, которой сегодня всё важнее вкус ЖИЗНИ
Я больше не вижу между ними противоречия.

Потому что высокая человеческая мощность — это не постоянное напряжение.
В управлении высокой результативностью давно есть логика, хорошо знакомая большому спорту: нагрузка должна чередоваться с восстановлением. Для руководителей это так же важно, как для спортсменов; способность восстанавливаться поддерживает ясность, энергию и устойчивую результативность.

А я бы добавила ещё одно:
человеку нужно не только восстанавливаться между результатами.
Ему нужно успевать их ПРОЖИВАТЬ.

И, наверное, моя новая личная формула сейчас такая:
СОЗДАТЬ → ЗАМЕТИТЬ → ПРИСВОИТЬ → НАСЛАДИТЬСЯ → И ТОЛЬКО ПОТОМ СОЗДАВАТЬ СЛЕДУЮЩЕЕ.

Без последнего звена мы становимся очень эффективными производителями собственной жизни.
Но плохими её потребителями.
А мне хочется и создавать много.
И ЖИТЬ— тоже много.
Вот такая у меня сегодня воскресная экономика жизни.

Оксана 🤍

Всю неделю в Вологде, в двойной командировке. Планирую Вам продемонстрировать методологию и инструменты АУДИТА КОРП.ЭФФЕКТИВНОСТИ👌🏻

Метод Усачёвой позволяет увидеть, сколько труда действительно необходимо бизнесу, где компания оплачивает потери и как перепроектировать людей, процессы, рабочие места, технологии и ФОТ в единую производительную систему.

Командировка / Вологда / день1

Любимая с праздником тебя!

⚡️⚡️ ТРЕТИЙ ДЕНЬ АУДИТА. И ОДНА ЗАКОНОМЕРНОСТЬ, КОТОРУЮ Я ВИЖУ ПОЧТИ НА КАЖДОМ ОБЪЕКТЕ.
Вчера работала в Череповце.
До обеда — визуальный аудит ещё трёх пищеблоков. После обеда — представление результатов стратегического аудита акционерам.

За три дня я посмотрела несколько производственных площадок — и могу сказать главное:
практически на каждом объекте я вижу потенциал порядка 15–20%.

В производительности труда.
В целевой численности.
В ФОТ.
И речь далеко не всегда о сокращении людей.

Чаще деньги находятся в другом:
⚙️ неравномерной загрузке персонала; ⚙️ потерях рабочего времени; ⚙️ лишних перемещениях и внутренней логистике; ⚙️ дублировании функций; ⚙️ отсутствии норм труда; ⚙️ невыстроенной организации рабочих мест; ⚙️ ручном управлении там, где уже нужны стандарты.

📊 И вот что важно.
Для того чтобы начать искать эти резервы, вам не нужна большая консалтинговая команда.
Все базовые инструменты, о которых я регулярно пишу в этом канале, можно начать применять самостоятельно.

Попробуйте сделать 5 шагов у себя.

ШАГ 1. Возьмите одно подразделение или массовую профессию.
Не пытайтесь сразу диагностировать всю компанию.
ШАГ 2. Зафиксируйте результат.
Объём работы → численность → ФОТ → производительность на одного человека → стоимость единицы результата.
ШАГ 3. Идите в поле.
Не анализируйте эффективность только по отчётам.
Посмотрите, как реально организован труд:
работа → ожидание → перемещение → поиск → переделка → согласование → простой.
ШАГ 4. Проверьте загрузку и нормы.
Сколько времени действительно создаётся результат?
Где перегрузка?
Где недозагрузка?
Есть ли обоснованные нормы или численность сформировалась исторически?
ШАГ 5. Пересоберите модель.
Что можно убрать?
Что стандартизировать?
Что перераспределить?
Что автоматизировать?
Какой должна быть целевая численность?
И только после этого считайте новую экономику:

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ → ЧИСЛЕННОСТЬ → ФОТ → ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ.

Именно поэтому я всегда повторяю:
не начинайте оптимизацию с людей. Начинайте с работы.

По итогам этого проекта задача тоже значительно шире сокращения затрат.

Мы определили контуры перехода от системы, которая во многом держится на опыте сильных руководителей, к масштабируемой системе корпоративной эффективности:

ПРОЦЕССЫ → СТАНДАРТЫ → РАБОЧИЕ МЕСТА → НОРМЫ → ЧИСЛЕННОСТЬ → ФОТ → ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ → ЭКОНОМИКА.

🎯 И ещё обещание.
Вы спрашивали про мой чек-лист проведения такого аудита.
На следующей неделе выложу его здесь.

Сделаю максимально прикладным: что смотреть на предприятии, какие данные запросить, какие вопросы задать руководителям, где искать потери и как зафиксировать потенциальные резервы.

А если хотите провести такой стратегический аудит в своей компании вместе со мной — пишите в личные сообщения «АУДИТ».

Посмотрим, где находятся ваши 15–20% потенциального резерва и как перевести его в производительность, ФОТ и экономический результат.

Оксана Усачёва Эксперт по эффективности человеческого актива Архитектор систем производительности и корпоративной эффективности