Компания Quorum поздравляет вас и ваши семьи с Днем Великой Победы!

Пусть в этот светлый день радость победы согревает ваше сердце. 9 Мая — день, который объединяет нас всех. Желаем, чтобы в вашей жизни всегда были мир, любовь и гордость за нашу историю.

Помним, гордимся и чтим!

📊 Лучшие инсайты по зарплатам, мотивации и удержанию — по версии участников

Участники XXII HR-КОНФЕРЕНЦИЯ QUORUM COMPENSATION & BENEFITS 2024 проголосовали и выделили три доклада, которые помогли им в работе. Теперь они доступны для всех, кто хочет разобраться в трендах и подходах 2025 года.

🎓 Анна Швец, hh.ru
Актуальные изменения в зарплатах производственного персонала: прогнозы 2025
→ Что происходит с оплатой труда в производстве — и как это учесть в бюджетах и грейдах.

🎤 Татьяна Мащагина, РАБОТА.РУ
Как мотивировать персонально, а не по скрипту
→ Инструменты мотивации, которые работают в реальных компаниях — не в идеальном мире.

🎮 Ольга Валуева и Сергей Усик, АБРАУ-ДЮРСО
Геймификация как инструмент удержания сотрудников
→ Почему игра — это серьёзно. И как через неё можно снижать текучесть.

📥 Скачать доклады по ссылке

🎟 Регистрация на Compensations&Benefits 2025 уже открыта.
Не откладывайте — начните готовиться к главной HR-конференции года!

🔍 HR-Аналитика: НЕОЧЕВИДНЫЕ выводы исследования, или ЗА ЧЕМ уходят сотрудники

На 7-й конференции Quorum, посвященной HR-аналитике Ольга Петрова, управляющий партнер «ВИЗАВИ Консалт», представила обновленное исследование «Рынок труда 2025: глазами кандидатов», посвященное мотивации удержания и причинам ухода сотрудников.

Отложите на время стандартные методички — аналитика выявила скрытые рычаги влияния! Делимся неочевидными выводами ⚡️

🖊 К чему стремятся сотрудники

• Специалисты и руководители среднего звена менее склонны к риску. Для них ключевой фактор при выборе работы — стабильность компании.
• ТОП-менеджеры меньше боятся неопределенности. Им важны личность руководителя, интересные проекты и свобода в принятии решений, а также совпадение с компанией по ценностям*.

* Любопытный момент относительно ТОПов: именно у них причины ухода совпадают с факторами выбора нового места.

🖊 Что нравится в текущей работе
Во всех категориях три ведущих мотиватора сходятся. Но приоритеты разные:

• ТОП-менеджеры выбирают функционал;
• Руководители среднего звена — уровень дохода;
• Специалисты — график / формат работы.

Исследование охватило множество отраслей, в каждой – своя специфика, которая влияет на запросы сотрудников. Для большей валидности мы выделили ведущие сферы, и у каждой свои мотивирующие факторы.

Например, в сфере услуг главными факторами являются дружеская и комфортная атмосфера в команде), в ритейле — команда и корпоративная культура.

🖊 Точки роста: чего не хватает сотрудникам

У ТОПов, руководителей среднего звена и специалистов общие боли пересекаются. Это корпоративная культура, стандарты компании и отсутствие понимания стратегии бизнеса.

При этом особая зона внимания HR - это «отсутствие перспектив карьерного роста» для руководителей среднего звена и специалистов.

🖊 Триггеры ухода (помимо зарплаты)

• Специалисты: отсутствие перспектив профразвития, карьерного роста, интересных проектов;
• Руководители среднего звена: атмосфера в команде/компании;
• ТОП-менеджеры: личность руководителя.

🖊 Главный враг удержания – молчание

• Руководство знает о планах ухода только в 21,3% случаев.
• Интересуются реальными причинами ухода лишь 19,8% компаний.
• Назвали реальную причину только 26,85% сотрудников.

«Мы говорим о мотивации удержания специалистов и как их не потерять, но цифры показывают: сотрудникам и бизнесу не хватает диалога», — констатирует Ольга.

🖊 Контроффер — это инструмент удержания

Только 7,1% увольняющихся сотрудников получали контроффер от работодателя. Получается, компании не только не выясняют причины ухода, но и не пытаются активно удержать ценных сотрудников.

При этом исследование показывает, что фактор денег далеко не всегда играет основную роль при принятии решения уйти или остаться, необходимо выяснять реальные причины и работать с ними.

🗝 Ключевой инсайт 🗝

Мотиваторы удержания, а также факторы, которые приводят к потере сотрудников, имеют свою специфику в зависимости от категории сотрудников и отрасли, в которых они работают. Именно в них — ключ к эффективному удержанию персонала.

Исследования рынка труда — не просто цифры. Это карта 🗺 зон внимания для HR. Чтобы снизить риски потери персонала, нужно учитывать различия между сотрудниками и отраслями, налаживать диалог и управлять внутренними факторами.

#исследование_рынка_труда

Перед каждой конференцией мы начинаем с простого шага — спрашиваем у участников прошлых встреч: а что вам действительно важно, о чём болит?
Перед подготовкой к HR-Саммиту «Корпоративное обучение 2025» мы тоже провели такое мини-исследование. И вот что нам говорили:

«Мы все давно перешли на смартфоны, а обучение до сих пор делают в старых форматах.»

«Очень хочется понять, как найти и замотивировать внутренних тренеров и наставников. Как их поддерживать, чтобы они реально хотели учить?»

«Баланс между онлайном и офлайном — это вечная боль. Где и чему лучше учить онлайн, а что обязательно нужно вживую?»

«Мы устали от разговоров про эффективность обучения в теории. Как связать обучение с бизнес-результатом? Как понять, что оно реально работает?»

«На производстве катастрофически не хватает рабочих. Как быстро и эффективно обучать сотрудников прямо на месте, без долгих отрывов от работы?»

Все эти запросы легли в основу программы X HR-Саммита «Корпоративное обучение 2025: Тренды, технологии, лидерство!». И мы закрыли их конкретными докладами, воркшопами и кейсами.
Как именно — расскажем в ближайших постах 😉