#orgmanagement #workplace #workspace #trends #events
Я люблю тему дизайну організацій - як саме структурується, визначається компанія як система у конкретному контексті.
У вас буде можливість торкнутись цієї теми найближчим часом двічі:
👉3 березня, о 18.00, в УШУ, буде зустріч з серії МК21: Професії майбутнього з Оленою Душиною, де в центрі уваги професія - Архітектор гібридних екосистем
МК 21: Професії майбутнього. Архітектор гібридних екосистем – Українська Школа Управління
👉8 квітня, о 16.30, онлайн, в рамках програми HC Space, відбудеться вебінар на тему Процеси, ролі, структури з Вадимом Задорожним.
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSc1Rbk6_F04uSZOzSKfyJfR4-aBxESlYOqwcBzUT20Q4iJZww/viewform
В тему я хочу поділитись декількома цікавими трендами.
Час зараз такий, що організація - це вже не просто будівля з працівниками, а складна гібридна екосистема, де стираються межі між «фізичним» та «цифровим», а також між «людським» та «штучним».
Багато дослідників/консультантів визначають на 2026 рік у світовому вимірі такі можливі перетворення:
🔸Агентна реальність: Друга робоча сила
Ми переходимо від використання ШІ як інструменту (чат-ботів) до управління ШІ-агентами.
Організації починають наймати «цифрових працівників» - це автономні агенти, які самі планують завдання, взаємодіють з іншими підрозділами та приймають оперативні рішення.
Кажуть, що у 2026 році може зʼявитись нова управлінська дисципліна - Non-human Labor Management (управління нелюдською працею). Керівники будуть координувати гібридні команди, де частина «підлеглих» - це алгоритми.
🔸Цифровий штаб (Digital HQ) як основа
Фізичний офіс остаточно втрачає статус «дефолтного» місця роботи і стає «хабом для колаборації» (зустрічі, стратегічні сесії), тоді як основна життєдіяльність компанії переноситься в Digital HQ - хмарну екосистему, що об'єднує комунікації, дані та процеси.
Кажуть, що попереду поява «мета-офісів» з використанням VR/AR для імерсивної співпраці. Робота «звідки завгодно» (Work From Anywhere) стає потрощу новим стандартом, а не лише експериментом.
🔸Гібридний інтелект (HI = NI + AI)
Замість заміни людей штучним інтелектом (АІ), фокус зміщується на Hybrid Intelligence (HI) - синергію природного інтелекту (Natural Intelligence- NI) та ШІ. Компанії все більше інвестують у «подвійну грамотність» (double literacy): працівники мають розуміти і свої когнітивні процеси, і алгоритмічну логіку ШІ.
Попереду можна очікувати, що людська праця ставатиме дорожчою там, де потрібна емпатія, етика, складні судження та творче лідерство. Все інше - рутина, аналітика, прогнозування - відійде екосистемі ШІ.
🔸Організації без кордонів (Liquid Organizations)
Гібридна екосистема дозволяє компаніям бути «рідкими». Замість жорсткої ієрархії з'являються децентралізовані мережі. Компанії залучають фрілансерів, контрактників та зовнішніх партнерів через цифрові платформи так само легко, як штатних працівників.
Серед трендів - перехід від володіння ресурсами чи активами до оркестрації екосистеми. Конкурентну перевагу матиме той, хто швидше збирає потрібні таланти (людські чи цифрові) під конкретний проєкт.
🔸ESG та «Зелена» гібридність
Екологічність стає частиною операційної системи. Гібридна модель дозволяє зменшувати вуглецевий слід (менше поїздок, оптимізовані офіси). ШІ використовується для моніторингу енергоефективності в реальному часі.
Експерти кажуть, що у 2026 році звітування з ESG (екологічне, соціальне та корпоративне управління) стане автоматизованим і обов'язковим. «Зелена архітектура» офісів та цифрових систем буде нормою.
В Україні, зрозуміло, є свої особливості - напишу про це окремо. Наприклад, ми просунулись в цифровізаціі на рівні держави а окремих бізнесів і для нас гібридні форми - більше як необхідність безпеки, а не додаткове благо чи можливість «робочої гармонії».
А поки запрошую долучатись до згаданих подій і разом обговорювати, що є і чого можна очікувати в майбутньому.
Я люблю тему дизайну організацій - як саме структурується, визначається компанія як система у конкретному контексті.
У вас буде можливість торкнутись цієї теми найближчим часом двічі:
👉3 березня, о 18.00, в УШУ, буде зустріч з серії МК21: Професії майбутнього з Оленою Душиною, де в центрі уваги професія - Архітектор гібридних екосистем
МК 21: Професії майбутнього. Архітектор гібридних екосистем – Українська Школа Управління
👉8 квітня, о 16.30, онлайн, в рамках програми HC Space, відбудеться вебінар на тему Процеси, ролі, структури з Вадимом Задорожним.
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSc1Rbk6_F04uSZOzSKfyJfR4-aBxESlYOqwcBzUT20Q4iJZww/viewform
В тему я хочу поділитись декількома цікавими трендами.
Час зараз такий, що організація - це вже не просто будівля з працівниками, а складна гібридна екосистема, де стираються межі між «фізичним» та «цифровим», а також між «людським» та «штучним».
Багато дослідників/консультантів визначають на 2026 рік у світовому вимірі такі можливі перетворення:
🔸Агентна реальність: Друга робоча сила
Ми переходимо від використання ШІ як інструменту (чат-ботів) до управління ШІ-агентами.
Організації починають наймати «цифрових працівників» - це автономні агенти, які самі планують завдання, взаємодіють з іншими підрозділами та приймають оперативні рішення.
Кажуть, що у 2026 році може зʼявитись нова управлінська дисципліна - Non-human Labor Management (управління нелюдською працею). Керівники будуть координувати гібридні команди, де частина «підлеглих» - це алгоритми.
🔸Цифровий штаб (Digital HQ) як основа
Фізичний офіс остаточно втрачає статус «дефолтного» місця роботи і стає «хабом для колаборації» (зустрічі, стратегічні сесії), тоді як основна життєдіяльність компанії переноситься в Digital HQ - хмарну екосистему, що об'єднує комунікації, дані та процеси.
Кажуть, що попереду поява «мета-офісів» з використанням VR/AR для імерсивної співпраці. Робота «звідки завгодно» (Work From Anywhere) стає потрощу новим стандартом, а не лише експериментом.
🔸Гібридний інтелект (HI = NI + AI)
Замість заміни людей штучним інтелектом (АІ), фокус зміщується на Hybrid Intelligence (HI) - синергію природного інтелекту (Natural Intelligence- NI) та ШІ. Компанії все більше інвестують у «подвійну грамотність» (double literacy): працівники мають розуміти і свої когнітивні процеси, і алгоритмічну логіку ШІ.
Попереду можна очікувати, що людська праця ставатиме дорожчою там, де потрібна емпатія, етика, складні судження та творче лідерство. Все інше - рутина, аналітика, прогнозування - відійде екосистемі ШІ.
🔸Організації без кордонів (Liquid Organizations)
Гібридна екосистема дозволяє компаніям бути «рідкими». Замість жорсткої ієрархії з'являються децентралізовані мережі. Компанії залучають фрілансерів, контрактників та зовнішніх партнерів через цифрові платформи так само легко, як штатних працівників.
Серед трендів - перехід від володіння ресурсами чи активами до оркестрації екосистеми. Конкурентну перевагу матиме той, хто швидше збирає потрібні таланти (людські чи цифрові) під конкретний проєкт.
🔸ESG та «Зелена» гібридність
Екологічність стає частиною операційної системи. Гібридна модель дозволяє зменшувати вуглецевий слід (менше поїздок, оптимізовані офіси). ШІ використовується для моніторингу енергоефективності в реальному часі.
Експерти кажуть, що у 2026 році звітування з ESG (екологічне, соціальне та корпоративне управління) стане автоматизованим і обов'язковим. «Зелена архітектура» офісів та цифрових систем буде нормою.
В Україні, зрозуміло, є свої особливості - напишу про це окремо. Наприклад, ми просунулись в цифровізаціі на рівні держави а окремих бізнесів і для нас гібридні форми - більше як необхідність безпеки, а не додаткове благо чи можливість «робочої гармонії».
А поки запрошую долучатись до згаданих подій і разом обговорювати, що є і чого можна очікувати в майбутньому.
Українська Школа Управління
МК 21: Професії майбутнього. Архітектор гібридних екосистем – Українська Школа Управління
❤3
#orgmanagement #workplace #workspace #trends #Ukraine
Попередній пост був про тренди в орг дизайні на рівні світу, зокрема, про організації як гібридні екосистеми. А що ж в Україні?
В Україні ситуація з гібридними екосистемами унікальна: війна стала потужним каталізатором цифровізації, перетворивши технології з «бажаних» на «життєво необхідні». Станом на початок 2026 року, Україна демонструє динаміку, яка в деяких аспектах випереджає європейську. З іншого боку, з точки зору зрілості окремих аспектів, ми ще лише на шляху. До того ж, ряд аспектів для нас не актуальні.
Тим не менш, що в нас:
🔸ШІ як «новий мінімум» для бізнесу
Згідно з останніми опитуваннями (дослідження Мінцифри та агенції Top Lead, січень 2026), ~ 93% українських компаній уже використовують ШІ у своїй діяльності. Кажуть: «ШІ перестав бути експериментом маркетологів; тепер це інструмент для виживання та ефективності». 62% компаній звітують про позитивний вплив на фінансові показники завдяки автоматизації процесів. Деякі компанії вже будують мультиагентні архітектури, де ШІ агенти самостійно «оркеструють», наприклад, рекламні кампанії або аналізують складні фінансові дані.
🔸Від «Цифрової держави» до «Агентної держави»
Україна офіційно поставила амбітну мету: увійти до ТОП 3 країн світу за розвитком ШІ до 2030 року. Мінцифра активно впроваджує ШІ агентів у державні сервіси («Дія»). Як результат, це створює середовище, де громадяни та бізнес звикають взаємодіяти з алгоритмами як з повноцінними суб’єктами. Також Україна стала однією з перших країн, представники якої увійшли до світового рейтингу Government AI 100, що додатково підтверджує наш статус «лабораторії майбутнього» для гібридних систем. Що ще в контексті роботизації: 2026 рік називають роком «правової подвійності» (Україна адаптує європейський AI Act для цивільного сектору, зберігаючи при цьому максимальну свободу для оборонних технологій)
🔸Оборонна гібридність (Defense-Tech)
Найбільш просунуті гібридні екосистеми в Україні зараз працюють на фронті та в оборонпромі. Українські стартапи (deftech/miltech) створюють модулі ШІ, які дозволяють дронам і роботам діяти автономно без GPS та зв’язку. Взагалі цей сектор зараз - ідеальний приклад «гібридної системи», де дані з супутників, розвідки та сенсорів на полі бою обробляються ШІ в реальному часі для прийняття рішень людьми.
🔸Гібридність як засіб стійкості (Resilience)
Через постійні загрози інфраструктурі, українські організації, роботодавці стали «розподіленими за замовчуванням». Для великої кількості (дехто каже, що більшості) українських компаній офіс - це резервний простір. Основна робота відбувається в «хмарах» та захищених цифрових хабах. Також гібридність проявляється і в інфраструктурі: компанії стають мікро енергомережами (сонячні панелі + накопичувачі + ШІ-менеджмент споживання), що робить їх автономними вузлами в екосистемі міста.
Почитати по темі:
👉 https://dou.ua/lenta/articles/deftech-forecasts-for-2026/
👉 https://thedigital.gov.ua/news/shtuchnyy-intelekt/iak-shi-zminiuye-ukrayinskyy-biznes-rezultaty-opytuvannia
👉 https://kse.ua/wp-content/uploads/2025/08/Volkov-Vadim-_-Stiykist-biznesu-pid-chas-kriz-ta-viyni.pdf
Попередній пост був про тренди в орг дизайні на рівні світу, зокрема, про організації як гібридні екосистеми. А що ж в Україні?
В Україні ситуація з гібридними екосистемами унікальна: війна стала потужним каталізатором цифровізації, перетворивши технології з «бажаних» на «життєво необхідні». Станом на початок 2026 року, Україна демонструє динаміку, яка в деяких аспектах випереджає європейську. З іншого боку, з точки зору зрілості окремих аспектів, ми ще лише на шляху. До того ж, ряд аспектів для нас не актуальні.
Тим не менш, що в нас:
🔸ШІ як «новий мінімум» для бізнесу
Згідно з останніми опитуваннями (дослідження Мінцифри та агенції Top Lead, січень 2026), ~ 93% українських компаній уже використовують ШІ у своїй діяльності. Кажуть: «ШІ перестав бути експериментом маркетологів; тепер це інструмент для виживання та ефективності». 62% компаній звітують про позитивний вплив на фінансові показники завдяки автоматизації процесів. Деякі компанії вже будують мультиагентні архітектури, де ШІ агенти самостійно «оркеструють», наприклад, рекламні кампанії або аналізують складні фінансові дані.
🔸Від «Цифрової держави» до «Агентної держави»
Україна офіційно поставила амбітну мету: увійти до ТОП 3 країн світу за розвитком ШІ до 2030 року. Мінцифра активно впроваджує ШІ агентів у державні сервіси («Дія»). Як результат, це створює середовище, де громадяни та бізнес звикають взаємодіяти з алгоритмами як з повноцінними суб’єктами. Також Україна стала однією з перших країн, представники якої увійшли до світового рейтингу Government AI 100, що додатково підтверджує наш статус «лабораторії майбутнього» для гібридних систем. Що ще в контексті роботизації: 2026 рік називають роком «правової подвійності» (Україна адаптує європейський AI Act для цивільного сектору, зберігаючи при цьому максимальну свободу для оборонних технологій)
🔸Оборонна гібридність (Defense-Tech)
Найбільш просунуті гібридні екосистеми в Україні зараз працюють на фронті та в оборонпромі. Українські стартапи (deftech/miltech) створюють модулі ШІ, які дозволяють дронам і роботам діяти автономно без GPS та зв’язку. Взагалі цей сектор зараз - ідеальний приклад «гібридної системи», де дані з супутників, розвідки та сенсорів на полі бою обробляються ШІ в реальному часі для прийняття рішень людьми.
🔸Гібридність як засіб стійкості (Resilience)
Через постійні загрози інфраструктурі, українські організації, роботодавці стали «розподіленими за замовчуванням». Для великої кількості (дехто каже, що більшості) українських компаній офіс - це резервний простір. Основна робота відбувається в «хмарах» та захищених цифрових хабах. Також гібридність проявляється і в інфраструктурі: компанії стають мікро енергомережами (сонячні панелі + накопичувачі + ШІ-менеджмент споживання), що робить їх автономними вузлами в екосистемі міста.
Почитати по темі:
👉 https://dou.ua/lenta/articles/deftech-forecasts-for-2026/
👉 https://thedigital.gov.ua/news/shtuchnyy-intelekt/iak-shi-zminiuye-ukrayinskyy-biznes-rezultaty-opytuvannia
👉 https://kse.ua/wp-content/uploads/2025/08/Volkov-Vadim-_-Stiykist-biznesu-pid-chas-kriz-ta-viyni.pdf
DOU
«Очікую прориву в українській ракетній програмі». Прогнози українського deftech на 2026
У статті керівники deftech-компаній розповіли про те, які технології були найважливішими за весь рік, які були технічні проблеми і розчарування. Також вони поділилися думками про те, що очікувати у 2026 році.
#strategy #communication #leadership
Максимально проста і корисна «шпаргалка» про комунікацію та впровадження стратегії (HR/HC стратегії в тому числі) від Аріка Вуда.
Головна ідея - ви не можете змусити людей «жити» стратегією, якщо не дали їм часу «повірити» в неї через навчання та підтримку. Люди мають стратегію не лише почути, а й повірити в неї та жити нею.
Як зробити, щоб люди дійсно стратегію прийняли:
👉Етап 1: ПОЧУТИ СТРАТЕГІЮ (Комунікація)
Це основа. Працівники мають дізнатись про стратегію.
✔️Обізнаність: "Я чув, що у нас є нова стратегія".
✔️Розуміння: "Я розумію, що вона означає".
✔️Прийняття: "Я згоден, що це має сенс".
👉Етап 2: ПОВІРИТИ У СТРАТЕГІЮ (Навчання)
Тут відбувається перехід від теорії до практики. Люди починають відчувати свою роль у процесі (якщо ви даси їм цей простір для прийняття)
✔️Засвоєння: “Я вмію робити по-новому”.
✔️Застосування: “Я дію згідно зі стратегією”.
✔️Інтерналізація: “Я усвідомлюю, навіщо я роблю саме таке” (Момент «еврики», коли людина вірить, що це правильний шлях для неї особисто)
👉Етап 3: ЖИТИ СТРАТЕГІЄЮ (Втілення)
На цьому етапі стратегія стає частиною ДНК компанії, щоденних практик, вплітається в культуру.
✔️Інтеграція: Нові методи роботи стають постійними.
✔️Новий стандарт “Business as Usual”: Ми більше не називаємо це «змінами», це просто те, “як ми працюємо”.
✔️Погляд у майбутнє: Працівники самі починають пропонувати покращення в межах стратегії, беруть авторство за неї на себе.
Що цікаво і корисно знати: більшість компаній роблять помилку, зупиняючись на етапі «Почути». Вони проводять одну презентацію і далі дивуються, чому нічого не змінюється. А варто йти далі - вчити, залучати і допомагати робити стратегією звичною частиною життя (корпоративною рутиною).
https://www.linkedin.com/posts/george-paras_the-best-strategists-all-know-one-simple-activity-7431685827413520385-9X1o?utm_medium=ios_app&rcm=ACoAAAzZIZ0BKXGqf8M20LBDYNNNgWRNMgFOFwU&utm_source=social_share_send&utm_campaign=copy_link
Максимально проста і корисна «шпаргалка» про комунікацію та впровадження стратегії (HR/HC стратегії в тому числі) від Аріка Вуда.
Головна ідея - ви не можете змусити людей «жити» стратегією, якщо не дали їм часу «повірити» в неї через навчання та підтримку. Люди мають стратегію не лише почути, а й повірити в неї та жити нею.
Як зробити, щоб люди дійсно стратегію прийняли:
👉Етап 1: ПОЧУТИ СТРАТЕГІЮ (Комунікація)
Це основа. Працівники мають дізнатись про стратегію.
✔️Обізнаність: "Я чув, що у нас є нова стратегія".
✔️Розуміння: "Я розумію, що вона означає".
✔️Прийняття: "Я згоден, що це має сенс".
👉Етап 2: ПОВІРИТИ У СТРАТЕГІЮ (Навчання)
Тут відбувається перехід від теорії до практики. Люди починають відчувати свою роль у процесі (якщо ви даси їм цей простір для прийняття)
✔️Засвоєння: “Я вмію робити по-новому”.
✔️Застосування: “Я дію згідно зі стратегією”.
✔️Інтерналізація: “Я усвідомлюю, навіщо я роблю саме таке” (Момент «еврики», коли людина вірить, що це правильний шлях для неї особисто)
👉Етап 3: ЖИТИ СТРАТЕГІЄЮ (Втілення)
На цьому етапі стратегія стає частиною ДНК компанії, щоденних практик, вплітається в культуру.
✔️Інтеграція: Нові методи роботи стають постійними.
✔️Новий стандарт “Business as Usual”: Ми більше не називаємо це «змінами», це просто те, “як ми працюємо”.
✔️Погляд у майбутнє: Працівники самі починають пропонувати покращення в межах стратегії, беруть авторство за неї на себе.
Що цікаво і корисно знати: більшість компаній роблять помилку, зупиняючись на етапі «Почути». Вони проводять одну презентацію і далі дивуються, чому нічого не змінюється. А варто йти далі - вчити, залучати і допомагати робити стратегією звичною частиною життя (корпоративною рутиною).
https://www.linkedin.com/posts/george-paras_the-best-strategists-all-know-one-simple-activity-7431685827413520385-9X1o?utm_medium=ios_app&rcm=ACoAAAzZIZ0BKXGqf8M20LBDYNNNgWRNMgFOFwU&utm_source=social_share_send&utm_campaign=copy_link
❤1
#strategy #events #hcthinker #hcspace
В доповнення.
Нагадаю, що 18.03, о 17.00, в рамках програми HC Space для HR/R відбудеться вебінар “Стратегія управління людським капіталом та спроможностями: фрейми та підходи”.
Буде про таке:
✔️Поняття стратегії та стратегічної рамки (візія, мета, місія, цінності). Що це і як це поєднується в єдину логіку?
✔️Фрейми та підходи до стратегування. Що важливо враховувати і на що спиратись? HC стратегія та “інші” стратегії організації - який зв’язок та різниця?
✔️Профіль HC. Людський капітал/спроможності як ядро HC стратегії. Як визначати, хто нам потрібен?
✔️Стратегічні продукти: стратегія, план, метрики…Що ще має бути? І в чому різниця між стратегією та планом?
✔️Реалізація та моніторинг реалізації стратегії. Страт метрики. Через що стратегія реалізується і як розуміти, що ви “на шляху”, а не “зійшли з нього”?
Спікерка - я🙂
Буду рада побачитись, почутись.
👉 Реєстрація: https://forms.gle/3E9HyDUsCGEq7pMS6
В доповнення.
Нагадаю, що 18.03, о 17.00, в рамках програми HC Space для HR/R відбудеться вебінар “Стратегія управління людським капіталом та спроможностями: фрейми та підходи”.
Буде про таке:
✔️Поняття стратегії та стратегічної рамки (візія, мета, місія, цінності). Що це і як це поєднується в єдину логіку?
✔️Фрейми та підходи до стратегування. Що важливо враховувати і на що спиратись? HC стратегія та “інші” стратегії організації - який зв’язок та різниця?
✔️Профіль HC. Людський капітал/спроможності як ядро HC стратегії. Як визначати, хто нам потрібен?
✔️Стратегічні продукти: стратегія, план, метрики…Що ще має бути? І в чому різниця між стратегією та планом?
✔️Реалізація та моніторинг реалізації стратегії. Страт метрики. Через що стратегія реалізується і як розуміти, що ви “на шляху”, а не “зійшли з нього”?
Спікерка - я🙂
Буду рада побачитись, почутись.
👉 Реєстрація: https://forms.gle/3E9HyDUsCGEq7pMS6
#DEI #Ukraine #trends
Про ейджизм в Україні. Проблема існує, але під тиском зовнішніх обставин все трохи рухається в бік можливостей для старших поколінь.
Стаття на РБК Україна, а точніше - інтерв'ю з директоркою Інституту демографії та соціальних досліджень НАН України Еллою Лібановою.
Деякі моменти:
🔸Старт «Срібного віку» економіки в Україні.
Через війну, масову міграцію та мобілізацію роботодавці кардинально змінили (змушені переглянути) ставлення до старших працівників. Якщо раніше людей 50+ часто ігнорували, то зараз за ними в окремих сферах буквально «полюють».
🔸Чоловіки 60+ - найзатребуваніша категорія працівників.
Головна причина - відсутність ризику мобілізації. Роботодавець може бути впевнений, що такий працівник не буде призваний до армії через місяць після працевлаштування.
🔸Переваги старших працівників.
Окрім «імунітету» до мобілізації, працівники категорії 55+ мають важливі якості, яких часто бракує молоді:
✔️Соціальний капітал та досвід: глибокі знання своєї справи.
✔️Відповідальність та надійність: старше покоління демонструє вищу лояльність до компанії та більш «серйозне» ставлення до обов'язків.
✔️Психологічна стійкість: вони менш схильні до еміграції та стають певним «ментальним якорем» для команд.
🔸Галузеві особливості (де чекають і де ні на працівників старшого віку)
✔️Де затребувані: промисловість, будівництво, транспорт, сільське господарство. Тут досвід і стабільність є критичними.
✔️Де залишаються бар'єри: сервісні галузі (ресторани, рітейл). У залах ресторанів чи серед агентів з нерухомості старших людей мало через фізичні навантаження та стереотипи щодо «молодого вигляду». Проте в бек-офісах та на кухнях цих же закладів працівників 50+ стає все більше.
🔸Демографічний контекст.
✔️Міграція: серед 5 мільйонів українців, що виїхали за кордон через війну, лише 6% - це люди старші за 65 років. Тобто країну покинула переважно молодь, і багато хто з них не повернеться. Це робить старше покоління головним трудовим ресурсом (людським капіталом) України.
✔️Внутрішньо переміщені особи (ВПО): для людей старшого віку серед ВПО ситуація складніша, оскільки вони часто сприймають своє перебування на новому місці як тимчасове, що заважає повноцінному працевлаштуванню.
🔸Майбутнє та «Вікова інклюзія».
Після війни досвід старшого покоління стане двигуном відновлення України. Тому бізнесу є сенс переходити від «вимушеного» найму літніх людей до стратегічної політики вікової інклюзії.
Необхідно інвестувати в:
✔️Навчання новим навичкам у старшому віці.
✔️Системи фізичного та емоційного відновлення працівників.
✔️Адаптацію робочих місць під потреби людей 55+.
Читати ⬇️
https://www.rbc.ua/rus/news/eydzhizm-ukrayini-zakinchivsya-k-robitniki-1772112008.html?fbclid=IwdGRjcAQOItFleHRuA2FlbQIxMQBzcnRjBmFwcF9pZAo2NjI4NTY4Mzc5AAEeoybaig8Rj3r1Vkn0DH8QxVlg28WatGTXTa7qjRLahIJHNzp5L9BC4ZkzD2Y_aem_a-xuD3_hLLNLiPR3tyJT2w
Про ейджизм в Україні. Проблема існує, але під тиском зовнішніх обставин все трохи рухається в бік можливостей для старших поколінь.
Стаття на РБК Україна, а точніше - інтерв'ю з директоркою Інституту демографії та соціальних досліджень НАН України Еллою Лібановою.
Деякі моменти:
🔸Старт «Срібного віку» економіки в Україні.
Через війну, масову міграцію та мобілізацію роботодавці кардинально змінили (змушені переглянути) ставлення до старших працівників. Якщо раніше людей 50+ часто ігнорували, то зараз за ними в окремих сферах буквально «полюють».
🔸Чоловіки 60+ - найзатребуваніша категорія працівників.
Головна причина - відсутність ризику мобілізації. Роботодавець може бути впевнений, що такий працівник не буде призваний до армії через місяць після працевлаштування.
🔸Переваги старших працівників.
Окрім «імунітету» до мобілізації, працівники категорії 55+ мають важливі якості, яких часто бракує молоді:
✔️Соціальний капітал та досвід: глибокі знання своєї справи.
✔️Відповідальність та надійність: старше покоління демонструє вищу лояльність до компанії та більш «серйозне» ставлення до обов'язків.
✔️Психологічна стійкість: вони менш схильні до еміграції та стають певним «ментальним якорем» для команд.
🔸Галузеві особливості (де чекають і де ні на працівників старшого віку)
✔️Де затребувані: промисловість, будівництво, транспорт, сільське господарство. Тут досвід і стабільність є критичними.
✔️Де залишаються бар'єри: сервісні галузі (ресторани, рітейл). У залах ресторанів чи серед агентів з нерухомості старших людей мало через фізичні навантаження та стереотипи щодо «молодого вигляду». Проте в бек-офісах та на кухнях цих же закладів працівників 50+ стає все більше.
🔸Демографічний контекст.
✔️Міграція: серед 5 мільйонів українців, що виїхали за кордон через війну, лише 6% - це люди старші за 65 років. Тобто країну покинула переважно молодь, і багато хто з них не повернеться. Це робить старше покоління головним трудовим ресурсом (людським капіталом) України.
✔️Внутрішньо переміщені особи (ВПО): для людей старшого віку серед ВПО ситуація складніша, оскільки вони часто сприймають своє перебування на новому місці як тимчасове, що заважає повноцінному працевлаштуванню.
🔸Майбутнє та «Вікова інклюзія».
Після війни досвід старшого покоління стане двигуном відновлення України. Тому бізнесу є сенс переходити від «вимушеного» найму літніх людей до стратегічної політики вікової інклюзії.
Необхідно інвестувати в:
✔️Навчання новим навичкам у старшому віці.
✔️Системи фізичного та емоційного відновлення працівників.
✔️Адаптацію робочих місць під потреби людей 55+.
Читати ⬇️
https://www.rbc.ua/rus/news/eydzhizm-ukrayini-zakinchivsya-k-robitniki-1772112008.html?fbclid=IwdGRjcAQOItFleHRuA2FlbQIxMQBzcnRjBmFwcF9pZAo2NjI4NTY4Mzc5AAEeoybaig8Rj3r1Vkn0DH8QxVlg28WatGTXTa7qjRLahIJHNzp5L9BC4ZkzD2Y_aem_a-xuD3_hLLNLiPR3tyJT2w
РБК-Украина
Ейджизм в Україні закінчився? Як робітники 55+ рятують ринок праці: інтерв’ю з Еллою Лібановою
Подробиці читайте на сайті
❤8👍1
#news #DEI #Ukraine
Офіційно прийнято мовний стандарт «Термінологія безбар’єрності».
Стандарт «унормовує і систематизує терміни та визначення понять
у сфері безбар’єрності, розширює сферу використання української термінології
з питань безбар’єрності, усуває недоліки термінології з питань безбар’єрності,
заохочує громадян України до підвищення рівня освіченості»
З нюансів: «… існує два основних підходи до визначення тих чи інших термінів у сфері безбарʼєрності.
Перший (англ. «person-first» terminology approach) – людиноцентричний – є сучасним та поширеним серед міжнародних організацій, державних інституцій (наприклад, людина з порушенням слуху, людина з порушенням мовлення, людина з аутизмом тощо).Другий (англ. «identity-first language») – спирається на самоідентифікацію
спільнот (наприклад, нечуючі люди, аутичні люди тощо).
Цей Стандарт напрацьований з опертям на перший підхід, він унормовує
використання поданих термінів в офіційному спілкуванні та документообігу»
Рекомендую переглянути, і взяти у своє мовне вживання ⬇️⬇️⬇️
https://mova.gov.ua/storage/app/sites/19/standarty/standart-tb-ii-redakciia-sxvalena-1.pdf
Офіційно прийнято мовний стандарт «Термінологія безбар’єрності».
Стандарт «унормовує і систематизує терміни та визначення понять
у сфері безбар’єрності, розширює сферу використання української термінології
з питань безбар’єрності, усуває недоліки термінології з питань безбар’єрності,
заохочує громадян України до підвищення рівня освіченості»
З нюансів: «… існує два основних підходи до визначення тих чи інших термінів у сфері безбарʼєрності.
Перший (англ. «person-first» terminology approach) – людиноцентричний – є сучасним та поширеним серед міжнародних організацій, державних інституцій (наприклад, людина з порушенням слуху, людина з порушенням мовлення, людина з аутизмом тощо).Другий (англ. «identity-first language») – спирається на самоідентифікацію
спільнот (наприклад, нечуючі люди, аутичні люди тощо).
Цей Стандарт напрацьований з опертям на перший підхід, він унормовує
використання поданих термінів в офіційному спілкуванні та документообігу»
Рекомендую переглянути, і взяти у своє мовне вживання ⬇️⬇️⬇️
https://mova.gov.ua/storage/app/sites/19/standarty/standart-tb-ii-redakciia-sxvalena-1.pdf
❤5
#hcthinker #hcspace #events
Я з нагадуванням про розклад вебінарів в рамках HC Space - програми для HR/R, які прагнуть оновити та посилити власні знання в сфері HR/HC.
🔸5.03, 17.00
Вебінар “Еволюція HR: ролі, моделі, місце в системі управління організацією”, Спікерка - я, Ольга Прохоренко
👉 Реєстрація: https://forms.gle/AhkWrSTHZBMkHLMC9
🔸18.03, 17.00
Вебінар “Стратегія управління людським капіталом та спроможностями: фрейми та підходи”, Спікерка - я, Ольга Прохоренко
👉 Реєстрація: https://forms.gle/3E9HyDUsCGEq7pMS6
🔸31.03, 17.00
Вебінар “HC система та процеси”, Спікерка - я, Ольга Прохоренко
👉 Реєстрація: https://forms.gle/WA8oTzR5B85EnWfk9
Все онлайн.
Тривалість 1 вебінару - до 2,5 годин.
Запис передбачений.
Я обіцяю дуже нетривіальний погляд на нібито звичні речі.
З важливого. При реєстрації та оплаті участі у 3-х та більше вебінарах, даруємо приємну знижку 🤝😉
Деталі подій є у формах реєстрації або тут https://www.facebook.com/share/p/1BXNCHScEV/?mibextid=wwXIfr
До зустрічі ✌️
Я з нагадуванням про розклад вебінарів в рамках HC Space - програми для HR/R, які прагнуть оновити та посилити власні знання в сфері HR/HC.
🔸5.03, 17.00
Вебінар “Еволюція HR: ролі, моделі, місце в системі управління організацією”, Спікерка - я, Ольга Прохоренко
👉 Реєстрація: https://forms.gle/AhkWrSTHZBMkHLMC9
🔸18.03, 17.00
Вебінар “Стратегія управління людським капіталом та спроможностями: фрейми та підходи”, Спікерка - я, Ольга Прохоренко
👉 Реєстрація: https://forms.gle/3E9HyDUsCGEq7pMS6
🔸31.03, 17.00
Вебінар “HC система та процеси”, Спікерка - я, Ольга Прохоренко
👉 Реєстрація: https://forms.gle/WA8oTzR5B85EnWfk9
Все онлайн.
Тривалість 1 вебінару - до 2,5 годин.
Запис передбачений.
Я обіцяю дуже нетривіальний погляд на нібито звичні речі.
З важливого. При реєстрації та оплаті участі у 3-х та більше вебінарах, даруємо приємну знижку 🤝😉
Деталі подій є у формах реєстрації або тут https://www.facebook.com/share/p/1BXNCHScEV/?mibextid=wwXIfr
До зустрічі ✌️
❤4
#development #AI
Безкоштовні курси з АІ від МІТ
1. ШІ 101
Ідеальна відправна точка. Основні концепції ШІ чітко пояснені.
https://lnkd.in/eHi_7_QP
2. Вступ до глибокого навчання
Легендарний навчальний табір з глибокого навчання MIT.
https://lnkd.in/eZAyREE8
3. Штучний інтелект (6.034)
Класичний ШІ: вирішення проблем, знання, навчання.
https://lnkd.in/eyXMAQQQ
4. Вступ до машинного навчання (6.036)
Основи та алгоритми машинного навчання для початківців.
https://lnkd.in/e7NW9cWX
5. Як створювати (майже) все за допомогою ШІ
Застосовуйте ШІ до музики, мистецтва, сенсорів та реального світу.
https://lnkd.in/ebSMTMBm
6. Розуміння світу через дані
Використовуйте дані + ШІ для декодування реальних систем.
https://lnkd.in/em_zGEf8
7. Штучний інтелект в освіті K-12
Основи ШІ та як він насправді працює.
https://lnkd.in/eVgYrAia
8. Вступ до алгоритмів (6.006)
Прихована суперсила ефективних систем штучного інтелекту.
https://lnkd.in/eyHX-uKW
9. Базові моделі та генеративний штучний інтелект
Сучасний штучний інтелект, програми магістра права (LLM) та як працюють такі системи, як ChatGPT.
https://lnkd.in/ePfQQnjn
Взяла тут 👉 https://www.facebook.com/share/p/1DaWXSYtih/?mibextid=wwXIfr
Безкоштовні курси з АІ від МІТ
1. ШІ 101
Ідеальна відправна точка. Основні концепції ШІ чітко пояснені.
https://lnkd.in/eHi_7_QP
2. Вступ до глибокого навчання
Легендарний навчальний табір з глибокого навчання MIT.
https://lnkd.in/eZAyREE8
3. Штучний інтелект (6.034)
Класичний ШІ: вирішення проблем, знання, навчання.
https://lnkd.in/eyXMAQQQ
4. Вступ до машинного навчання (6.036)
Основи та алгоритми машинного навчання для початківців.
https://lnkd.in/e7NW9cWX
5. Як створювати (майже) все за допомогою ШІ
Застосовуйте ШІ до музики, мистецтва, сенсорів та реального світу.
https://lnkd.in/ebSMTMBm
6. Розуміння світу через дані
Використовуйте дані + ШІ для декодування реальних систем.
https://lnkd.in/em_zGEf8
7. Штучний інтелект в освіті K-12
Основи ШІ та як він насправді працює.
https://lnkd.in/eVgYrAia
8. Вступ до алгоритмів (6.006)
Прихована суперсила ефективних систем штучного інтелекту.
https://lnkd.in/eyHX-uKW
9. Базові моделі та генеративний штучний інтелект
Сучасний штучний інтелект, програми магістра права (LLM) та як працюють такі системи, як ChatGPT.
https://lnkd.in/ePfQQnjn
Взяла тут 👉 https://www.facebook.com/share/p/1DaWXSYtih/?mibextid=wwXIfr
lnkd.in
LinkedIn
This link will take you to a page that’s not on LinkedIn
#trends #research #HRinWar #Ukraine #workforce
Про демографію, точніше міграцію, точніше українських біженців за кордоном. Дослідження від ЦЕС, грудень 2025 – січень 2026 року.
📊Станом на січень 2026 року за кордоном залишається 5,6 млн українських біженців: 40% - дорослі жінки; 29% - дорослі чоловіки (частка зросла з 27% за рік); 31% — діти до 18 років.
📊Віковий тренд: молодь (до 35 років) становить 56% біженців, водночас частка людей старше 45 років зменшується
📊52% біженців за кордоном - мешканці сходу та півдня України, більшість (64%) - жителі великих міст.
📊Для проживання біженці обирають частіше: Німеччину (23%; її також частіше обирає молодь до 35 років), далі йде Польща (19,5%, тут більше людей середнього віку, 35–49 років).
📊43% планують або скоріше планують повернутися (у 2022 році таких було 74%), 36% не планують або скоріше не планують повертатися.
📊80% тих, хто хоче додому, готові зробити це лише після остаточного завершення війни та відновлення авіасполучення.
📊Дослідники виділили чотири групи за схильністю до повернення:
▪️ «Класичні воєнні біженці» - 64% планують повернутися
▪️ «З сильним зв’язком» — 51% планують повернення
▪️ «Нова життєва траєкторія» - 12% думають повернутись, при цьому 72% точно або скоріш не планують повернення в Україну
▪️ «Економічно вразливі» — 28% планують повернутися
📊Стратегії біженців на випадок відміни Тимчасового захисту у ЄС (діє до 4 березня 2027 року):
▪️21% вже мають альтернативні документи для перебування (робочі візи, посвідки тощо).
▪️26% планують їх отримати найближчим часом.
▪️23% планують повернутися в Україну у разі скасування статусу.
▪️27% шукатимуть можливості переїхати до іншої країни (не України).
📊Прогнози повернення (Сценарії)
▪️Оптимістичний сценарій: повернеться 2,2 млн осіб.
▪️Середній (базовий) сценарій: 1,6 млн осіб.
▪️Песимістичний сценарій: повернеться 1,3 млн осіб.
Як висновок: чим довше триває війна, тим сильнішою стає інтеграція українців у країнах перебування. Після 4-х років за кордоном більшість біженців уже орієнтуються на закріплення в ЄС, а ключовим фактором для повернення залишається не тільки безпека, а й економічні перспективи в Україні порівняно з країною перебування.
👉 https://ces.org.ua/ukrainian-refugees-fifth-wave/
Про демографію, точніше міграцію, точніше українських біженців за кордоном. Дослідження від ЦЕС, грудень 2025 – січень 2026 року.
📊Станом на січень 2026 року за кордоном залишається 5,6 млн українських біженців: 40% - дорослі жінки; 29% - дорослі чоловіки (частка зросла з 27% за рік); 31% — діти до 18 років.
📊Віковий тренд: молодь (до 35 років) становить 56% біженців, водночас частка людей старше 45 років зменшується
📊52% біженців за кордоном - мешканці сходу та півдня України, більшість (64%) - жителі великих міст.
📊Для проживання біженці обирають частіше: Німеччину (23%; її також частіше обирає молодь до 35 років), далі йде Польща (19,5%, тут більше людей середнього віку, 35–49 років).
📊43% планують або скоріше планують повернутися (у 2022 році таких було 74%), 36% не планують або скоріше не планують повертатися.
📊80% тих, хто хоче додому, готові зробити це лише після остаточного завершення війни та відновлення авіасполучення.
📊Дослідники виділили чотири групи за схильністю до повернення:
▪️ «Класичні воєнні біженці» - 64% планують повернутися
▪️ «З сильним зв’язком» — 51% планують повернення
▪️ «Нова життєва траєкторія» - 12% думають повернутись, при цьому 72% точно або скоріш не планують повернення в Україну
▪️ «Економічно вразливі» — 28% планують повернутися
📊Стратегії біженців на випадок відміни Тимчасового захисту у ЄС (діє до 4 березня 2027 року):
▪️21% вже мають альтернативні документи для перебування (робочі візи, посвідки тощо).
▪️26% планують їх отримати найближчим часом.
▪️23% планують повернутися в Україну у разі скасування статусу.
▪️27% шукатимуть можливості переїхати до іншої країни (не України).
📊Прогнози повернення (Сценарії)
▪️Оптимістичний сценарій: повернеться 2,2 млн осіб.
▪️Середній (базовий) сценарій: 1,6 млн осіб.
▪️Песимістичний сценарій: повернеться 1,3 млн осіб.
Як висновок: чим довше триває війна, тим сильнішою стає інтеграція українців у країнах перебування. Після 4-х років за кордоном більшість біженців уже орієнтуються на закріплення в ЄС, а ключовим фактором для повернення залишається не тільки безпека, а й економічні перспективи в Україні порівняно з країною перебування.
👉 https://ces.org.ua/ukrainian-refugees-fifth-wave/
Центр економічної стратегії
Українські біженці після чотирьох років за кордоном. П’ята хвиля дослідження - Центр економічної стратегії
Головні економічні новини сьогодні та коментарі експертів Центру економічної стратегії. Дізнайтесь першими про новини економіки України.
#trends #Ukraine #HRinWar #research
Не сильно оптимістичні дані про стан українського суспільства. На основі досліджень Gradus Research, КМІС, Центр Разумкова, Група «Рейтинг». Станом на лютий 2026.
🔹Парадокс витривалості: Втома vs Непохитність
👉Суспільство перейшло у фазу «функціонального виснаження», де емоційне вигорання співіснує з високою «мобілізацією волі».
👉Провідною емоцією є втома (52%), яка остаточно замінила гострий страх перших фаз війни.
👉Лише 20% українців вірять у завершення війни в першій половині 2026 року, 43% орієнтується на 2027 рік або пізніше.
👉Попри виснаження, 65% респондентів заявляють про готовність терпіти війну «стільки, скільки буде потрібно».
👉Спостерігається остаточний перехід суспільної свідомості від стратегії «спринту» до «марафону».
🔹Економічний песимізм та трансформація ресурсу
👉Матеріальний фактор став головним джерелом стресу, випереджаючи навіть безпекові загрози у деяких регіонах.
👉75% українців оцінюють якість свого життя як низьку, 64% очікують, що 2026 рік принесе ще більші економічні труднощі.
👉Доходи 52% населення суттєво знизилися за час війни; це призвело і до зміни моделі донатів: від регулярних платежів суспільство перейшло до ситуативної підтримки конкретних зборів.
👉Спостерігається зростання тривожності через бідність (29%) та зростання цін (27%), що стають критичними факторами на рівні з воєнними діями.
🔹Страхи та джерела тривоги
👉Структура страхів стала більш комплексною, поєднуючи загрозу життю з загрозою звичним умовам існування.
👉Найбільший страх (>60%) - нескінченність війни та відсутність чіткого горизонту планування.
👉Майже третина українців ставлять загрозу відключення світла, води та зв’язку на один рівень із загрозою обстрілів.
👉Хабарництво у владі сприймається як друга за значенням загроза державі (45%) після війни.
👉Спостерігається «помолодшання» критичних хвороб (інфаркти, інсульти) через хронічний стрес, що посилює тривогу за майбутнє
Більше тут ⬇️
https://gradus.app/uk/open-reports/fewer-donations-unwavering-trust-afu-and-shifting-fears-and-hopes-among-ukrainians/
Тут ⬇️
https://www.kiis.com.ua/?lang=ukr&cat=reports&id=1590&page=1
Тут⬇️
https://www.ratinggroup.ua/en/news/eoy-2025-expectations
Тут⬇️
https://razumkov.org.ua/images/2026/02/18/2026-monthly-January-UA.pdf
Не сильно оптимістичні дані про стан українського суспільства. На основі досліджень Gradus Research, КМІС, Центр Разумкова, Група «Рейтинг». Станом на лютий 2026.
🔹Парадокс витривалості: Втома vs Непохитність
👉Суспільство перейшло у фазу «функціонального виснаження», де емоційне вигорання співіснує з високою «мобілізацією волі».
👉Провідною емоцією є втома (52%), яка остаточно замінила гострий страх перших фаз війни.
👉Лише 20% українців вірять у завершення війни в першій половині 2026 року, 43% орієнтується на 2027 рік або пізніше.
👉Попри виснаження, 65% респондентів заявляють про готовність терпіти війну «стільки, скільки буде потрібно».
👉Спостерігається остаточний перехід суспільної свідомості від стратегії «спринту» до «марафону».
🔹Економічний песимізм та трансформація ресурсу
👉Матеріальний фактор став головним джерелом стресу, випереджаючи навіть безпекові загрози у деяких регіонах.
👉75% українців оцінюють якість свого життя як низьку, 64% очікують, що 2026 рік принесе ще більші економічні труднощі.
👉Доходи 52% населення суттєво знизилися за час війни; це призвело і до зміни моделі донатів: від регулярних платежів суспільство перейшло до ситуативної підтримки конкретних зборів.
👉Спостерігається зростання тривожності через бідність (29%) та зростання цін (27%), що стають критичними факторами на рівні з воєнними діями.
🔹Страхи та джерела тривоги
👉Структура страхів стала більш комплексною, поєднуючи загрозу життю з загрозою звичним умовам існування.
👉Найбільший страх (>60%) - нескінченність війни та відсутність чіткого горизонту планування.
👉Майже третина українців ставлять загрозу відключення світла, води та зв’язку на один рівень із загрозою обстрілів.
👉Хабарництво у владі сприймається як друга за значенням загроза державі (45%) після війни.
👉Спостерігається «помолодшання» критичних хвороб (інфаркти, інсульти) через хронічний стрес, що посилює тривогу за майбутнє
Більше тут ⬇️
https://gradus.app/uk/open-reports/fewer-donations-unwavering-trust-afu-and-shifting-fears-and-hopes-among-ukrainians/
Тут ⬇️
https://www.kiis.com.ua/?lang=ukr&cat=reports&id=1590&page=1
Тут⬇️
https://www.ratinggroup.ua/en/news/eoy-2025-expectations
Тут⬇️
https://razumkov.org.ua/images/2026/02/18/2026-monthly-January-UA.pdf
gradus.app
Менше донатів, непохитна віра в ЗСУ, зміна страхів і сподівань українців
Маркетингові та соціологічні дослідження за унікальною технологією | Продукти для досліджень ринків, брендів, продуктів та споживачів | Замовляйте дослідження вже сьогодні та отримуйте результати за 6 годин!
❤6💔1
#strategy #development
Не можу не поділитись 👉 https://t.me/sustnbl_by_design/109
Вадим Задорожний з командою зробили Strategic Planning Process Toolkit - опис процесів, методик, набір вправ, шаблонів та інструкцій, використання яких дозволить вам самостійно побудувати в компанії сталий й ефективний цикл стратегічного менеджменту й впровадити вашу стратегію.
І підписуйтесь на канал Вадима - канал новий, і там багато корисного.
Не можу не поділитись 👉 https://t.me/sustnbl_by_design/109
Вадим Задорожний з командою зробили Strategic Planning Process Toolkit - опис процесів, методик, набір вправ, шаблонів та інструкцій, використання яких дозволить вам самостійно побудувати в компанії сталий й ефективний цикл стратегічного менеджменту й впровадити вашу стратегію.
І підписуйтесь на канал Вадима - канал новий, і там багато корисного.
Telegram
Сталі за задумом | Sustainable by Design
Вітаю, друзі,
Період активних стратегувань із компаніями, розвиток яких ми супроводжуємо, майже на місяць лишив мене часу на ведення цього каналу. Наразі ми із нашими клієнтами переходимо до впровадження запланованого й повертаємось до роботи у ритмі реалізації.…
Період активних стратегувань із компаніями, розвиток яких ми супроводжуємо, майже на місяць лишив мене часу на ведення цього каналу. Наразі ми із нашими клієнтами переходимо до впровадження запланованого й повертаємось до роботи у ритмі реалізації.…
❤1
#strategy #development #hcthinker #hcspace
Ну і в продовження теми стратегії 👉
18 березня 2026 року, о 17.00, буде мій Вебінар “Стратегія управління людським капіталом та спроможностями: фрейми та підходи” програми HC SPACE
Цільова аудиторія: middle та senior HR/R ролей, а також всі, хто хоче розвиватись в сфері HR/HC.
На вебінарі будемо говорити про таке:
👉Поняття стратегії та стратегічної рамки (візія, мета, місія, цінності). Що це і як це поєднується в єдину логіку?
👉Фрейми та підходи до стратегування. Що важливо враховувати і на що спиратись? HC стратегія та “інші” стратегії організації - який зв’язок та різниця?
👉Профіль HC. Людський капітал/спроможності як ядро HC стратегії. Як визначати, хто нам потрібен?
👉Стратегічні продукти: стратегія, план, метрики…Що ще має бути? І в чому різниця між стратегією та планом?
👉Реалізація та моніторинг реалізації стратегії. Страт метрики. Через що стратегія реалізується і як розуміти, що ви “на шляху”, а не “зійшли з нього”?
Реєстрація: https://forms.gle/3E9HyDUsCGEq7pMS6
До зустрічі! ✌️
Ну і в продовження теми стратегії 👉
18 березня 2026 року, о 17.00, буде мій Вебінар “Стратегія управління людським капіталом та спроможностями: фрейми та підходи” програми HC SPACE
Цільова аудиторія: middle та senior HR/R ролей, а також всі, хто хоче розвиватись в сфері HR/HC.
На вебінарі будемо говорити про таке:
👉Поняття стратегії та стратегічної рамки (візія, мета, місія, цінності). Що це і як це поєднується в єдину логіку?
👉Фрейми та підходи до стратегування. Що важливо враховувати і на що спиратись? HC стратегія та “інші” стратегії організації - який зв’язок та різниця?
👉Профіль HC. Людський капітал/спроможності як ядро HC стратегії. Як визначати, хто нам потрібен?
👉Стратегічні продукти: стратегія, план, метрики…Що ще має бути? І в чому різниця між стратегією та планом?
👉Реалізація та моніторинг реалізації стратегії. Страт метрики. Через що стратегія реалізується і як розуміти, що ви “на шляху”, а не “зійшли з нього”?
Реєстрація: https://forms.gle/3E9HyDUsCGEq7pMS6
До зустрічі! ✌️
#DEI #research #Ukraine
Погляди українців на гендерні ролі та стереотипи (опитування Групи «Рейтинг», лютий 2026 року)
📊60% українців вважають, що гендерна нерівність у країні є рідкісним явищем, третина вважає її розповсюдженою.
📊Серед молодих чоловіків песимізм зріс: частка тих, хто бачить розповсюджену нерівність, зросла з 30% (у 2021 році) до 41%. Натомість молоді жінки стали оптимістичнішими: показник сприйняття нерівності серед них впав з 42% до близько 33%.
📊Тезу про те, що «чоловік має повністю забезпечувати сім'ю», підтримують 69%.
📊Стереотип щодо то, що «головне покликання жінки – народити дітей» та «успішна кар’єра важливіша чоловіку, ніж жінці» не знаходить підтримки в більшості респондентів: проти першого – 57%, проти другого – 65%
📊Значно зменшилася кількість тих, хто вважає, що «жінка має слухатися чоловіка»: 69% не підтримують цю ідею
📊Зменшується підтримка стереотипу, що «для чоловіків секс важливіший, ніж для жінок»: більшість не підтримує цю тезу (52%), але все ж не мала частина погоджується (40%), ще 9% вагаються.
📊 Частково залишається традиційний розподіл ролей, коли жінки готують (60%) і беруть на себе хатні справи (48%), а чоловіки – більше заробляють (68%)
📊 Найчастіше порівну розподіляється розпоряджання бюджетом (61%), ініціювання сексуальних стосунків (56%), керування родиною (55%), обов’язки з виховання дітей (48%) й організація відпочинку (46%).
Окремі висновки:
▪️За останнє десятиліття відбулася помітна лібералізація поглядів. Традиційні гендерні ролі (чоловік-годувальник, жінка-берегиня) втрачають свою безальтернативність.
▪️Повномасштабне вторгнення прискорило певні соціальні зміни, зокрема через активну участь жінок у ЗСУ та волонтерстві, що руйнує старі уявлення про «чоловічі» та «жіночі» професії.
▪️Старше покоління залишається більш консервативним, тоді як молодь (особливо жінки) демонструє запит на повну рівність у професійній та приватній сферах.
👉 https://www.ratinggroup.ua/news/gender-feb2026
👉 https://cdn.prod.website-files.com/685c279caf66f4023ad2cab4/69aa955424c0f75cf76bdf60_RG_gender_dynamic%2006032026_compressed.pdf
Погляди українців на гендерні ролі та стереотипи (опитування Групи «Рейтинг», лютий 2026 року)
📊60% українців вважають, що гендерна нерівність у країні є рідкісним явищем, третина вважає її розповсюдженою.
📊Серед молодих чоловіків песимізм зріс: частка тих, хто бачить розповсюджену нерівність, зросла з 30% (у 2021 році) до 41%. Натомість молоді жінки стали оптимістичнішими: показник сприйняття нерівності серед них впав з 42% до близько 33%.
📊Тезу про те, що «чоловік має повністю забезпечувати сім'ю», підтримують 69%.
📊Стереотип щодо то, що «головне покликання жінки – народити дітей» та «успішна кар’єра важливіша чоловіку, ніж жінці» не знаходить підтримки в більшості респондентів: проти першого – 57%, проти другого – 65%
📊Значно зменшилася кількість тих, хто вважає, що «жінка має слухатися чоловіка»: 69% не підтримують цю ідею
📊Зменшується підтримка стереотипу, що «для чоловіків секс важливіший, ніж для жінок»: більшість не підтримує цю тезу (52%), але все ж не мала частина погоджується (40%), ще 9% вагаються.
📊 Частково залишається традиційний розподіл ролей, коли жінки готують (60%) і беруть на себе хатні справи (48%), а чоловіки – більше заробляють (68%)
📊 Найчастіше порівну розподіляється розпоряджання бюджетом (61%), ініціювання сексуальних стосунків (56%), керування родиною (55%), обов’язки з виховання дітей (48%) й організація відпочинку (46%).
Окремі висновки:
▪️За останнє десятиліття відбулася помітна лібералізація поглядів. Традиційні гендерні ролі (чоловік-годувальник, жінка-берегиня) втрачають свою безальтернативність.
▪️Повномасштабне вторгнення прискорило певні соціальні зміни, зокрема через активну участь жінок у ЗСУ та волонтерстві, що руйнує старі уявлення про «чоловічі» та «жіночі» професії.
▪️Старше покоління залишається більш консервативним, тоді як молодь (особливо жінки) демонструє запит на повну рівність у професійній та приватній сферах.
👉 https://www.ratinggroup.ua/news/gender-feb2026
👉 https://cdn.prod.website-files.com/685c279caf66f4023ad2cab4/69aa955424c0f75cf76bdf60_RG_gender_dynamic%2006032026_compressed.pdf
www.ratinggroup.ua
Гендер, ролі, стереотипи. Як змінилися погляди українців за 10 років (2015-2026)?
Dave Ulrich не лише автор моделей, підходів, фреймів про та для HR. Він також автор моделі Leadership Code 4.0 (концепції Leadership Code, яка пояснює що саме робить лідера ефективним і яка базується на великій базі досліджень компанії The RBL Group).
Leadership Code 4.0 передбачає 5 ролей або доменів лідера/лідерства, які виникають на перетині двох осей:
Strategy → Execution: бачити майбутнє, реалізувати його +
People today → People tomorrow: залучати людей, розвивати людей
У центрі моделі - Personal Proficiency - по сумі особистість лідера, майстерність лідера.
Про ролі:
⭐️Strategist - Стратег
Формує майбутнє через здатності/навички:
✔️Надихати надією щодо майбутнього
✔️Пріоритизувати можливості
⭐️Executor - Виконавець
Втілює зміни через здатності/навички:
✔️Досягати стратегічних пріоритетів
✔️Працювати через інших (досягати результатів через людей)
⭐️Talent Manager - Менеджер талантів
Залучає таланти сьогодні через здатності/навички:
✔️Персоналізувати залученість працівників
✔️Забезпечувати ресурси для успіху
⭐️Human Capital Developer - «Розвивач» людського капіталу
Будує наступне покоління через здатність/навичку:
✔️Розвивати таланти для майбутніх потреб
⭐️Personal Proficiency - Особиста майстерність
Інвестує в себе через здатності/навички:
✔️Орієнтуватись у складності
✔️Піклуватись про себе, щоб піклуватися про інших
Згадана модель була запропонована давно і пройшла власну еволюцію;
▪️Leadership Code (2008)
В основі і було 5 ролей: Strategist, Executor, Talent Manager, Human Capital Developer, Personal Proficiency
Базова головна ідея: лідерство = поєднання ролей, а не одна риса чи стиль.
▪️Leadership Code 3.0 (2017-2020)
Оновлення після нових досліджень: сильніший фокус на цінності для стейкхолдерів, більша роль людей і культури, більше уваги емоційному інтелекту
Головна ідея: лідерство = більшою мірою про людей
▪️Leadership Code 4.0 (2024-2025)
Діюча версія.
🏳️Лідерство стало ще більш людяним, додали акцент на: надію, wellbeing, емпатію, турботу про себе
🏳️З’явився фокус на складності, лідер має працювати в невизначеності, мислити системно, швидко адаптуватися
🏳️Більше уваги до майбутніх навичок
Зокрема, Human Capital Developer тепер означає: будувати майбутню workforce capability (спроможність робочої сили)
Головна ідея: Leadership = створення майбутніх можливостей організації через людей
Ще раз важливий акцент моделі: ефективність лідера = баланс ролей; не існує одного стилю, лідер має бути одночасно стратегом, реалізатором стратегії, менеджером талантів, архітектором майбутніх талантів та людських спроможностей, зрілою особистістю. Лідерський талант = вміти балансувати стилі та перемикати їх відповідно до ситуації та контексту.
До речі, я б придивилась до цієї моделі і як основи для розвитку лідерів/менеджерів в організації.
https://www.linkedin.com/pulse/leadership-code-40-evidence-based-view-effective-dave-ulrich-devxc?utm_source=share&utm_medium=member_ios&utm_campaign=share_via
Leadership Code 4.0 передбачає 5 ролей або доменів лідера/лідерства, які виникають на перетині двох осей:
Strategy → Execution: бачити майбутнє, реалізувати його +
People today → People tomorrow: залучати людей, розвивати людей
У центрі моделі - Personal Proficiency - по сумі особистість лідера, майстерність лідера.
Про ролі:
⭐️Strategist - Стратег
Формує майбутнє через здатності/навички:
✔️Надихати надією щодо майбутнього
✔️Пріоритизувати можливості
⭐️Executor - Виконавець
Втілює зміни через здатності/навички:
✔️Досягати стратегічних пріоритетів
✔️Працювати через інших (досягати результатів через людей)
⭐️Talent Manager - Менеджер талантів
Залучає таланти сьогодні через здатності/навички:
✔️Персоналізувати залученість працівників
✔️Забезпечувати ресурси для успіху
⭐️Human Capital Developer - «Розвивач» людського капіталу
Будує наступне покоління через здатність/навичку:
✔️Розвивати таланти для майбутніх потреб
⭐️Personal Proficiency - Особиста майстерність
Інвестує в себе через здатності/навички:
✔️Орієнтуватись у складності
✔️Піклуватись про себе, щоб піклуватися про інших
Згадана модель була запропонована давно і пройшла власну еволюцію;
▪️Leadership Code (2008)
В основі і було 5 ролей: Strategist, Executor, Talent Manager, Human Capital Developer, Personal Proficiency
Базова головна ідея: лідерство = поєднання ролей, а не одна риса чи стиль.
▪️Leadership Code 3.0 (2017-2020)
Оновлення після нових досліджень: сильніший фокус на цінності для стейкхолдерів, більша роль людей і культури, більше уваги емоційному інтелекту
Головна ідея: лідерство = більшою мірою про людей
▪️Leadership Code 4.0 (2024-2025)
Діюча версія.
🏳️Лідерство стало ще більш людяним, додали акцент на: надію, wellbeing, емпатію, турботу про себе
🏳️З’явився фокус на складності, лідер має працювати в невизначеності, мислити системно, швидко адаптуватися
🏳️Більше уваги до майбутніх навичок
Зокрема, Human Capital Developer тепер означає: будувати майбутню workforce capability (спроможність робочої сили)
Головна ідея: Leadership = створення майбутніх можливостей організації через людей
Ще раз важливий акцент моделі: ефективність лідера = баланс ролей; не існує одного стилю, лідер має бути одночасно стратегом, реалізатором стратегії, менеджером талантів, архітектором майбутніх талантів та людських спроможностей, зрілою особистістю. Лідерський талант = вміти балансувати стилі та перемикати їх відповідно до ситуації та контексту.
До речі, я б придивилась до цієї моделі і як основи для розвитку лідерів/менеджерів в організації.
https://www.linkedin.com/pulse/leadership-code-40-evidence-based-view-effective-dave-ulrich-devxc?utm_source=share&utm_medium=member_ios&utm_campaign=share_via
Linkedin
Leadership Code 4.0:
An Evidence-Based View of Effective Leadership
An Evidence-Based View of Effective Leadership
by Leslie Kawai, Principal, The RBL Group (lkawai@rbl.net), Erin Wilson Burns, Principal, The RBL Group (eburns@rbl.
❤2👍1
#events #hcthinker #leadership #лідерськімайстерні
В продовження теми лідерства - нагадування.
☝️11 березня, о 17.00 за Київським часом, запрошую вас на онлайн ЛІДЕРСЬКУ МАЙСТЕРНЮ «ТРИНОГА – АРХЕТИП СТІЙКОСТІ ЛІДЕРА»
👤Спікерка - Наталія Лукаш, HR менторка, лідерка розвитку, консультантка з трансформації команд. 25+ років досвіду у побудові лідерства, мотивації та людських стратегій.
Про що буде:
✔️Про енергію. Твоя стійкість - це не сила волі, а заряд батарейки. Розум не спрацює, якщо тіло в режимі виживання. Спершу вмикаємо ресурс, потім - стратегію. Перевір свій рівень
✔️Про злам системи (IQ/SQ). Досить латати старі дірки. Лідер не вдосконалює систему, він створює нову, де старі проблеми просто зникають. Змінюй не рішення, а поле гри. Переформатуй реальність.
✔️Про тріаду стійкості. Відчувай → Думай → Дій. Якщо ці три точки не збігаються - ти втрачаєш енергію. Тільки в їхній єдності народжується точна дія без зусиль. Синхронізуйся.
✔️Про роль лідера. Ти - центр циклону. У хаосі люди йдуть за тим, хто тримає стан, а не просто має план. Твоя цілісність - головна валюта сьогодні. Будь точкою опори.
✍️Реєстрація: https://forms.gle/aPsZ32ooiUe1vup67
Запис буде.
👉Більше про оновлення в рамках проєкту Діалоги про лідерство тут https://www.facebook.com/share/p/1VSphdtNCS/?mibextid=wwXIfr
Або тут https://www.facebook.com/share/p/1ANbfZHy3g/?mibextid=wwXIfr
В продовження теми лідерства - нагадування.
☝️11 березня, о 17.00 за Київським часом, запрошую вас на онлайн ЛІДЕРСЬКУ МАЙСТЕРНЮ «ТРИНОГА – АРХЕТИП СТІЙКОСТІ ЛІДЕРА»
👤Спікерка - Наталія Лукаш, HR менторка, лідерка розвитку, консультантка з трансформації команд. 25+ років досвіду у побудові лідерства, мотивації та людських стратегій.
Про що буде:
✔️Про енергію. Твоя стійкість - це не сила волі, а заряд батарейки. Розум не спрацює, якщо тіло в режимі виживання. Спершу вмикаємо ресурс, потім - стратегію. Перевір свій рівень
✔️Про злам системи (IQ/SQ). Досить латати старі дірки. Лідер не вдосконалює систему, він створює нову, де старі проблеми просто зникають. Змінюй не рішення, а поле гри. Переформатуй реальність.
✔️Про тріаду стійкості. Відчувай → Думай → Дій. Якщо ці три точки не збігаються - ти втрачаєш енергію. Тільки в їхній єдності народжується точна дія без зусиль. Синхронізуйся.
✔️Про роль лідера. Ти - центр циклону. У хаосі люди йдуть за тим, хто тримає стан, а не просто має план. Твоя цілісність - головна валюта сьогодні. Будь точкою опори.
✍️Реєстрація: https://forms.gle/aPsZ32ooiUe1vup67
Запис буде.
👉Більше про оновлення в рамках проєкту Діалоги про лідерство тут https://www.facebook.com/share/p/1VSphdtNCS/?mibextid=wwXIfr
Або тут https://www.facebook.com/share/p/1ANbfZHy3g/?mibextid=wwXIfr
Facebook
Log in or sign up to view
See posts, photos and more on Facebook.
❤1
#організаційне #hcthinker
Час від часу я отримую в особисті запити на рекламу на цьому каналі.
Хочу ще раз акцентувати увагу, що цей канал не є «бізнес проєктом», а є авторським ресурсом, є місцем, де я ділюсь корисними інструментами або цікавою (на мій погляд) інформацією. Також на цьому каналі я розміщую анонси подій, зокрема, курсів, програм, вебінарів, до яких маю безпосереднє відношення (є авторкою, спікеркою, партнеркою)
Як рекламу чи промо або комунікаційну підтримку пости про «чужі» події та продукти я на цьому каналі не розміщую.
Тим не менш, якщо ви зараз шукаєте собі комунікаційних партнерів, маєте схожу на мою (цього каналу) аудиторію, то є варіанти співпраці. Зокрема, ми з Мартою Костарєвою відкриті саме до комунікаційного партнерства в рамках екосистеми HC Thinker.
Зараз в нас 3 продукти, які ми просуваємо:
👉Програма для HR - HC Space. Це серія з 20 вебінарів, які охоплюють весь цикл управління людським капіталом та спроможностями в організації.
👉Лідерські майстерні з проєкту Діалоги про лідерство. Це щомісячні онлайн зустрічі для керівників, менеджерів
👉HR thinker True Talks. Це онлайн зустрічі для HR, менеджерів та всіх, кому цікаво говорити на гострі професійні та соціальні теми про людей, лідерство, організації.
В програми HC Space вже є один комунікаційний партнер по цій програмі - Hurma System - і ми дуже вдячні колегам за підтримку 💛
Проте ми також зацікавлені в розширенні кола тих, з ким побудуємо інформаційне партнерство.
Якщо ви наш інформаційний/комунікаційний партнер (по одному чи декільком продуктам, про які я згадала вище), то
✔️Від вас - регулярне інформування про події в рамках проєктів на ваших ресурсах (що і як - обговорюємо додатково)
✔️Від нас - згадка про вас в матеріалах подій, в комунікаційних та промо матеріалах/постах в соцмережах + ми можемо окремо комунікаційно підтримувати ваші події, якщо вони не суперечать нашій комунікаційній логіці/плану.
Є варіант і точкової співпраці: ви розміщуєте в себе інформацію про 1-2 наших подій - ми розміщуємо в себе інформацію про 1-2 ваших подій. Проте, зауважте, що не має бути конфлікту інтересів (і ми залишаємо за собою право відмовитись в просуванні продуктів, які не співпадають з нашими цінностями)
Якщо ми заходимо в один з варіантів співпраці, то інформація про вас/ваші продукти може розміщуватись:
▪️на цьому каналі, HR thinker
▪️в соц мережах екосистеми HC thinker (ФБ, Лінкедін, Інстаграм)
▪️в особистих соц мережах - моїх, Ольги Прохоренко, та Марти Костарєвої.
Що і де - це обговорюється на етапі старту співпраці.
Цікаво?
Пишіть сюди 📧 hc.thinker.ua@gmail.com з приміткою «інформаційне партнерство»
Час від часу я отримую в особисті запити на рекламу на цьому каналі.
Хочу ще раз акцентувати увагу, що цей канал не є «бізнес проєктом», а є авторським ресурсом, є місцем, де я ділюсь корисними інструментами або цікавою (на мій погляд) інформацією. Також на цьому каналі я розміщую анонси подій, зокрема, курсів, програм, вебінарів, до яких маю безпосереднє відношення (є авторкою, спікеркою, партнеркою)
Як рекламу чи промо або комунікаційну підтримку пости про «чужі» події та продукти я на цьому каналі не розміщую.
Тим не менш, якщо ви зараз шукаєте собі комунікаційних партнерів, маєте схожу на мою (цього каналу) аудиторію, то є варіанти співпраці. Зокрема, ми з Мартою Костарєвою відкриті саме до комунікаційного партнерства в рамках екосистеми HC Thinker.
Зараз в нас 3 продукти, які ми просуваємо:
👉Програма для HR - HC Space. Це серія з 20 вебінарів, які охоплюють весь цикл управління людським капіталом та спроможностями в організації.
👉Лідерські майстерні з проєкту Діалоги про лідерство. Це щомісячні онлайн зустрічі для керівників, менеджерів
👉HR thinker True Talks. Це онлайн зустрічі для HR, менеджерів та всіх, кому цікаво говорити на гострі професійні та соціальні теми про людей, лідерство, організації.
В програми HC Space вже є один комунікаційний партнер по цій програмі - Hurma System - і ми дуже вдячні колегам за підтримку 💛
Проте ми також зацікавлені в розширенні кола тих, з ким побудуємо інформаційне партнерство.
Якщо ви наш інформаційний/комунікаційний партнер (по одному чи декільком продуктам, про які я згадала вище), то
✔️Від вас - регулярне інформування про події в рамках проєктів на ваших ресурсах (що і як - обговорюємо додатково)
✔️Від нас - згадка про вас в матеріалах подій, в комунікаційних та промо матеріалах/постах в соцмережах + ми можемо окремо комунікаційно підтримувати ваші події, якщо вони не суперечать нашій комунікаційній логіці/плану.
Є варіант і точкової співпраці: ви розміщуєте в себе інформацію про 1-2 наших подій - ми розміщуємо в себе інформацію про 1-2 ваших подій. Проте, зауважте, що не має бути конфлікту інтересів (і ми залишаємо за собою право відмовитись в просуванні продуктів, які не співпадають з нашими цінностями)
Якщо ми заходимо в один з варіантів співпраці, то інформація про вас/ваші продукти може розміщуватись:
▪️на цьому каналі, HR thinker
▪️в соц мережах екосистеми HC thinker (ФБ, Лінкедін, Інстаграм)
▪️в особистих соц мережах - моїх, Ольги Прохоренко, та Марти Костарєвої.
Що і де - це обговорюється на етапі старту співпраці.
Цікаво?
Пишіть сюди 📧 hc.thinker.ua@gmail.com з приміткою «інформаційне партнерство»
#research #report #workplace #workspace
В цьому році багато цікавих звітів, досліджень. Один з таких - звіт McKinsey «The State of Organizations 2026».
Ключова теза звіту: Організації входять у період постійної трансформації, де зміни стають не проєктом, а способом існування. Тепер вже точно: немає нічого більш постійного, ніж зміни. Організації переходять від фокусу на стійкість до фокусу на довгострокову продуктивність і створення цінності. Тобто, якщо у 2020-2024 роках ми говорили про «вижити та встояти», то зараз мова про sustained performance (вже не можна очікувати «коли все закінчиться», бо це і є нова нормальність - складність і невизначеність)
Три «сили змін», які впливають на організації:
▪️Технологічна трансформація.
Технології радикально змінюють організації: AI змінює характер роботи, автоматизація змінює процеси, data змінює прийняття рішень. Це призводить до переосмислення ролей, появи AI-агентів у робочих процесах, трансформації організаційних структур. Фактично мова йде вже не про digital transformation, а про organizational redesign (зміна дизайну всієї організації)
▪️Геополітична та економічна турбулентність.
Організації зараз працюють в умовах економічної нестабільності, геополітичної фрагментації, порушення ланцюгів постачання, глобальної конкуренції тощо.
Це збільшує організаційну складність і змушує компанії швидко адаптуватись, працювати у постійній турбулентності, шукати «нові норми стабільності». Тому гнучкість/resilience організації стає ключовою компетенцією. І - важливо - ми ще більше говоримо про здатність організацій переформатовуватись у відповідь на зовнішній контекст.
▪️Зміна робочої сили
Світ (ринок) праці вже кардинально змінився: нові покоління, нові очікування щодо сенсу роботи, запит на гнучкі формати роботи, зростання ролі wellbeing. Тому організації змушені змінювати підходи до leadership, переосмислювати employee experience, будувати нові моделі роботи (лідерство тут як головний фокус). Ще більше гнучкості, персоніфікованих підходів, інклюзивності.
Реагуючи на зовнішній контекст, організації змінюються і можна виділити 9 системних зсувів в організаціях:
🔹Unlocking the AI-enabled organization
Організації переходять від AI як інструменту до AI як частини операційної моделі, починають будувати «AI-native organizations».
🔹Humans and AI agents: new collaboration.
З’являється нова модель роботи - «human + AI agent collaboration». Фактично ми говоримо про новий тип робочої сили - люди + алгоритми + AI-агенти.
🔹Leveraging AI to rewrite shared services.
AI радикально змінює shared services: HR, фінанси, закупівлі, IT support тощо. Тепер це не про ефективність, а про нову модель створення цінності (ми не говоримо про оптимізацію, ми говоримо про нові можливості)
🔹Finding value in a new geopolitical context.
Глобальний бізнес більше не працює у стабільному середовищі - компанії мають враховувати регіональні ризики, політичні фактори, економічні блоки. Ми переходимо від «глобальної оптимізації» до «життєздатних регіональних моделей». Все більше фокусу на «локальні» ринки, в тому числі на соціальні потреби регіону знаходження організації.
🔹From structure to flow
Організації переходять від ієрархічних структур до потоків створення цінності (flow). Замість функцій, департаментів тощо тепер фокус на end-to-end processes (процесній логіці) та «ціннісних потоках». Все менше ієрархій та підпорядкованості, все більше - команд, проєктів та горизонтальних відносин.
🔹Focusing on the core.
Організації тепер мають чітко визначити, що є їхнім ядром (core). Ми переходимо від експансії, завоювання, багатьох напрямків діяльності до фокусу та глибини. Філософія, місія стають все більш важливими. Важливо не скільки, а як саме. Замість масштабу - цінність глибини та спадщини (що я або ми як компанія залишемо після себе)
Продовження
⬇️⬇️⬇️
В цьому році багато цікавих звітів, досліджень. Один з таких - звіт McKinsey «The State of Organizations 2026».
Ключова теза звіту: Організації входять у період постійної трансформації, де зміни стають не проєктом, а способом існування. Тепер вже точно: немає нічого більш постійного, ніж зміни. Організації переходять від фокусу на стійкість до фокусу на довгострокову продуктивність і створення цінності. Тобто, якщо у 2020-2024 роках ми говорили про «вижити та встояти», то зараз мова про sustained performance (вже не можна очікувати «коли все закінчиться», бо це і є нова нормальність - складність і невизначеність)
Три «сили змін», які впливають на організації:
▪️Технологічна трансформація.
Технології радикально змінюють організації: AI змінює характер роботи, автоматизація змінює процеси, data змінює прийняття рішень. Це призводить до переосмислення ролей, появи AI-агентів у робочих процесах, трансформації організаційних структур. Фактично мова йде вже не про digital transformation, а про organizational redesign (зміна дизайну всієї організації)
▪️Геополітична та економічна турбулентність.
Організації зараз працюють в умовах економічної нестабільності, геополітичної фрагментації, порушення ланцюгів постачання, глобальної конкуренції тощо.
Це збільшує організаційну складність і змушує компанії швидко адаптуватись, працювати у постійній турбулентності, шукати «нові норми стабільності». Тому гнучкість/resilience організації стає ключовою компетенцією. І - важливо - ми ще більше говоримо про здатність організацій переформатовуватись у відповідь на зовнішній контекст.
▪️Зміна робочої сили
Світ (ринок) праці вже кардинально змінився: нові покоління, нові очікування щодо сенсу роботи, запит на гнучкі формати роботи, зростання ролі wellbeing. Тому організації змушені змінювати підходи до leadership, переосмислювати employee experience, будувати нові моделі роботи (лідерство тут як головний фокус). Ще більше гнучкості, персоніфікованих підходів, інклюзивності.
Реагуючи на зовнішній контекст, організації змінюються і можна виділити 9 системних зсувів в організаціях:
🔹Unlocking the AI-enabled organization
Організації переходять від AI як інструменту до AI як частини операційної моделі, починають будувати «AI-native organizations».
🔹Humans and AI agents: new collaboration.
З’являється нова модель роботи - «human + AI agent collaboration». Фактично ми говоримо про новий тип робочої сили - люди + алгоритми + AI-агенти.
🔹Leveraging AI to rewrite shared services.
AI радикально змінює shared services: HR, фінанси, закупівлі, IT support тощо. Тепер це не про ефективність, а про нову модель створення цінності (ми не говоримо про оптимізацію, ми говоримо про нові можливості)
🔹Finding value in a new geopolitical context.
Глобальний бізнес більше не працює у стабільному середовищі - компанії мають враховувати регіональні ризики, політичні фактори, економічні блоки. Ми переходимо від «глобальної оптимізації» до «життєздатних регіональних моделей». Все більше фокусу на «локальні» ринки, в тому числі на соціальні потреби регіону знаходження організації.
🔹From structure to flow
Організації переходять від ієрархічних структур до потоків створення цінності (flow). Замість функцій, департаментів тощо тепер фокус на end-to-end processes (процесній логіці) та «ціннісних потоках». Все менше ієрархій та підпорядкованості, все більше - команд, проєктів та горизонтальних відносин.
🔹Focusing on the core.
Організації тепер мають чітко визначити, що є їхнім ядром (core). Ми переходимо від експансії, завоювання, багатьох напрямків діяльності до фокусу та глибини. Філософія, місія стають все більш важливими. Важливо не скільки, а як саме. Замість масштабу - цінність глибини та спадщини (що я або ми як компанія залишемо після себе)
Продовження
⬇️⬇️⬇️
❤3
⬆️⬆️⬆️
Продовження
🔹A new performance edge.
Підхід до продуктивності змінюється. Тепер це точно не про цілі та KPIs. Тепер performance = культура + capability (спроможність) + колаборція/співпраця + інновації. Продуктивність стає організаційною властивістю, а не лише системою оцінки.
Ми говоримо про те, як і чому ми так діємо, заради чого, а не фокусуємось на показниках.
🔹Sharpening the focus on diversity and inclusion.
Різноманіття та інклюзивність більше не розглядаються лише як соціальна тема. Тепер це драйвер продуктивності та успіху. Бути інклюзивним та різноманітним стає умовою для життєзарадності.
🔹Reinventing leadership
Лідерство змінюється у трьох вимірах: керування собою, керування іншими/командами, керування системами. При чому «керування» все більше про «вести», «надихати», «показувати шлях та можливості». Нова парадигма управління - leading from the inside out
Серед лідерських навичок: системне мислення, робота з невизначеністю, емоційна зрілість, розвиток людей.
Ну і про HR. В цій новій історії HR стає архітектором організації. Вже недостатньо бути стратегічним партнером. Тепер HR, розуміючи людську глибину, масштаб, контекст, соціальні системи, дизайнує всю організацію.
Продовження
🔹A new performance edge.
Підхід до продуктивності змінюється. Тепер це точно не про цілі та KPIs. Тепер performance = культура + capability (спроможність) + колаборція/співпраця + інновації. Продуктивність стає організаційною властивістю, а не лише системою оцінки.
Ми говоримо про те, як і чому ми так діємо, заради чого, а не фокусуємось на показниках.
🔹Sharpening the focus on diversity and inclusion.
Різноманіття та інклюзивність більше не розглядаються лише як соціальна тема. Тепер це драйвер продуктивності та успіху. Бути інклюзивним та різноманітним стає умовою для життєзарадності.
🔹Reinventing leadership
Лідерство змінюється у трьох вимірах: керування собою, керування іншими/командами, керування системами. При чому «керування» все більше про «вести», «надихати», «показувати шлях та можливості». Нова парадигма управління - leading from the inside out
Серед лідерських навичок: системне мислення, робота з невизначеністю, емоційна зрілість, розвиток людей.
Ну і про HR. В цій новій історії HR стає архітектором організації. Вже недостатньо бути стратегічним партнером. Тепер HR, розуміючи людську глибину, масштаб, контекст, соціальні системи, дизайнує всю організацію.
❤1
#report #culture #research
Серед різних досліджень орг культури моє найулюбленіше від ОС Tanner.
Їхній Global Culture Report - також і одне з найбільших міжнародних досліджень культури в організаціях. У 2026 році воно базується на даних 38 000+ працівників із 23 країн.
Цього року ключовою темою є дефіцит натхнення на роботі. Автори дослідження звертають увагу, що організації недооцінюють цей фактор як драйвер інновацій, продуктивності та утримання/підтримки добробуту працівників.
Дослідження показує системну проблему:
▪️33% працівників почуваються не натхненними на роботі,
▪️30% не хочуть працювати у своїй компанії через рік,
▪️лише 16% працівників процвітають у своїй ролі
Все це напряму впливає на економічні втрати. Глобальна ціна низької залученості - ~ 9% світового ВВП (стільки втрачають компанії із-за низької залученості працівників).
Окрім низької залученості і відсутності натхнення на роботі, багато людей переживають апатію та відстороненість на роботі. І це також створює системні проблеми.
З цікавого. Дослідники роблять важливе концептуальне розмежування:
Inspiration (натхнення) ≠ motivation (мотивація) ≠ engagement (залученість).
Натхнення в контексті дослідження визначається як раптове усвідомлення або нове бачення, яке породжує нові ідеї або новий (інноваційний) підхід до проблеми. Тобто натхнення - це джерело інновацій та адаптивності, а не лише «позитивних» емоцій людини.
Коли працівники відчувають натхнення, значно зростає ймовірність, що працівники:
✔️Рекомендуватимуть компанію як гарне місце роботи - 20×
✔️Залишаться в компанії - 14×
✔️Відчуватимуть сенс роботи - 6×
✔️Робитимуть видатну роботу - 6×
Що ще важливо - працівники самі прагнуть та шукають натхнення:
▪️74% працівників хочуть, щоб робота була натхненною,
▪️69% активно шукають нові ідеї або перспективи з книг, статей або інших людей
До речі, серед основних джерел натхнення: лідери, колеги, визнання (recognition).
Лідери тут відіграють важливу роль через те, що (або коли) заохочують експерименти, відкрито діляться ідеями, створюють психологічну безпеку, підтримують обговорення різних кейсів та ситуацій + ідей в команді. Якщо лідери поводять так, як описано вище, то:
✔️ в 17 разів частіше працівники пробують нові підходи, дії
✔️у 12 разів частіше лідера сприймають як надихаючого
✔️ у 17 разів посилюється зв’язок з лідером
✔️у 9 разів посилюється зв’язок з командою
✔️у 12 разів посилюється зв’язок з організацією
Продовження
⬇️⬇️⬇️
Серед різних досліджень орг культури моє найулюбленіше від ОС Tanner.
Їхній Global Culture Report - також і одне з найбільших міжнародних досліджень культури в організаціях. У 2026 році воно базується на даних 38 000+ працівників із 23 країн.
Цього року ключовою темою є дефіцит натхнення на роботі. Автори дослідження звертають увагу, що організації недооцінюють цей фактор як драйвер інновацій, продуктивності та утримання/підтримки добробуту працівників.
Дослідження показує системну проблему:
▪️33% працівників почуваються не натхненними на роботі,
▪️30% не хочуть працювати у своїй компанії через рік,
▪️лише 16% працівників процвітають у своїй ролі
Все це напряму впливає на економічні втрати. Глобальна ціна низької залученості - ~ 9% світового ВВП (стільки втрачають компанії із-за низької залученості працівників).
Окрім низької залученості і відсутності натхнення на роботі, багато людей переживають апатію та відстороненість на роботі. І це також створює системні проблеми.
З цікавого. Дослідники роблять важливе концептуальне розмежування:
Inspiration (натхнення) ≠ motivation (мотивація) ≠ engagement (залученість).
Натхнення в контексті дослідження визначається як раптове усвідомлення або нове бачення, яке породжує нові ідеї або новий (інноваційний) підхід до проблеми. Тобто натхнення - це джерело інновацій та адаптивності, а не лише «позитивних» емоцій людини.
Коли працівники відчувають натхнення, значно зростає ймовірність, що працівники:
✔️Рекомендуватимуть компанію як гарне місце роботи - 20×
✔️Залишаться в компанії - 14×
✔️Відчуватимуть сенс роботи - 6×
✔️Робитимуть видатну роботу - 6×
Що ще важливо - працівники самі прагнуть та шукають натхнення:
▪️74% працівників хочуть, щоб робота була натхненною,
▪️69% активно шукають нові ідеї або перспективи з книг, статей або інших людей
До речі, серед основних джерел натхнення: лідери, колеги, визнання (recognition).
Лідери тут відіграють важливу роль через те, що (або коли) заохочують експерименти, відкрито діляться ідеями, створюють психологічну безпеку, підтримують обговорення різних кейсів та ситуацій + ідей в команді. Якщо лідери поводять так, як описано вище, то:
✔️ в 17 разів частіше працівники пробують нові підходи, дії
✔️у 12 разів частіше лідера сприймають як надихаючого
✔️ у 17 разів посилюється зв’язок з лідером
✔️у 9 разів посилюється зв’язок з командою
✔️у 12 разів посилюється зв’язок з організацією
Продовження
⬇️⬇️⬇️
❤4