⬆️⬆️⬆️
Продовження

Тепер - чому я про це згадала.
Бо ж, нагадаю, що разом з Мартою Костарєвою ми зробили HC Thinker - екосистему навчальних та розвиваючих продуктів для HR та менеджерів
👉 https://www.facebook.com/share/14cWtieM11A/?mibextid=wwXIfr
👉 https://www.linkedin.com/company/hc-thinker/
👉 https://www.instagram.com/hc_thinker?igsh=MWg0ejJ3NGRldmc3ZA==
Будь ласка, підписуйтесь 🙌

А цього тижня - анонсували старт великої і гнучкої програми HC Space - Human Capability Space. Для HR/R middle/senior рівня.
Це серія відкритих вебінарів про (майже) всі HR/HC процеси в організації. Але з фокусом саме на спроможності, тобто можливості та здатності, а не готові рішення.
Теми вебінарів:
▫️Вебінар 1. Еволюція HR: ролі, моделі, місце в системі управління організацією
▫️Вебінар 2. Стратегія управління людським капіталом та спроможностями: фрейми та підходи
▫️Вебінар 3. HC система та процеси.
▫️Вебінар 4. Організаційний дизайн: профілювання ролей/посад та структури. 
▫️Вебінар 5. Бренд роботодавця: екосистема бренду та EVP. 
▫️Вебінар 6. Організаційна культура: проєктування та розвиток культури
▫️Вебінар 7. Інклюзивність та різноманіття в команді: культура та практики
▫️Вебінар 8. Організаційне лідерство: профілювання та розвиток 
▫️Вебінар 9. Комунікації в організації: від інформування до залучення
▫️Вебінар 10. Talent Acquisition: залучення талантів та рекрутинг 
▫️Вебінар 11. Onboarding & Offboarding: алгоритми та інструменти
▫️Вебінар 12. Performance management system: складові та підходи
▫️Вебінар 13. Total Rewards: гнучкі підходи до управління мотивацією 
▫️Вебінар 14. Learning&Development system: складові та підходи. 
▫️Вебінар 15. Управління кар’єрою та наступництво: підходи та алгоритми
▫️Вебінар 16. Організаційний wellbeing: системний підхід в управлінні добробутом. 
▫️Вебінар 17. Організаційне здоров’я та зрілість: діагностика та управління. 
▫️Вебінар 18. Employee Experience: фрейми, мапування досвіду та управління. 
▫️Вебінар 19. HC аналітика: дані та дашборди. 
▫️Вебінар 20.  HR Tech & AI: інструменти та підходи. 
Серед спікерів ми з Мартою та інші чудові колеги.
Участь можна брати окремо у вебінарах (тому це гнучка програма). Але якщо реєструєте та оплачуєте участь у 3+, то діє знижка 🙂
Запис, матеріали - все буде.

Продовження
⬇️⬇️⬇️

⬆️⬆️⬆️
Продовження

Вже можна реєструватись на перші вебінари з серії HC Space:

🟢5.03, 17.00, Вебінар 1 “Еволюція HR: ролі, моделі, місце в системі управління організацією”
Спікерка - я, Ольга Прохоренко
👉 Реєстрація: https://forms.gle/AhkWrSTHZBMkHLMC9
Про подію https://www.facebook.com/share/1GEboXk5Zv/?mibextid=wwXIfr

🟢18.03, 17.00, Вебінар 2 “Стратегія управління людським капіталом та спроможностями: фрейми та підходи”
Спікерка - я, Ольга Прохоренко
👉 Реєстрація: https://forms.gle/3E9HyDUsCGEq7pMS6
Про подію https://www.facebook.com/share/1FcptUAjg6/?mibextid=wwXIfr

🟢31.03, 17.00, Вебінар 3 “HC система та процеси”
Спікерка - я, Ольга Прохоренко
👉 Реєстрація: https://forms.gle/WA8oTzR5B85EnWfk9
Про подію https://www.facebook.com/share/1DyWyrkKh6/?mibextid=wwXIfr

Будемо дуже раді побачитись, почутись.
Якщо що - пишіть мені, Марті або на 📧hc.thinker.ua@gmail.com 🙂

#leadership #communication #case
В продовження кейсу про Укрпошту.
Хочу подивитись на ситуацію як на навчальний кейс. Особливо з точки зору лідерської та/або кризової чи репутаційної комунікації (хоча кейс такий «багатий» на різні моменти «як не треба», що його розбирати і розбирати).
Ті, хто слідкує, знає, що СЕО написав пост-«вибачення» https://www.facebook.com/share/1aLgY6iZza/?mibextid=wwXIfr
То ж, що в подібних комунікаціях не ок, що не варто робити?
Коротко: текст маніпулятивний і по суті не є тим, задля чого писався (це не вибачення). Цей текст є намаганням поєднати ніби як визнання провини з «контрнаступом» на тих, хто критикує. СЕО використовує прийом «сендвіча»: «вибачення» загорнуті у звинувачення аудиторії в некомпетентності та агресії (ну і хайпі, куди ж без нього).
Що ж не так?
▪️Маніпуляції
▫️Апеляція до авторитету («Expert Bias»): СЕО пише, що, мовляв, говорив з тими, хто «справді розбирається», протиставляючи їх «звичайним» коментаторам (яких до того ж називає «хайпожерами»). Це знецінює і людей, і їхню думку.
▫️Знецінення опонента: використання прикладів про «борців з анонімними ніками та відвертими фото». Це маніпуляція, яка змушує думати, що всі, хто критикує - лицеміри.
▫️Зміна акцентів (Whataboutism/Ейджизм): СЕО переводить тему зі скандальної кампанії на захист працівників Укрпошти від ейджизму. Тобто частина критики переводиться у морально засуджувану площину і критики стають дискримінаторами.
Це спроба виставити себе жертвою та моральним орієнтиром у ситуації, де він по суті сам є відповідальним за помилку.
▫️Хибна дихотомія: поділ критиків на «щирих мам» та «хайпожерів». Це маніпуляція, яка поділяє аудиторію на тих, кому «можна про це говорити» і на тих, хто «не має права висловлюватись на тему».
▫️Газлайтинг та моралізаторство: фрази про те, що суспільство «випускає пар» через втому від війни. Це звучить приблизно так: «Ви нападаєте на мене не тому, що я реально в чомусь помилився, а тому, що ви психологічно нестабільні через війну».
▫️Демонстрація сили («Non-apology apology»): фраза «Що я роблю під тиском - впевнений, всі зрозуміли» є прихованою погрозою або акцентом на власній владі, що точно не доречно в тексті з вибаченнями.
▪️Комунікаційні помилки
▫️Агресивний тон та «біле пальто»: автор стає в позицію вчителя, який повчає «невиховане» суспільство. Замість того, щоб зосередитися на виправленні власної помилки, він витрачає 2/3 тексту на критику критики («шакалячий експрес»).
▪️Розмивання відповідальності: визнання помилки супроводжується величезною кількістю виправдань через контекст та обставини. Це виглядає як спроба сказати: «Я все зробив правильно, просто обставини невдалі».
▪️Пасивна агресія: побажання «позитивного дня без хейту» після тексту, де автор сам критикував і знецінював читачів, виглядає зверхньо і без прояву поваги.
▪️Недоречне порівняння (False Equivalence): порівняння ситуації з «індустрією fashion та фото в купальниках» є недоречним. Проблема Укрпошти була в конкретному контексті (сексуалізація/чутливі теми), а не в глобальному питанні «чи можна носити купальники». Це намагання розмити конкретне питання, конкретну проблему в «загальнофілософській» дискусії.
▪️Змішування купи різних речей в одному пості/тексті: офіційне вибачення, особиста образа, сарказм, соціальна філософія, напад на критиків... Аудиторії не зрозуміло, про що ж хотів сказати автор. Залишається присмак розмови «ні про що».
▪️Формування через «але»: тотальне нівелювання сенсу, бо все що до «але», цим «але» перекреслюється (до речі, це одна з най поширеніших помилок в комунікації)
Як резюме:
👎Вибачення - частково нівельовані агресивним захистом/нападками
👎Текст заспокоює «своїх», але ще більше роздратовує активну частину критиків («чужих» для автора, хто по сумісництву є клієнтами/потенційними клієнтами та читачами автора)
👎Як результат - закріплення образу керівника, який вважає себе розумнішим та щирішим за клієнтів (за всіх по факту).

Ось тут ще один розбір ➡️ https://www.facebook.com/share/1Jv5592GPE/?mibextid=wwXIfr

Продовження
⬇️⬇️⬇️

⬆️⬆️⬆️
Продовження

👉Що варто було б зробити:
Визнання помилки + Співчуття + Дія (що конкретно буде зроблено в ситуації) + Обіцянка подальших змін (що я як керівник, ми як компанія зробимо, щоб цього не було в майбутньому).

Кейс точно показовий. І якщо дивитись на все це оптимістично, то завдяки цій ситуації, ми можемо вчитись на яскравих чужих помилках. Хоча загалом кейс показує величезну хворобливість культури управління, зокрема, на рівні держави/державних компаній + ціннісні розтяжки на рівні лідерів думок. Це сумно.

#changemanagement #report #research

Майбутнє управління змінами від Change Management Institute у звіті Futures of Change – Summary Report (перспектива - 2035 рік)

☝️П’ять «еволюційних перспектив» change management (як напряму/функції/професії):
✔️Ідентичність змін переосмислюється:
управління змінами стає базовою організаційною компетенцією, інтегрованою у стратегію і операційну діяльність, частиною організаційної ДНК.
✔️Людський досвід стає диференціатором: успіх тепер визначається не лише результатами, а й тим, як люди переживають зміни, їхнім добробутом, культурною безпекою, емоційним досвідом.
✔️Лідерство у змінах стає розподіленим: відбувається перехід від ієрархії до мереж, від контролю до внеску, від формальної влади до впливу; змінами співкеруватимуть неформальні лідери, middle менеджери, цифрові агенти, партнерські екосистеми...
✔️Практики змін адаптуються до складності та контексту: професіонали поєднуватимуть системне мислення, портфельний підхід, дизайн, поведінкову науку, культурну експертизу, контекстні підходи.
✔️Партнерство людини і технологій стає наступним рубежем: зміни будуть «створюватися» у співпраці з AI, цифровими двійниками, інтелектуальними агентами, імерсивними технологіями, системами прогнозної діагностики.

☝️І чотири сценарії майбутнього change management, які варто врахувати (як можливості, зокрема):
✔️Майбутнє розподілених організаційних моделей: ієрархії зникають, організації стають мережами, кооперативами, платформеними екосистемами.
✔️Технологічно кероване майбутнє: AI та автоматизація інтегровані в усі процеси, включно з управління змінами.
✔️Майбутнє, кероване кризами: через кризи (клімат, нерівність, міграція, пандемії) довіра до централізованих систем падає, зміни відбуваються локально, рішення адаптуються під конкретні спільноти.
✔️Персоно/людино центричне майбутнє: організації фокусуються на глибокій взаємодії з людьми, різноманітті, знаннях корінних народів, усвідомленості, системних змінах.

Згадані сценарії, зрозуміло, можуть поєднуватись і по-різному постачатись с різних з контекстах.

👉 https://change-management-institute.com/wp-content/uploads/2026/02/Change-Management-Institute_futures-of-change_report_summary-120226.pdf

#strategy
Про аналітичні фрейми, які можуть допомогти і при розробці стратегії (HR стратегії, в тому числі)
▪️SWOT - аналітичний фрейм
SWOT = Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats(Сильні сторони, Слабкі сторони, Можливості, Загрози).
Сильні та слабкі сторони - внутрішні фактори впливу, які можна змінити, можливості та загрози - зовнішні, які не можна змінити, а лише врахувати
👉Дозволяє зрозуміти: у чому компанія сильна, де має слабкі місця, які можливості є на ринку/у зовнішньому середовищі, які ризики чи загрози існують (так само ззовні).
Коли є сенс застосовувати: перед розробкою стратегії, запуском нового напрямку, коли є перегляд позиціонування, при плануванні змін.
☝️SWOT - це карта поточної ситуації/стану
▪️TOWS - матриця дій (як наступний крок після аналізу за SWOT, часто сприймається як частина SWOT)
TOWS = Threats, Opportunities, Weaknesses, Strengths (Загрози, Можливості, Слабкі сторони, Сильні сторони)
👉Перетворює аналіз на конкретні дії.
SWOT + TOWS - допомагає поєднати фактори та посилити/послабити їхню дію: SO - використовуємо сильні сторони для можливостей, WO - закриваємо слабкості через можливості, ST - сильні сторони проти загроз, WT - як мінімізувати слабкості й ризики.
Коли є сенс застосовувати: коли SWOT уже зроблено, але немає чітких рішень
☝️SWOT показує поточну картину, TOWS підказує дії.
▪️SOAR - аналітичний фрейм (без фокусу на проблемах, а лише на сильних сторонах, можливостях)
SOAR = Strengths, Opportunities, Aspirations, Results (Сильні сторони, Можливості, Амбіції/цілі/важливі фокуси, Результати)
👉 Дає розуміння: у чому ми сильні, які можливості є, куди хочемо прийти, які результати хочемо отримати
Коли є сенс застосовувати: стратегічні сесії, розвиток культури, трансформації, залучення команди до майбутнього.
☝️SOAR - це про енергію майбутнього, не про проблеми, а про можливості
▪️PESTEL- аналітичний фрейм (аналіз зовнішнього середовища)
PESTEL = Political, Economic, Social, Technological, Ecological/Environmental, Legal (Політичні, економічні, соціальні, технологічні, екологічні, законодавчі фактори)
👉Допомагає зрозуміти: що відбувається у світі, які тренди впливатимуть на бізнес, які ризики або можливості з’являються.
Коли є сенс застосовувати: довгострокове планування, вихід на нові ринки, оцінка майбутніх ризиків.
☝️PESTEL - про можливість подивитись за межі компанії, оцінити можливий вплив середовища та контексту
▪️VRIO - аналітичний фрейм (для оцінки конкурентних переваг, здатностей/спроможностей)
VRIO = Value, Rarity, Imitability, Organization (Цінність, Рідкість, Складність копіювання, Можливість/вміння використати цю здатність/спроможність)
👉Дозволяє зрозуміти: чи створює здатність/спроможність/ресурс цінність, чи вона/він рідкісний, чи складна/складний для копіювання, чи компанія вміє/може нею/ним користуватись
Коли є сенс застосовувати: щоб зрозуміти, що саме дає сталу перевагу та, а тому числі, перемагати у конкурентному середовищі .
☝️VRIO показує, чому ви виграєте конкуренцію, що є перевагою.
Якщо коротко: PESTEL - про аналіз середовища, SWOT - аналіз позиції компанії, TOWS - формування варіантів/сценаріїв дій відповідно до поточної ситуації/стану, VRIO - перевірка реальних конкурентних переваг, здатностей/спроможностей, SOAR — залучення команди у бачення майбутнього, фокус на перемогах та досягненнях.

➡️ https://www.linkedin.com/posts/alisongeskin_strategy-leadership-executionexcellence-activity-7427252567044202497-sXdC?utm_medium=ios_app&rcm=ACoAAAzZIZ0BKXGqf8M20LBDYNNNgWRNMgFOFwU&utm_source=social_share_send&utm_campaign=copy_link

#hcthinker #development #events

HC SPACE – HUMAN CAPABILITY SPACE від HC Thinker стартувала.
Нагадаю, що це онлайн програма для HR/R, які хочуть розширити та структурувати власні професійні знання та вміння в напряму управління людським капіталом та спроможностями в організаціях.

☝️5 березня 2026 року, о 17.00 за Київським часом, запрошую вас на Вебінар 1️⃣ “Еволюція HR: ролі, моделі, місце в системі управління організацією”
На вебінарі будемо говорити про таке:
✔️Розуміння HR, HC: ресурси, капітал, спроможності, люди. Що про що і в чому різниця?
✔️Еволюція ролі HR та системи управління людським капіталом. З чого все починалось і де ми зараз?
✔️Загальні тренди в роботі з людьми та управління людським капіталом. На що варто звертати увагу?
✔️Різні моделі та логіка HR: партнерство, супровід, експертиза, консультування. Що і коли доречно?
✔️Зрілість HR. Що визначає зрілість, як її ідентифікувати і що з цим робити? Який HR якій компанії потрібен?

👩🏻‍🦳Спікерка: я, Ольга Прохоренко, HR менторка, консультантка, авторка та спікерка розвиваючих програм для HR та менеджерів, співавторка простору HC THINKER

Формат вебінару передбачає теоретичну частину, дискусії, групову роботу.
Після події кожен з учасників отримає запис та матеріали.

✍️Реєстрація на вебінар: https://forms.gle/AhkWrSTHZBMkHLMC9
Зверніть увагу, що можна реєструватись на декілька подій - в разі реєстрації та оплати участі в 3+ вебінарах, у вас буде знижка

Буду раді побачитись та почутись 🙂

#hcthinker #HR #trends
Я готуюсь до навчання в рамках HC Space (деталі та реєстрація тут https://www.facebook.com/share/p/18FCkKHbHm/?mibextid=wwXIfr)
І в рамках однієї з тем планую говорити і про HR Governance.
В тему ділюсь деякими моментами, зокрема, зі звіту “HR Governance Report 2026” від Md Danish
Що таке HR Governance?
Це система політик, контролів, структур підзвітності, етичних рамок, через які організація відповідально та стратегічно управляє своїм людським капіталом/персоналом/робочою силою.
Ця система забезпечує, що HR рішення узгоджені з корпоративним governance, відповідають локальному та міжнародному трудовому законодавству, підтримують справедливість та етичність, мінімізують ризики, пов’язані з людьми, підтримують довгострокову стійкість організації.
Зазначений вище звіт визначає 6 Core Pillars (ключових стовпів) для HR Governance:
▪️Pillar 1: Compliance & Legal Governance: дотримання трудового законодавства країни, відповідна класифікація категорій працівників, регулювання робочого часу, зарплат, відпусток, норми охорони праці, захист персональних даних
▪️Pillar 2: Ethical Governance & Code of Conduct: забезпечення недискримінації, рівних можливостей, запобігання харасменту, прозорих дисциплінарних процедур, захисту викривачів
▪️Pillar 3: Board & Leadership Oversight: закріплення HR governance на рівні ради директорів, створення комітетів з питань people & culture, звʼязок оплати праці ТОП менеджменту з people метриками, щоквартальні перегляди workforce ризиків
▪️Pillar 4: Risk Management & Controls: серед HR ризиків: плинність і дефіцит навичок, штрафи за невідповідність, культурні та поведінкові ризики, шахрайство в оплаті праці, AI-упередження; серед інструментів контролю: HR risk регістратори, внутрішні аудити, розподіл повноважень, автоматизовані approval workflows
▪️Pillar 5: ESG & Sustainability Governance: справедливі трудові практики, DEI метрики, wellbeing та mental health, етичні ланцюги постачання, прозора звітність з людського капіталу
▪️Pillar 6: Digital & AI Governance: прозорість алгоритмів у наймі, аудити AI на упередженість, згода працівників і захист даних, кібербезпека, відповідальний моніторинг.
Серед KPIs для HR Governance (як системи):
✔️Compliance audit score - Результат аудиту відповідності (рівень дотримання нормативних вимог)
✔️Час розгляду скарг/звернень - Середній термін опрацювання звернень/скарг працівників
✔️Pay equity ratio - Коефіцієнт рівності оплати праці
✔️Attrition risk index - Індекс ризику плинності персоналу
✔️Ethics violation rate - Рівень порушень етичних норм
✔️Покриття навчанням і політиками — Рівень охоплення працівників навчанням та показник інформування/ознайомлення з внутрішніми політиками.
Серед трендів в HR governance на 2026-2030 роки:
👉Прогнозна аналітика ризиків, пов’язаних з персоналом/людським капіталом
👉Моніторинг дотримання вимог у режимі реального часу
👉Глобальні платформи управління HR governance
👉Посилення відповідальності рад директорів за управління людським капіталом
👉Посилення ролі та впливу «голосу» працівників
Звіт говорить саме про світовий контекст.

Що сподобалось - як резюме - HR Governance 2026 не про контроль, а про:
☝️Credibility - довіра/надійність/репутаційна спроможність
☝️Capability - спроможність/професійна здатність/організаційна потужність
☝️Conscience - совість/етична свідомість/моральна відповідальність.
Іншими словами HR Governance про:
довіру до компанії, її спроможність діяти системно і про моральну відповідальність перед людьми.

Сам звіт буде нижче.
А якщо вам будуть цікаві і інструменти по темі + трохи більше і про український контекст - welcome на згадане вище навчання в рамках HC Space

#research #report #leadership

Український бізнес очима
керівників та керівниць 2025 - дослідження від KPMG
👉 https://assets.kpmg.com/content/dam/kpmg/ua/pdf/2025/12/kpmg-ceo-outlook-2025-ua.pdf

▪️~ 50% українських СЕО бачать свою роль у тому, щоб не просто реагувати на ризики, а перетворювати їх на можливості.
▪️Новий «лідерський код» України: стійкість, відповідальність та здатність до швидкого переосмислення стратегій.
▪️34% СЕО вірять у зростання національної економіки.
▪️ 49% СЕО говорять про впевненість у зростанні власного бізнесу (для порівняння, у 2021 році - 76%).
▪️57% СЕО вважають геополітичну нестабільність головним чинником впливу (у світі цей показник - 11%); наступними за важливістю є регуляторний тиск, дефіцит талантів та макроекономічна невизначеність.
▪️Добробут і психічне здоров'я працівників є пріоритетом для 20% українських СЕО (у світі - 7%).
▪️54% СЕО планують збільшення кількості персоналу (глобально - 92%); 20% українських керівників планують розширення штату на 11-25% (глобальні прогнози - 2%).
▪️Найважливішими якостями керівника, на думку СЕО, є: гнучкість, швидкість рішень (55%) та управління ризиками (54%).
▪️AI в Україні поки що сприймається як «периферійний фактор» (5%), поступившись питанням виживання (у світі АІ є драйвером стратегії - 24%).
▪️ESG в Україні більше зосереджене на соціальній складовій - підтримці громад, ветеранів та інклюзивності.
▪️СЕО розглядають післявоєнне відновлення України не просто як відбудову, а як повну трансформацію економіки.

#events #hcthinker #leadership #лідерськімайстерні

Запускається новий напрям в рамках проєкту «Діалоги про лідерство» і взагалі оновлюється проєкт.

☝️11 березня, о 17.00 за Київським часом, запрошую вас на онлайн ЛІДЕРСЬКУ МАЙСТЕРНЮ «ТРИНОГА – АРХЕТИП СТІЙКОСТІ ЛІДЕРА»
👤Спікерка - Наталія Лукаш, HR менторка, лідерка розвитку, консультантка з трансформації команд. 25+ років досвіду у побудові лідерства, мотивації та людських стратегій.
Про що буде:
✔️Про енергію. Твоя стійкість - це не сила волі, а заряд батарейки. Розум не спрацює, якщо тіло в режимі виживання. Спершу вмикаємо ресурс, потім - стратегію. Перевір свій рівень
✔️Про злам системи (IQ/SQ). Досить латати старі дірки. Лідер не вдосконалює систему, він створює нову, де старі проблеми просто зникають. Змінюй не рішення, а поле гри. Переформатуй реальність.
✔️Про тріаду стійкості. Відчувай → Думай → Дій. Якщо ці три точки не збігаються - ти втрачаєш енергію. Тільки в їхній єдності народжується точна дія без зусиль. Синхронізуйся.
✔️Про роль лідера. Ти - центр циклону. У хаосі люди йдуть за тим, хто тримає стан, а не просто має план. Твоя цілісність - головна валюта сьогодні. Будь точкою опори.
✍️Реєстрація: https://forms.gle/aPsZ32ooiUe1vup67
Запис буде.

👉Про лідерські майстерні проєкту Діалоги про лідерство.
Це серія вебінарів/онлайн воркшопів у логіці «1 зустріч – 1 спікер/спікерка – 1 інструмент/фрейм з розвитку лідерства». Максимально сфокусовано і максимально практично – як смузі чи корисний шот . По формату – теорія + дискусії + практика (все, щоб після події ви могли самостійно використовувати корисні інструменти у своїй лідерській практиці). Тривалість 1 майстерні – до 1,5 години.
Для менеджерів, лідерів, всіх, хто зацікавлений у розвитку власного лідерства.
👉Більше про оновлення в рамках проєкту https://www.facebook.com/share/p/1VSphdtNCS/?mibextid=wwXIfr

#leadership #culture #development

Я готуюсь до навчання по темі «організаційна культура». З-поміж різного планую говорити про таке метафоричне поняття, як «корпоративний канат».

Корпоративний канат - баланс між політикою (сила, вплив, інтереси) та принципами (цінності, правила, норми) в організації:
▪️Політика - реальна, неформальна динаміка влади.
Це про те, хто реально впливає на рішення, хто має доступ до ресурсів, хто з ким в коаліції, як приймаються рішення «за кулісами», кого бояться, кого слухають. Політика - це природний механізм розподілу влади.
▪️Принципи - задекларовані норми та правила.
Це про норми поведінки, критерії прийняття рішень, обмеження («чого ми не робимо»), публічну позицію - про те, як ми хочемо діяти навіть тоді, коли це складно.
І політика, і принципи існують в компаніях паралельно. Культура формується саме в точці їхнього перетину. І завдання лідерів - балансувати це.

👉Коли політика домінує: рішення приймаються через альянси, «свої» отримують ресурси, принципи стають декорацією, з’являється корпоративний цинізм.
Головна ознака: люди кажуть: «Так, але ви ж розумієте, як тут усе працює…»
👉Коли принципи домінують (і ігнорують реальність влади): рішення стають повільними, конфлікти ховаються, вплив не проговорюється, реальні центри сили діють неформально, виникає «корпоративна наївність».
Головна ознака: формально - рівність, фактично - кулуарні домовленості.

Що з цим робити?
Ось декілька питань для рефлексів з командами:
✔️Чи ми чесно визнаємо існування політики?
✔️Чи наші принципи здатні обмежувати владу?
✔️Чи влада узгоджена з цінностями?
✔️Хто реально має право вето?
✔️Чи можна публічно не погодитись з CEO?
✔️Чи є рішення, які приймаються не за принципами, а за інтересами?
✔️Чи є в нашій компанії люди, які сильніші/важливіші за принципи?

І ще. У період трансформації політика завжди активізується. І якщо принципи слабкі, то трансформація перетворюється на «боротьбу за ресурси». Якщо ж принципи сильні - вони «каналізують» та перенаправляють політичну енергію в корисне та конструктивне русло

#orgmanagement #workplace #workspace #trends #events

Я люблю тему дизайну організацій - як саме структурується, визначається компанія як система у конкретному контексті.
У вас буде можливість торкнутись цієї теми найближчим часом двічі:

👉3 березня, о 18.00, в УШУ, буде зустріч з серії МК21: Професії майбутнього з Оленою Душиною, де в центрі уваги професія - Архітектор гібридних екосистем
МК 21: Професії майбутнього. Архітектор гібридних екосистем – Українська Школа Управління

👉8 квітня, о 16.30, онлайн, в рамках програми HC Space, відбудеться вебінар на тему Процеси, ролі, структури з Вадимом Задорожним.
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSc1Rbk6_F04uSZOzSKfyJfR4-aBxESlYOqwcBzUT20Q4iJZww/viewform

В тему я хочу поділитись декількома цікавими трендами.
Час зараз такий, що організація - це вже не просто будівля з працівниками, а складна гібридна екосистема, де стираються межі між «фізичним» та «цифровим», а також між «людським» та «штучним».
Багато дослідників/консультантів визначають на 2026 рік у світовому вимірі такі можливі перетворення:
🔸Агентна реальність: Друга робоча сила
Ми переходимо від використання ШІ як інструменту (чат-ботів) до управління ШІ-агентами.
Організації починають наймати «цифрових працівників» - це автономні агенти, які самі планують завдання, взаємодіють з іншими підрозділами та приймають оперативні рішення.
Кажуть, що у 2026 році може зʼявитись нова управлінська дисципліна - Non-human Labor Management (управління нелюдською працею). Керівники будуть координувати гібридні команди, де частина «підлеглих» - це алгоритми.
🔸Цифровий штаб (Digital HQ) як основа
Фізичний офіс остаточно втрачає статус «дефолтного» місця роботи і стає «хабом для колаборації» (зустрічі, стратегічні сесії), тоді як основна життєдіяльність компанії переноситься в Digital HQ - хмарну екосистему, що об'єднує комунікації, дані та процеси.
Кажуть, що попереду поява «мета-офісів» з використанням VR/AR для імерсивної співпраці. Робота «звідки завгодно» (Work From Anywhere) стає потрощу новим стандартом, а не лише експериментом.
🔸Гібридний інтелект (HI = NI + AI)
Замість заміни людей штучним інтелектом (АІ), фокус зміщується на Hybrid Intelligence (HI) - синергію природного інтелекту (Natural Intelligence- NI) та ШІ. Компанії все більше інвестують у «подвійну грамотність» (double literacy): працівники мають розуміти і свої когнітивні процеси, і алгоритмічну логіку ШІ.
Попереду можна очікувати, що людська праця ставатиме дорожчою там, де потрібна емпатія, етика, складні судження та творче лідерство. Все інше - рутина, аналітика, прогнозування - відійде екосистемі ШІ.
🔸Організації без кордонів (Liquid Organizations)
Гібридна екосистема дозволяє компаніям бути «рідкими». Замість жорсткої ієрархії з'являються децентралізовані мережі. Компанії залучають фрілансерів, контрактників та зовнішніх партнерів через цифрові платформи так само легко, як штатних працівників.
Серед трендів - перехід від володіння ресурсами чи активами до оркестрації екосистеми. Конкурентну перевагу матиме той, хто швидше збирає потрібні таланти (людські чи цифрові) під конкретний проєкт.
🔸ESG та «Зелена» гібридність
Екологічність стає частиною операційної системи. Гібридна модель дозволяє зменшувати вуглецевий слід (менше поїздок, оптимізовані офіси). ШІ використовується для моніторингу енергоефективності в реальному часі.
Експерти кажуть, що у 2026 році звітування з ESG (екологічне, соціальне та корпоративне управління) стане автоматизованим і обов'язковим. «Зелена архітектура» офісів та цифрових систем буде нормою.

В Україні, зрозуміло, є свої особливості - напишу про це окремо. Наприклад, ми просунулись в цифровізаціі на рівні держави а окремих бізнесів і для нас гібридні форми - більше як необхідність безпеки, а не додаткове благо чи можливість «робочої гармонії».
А поки запрошую долучатись до згаданих подій і разом обговорювати, що є і чого можна очікувати в майбутньому.

#orgmanagement #workplace #workspace #trends #Ukraine

Попередній пост був про тренди в орг дизайні на рівні світу, зокрема, про організації як гібридні екосистеми. А що ж в Україні?

В Україні ситуація з гібридними екосистемами унікальна: війна стала потужним каталізатором цифровізації, перетворивши технології з «бажаних» на «життєво необхідні». Станом на початок 2026 року, Україна демонструє динаміку, яка в деяких аспектах випереджає європейську. З іншого боку, з точки зору зрілості окремих аспектів, ми ще лише на шляху. До того ж, ряд аспектів для нас не актуальні.
Тим не менш, що в нас:
🔸ШІ як «новий мінімум» для бізнесу
Згідно з останніми опитуваннями (дослідження Мінцифри та агенції Top Lead, січень 2026), ~ 93% українських компаній уже використовують ШІ у своїй діяльності. Кажуть: «ШІ перестав бути експериментом маркетологів; тепер це інструмент для виживання та ефективності». 62% компаній звітують про позитивний вплив на фінансові показники завдяки автоматизації процесів. Деякі компанії вже будують мультиагентні архітектури, де ШІ агенти самостійно «оркеструють», наприклад, рекламні кампанії або аналізують складні фінансові дані.
🔸Від «Цифрової держави» до «Агентної держави»
Україна офіційно поставила амбітну мету: увійти до ТОП 3 країн світу за розвитком ШІ до 2030 року. Мінцифра активно впроваджує ШІ агентів у державні сервіси («Дія»). Як результат, це створює середовище, де громадяни та бізнес звикають взаємодіяти з алгоритмами як з повноцінними суб’єктами. Також Україна стала однією з перших країн, представники якої увійшли до світового рейтингу Government AI 100, що додатково підтверджує наш статус «лабораторії майбутнього» для гібридних систем. Що ще в контексті роботизації: 2026 рік називають роком «правової подвійності» (Україна адаптує європейський AI Act для цивільного сектору, зберігаючи при цьому максимальну свободу для оборонних технологій)
🔸Оборонна гібридність (Defense-Tech)
Найбільш просунуті гібридні екосистеми в Україні зараз працюють на фронті та в оборонпромі. Українські стартапи (deftech/miltech) створюють модулі ШІ, які дозволяють дронам і роботам діяти автономно без GPS та зв’язку. Взагалі цей сектор зараз - ідеальний приклад «гібридної системи», де дані з супутників, розвідки та сенсорів на полі бою обробляються ШІ в реальному часі для прийняття рішень людьми.
🔸Гібридність як засіб стійкості (Resilience)
Через постійні загрози інфраструктурі, українські організації, роботодавці стали «розподіленими за замовчуванням». Для великої кількості (дехто каже, що більшості) українських компаній офіс - це резервний простір. Основна робота відбувається в «хмарах» та захищених цифрових хабах. Також гібридність проявляється і в інфраструктурі: компанії стають мікро енергомережами (сонячні панелі + накопичувачі + ШІ-менеджмент споживання), що робить їх автономними вузлами в екосистемі міста.

Почитати по темі:
👉 https://dou.ua/lenta/articles/deftech-forecasts-for-2026/
👉 https://thedigital.gov.ua/news/shtuchnyy-intelekt/iak-shi-zminiuye-ukrayinskyy-biznes-rezultaty-opytuvannia
👉 https://kse.ua/wp-content/uploads/2025/08/Volkov-Vadim-_-Stiykist-biznesu-pid-chas-kriz-ta-viyni.pdf

#strategy #communication #leadership

Максимально проста і корисна «шпаргалка» про комунікацію та впровадження стратегії (HR/HC стратегії в тому числі) від Аріка Вуда.
Головна ідея - ви не можете змусити людей «жити» стратегією, якщо не дали їм часу «повірити» в неї через навчання та підтримку. Люди мають стратегію не лише почути, а й повірити в неї та жити нею.
Як зробити, щоб люди дійсно стратегію прийняли:
👉Етап 1: ПОЧУТИ СТРАТЕГІЮ (Комунікація)
Це основа. Працівники мають дізнатись про стратегію.
✔️Обізнаність: "Я чув, що у нас є нова стратегія".
✔️Розуміння: "Я розумію, що вона означає".
✔️Прийняття: "Я згоден, що це має сенс".
👉Етап 2: ПОВІРИТИ У СТРАТЕГІЮ (Навчання)
Тут відбувається перехід від теорії до практики. Люди починають відчувати свою роль у процесі (якщо ви даси їм цей простір для прийняття)
✔️Засвоєння: “Я вмію робити по-новому”.
✔️Застосування: “Я дію згідно зі стратегією”.
✔️Інтерналізація: “Я усвідомлюю, навіщо я роблю саме таке” (Момент «еврики», коли людина вірить, що це правильний шлях для неї особисто)
👉Етап 3: ЖИТИ СТРАТЕГІЄЮ (Втілення)
На цьому етапі стратегія стає частиною ДНК компанії, щоденних практик, вплітається в культуру.
✔️Інтеграція: Нові методи роботи стають постійними.
✔️Новий стандарт “Business as Usual”: Ми більше не називаємо це «змінами», це просто те, “як ми працюємо”.
✔️Погляд у майбутнє: Працівники самі починають пропонувати покращення в межах стратегії, беруть авторство за неї на себе.

Що цікаво і корисно знати: більшість компаній роблять помилку, зупиняючись на етапі «Почути». Вони проводять одну презентацію і далі дивуються, чому нічого не змінюється. А варто йти далі - вчити, залучати і допомагати робити стратегією звичною частиною життя (корпоративною рутиною).

https://www.linkedin.com/posts/george-paras_the-best-strategists-all-know-one-simple-activity-7431685827413520385-9X1o?utm_medium=ios_app&rcm=ACoAAAzZIZ0BKXGqf8M20LBDYNNNgWRNMgFOFwU&utm_source=social_share_send&utm_campaign=copy_link

#strategy #events #hcthinker #hcspace

В доповнення.

Нагадаю, що 18.03, о 17.00, в рамках програми HC Space для HR/R відбудеться вебінар “Стратегія управління людським капіталом та спроможностями: фрейми та підходи”.
Буде про таке:
✔️Поняття стратегії та стратегічної рамки (візія, мета, місія, цінності). Що це і як це поєднується в єдину логіку?
✔️Фрейми та підходи до стратегування. Що важливо враховувати і на що спиратись? HC стратегія та “інші” стратегії організації - який зв’язок та різниця? 
✔️Профіль HC. Людський капітал/спроможності як ядро HC стратегії. Як визначати, хто нам потрібен?
✔️Стратегічні продукти: стратегія, план, метрики…Що ще має бути? І в чому різниця між стратегією та планом? 
✔️Реалізація та моніторинг реалізації стратегії. Страт метрики. Через що стратегія реалізується і як розуміти, що ви “на шляху”, а не “зійшли з нього”?

Спікерка - я🙂
Буду рада побачитись, почутись.
👉 Реєстрація: https://forms.gle/3E9HyDUsCGEq7pMS6

#DEI #Ukraine #trends

Про ейджизм в Україні. Проблема існує, але під тиском зовнішніх обставин все трохи рухається в бік можливостей для старших поколінь.
Стаття на РБК Україна, а точніше - інтерв'ю з директоркою Інституту демографії та соціальних досліджень НАН України Еллою Лібановою.
Деякі моменти:
🔸Старт «Срібного віку» економіки в Україні.
Через війну, масову міграцію та мобілізацію роботодавці кардинально змінили (змушені переглянути) ставлення до старших працівників. Якщо раніше людей 50+ часто ігнорували, то зараз за ними в окремих сферах буквально «полюють».
🔸Чоловіки 60+ - найзатребуваніша категорія працівників.
Головна причина - відсутність ризику мобілізації. Роботодавець може бути впевнений, що такий працівник не буде призваний до армії через місяць після працевлаштування.
🔸Переваги старших працівників.
Окрім «імунітету» до мобілізації, працівники категорії 55+ мають важливі якості, яких часто бракує молоді:
✔️Соціальний капітал та досвід: глибокі знання своєї справи.
✔️Відповідальність та надійність: старше покоління демонструє вищу лояльність до компанії та більш «серйозне» ставлення до обов'язків.
✔️Психологічна стійкість: вони менш схильні до еміграції та стають певним «ментальним якорем» для команд.
🔸Галузеві особливості (де чекають і де ні на працівників старшого віку)
✔️Де затребувані: промисловість, будівництво, транспорт, сільське господарство. Тут досвід і стабільність є критичними.
✔️Де залишаються бар'єри: сервісні галузі (ресторани, рітейл). У залах ресторанів чи серед агентів з нерухомості старших людей мало через фізичні навантаження та стереотипи щодо «молодого вигляду». Проте в бек-офісах та на кухнях цих же закладів працівників 50+ стає все більше.
🔸Демографічний контекст.
✔️Міграція: серед 5 мільйонів українців, що виїхали за кордон через війну, лише 6% - це люди старші за 65 років. Тобто країну покинула переважно молодь, і багато хто з них не повернеться. Це робить старше покоління головним трудовим ресурсом (людським капіталом) України.
✔️Внутрішньо переміщені особи (ВПО): для людей старшого віку серед ВПО ситуація складніша, оскільки вони часто сприймають своє перебування на новому місці як тимчасове, що заважає повноцінному працевлаштуванню.
🔸Майбутнє та «Вікова інклюзія».
Після війни досвід старшого покоління стане двигуном відновлення України. Тому бізнесу є сенс переходити від «вимушеного» найму літніх людей до стратегічної політики вікової інклюзії.
Необхідно інвестувати в:
✔️Навчання новим навичкам у старшому віці.
✔️Системи фізичного та емоційного відновлення працівників.
✔️Адаптацію робочих місць під потреби людей 55+.

Читати ⬇️
https://www.rbc.ua/rus/news/eydzhizm-ukrayini-zakinchivsya-k-robitniki-1772112008.html?fbclid=IwdGRjcAQOItFleHRuA2FlbQIxMQBzcnRjBmFwcF9pZAo2NjI4NTY4Mzc5AAEeoybaig8Rj3r1Vkn0DH8QxVlg28WatGTXTa7qjRLahIJHNzp5L9BC4ZkzD2Y_aem_a-xuD3_hLLNLiPR3tyJT2w