#research #changemanagement
APQC Change Management Practices Survey 2025
https://www.apqc.org/system/files/resource-file/2025-10/K016493_Change%20Management%20Practices_Survey%20Report.pdf?source_nid=601589
Деякі дані:
🔹 Типи ініціатив, у яких застосовується change management: 80% - процеси або проєкти з удосконалення процесів, 72% - організаційна трансформація, 72% - впровадження технологій на рівні всієї організації, 66% - стратегічні або широкомасштабні ініціативи, 56% - ініціативи чи проєкти на рівні департаментів, 40% - проєкти з управління знаннями
🔹Методології: 54% - внутрішньо розроблена методологія, 52% - PROSCI/ADKAR, 29% - 8 кроків Коттера, 21% - McKinsey 7S
🔹Найпоширеніші бар’єри змін: Конфліктуючі пріоритети - 54%, Втома від змін - 42%, Опір працівників - 35%, Недостатність лідерської підтримки - 34%, Невизначеність цілей або причин змін - 32%, Недостатня комунікація - 29%, Культурна невідповідність - 26%, Недостатнє навчання/підтримка - 21%
🔹Оцінювання реалізації змін: 12% - ніколи, 41% - половину часу або більше
🔹Оцінювання готовності до змін: 20% - ніколи, 26% - більш-менш регулярно
🔹Гнучкість у планах змін: ~72% будують плани «гнучко»
🔹Найпоширеніші метрики для оцінки змін: Зворотний зв’язок працівників - 50%, Проєктні KPI - 44%, Результати/ROI - 44%, Задоволеність стейкхолдерів - 35%, Задоволеність працівників - 34%
🔹Лідерство у змінах/Важливість спонсора: 87% вважають, що спонсор значно впливає або є критичним.
🔹Роль ТОП менеджменту: 74% - комунікують, що саме змінюється, 57% - «показують приклад»
🔹Роль лінійних менеджерів: 51% - комунікують, що саме змінюється, 46% - пояснюють вплив/вигоди, 39% - дають зворотний зв’язок команді
🔹Коли залучають працівників: 22% - під час впровадження, 20% - під час розробки плану, 17% — на етапі оцінки потреби
🔹Як залучають: Навчання - 61%, Широка комунікація - 58%, Таргетована комунікація - 56%
🔹Як відстежують залученість та вплив на продуктивність: Engagement surveys - 63%, Feedback - 63%, Performance reviews - 60%, Спостереження менеджера - 49%
🔹Найефективніші канали комунікації: 58% - зустрічі на рівні департаменту, 54% - townhalls, 41% - електронна пошта, 29% — відео/подкасти
🔹Тематики навчання: 83% - нові процеси, 69% - технічні навички, 46% - нові моделі поведінки, 36% - принципи change management, 16% — емоційний інтелект
🔹Методи навчання: 70% - на робочому місці, 55% - аудиторне навчання, 52% - самонавчання; ~50% організацій використовують peer training у ≥40% випадків
🔹Які інструменти винагороди застосовуються для лідерів змін: 44% - публічне визнання, 42% - як частина performance review, 25% - грошова винагорода; для працівників: 37% - як частина performance review, 25% - просування, 23% — грошова винагорода
APQC Change Management Practices Survey 2025
https://www.apqc.org/system/files/resource-file/2025-10/K016493_Change%20Management%20Practices_Survey%20Report.pdf?source_nid=601589
Деякі дані:
🔹 Типи ініціатив, у яких застосовується change management: 80% - процеси або проєкти з удосконалення процесів, 72% - організаційна трансформація, 72% - впровадження технологій на рівні всієї організації, 66% - стратегічні або широкомасштабні ініціативи, 56% - ініціативи чи проєкти на рівні департаментів, 40% - проєкти з управління знаннями
🔹Методології: 54% - внутрішньо розроблена методологія, 52% - PROSCI/ADKAR, 29% - 8 кроків Коттера, 21% - McKinsey 7S
🔹Найпоширеніші бар’єри змін: Конфліктуючі пріоритети - 54%, Втома від змін - 42%, Опір працівників - 35%, Недостатність лідерської підтримки - 34%, Невизначеність цілей або причин змін - 32%, Недостатня комунікація - 29%, Культурна невідповідність - 26%, Недостатнє навчання/підтримка - 21%
🔹Оцінювання реалізації змін: 12% - ніколи, 41% - половину часу або більше
🔹Оцінювання готовності до змін: 20% - ніколи, 26% - більш-менш регулярно
🔹Гнучкість у планах змін: ~72% будують плани «гнучко»
🔹Найпоширеніші метрики для оцінки змін: Зворотний зв’язок працівників - 50%, Проєктні KPI - 44%, Результати/ROI - 44%, Задоволеність стейкхолдерів - 35%, Задоволеність працівників - 34%
🔹Лідерство у змінах/Важливість спонсора: 87% вважають, що спонсор значно впливає або є критичним.
🔹Роль ТОП менеджменту: 74% - комунікують, що саме змінюється, 57% - «показують приклад»
🔹Роль лінійних менеджерів: 51% - комунікують, що саме змінюється, 46% - пояснюють вплив/вигоди, 39% - дають зворотний зв’язок команді
🔹Коли залучають працівників: 22% - під час впровадження, 20% - під час розробки плану, 17% — на етапі оцінки потреби
🔹Як залучають: Навчання - 61%, Широка комунікація - 58%, Таргетована комунікація - 56%
🔹Як відстежують залученість та вплив на продуктивність: Engagement surveys - 63%, Feedback - 63%, Performance reviews - 60%, Спостереження менеджера - 49%
🔹Найефективніші канали комунікації: 58% - зустрічі на рівні департаменту, 54% - townhalls, 41% - електронна пошта, 29% — відео/подкасти
🔹Тематики навчання: 83% - нові процеси, 69% - технічні навички, 46% - нові моделі поведінки, 36% - принципи change management, 16% — емоційний інтелект
🔹Методи навчання: 70% - на робочому місці, 55% - аудиторне навчання, 52% - самонавчання; ~50% організацій використовують peer training у ≥40% випадків
🔹Які інструменти винагороди застосовуються для лідерів змін: 44% - публічне визнання, 42% - як частина performance review, 25% - грошова винагорода; для працівників: 37% - як частина performance review, 25% - просування, 23% — грошова винагорода
APQC
Change Management Practices: Survey Report
At its core, change management is the act of proactively managing change and minimizing the resistance to organizational change through a set of structured processes or set of approaches to transition employees, teams, or an entire organization to a desired…
#trends #AI
Що по трендам в АІ?
DOU випустили статтю «ШІ-позицій на ринку стане більше. Підсумки 2025 і прогнози на 2026»
https://dou.ua/lenta/articles/technological-results-2025/
Серед очікуваних трендів 2026:
🔹ШІ компетенції як новий стандарт - інженери, що створюють агент-системи і працюють із AI агентами, будуть все більше затребувані.
🔹ШІ у фізичному світі - поєднання моделей зі світом робототехніки та реальні кейси впровадження роботів у виробництві та логістиці.
🔹Попит на нові ролі - зростання потреби в AI-Architects, експертах із Low-Code/No-Code, Data-фахівцях та MLOps.
Більше читайте у статті, а нижче поділюсь ще деякими трендами на рівні світу (на основі аналітики Gartner, McKinsey, Deloitte, WEF тощо):
✔️ШІ агенти й автономні системи – AI-агенти, що самостійно вирішують бізнес-задачі та інтегровані в робочі процеси.
✔️ШІ та автоматизація праці – подальша автоматизація складних процесів і зміна ринку праці з новими ролями.
✔️AI at Edge/AIoT – розподілений штучний інтелект на кінцевих пристроях для миттєвих рішень без централізованих сервісів
✔️Обчислювальні чипи нового покоління (нейроморфні/оптимізовані під AI) як «інфраструктурні прориви» і як умова масштабування моделей
✔️Кібербезпека з AI-захистом – автоматизовані системи захисту, здатні реагувати на загрози без участі людини.
✔️Sustainable & Green Tech – енергоефективні рішення, eco-friendly дата-центри, «зелена» цифрова інфраструктура.
✔️Віртуальна/доповнена реальність (VR/AR) для роботи та навчання – розширене застосування VR/AR у Training, бізнес-процесах та співпраці.
Додам ще декілька тез від McKinsey:
▪️Майбутній ринок праці базуватиметься на партнерстві людей, агентів та роботів, де AI виконує рутинні завдання, а люди зосереджуються на стратегічній, креативній і критичній діяльності, яку важко автоматизувати.
▪️Багато навичок, що застосовуються сьогодні, можуть бути корисними і в AI-середовищі, але їхня роль зміниться - люди більше працюватимуть над тлумаченням, плануванням, координацією та контролем якості AI-результатів.
https://www.mckinsey.com.br/mgi/our-research/agents-robots-and-us-skill-partnerships-in-the-age-of-ai
Що по трендам в АІ?
DOU випустили статтю «ШІ-позицій на ринку стане більше. Підсумки 2025 і прогнози на 2026»
https://dou.ua/lenta/articles/technological-results-2025/
Серед очікуваних трендів 2026:
🔹ШІ компетенції як новий стандарт - інженери, що створюють агент-системи і працюють із AI агентами, будуть все більше затребувані.
🔹ШІ у фізичному світі - поєднання моделей зі світом робототехніки та реальні кейси впровадження роботів у виробництві та логістиці.
🔹Попит на нові ролі - зростання потреби в AI-Architects, експертах із Low-Code/No-Code, Data-фахівцях та MLOps.
Більше читайте у статті, а нижче поділюсь ще деякими трендами на рівні світу (на основі аналітики Gartner, McKinsey, Deloitte, WEF тощо):
✔️ШІ агенти й автономні системи – AI-агенти, що самостійно вирішують бізнес-задачі та інтегровані в робочі процеси.
✔️ШІ та автоматизація праці – подальша автоматизація складних процесів і зміна ринку праці з новими ролями.
✔️AI at Edge/AIoT – розподілений штучний інтелект на кінцевих пристроях для миттєвих рішень без централізованих сервісів
✔️Обчислювальні чипи нового покоління (нейроморфні/оптимізовані під AI) як «інфраструктурні прориви» і як умова масштабування моделей
✔️Кібербезпека з AI-захистом – автоматизовані системи захисту, здатні реагувати на загрози без участі людини.
✔️Sustainable & Green Tech – енергоефективні рішення, eco-friendly дата-центри, «зелена» цифрова інфраструктура.
✔️Віртуальна/доповнена реальність (VR/AR) для роботи та навчання – розширене застосування VR/AR у Training, бізнес-процесах та співпраці.
Додам ще декілька тез від McKinsey:
▪️Майбутній ринок праці базуватиметься на партнерстві людей, агентів та роботів, де AI виконує рутинні завдання, а люди зосереджуються на стратегічній, креативній і критичній діяльності, яку важко автоматизувати.
▪️Багато навичок, що застосовуються сьогодні, можуть бути корисними і в AI-середовищі, але їхня роль зміниться - люди більше працюватимуть над тлумаченням, плануванням, координацією та контролем якості AI-результатів.
https://www.mckinsey.com.br/mgi/our-research/agents-robots-and-us-skill-partnerships-in-the-age-of-ai
DOU
«ШІ-позицій на ринку стане більше». Підсумки року і прогнози на 2026-й від українських СТО
Ми зібрали оцінки СТО продуктових і сервісних компаній, щоб підбити технологічні підсумки року і зазирнути у 2026-й. Які були найбільші прориви і розчарування в технологіях за цей рік? Що зміниться у професіях наступного року? Чи вплине ШІ на звільнення і…
#development #leadership #thinking
Про складне або комплексне мислення.
Головна ідея концепції: реальність є складною/комплексною, і її не можна зрозуміти, розкладаючи на окремі/ізольовані частини.
Важливо: complex у автора концепції Едгара Морена не дорівнює «ускладнене». Загалом Complexus (від латинського) - це «те, що сплетене разом»
Отже, складне мислення можна визначити як здатність: бачити ціле і частини одночасно, тримати у фокусі суперечності, не зводячи їх до «або–або», мислити взаємозалежностями, а не причинно-наслідковими ланцюжками/звʼязками, приймати невизначеність як норму, а не помилку чи похибку.
Ключові принципи складного мислення:
✔️Принцип взаємозалежності
Жоден елемент не існує ізольовано.
Організація, людина, суспільство - це вузли мережі, а не автономні одиниці. Частина впливає на ціле, а ціле — на частину.
✔️Принцип рекурсії
Причини стають наслідками, а наслідки - причинами. Наприклад, культура формує поведінку людей, але при цьому поведінка людей постійно відтворює або змінює/розвиває культуру.
✔️Діалогіка (логіка «і-і», а не «або-або»)
Протилежності співіснують: порядок і хаос, стабільність і зміни, контроль і спонтанність…Не потрібно «вирішувати» або «прибирати» суперечність - краще вміти з нею жити.
✔️Невизначеність як умова життя
Складні системи непередбачувані, чутливі до малих змін, здатні до несподіваних ефектів. Тому прагнення повної визначеності - ілюзія, а навчання жити з невизначеністю - навичка, яку можна/треба розвивати
✔️Контекстуальне мислення
Знання без контексту може бути небезпечним. Те, що «працює» в одній ситуації, може не працювати в іншій або мати взагалі протилежний ефект. В тему є прекрасний вислів: «Успіх на попередньому місці роботи не гарантує успіху в майбутньому»
Комплексне мислення вважається метакомпетентністю/метанавичкою, яка охоплює кілька піднавичок (і нагадаю - це по суті можна розвивати):
▫️Системне мислення - здатність підходити до вирішення проблем цілісним чином, розуміючи динаміку та взаємозв’язки між різними елементами в системі, а не зосереджуючись на ізольованих частинах
▫️Критичне мислення - когнітивний процес активного та систематичного аналізу та рефлексії щодо інформації, формування логічних суджень, виявлення упереджень та сумнівів у припущеннях.
▫️Наукове мислення - спостереження, дослідження на основі доказів, формулювання та перевірка гіпотез - для вирішення проблем та додавання визначеності до процесів прийняття рішень.
▫️Інноваційне/креативне мислення - здатність генерувати нові ідеї, оригінальні рішення та нетрадиційні підходи для вирішення складних проблем, гнучкість, допитливість та відкритість до ризику.
▫️Метапізнання- усвідомлення та самокорекція власних процесів мислення та підходів, в тому числі рефлексія щодо того, як людина мислить, подолання потенційних упереджень чи «забобонів».
Якщо перекласти концепцію складного мислення на лідерство та організаційний контекст, то, наприклад:
правильніше не «керувати змінами», а працювати з динамікою змін;
краще не шукати простих рішень для складних проблем, а розуміти їхню природу (природу складності);
ефективно - не «придушувати» чи намагатись структурувати хаос, а приймати та вчитись в нього;
важливим є бачити людину як систему і частину більшої системи, а не як «ресурс»
Complex problems, complex thinking | by Taking Experience Seriously | Medium
Розвиваєте комплексне мислення в своїх менеджерів/лідерів?
А в себе?
Про складне або комплексне мислення.
Головна ідея концепції: реальність є складною/комплексною, і її не можна зрозуміти, розкладаючи на окремі/ізольовані частини.
Важливо: complex у автора концепції Едгара Морена не дорівнює «ускладнене». Загалом Complexus (від латинського) - це «те, що сплетене разом»
Отже, складне мислення можна визначити як здатність: бачити ціле і частини одночасно, тримати у фокусі суперечності, не зводячи їх до «або–або», мислити взаємозалежностями, а не причинно-наслідковими ланцюжками/звʼязками, приймати невизначеність як норму, а не помилку чи похибку.
Ключові принципи складного мислення:
✔️Принцип взаємозалежності
Жоден елемент не існує ізольовано.
Організація, людина, суспільство - це вузли мережі, а не автономні одиниці. Частина впливає на ціле, а ціле — на частину.
✔️Принцип рекурсії
Причини стають наслідками, а наслідки - причинами. Наприклад, культура формує поведінку людей, але при цьому поведінка людей постійно відтворює або змінює/розвиває культуру.
✔️Діалогіка (логіка «і-і», а не «або-або»)
Протилежності співіснують: порядок і хаос, стабільність і зміни, контроль і спонтанність…Не потрібно «вирішувати» або «прибирати» суперечність - краще вміти з нею жити.
✔️Невизначеність як умова життя
Складні системи непередбачувані, чутливі до малих змін, здатні до несподіваних ефектів. Тому прагнення повної визначеності - ілюзія, а навчання жити з невизначеністю - навичка, яку можна/треба розвивати
✔️Контекстуальне мислення
Знання без контексту може бути небезпечним. Те, що «працює» в одній ситуації, може не працювати в іншій або мати взагалі протилежний ефект. В тему є прекрасний вислів: «Успіх на попередньому місці роботи не гарантує успіху в майбутньому»
Комплексне мислення вважається метакомпетентністю/метанавичкою, яка охоплює кілька піднавичок (і нагадаю - це по суті можна розвивати):
▫️Системне мислення - здатність підходити до вирішення проблем цілісним чином, розуміючи динаміку та взаємозв’язки між різними елементами в системі, а не зосереджуючись на ізольованих частинах
▫️Критичне мислення - когнітивний процес активного та систематичного аналізу та рефлексії щодо інформації, формування логічних суджень, виявлення упереджень та сумнівів у припущеннях.
▫️Наукове мислення - спостереження, дослідження на основі доказів, формулювання та перевірка гіпотез - для вирішення проблем та додавання визначеності до процесів прийняття рішень.
▫️Інноваційне/креативне мислення - здатність генерувати нові ідеї, оригінальні рішення та нетрадиційні підходи для вирішення складних проблем, гнучкість, допитливість та відкритість до ризику.
▫️Метапізнання- усвідомлення та самокорекція власних процесів мислення та підходів, в тому числі рефлексія щодо того, як людина мислить, подолання потенційних упереджень чи «забобонів».
Якщо перекласти концепцію складного мислення на лідерство та організаційний контекст, то, наприклад:
правильніше не «керувати змінами», а працювати з динамікою змін;
краще не шукати простих рішень для складних проблем, а розуміти їхню природу (природу складності);
ефективно - не «придушувати» чи намагатись структурувати хаос, а приймати та вчитись в нього;
важливим є бачити людину як систему і частину більшої системи, а не як «ресурс»
Complex problems, complex thinking | by Taking Experience Seriously | Medium
Розвиваєте комплексне мислення в своїх менеджерів/лідерів?
А в себе?
Medium
Complex problems, complex thinking
We are beset by crises which extend beyond our ability to comprehend them, let alone deal with them. We are caught up in processes which…
❤7
#development #truetalks
Ділюсь записом нашої вчорашньої зустрічі з серії HR thinker True Talks на тему MENTAL HEALTH В ОРГАНІЗАЦІЯХ. Щиро про делікатне
⬇️⬇️⬇️
https://youtu.be/OUIgmijhCCk
Говорили з гостею Людмилою Скрипник про:
▫️Коли варто запроваджувати практики підтримки психічного здоровʼя в компаніях, а коли - не варто.
▫️Як забезпечити етичний аспект. Психологи в штаті чи поза штатом: хто і коли.
▫️Що робити, якщо знаємо про психічні проблеми в людини? А якщо це СЕО чи власник?
▫️Як розвивати культуру поваги до нейро різноманітності? І як розрізняти особливості психіки чи вже потребу в лікуванні?
▫️Які «проблеми» практики психічного здоровʼя вирішують, а які ні.
▫️Хто взагалі відповідальний за психічне здоровʼя працівників - вони самі чи компанія?
▫️Чи достатньо мати психологічну допомогу для працівників? Що ще має бути якщо ми говоримо про системну роботу зі здоровʼям людей в організаціях?
…
Нагадаю, що HR THINKER TRUE TALKS - це:
• Онлайн зустрічі про HR, лідерство, культуру та розвиток.
• Про людей та організації як є, а не як хочеться виглядати.
• Про бути, а не здаватись.
Меседж: Ми не навчаємо, ми ділимось, дискутуємо та торкаємось важливого. Одночасно з радикальною чесністю та турботою.
Подивитись всі випуски HR THINKER TRUE TALKS можна тут ⬇️
https://youtube.com/playlist?list=PLXXHjqG_QDYUhUxJt-jOSHB-Z0Ze3Gxgl&si=Nb8VYyYV5eZ8c-_X
Ділюсь записом нашої вчорашньої зустрічі з серії HR thinker True Talks на тему MENTAL HEALTH В ОРГАНІЗАЦІЯХ. Щиро про делікатне
⬇️⬇️⬇️
https://youtu.be/OUIgmijhCCk
Говорили з гостею Людмилою Скрипник про:
▫️Коли варто запроваджувати практики підтримки психічного здоровʼя в компаніях, а коли - не варто.
▫️Як забезпечити етичний аспект. Психологи в штаті чи поза штатом: хто і коли.
▫️Що робити, якщо знаємо про психічні проблеми в людини? А якщо це СЕО чи власник?
▫️Як розвивати культуру поваги до нейро різноманітності? І як розрізняти особливості психіки чи вже потребу в лікуванні?
▫️Які «проблеми» практики психічного здоровʼя вирішують, а які ні.
▫️Хто взагалі відповідальний за психічне здоровʼя працівників - вони самі чи компанія?
▫️Чи достатньо мати психологічну допомогу для працівників? Що ще має бути якщо ми говоримо про системну роботу зі здоровʼям людей в організаціях?
…
Нагадаю, що HR THINKER TRUE TALKS - це:
• Онлайн зустрічі про HR, лідерство, культуру та розвиток.
• Про людей та організації як є, а не як хочеться виглядати.
• Про бути, а не здаватись.
Меседж: Ми не навчаємо, ми ділимось, дискутуємо та торкаємось важливого. Одночасно з радикальною чесністю та турботою.
Подивитись всі випуски HR THINKER TRUE TALKS можна тут ⬇️
https://youtube.com/playlist?list=PLXXHjqG_QDYUhUxJt-jOSHB-Z0Ze3Gxgl&si=Nb8VYyYV5eZ8c-_X
YouTube
HR Thinker True Talks: MENTAL HEALTH В ОРГАНІЗАЦІЯХ. Щиро про делікатне
Психічне здоров’я стає модним терміном, багато хто заявляє, що займається цим. При цьому, частіше мова про якісь окремі заходи і вкрай рідко про систему. До того ж, часто ігнорується етичний аспект. Наприклад, на одній менеджерській програмі ми серйозно дискутували…
👌2❤1
#trends
Продовжуємо тему трендів, ї сьогодні з трохи нестандартного боку.
Pinterest випустили «збірник» 21 своїх передбачень на 2026 рік. Вони більшою мірою про lifestyle, але оскільки все в житті повʼязано, це можна перекласти і на організаційний контекст:
🔹Людяна комунікація в організаціях.
Суть тренду: повернення до повільної, персональної, комунікації «від руки»
Для організацій: запит на менш автоматизовану, більш особисту комунікацію; цінність handwritten-елементів, персональних меседжів, «людського тону»; противага AI шаблонам і «корпоративній бездушності»
Де застосовується: внутрішні комунікації, в тому числі лідерські меседжі, onboarding, employer branding
🔹 Автори, сенс, наратив, само прояв.
Суть: зростає інтерес до історій, особистих наративів, авторства.
Для організацій: розвиток sensemaking (люди хочуть розуміти «чому»); storytelling як ключова компетенція лідера; попит на можливість бути автором, а не «гвинтиком»
Де застосовується: change-комунікації, культура, лідерські програми, розвиток експертності
🔹 Емоційна чесність.
Суть: естетика складних, часом сумних, неоднозначних емоцій.
Для організацій: легітимізація вразливості; запит на неідеальні, чесні розмови; відмова від «токсичного позитиву»
Де застосовується: wellbeing, лідерство в кризі, робота з вигоранням, культура психологічної безпеки
🔹 Розвиток через вихід із зони комфорту.
Суть: люди обирають складні «подорожі» з викликом
Для організацій: розвиток через виклик, а не через стабільність; навчання через досвід, експерименти; менше комфорту, більше гнучких ролей
Де застосовується: програми розвитку лідерства, програми для талантів, ініціативи змін, agile трансформації
🔹Пошук сенсу за межами раціонального.
Суть: інтерес до містичного, трансцендентного, «поза рамками»
Для організацій: зростає роль інтуїції, цінностей, мети, сенсів; «не все можна пояснити KPI»; люди шукають «навіщо», а не тільки «як»
Де застосовується: purpose стратегії, культура, трансформації, лідерство в невизначеності
🔹 Повернення до гри, грайливості.
Суть: ностальгія, гра, дитячість.
Для організацій: грайливість як відповідь на виснаження; навчання через гру; психологічне «полегшення» після турбулентності
Де застосовується: L&D, командні взаємодії, дизайн досвіду працівника, креативні сесії
🔹 Нормалізація неідеальності.
Суть: навмисна асиметрія, злам шаблонів.
Для організацій: право на помилку; експериментальність; прийняття «кривих», «неідеальних» рішень у складних системах
Де застосовується: інновації, культура експериментів, change management, agile підходи
🔹 Холодна ясність
Суть: стриманість, чистота, розсудливість.
Для організацій: прагнення ясності; мінімалізм у процесах; зменшення «шуму» та «складності»
Де застосовується: дизайн процесів, комунікації, в рамках стратегування, лідерські практики
🔹 Персоналізація досвіду.
Суть: комбінування, індивідуальні мікси, кастомізація
Для організацій: персоналізований EX; гнучкі кар’єрні траєкторії; кастомізовані пакети стимулювання/мотивації
Де застосовується: Total Rewards, мапування/архітектура карʼєри, навчальні шляхи
Якщо спробувати резюмувати: 2026 рік - про таке:
👉 сенс важливіший за процес
👉 людина важливіша за систему
👉 чесність важливіша за ідеальність
👉 досвід важливіший за політики
👉 персоналізація важливіша за стандартизацію
➡️ Pinterest Predicts™: Top Trends for 2026
Продовжуємо тему трендів, ї сьогодні з трохи нестандартного боку.
Pinterest випустили «збірник» 21 своїх передбачень на 2026 рік. Вони більшою мірою про lifestyle, але оскільки все в житті повʼязано, це можна перекласти і на організаційний контекст:
🔹Людяна комунікація в організаціях.
Суть тренду: повернення до повільної, персональної, комунікації «від руки»
Для організацій: запит на менш автоматизовану, більш особисту комунікацію; цінність handwritten-елементів, персональних меседжів, «людського тону»; противага AI шаблонам і «корпоративній бездушності»
Де застосовується: внутрішні комунікації, в тому числі лідерські меседжі, onboarding, employer branding
🔹 Автори, сенс, наратив, само прояв.
Суть: зростає інтерес до історій, особистих наративів, авторства.
Для організацій: розвиток sensemaking (люди хочуть розуміти «чому»); storytelling як ключова компетенція лідера; попит на можливість бути автором, а не «гвинтиком»
Де застосовується: change-комунікації, культура, лідерські програми, розвиток експертності
🔹 Емоційна чесність.
Суть: естетика складних, часом сумних, неоднозначних емоцій.
Для організацій: легітимізація вразливості; запит на неідеальні, чесні розмови; відмова від «токсичного позитиву»
Де застосовується: wellbeing, лідерство в кризі, робота з вигоранням, культура психологічної безпеки
🔹 Розвиток через вихід із зони комфорту.
Суть: люди обирають складні «подорожі» з викликом
Для організацій: розвиток через виклик, а не через стабільність; навчання через досвід, експерименти; менше комфорту, більше гнучких ролей
Де застосовується: програми розвитку лідерства, програми для талантів, ініціативи змін, agile трансформації
🔹Пошук сенсу за межами раціонального.
Суть: інтерес до містичного, трансцендентного, «поза рамками»
Для організацій: зростає роль інтуїції, цінностей, мети, сенсів; «не все можна пояснити KPI»; люди шукають «навіщо», а не тільки «як»
Де застосовується: purpose стратегії, культура, трансформації, лідерство в невизначеності
🔹 Повернення до гри, грайливості.
Суть: ностальгія, гра, дитячість.
Для організацій: грайливість як відповідь на виснаження; навчання через гру; психологічне «полегшення» після турбулентності
Де застосовується: L&D, командні взаємодії, дизайн досвіду працівника, креативні сесії
🔹 Нормалізація неідеальності.
Суть: навмисна асиметрія, злам шаблонів.
Для організацій: право на помилку; експериментальність; прийняття «кривих», «неідеальних» рішень у складних системах
Де застосовується: інновації, культура експериментів, change management, agile підходи
🔹 Холодна ясність
Суть: стриманість, чистота, розсудливість.
Для організацій: прагнення ясності; мінімалізм у процесах; зменшення «шуму» та «складності»
Де застосовується: дизайн процесів, комунікації, в рамках стратегування, лідерські практики
🔹 Персоналізація досвіду.
Суть: комбінування, індивідуальні мікси, кастомізація
Для організацій: персоналізований EX; гнучкі кар’єрні траєкторії; кастомізовані пакети стимулювання/мотивації
Де застосовується: Total Rewards, мапування/архітектура карʼєри, навчальні шляхи
Якщо спробувати резюмувати: 2026 рік - про таке:
👉 сенс важливіший за процес
👉 людина важливіша за систему
👉 чесність важливіша за ідеальність
👉 досвід важливіший за політики
👉 персоналізація важливіша за стандартизацію
➡️ Pinterest Predicts™: Top Trends for 2026
Pinterest
Pinterest Predicts™: Top Trends for 2026
See our can’t-miss annual trend forecast. There’s 21 emerging new trends across all categories…and unlimited possibilities for using them. Try them for yourself or your business today.
❤6
#development #performance #strategy
Про концепцію «планування лініями замість цілей». Чули про таке? Я от почула про це нещодавно, в декількох інтерв’ю консультантів по стратегуванню.
Планування лініями - підхід до стратегування, управління та розвитку, який зміщує фокус з фіксованих результатів на напрямки руху та принципи дії. Він особливо актуальний у середовищі високої невизначеності, швидких змін і складних систем (це все, що стосується Cynefin концепту)
Суть концепції:
✔️Цілі відповідають на питання «Куди ми маємо прийти і в який термін/строк?»
✔️Лінії відповідають на питання «У якому напрямку ми рухаємось і як приймаємо рішення на цьому шляху/по дорозі?»
Лінія в даному випадку - це не точка призначення, а вектор руху, який, відповідно, має напрям, не фіксує кінцевий стан, дозволяє коригувати траєкторію без втрати сенсу.
Є думка, що класичне цілепокладання (або фокус на цілях та результаті) перестає працювати у складних системах (а саме в такому середовищі ми зараз і живемо). Бо: майбутній стан не можна точно передбачити, цілі швидко застарівають, команди починають «грати в метрики», а не створювати цінність, зростає страх помилки, знижується адаптивність
Відповідно, у складних/комплексних середовищах цілі, замість допомоги, навпаки, обмежують мислення, стимулюють короткострокову оптимізацію, а не стратегічне бачення, знижують гнучкість та готовність змінювати плани та загалом курс/напрямок руху.
Лінії у плануванні можуть як раз враховувати непрогнозованість, але й допомагати фокусуватись на меті. Лінія у плануванні - це поєднання трьох елементів:
- Напрямок - в який бік рухаємось
- Принципи прийняття рішень – як і що ми обираємо
- Динамічні маркери – «сигнали руху» в обраному напрямку
Цілі vs лінії (приклади):
▫️Замість цілі Підвищити eNPS до 50 – плануємо лінію Рухатись у бік зрілої культури зворотного зв’язку
▫️Замість цілі Зменшити плинність на 10% - плануємо лінію Посилювати утримання через розвиток і внутрішню мобільність
▫️Замість цілі Навчити 100 менеджерів - плануємо лінію Підвищувати управлінську зрілість у щоденних рішеннях
Цілі краще використовувати, коли процес стабільний, результат можна чітко описати, ризик змін низький. Лінії ж - коли триває трансформація, змінюються культура, ролі, лідерство, майбутній стан ще формується, коли також важливі поведінкові зсуви.
Що ще важливо в частині планування лініями:
- Ліній має бути 3-5
- Вони мають бути зрозумілими, перевіреними через спостереження, пов’язаними зі стратегією
- Мають бути визначені «ознаки руху» на рівні поведінки, а не результату
- Лінії мають постійно калібруватись в частині траєкторії руху
Чи можна поєднувати цілі (різні фрейми цілепокладання, як то MBO, KPI, OKR тощо) з лініями?
Так, Стратегічний намір (мета) задає сенс, Лінії задають напрямок і принципи, OKR/KPI дають можливість замірів там, де це вже можливо.
По суті, Цілі - для контролю результату, Лінії - для управління в невизначеності.
І наостанок дуже подобається така теза: Ми не керуємо майбутнім. Ми керуємо напрямком і якістю рішень у теперішньому.
https://thecynefin.co/start-a-journey-with-a-sense-of-direction/?srsltid=AfmBOop2-96rjWyfPuaomCTa3W1d6zH27zjPQfxdi5S6FFbsWZXJMQqK&utm_source=chatgpt.com
Про концепцію «планування лініями замість цілей». Чули про таке? Я от почула про це нещодавно, в декількох інтерв’ю консультантів по стратегуванню.
Планування лініями - підхід до стратегування, управління та розвитку, який зміщує фокус з фіксованих результатів на напрямки руху та принципи дії. Він особливо актуальний у середовищі високої невизначеності, швидких змін і складних систем (це все, що стосується Cynefin концепту)
Суть концепції:
✔️Цілі відповідають на питання «Куди ми маємо прийти і в який термін/строк?»
✔️Лінії відповідають на питання «У якому напрямку ми рухаємось і як приймаємо рішення на цьому шляху/по дорозі?»
Лінія в даному випадку - це не точка призначення, а вектор руху, який, відповідно, має напрям, не фіксує кінцевий стан, дозволяє коригувати траєкторію без втрати сенсу.
Є думка, що класичне цілепокладання (або фокус на цілях та результаті) перестає працювати у складних системах (а саме в такому середовищі ми зараз і живемо). Бо: майбутній стан не можна точно передбачити, цілі швидко застарівають, команди починають «грати в метрики», а не створювати цінність, зростає страх помилки, знижується адаптивність
Відповідно, у складних/комплексних середовищах цілі, замість допомоги, навпаки, обмежують мислення, стимулюють короткострокову оптимізацію, а не стратегічне бачення, знижують гнучкість та готовність змінювати плани та загалом курс/напрямок руху.
Лінії у плануванні можуть як раз враховувати непрогнозованість, але й допомагати фокусуватись на меті. Лінія у плануванні - це поєднання трьох елементів:
- Напрямок - в який бік рухаємось
- Принципи прийняття рішень – як і що ми обираємо
- Динамічні маркери – «сигнали руху» в обраному напрямку
Цілі vs лінії (приклади):
▫️Замість цілі Підвищити eNPS до 50 – плануємо лінію Рухатись у бік зрілої культури зворотного зв’язку
▫️Замість цілі Зменшити плинність на 10% - плануємо лінію Посилювати утримання через розвиток і внутрішню мобільність
▫️Замість цілі Навчити 100 менеджерів - плануємо лінію Підвищувати управлінську зрілість у щоденних рішеннях
Цілі краще використовувати, коли процес стабільний, результат можна чітко описати, ризик змін низький. Лінії ж - коли триває трансформація, змінюються культура, ролі, лідерство, майбутній стан ще формується, коли також важливі поведінкові зсуви.
Що ще важливо в частині планування лініями:
- Ліній має бути 3-5
- Вони мають бути зрозумілими, перевіреними через спостереження, пов’язаними зі стратегією
- Мають бути визначені «ознаки руху» на рівні поведінки, а не результату
- Лінії мають постійно калібруватись в частині траєкторії руху
Чи можна поєднувати цілі (різні фрейми цілепокладання, як то MBO, KPI, OKR тощо) з лініями?
Так, Стратегічний намір (мета) задає сенс, Лінії задають напрямок і принципи, OKR/KPI дають можливість замірів там, де це вже можливо.
По суті, Цілі - для контролю результату, Лінії - для управління в невизначеності.
І наостанок дуже подобається така теза: Ми не керуємо майбутнім. Ми керуємо напрямком і якістю рішень у теперішньому.
https://thecynefin.co/start-a-journey-with-a-sense-of-direction/?srsltid=AfmBOop2-96rjWyfPuaomCTa3W1d6zH27zjPQfxdi5S6FFbsWZXJMQqK&utm_source=chatgpt.com
The Cynefin Co
Start a journey with a sense of direction ... - The Cynefin Co
The single most fundamental error of the last three decades is to try and design an idealised future state rather than working the evolutionary potential
#development #leadership #strategy
В продовження теми складності - відкритий безоплатний доступ до різних фреймів управління складністю і не тільки
https://www.complexsystemsframeworks.ca/
Прочитала про це у Дзвенислави Новаківської ➡️ https://www.facebook.com/share/p/1KxiQifys1/?mibextid=wwXIfr
Не можу не поділитись, бо це насправді цінна та корисна інформація
В продовження теми складності - відкритий безоплатний доступ до різних фреймів управління складністю і не тільки
https://www.complexsystemsframeworks.ca/
Прочитала про це у Дзвенислави Новаківської ➡️ https://www.facebook.com/share/p/1KxiQifys1/?mibextid=wwXIfr
Не можу не поділитись, бо це насправді цінна та корисна інформація
Facebook
Log in or sign up to view
See posts, photos and more on Facebook.
1
#HR #trends
Погляд на майбутнє HR від Дейва Ульріха
👉https://www.linkedin.com/pulse/prepare-future-creating-how-2025-insights-shape-2026-impact-ulrich-uqcsc?utm_source=share&utm_medium=member_ios&utm_campaign=share_via
🔹Human capability як інтегрована здатність організації
✔️Людські можливості ширше за людський капітал, це здатність організації вчитись, адаптуватись і забезпечувати «сталі цінності».
✔️Люди/Таланти + Організація + Лідерство як умова успіху, яка передбачає: особистісне благополуччя/добробут та адаптивність, культуру та стратегічну ясність, розвиток лідерства через емоційний інтелект, етику та сміливість
✔️Здатність організації ефективно діяти залежить не тільки від навичок (skills set), а від цілісної інтеграції людей, процесів і культури.
☝️Важливо! Human capability - це колективна здатність організації, а не сума індивідуальних навичок. Це не про upskilling, а про швидкість прийняття рішень, здатність діяти в невизначеності, сталість цінностей під тиском. Capability в даному контексті «живе між людьми, а не в людях». Це про організаційні патерни поведінки (культурний аспект), управлінські звички, якість лідерських/управлінських рішень.
▫️Додатково. В контексті human capability лідерство розглядається як моральна та соціальна спроможність.
Лідер - це не тільки той, хто «досягає результатів», а той, хто формує довіру, тримає етичні рамки, приймає непопулярні рішення, зберігає людяність у масштабі. Розвиток лідерства - не про competency based підходи, а про підтримку та посилення моральної відваги, системного мислення, здатності діяти в парадоксах (AI - люди, швидкість - глибина).
🔹Зміна парадигми та підвищення цінності/впливу ролі HR
✔️HR - про екосистему стейкхолдерів (працівники, клієнти, інвестори, спільноти, ради директорів та інші люди, які взаємодіють з організацією)
✔️HR має бути агентом створення цінності для всієї екосистеми, використовувати AI та аналітику, будувати довірливі відносини всередині і поза організацією, впливати на орг та страт рішення
✔️Серед компетенції HR лідерів у 2026: аналітика + дані, управління змінами, побудова довіри, вплив та лідерство.
☝️Важливо! HR - це не функція/набір процесів. HR - це архітектор (створення) цінності. Ми відходимо від поняття «HR для бізнесу» і зсуваємось в бік «HR як інтегратор інтересів різних стейкхолдерів». Не «employee experience заради комфорту працівників», а «stakeholder experience як стратегія заради успіху компанії».
▫️Додатково. HR аналітика не дорівнює dashboards, бо дані без інтерпретації не є впливом. HR аналітика має пояснювати чому, допомагати робити вибір, бути пов’язаною з орг і stakeholder рішеннями. Від «ми показали дані» до
«ми допомогли менеджменту прийняти кращі рішення».
🔹Інвестування в AI як допоміжний інструмент
✔️AI не виступає як заміна людям, а є інструментом, що розширює можливості HR: genAI - для доступу до інформації, agentic AI - для операційної ефективності, analytic AI - для глибшого розуміння минулого, impact AI - для створення майбутнього.
✔️Що критично: не забувати про AI guardrails (запобіжники неетичного використання чи впливу АІ) і управління потенційними ризиками.
☝️Важливо! AI - по суті тест на зрілість HR, а не на технологічність. AI - це не тільки ефективність, а й питання сенсу, автономії, довіри. Відкрите питання: чи здатен HR бути моральним і стратегічним власником AI? Якщо HR не формує AI guardrails, це зробить хтось інший, без фокусу на людяність. По суті HR у 2026 - куратор між технологіями та людьми (HI&AI coordinator)
Як резюме. «Create the future» від Ульріха - це не метафора, а буквально заклик. HR має відходити від foresight як прогнозування, трендів як списків та активно формувати майбутнє через управлінські вибори вже сьогодні. Тобто HR має не чекати «якою буде роль HR», а самостійно формувати цю роль зараз через вплив на дизайн організацій, культуру рішень, лідерські/управлінські стандарти.
Погляд на майбутнє HR від Дейва Ульріха
👉https://www.linkedin.com/pulse/prepare-future-creating-how-2025-insights-shape-2026-impact-ulrich-uqcsc?utm_source=share&utm_medium=member_ios&utm_campaign=share_via
🔹Human capability як інтегрована здатність організації
✔️Людські можливості ширше за людський капітал, це здатність організації вчитись, адаптуватись і забезпечувати «сталі цінності».
✔️Люди/Таланти + Організація + Лідерство як умова успіху, яка передбачає: особистісне благополуччя/добробут та адаптивність, культуру та стратегічну ясність, розвиток лідерства через емоційний інтелект, етику та сміливість
✔️Здатність організації ефективно діяти залежить не тільки від навичок (skills set), а від цілісної інтеграції людей, процесів і культури.
☝️Важливо! Human capability - це колективна здатність організації, а не сума індивідуальних навичок. Це не про upskilling, а про швидкість прийняття рішень, здатність діяти в невизначеності, сталість цінностей під тиском. Capability в даному контексті «живе між людьми, а не в людях». Це про організаційні патерни поведінки (культурний аспект), управлінські звички, якість лідерських/управлінських рішень.
▫️Додатково. В контексті human capability лідерство розглядається як моральна та соціальна спроможність.
Лідер - це не тільки той, хто «досягає результатів», а той, хто формує довіру, тримає етичні рамки, приймає непопулярні рішення, зберігає людяність у масштабі. Розвиток лідерства - не про competency based підходи, а про підтримку та посилення моральної відваги, системного мислення, здатності діяти в парадоксах (AI - люди, швидкість - глибина).
🔹Зміна парадигми та підвищення цінності/впливу ролі HR
✔️HR - про екосистему стейкхолдерів (працівники, клієнти, інвестори, спільноти, ради директорів та інші люди, які взаємодіють з організацією)
✔️HR має бути агентом створення цінності для всієї екосистеми, використовувати AI та аналітику, будувати довірливі відносини всередині і поза організацією, впливати на орг та страт рішення
✔️Серед компетенції HR лідерів у 2026: аналітика + дані, управління змінами, побудова довіри, вплив та лідерство.
☝️Важливо! HR - це не функція/набір процесів. HR - це архітектор (створення) цінності. Ми відходимо від поняття «HR для бізнесу» і зсуваємось в бік «HR як інтегратор інтересів різних стейкхолдерів». Не «employee experience заради комфорту працівників», а «stakeholder experience як стратегія заради успіху компанії».
▫️Додатково. HR аналітика не дорівнює dashboards, бо дані без інтерпретації не є впливом. HR аналітика має пояснювати чому, допомагати робити вибір, бути пов’язаною з орг і stakeholder рішеннями. Від «ми показали дані» до
«ми допомогли менеджменту прийняти кращі рішення».
🔹Інвестування в AI як допоміжний інструмент
✔️AI не виступає як заміна людям, а є інструментом, що розширює можливості HR: genAI - для доступу до інформації, agentic AI - для операційної ефективності, analytic AI - для глибшого розуміння минулого, impact AI - для створення майбутнього.
✔️Що критично: не забувати про AI guardrails (запобіжники неетичного використання чи впливу АІ) і управління потенційними ризиками.
☝️Важливо! AI - по суті тест на зрілість HR, а не на технологічність. AI - це не тільки ефективність, а й питання сенсу, автономії, довіри. Відкрите питання: чи здатен HR бути моральним і стратегічним власником AI? Якщо HR не формує AI guardrails, це зробить хтось інший, без фокусу на людяність. По суті HR у 2026 - куратор між технологіями та людьми (HI&AI coordinator)
Як резюме. «Create the future» від Ульріха - це не метафора, а буквально заклик. HR має відходити від foresight як прогнозування, трендів як списків та активно формувати майбутнє через управлінські вибори вже сьогодні. Тобто HR має не чекати «якою буде роль HR», а самостійно формувати цю роль зараз через вплив на дизайн організацій, культуру рішень, лідерські/управлінські стандарти.
Linkedin
Prepare for the Future by Creating It:
How 2025 Insights Shape 2026 Impact
How 2025 Insights Shape 2026 Impact
At the end of every year, people like to look ahead to the next year to anticipate and predict what’s next. I have done this in previous years.
❤4👍1
#development #mentalhealth
Можливо, пропустили. Прочитала в Сергія Саути https://www.facebook.com/share/p/1Eyk7D8yFv/
«5-крокова модель саморефлексії вибору та адаптації» - інструмент керованої психологічної самодопомоги як «психологічна аптечка»:
- допоможе осмислити та прийняти Ваш вибір: залишитися / виїхати / повернутися.
- покаже, де Ви втрачаєте сили, а де можете їх відновити.
- пояснить, чому почуватися розгубленим або мати змішані почуття — це нормально.
Інструмент містить підказки та підтримку на кожному кроці.
Пройти можна за посиланням 👉 https://fivesteps.pp.ua/?fbclid=IwY2xjawO1HnNleHRuA2FlbQIxMABzcnRjBmFwcF9pZBAyMjIwMzkxNzg4MjAwODkyAAEeJUT1B_2eZvqZEQc-JE97bwSzYrptQ59ZXr8AqGpMdunMiuBgIF203or2zM0_aem_Llis0zt5NfEOp8lKj0wt7w
Можливо, пропустили. Прочитала в Сергія Саути https://www.facebook.com/share/p/1Eyk7D8yFv/
«5-крокова модель саморефлексії вибору та адаптації» - інструмент керованої психологічної самодопомоги як «психологічна аптечка»:
- допоможе осмислити та прийняти Ваш вибір: залишитися / виїхати / повернутися.
- покаже, де Ви втрачаєте сили, а де можете їх відновити.
- пояснить, чому почуватися розгубленим або мати змішані почуття — це нормально.
Інструмент містить підказки та підтримку на кожному кроці.
Пройти можна за посиланням 👉 https://fivesteps.pp.ua/?fbclid=IwY2xjawO1HnNleHRuA2FlbQIxMABzcnRjBmFwcF9pZBAyMjIwMzkxNzg4MjAwODkyAAEeJUT1B_2eZvqZEQc-JE97bwSzYrptQ59ZXr8AqGpMdunMiuBgIF203or2zM0_aem_Llis0zt5NfEOp8lKj0wt7w
Facebook
Log in or sign up to view
See posts, photos and more on Facebook.
#news #mentalhealth
В продовження теми психічного здоровʼя - затверджено ПЕРЕЛІК методів психотерапії з доведеною ефективністю
➡️ https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/z0129-24?fbclid=IwZnRzaAO1KCpleHRuA2FlbQIxMQBzcnRjBmFwcF9pZAo2NjI4NTY4Mzc5AAEemls9x2SkBqpKkFTtDV0lozgk6FcsKfeF5gU9g2WmkLsxOaKW1_fhCo_nvJo_aem_7BfwXRsxUnIV6prZzFh_dg#Text
1. Арт-терапія (у тому числі музична терапія та інші методики, базовані на арт-терапії)
2. Гештальт терапія
3. Десенсибілізація та репроцесуалізація рухом очей (EMDR)
4. Діалектично-поведінкова терапія
5. Емоційно фокусована терапія
6. Інтерперсональна терапія
7. (IPT) (у тому числі й інтервенції та методики базовані на IPT)
8. Клієнт-центрована терапія / особистісно-центрована терапія
9. Когнітивно-поведінкова терапія (у тому числі, травмо- фокусована КПТ, наративно- експозиційна терапія, когнітивно- процесуальна терапія, когнітивна терапія, пролонгована експозиція та інші інтервенції та методики базовані на КПТ)
10. Логотерапія та екзистенційний аналіз / екзистенційна терапія
11. Майндфулнес-базований підхід (у тому числі зниження стресу на основі майндфулнес (MBSR) та майндфулнес-базована когнітивна терапія (MBCT)
12. Мотиваційна терапія (у тому числі, мотиваційне інтерв'ю, мотиваційне консультування та методи, базовані на мотиваційному інтерв’ю)
13. Наративна терапія
14. Нейро-лінгвістична психотерапія (у тому числі Еріксонівська гіпнотерапія та інші методи базовані на навіюванні та гіпнозі)
15. Позитивна психотерапія (ППТ за Пезешкіаном)
16. Протокол реконсолідації травматичної пам’яті
17. Психодинамічний підхід (психоаналітична терапія, у тому числі трансфер-фокусована психотерапія)
18. Психодраматична терапія
19. Символдрама / Kататимно- імагінативна психотерапія
20. Системна сімейна психотерапія
21. Схема терапія
22. Танце-рухова терапія
23. Терапія базована на менталізації
24. Терапія прийняття та зобов’язання (ACT) (у тому числі й інтервенції та методики базовані на ACT)
25. Транзакційний аналіз.
Я не є сертифікованою спеціалісткою, проте вчилась методу Позитивній психотерапії та проходила базовий курс по Транзактному аналізу (все ніяк не знайду час на продовження навчання). Ну і мала доторк до майндфулнес практик.
Не всі з наведених напрямів мені відомі - то ж цікаво загалом знати, що є і для чого використовується.
Прочитала тут 👉 https://www.facebook.com/share/17nS5LJH6K/?mibextid=wwXIfr
В продовження теми психічного здоровʼя - затверджено ПЕРЕЛІК методів психотерапії з доведеною ефективністю
➡️ https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/z0129-24?fbclid=IwZnRzaAO1KCpleHRuA2FlbQIxMQBzcnRjBmFwcF9pZAo2NjI4NTY4Mzc5AAEemls9x2SkBqpKkFTtDV0lozgk6FcsKfeF5gU9g2WmkLsxOaKW1_fhCo_nvJo_aem_7BfwXRsxUnIV6prZzFh_dg#Text
1. Арт-терапія (у тому числі музична терапія та інші методики, базовані на арт-терапії)
2. Гештальт терапія
3. Десенсибілізація та репроцесуалізація рухом очей (EMDR)
4. Діалектично-поведінкова терапія
5. Емоційно фокусована терапія
6. Інтерперсональна терапія
7. (IPT) (у тому числі й інтервенції та методики базовані на IPT)
8. Клієнт-центрована терапія / особистісно-центрована терапія
9. Когнітивно-поведінкова терапія (у тому числі, травмо- фокусована КПТ, наративно- експозиційна терапія, когнітивно- процесуальна терапія, когнітивна терапія, пролонгована експозиція та інші інтервенції та методики базовані на КПТ)
10. Логотерапія та екзистенційний аналіз / екзистенційна терапія
11. Майндфулнес-базований підхід (у тому числі зниження стресу на основі майндфулнес (MBSR) та майндфулнес-базована когнітивна терапія (MBCT)
12. Мотиваційна терапія (у тому числі, мотиваційне інтерв'ю, мотиваційне консультування та методи, базовані на мотиваційному інтерв’ю)
13. Наративна терапія
14. Нейро-лінгвістична психотерапія (у тому числі Еріксонівська гіпнотерапія та інші методи базовані на навіюванні та гіпнозі)
15. Позитивна психотерапія (ППТ за Пезешкіаном)
16. Протокол реконсолідації травматичної пам’яті
17. Психодинамічний підхід (психоаналітична терапія, у тому числі трансфер-фокусована психотерапія)
18. Психодраматична терапія
19. Символдрама / Kататимно- імагінативна психотерапія
20. Системна сімейна психотерапія
21. Схема терапія
22. Танце-рухова терапія
23. Терапія базована на менталізації
24. Терапія прийняття та зобов’язання (ACT) (у тому числі й інтервенції та методики базовані на ACT)
25. Транзакційний аналіз.
Я не є сертифікованою спеціалісткою, проте вчилась методу Позитивній психотерапії та проходила базовий курс по Транзактному аналізу (все ніяк не знайду час на продовження навчання). Ну і мала доторк до майндфулнес практик.
Не всі з наведених напрямів мені відомі - то ж цікаво загалом знати, що є і для чого використовується.
Прочитала тут 👉 https://www.facebook.com/share/17nS5LJH6K/?mibextid=wwXIfr
Офіційний вебпортал парламенту України
Перелік методів психотерапії з доведеною ефективністю
Наказ; МОЗ України від 13.12.2023 № 2118
#news #workforce
Криза на ринку праці та масові скорочення – консалтингові монстри не лише пишуть про це, а й самі є «фігурантами» цього.
https://www.bloomberg.com/news/articles/2025-12-15/mckinsey-executives-plot-job-cuts-in-slowdown-for-consulting-industry
McKinsey обговорює плани щодо скорочень на наступні 18–24 місяці, переважно на неклієнтських ролях (бек-офіс, підтримка) через впровадження ШІ та оптимізацію витрат. Загалом мова про приблизно 10% штату.
З причин також називають загальну стагнацію ринку консалтингових послуг (що торкається всіх світових гігантів) – запит на дорого вартісні проєкти спадає, клієнти по світу намагаються економити. Все частіше я натикаюсь на саркастичні жарти, як «прийшов консультант McKinsey, сказав скоротити 20% штату і отримав за це 1 млн $». Як ніби це скоріш престижно робити щось з McKinsey, проте є питання, чи це настільки цінно та ефективно.
+ McKinsey мали декілька репутаційних кейсів https://www.economist.com/business/2025/08/03/how-mckinsey-lost-its-edge?utm_source=chatgpt.com
Серед останніх: опіоїдний скандал, пов’язаний з компанією Purdue Pharma, робота в Китаї (з державними компаніями в чутливих сферах), Саудівській Аравії (співпраця з режимом, який пов’язують із порушеннями прав людини), а також співпраця зі Службою імміграції та митної служби (ICE) у США.
Цікаво, що у 2026 році McKinsey виповнюється 100 років. Вони залишаються на вершині, але як всі «колись лідери» в світі, який змінюється, вони стикаються з необхідністю тотального «рефреша» та переосмислення. Цікаво, чи в них вийде. Або – хто займе їхнє місце в майбутньому?
Криза на ринку праці та масові скорочення – консалтингові монстри не лише пишуть про це, а й самі є «фігурантами» цього.
https://www.bloomberg.com/news/articles/2025-12-15/mckinsey-executives-plot-job-cuts-in-slowdown-for-consulting-industry
McKinsey обговорює плани щодо скорочень на наступні 18–24 місяці, переважно на неклієнтських ролях (бек-офіс, підтримка) через впровадження ШІ та оптимізацію витрат. Загалом мова про приблизно 10% штату.
З причин також називають загальну стагнацію ринку консалтингових послуг (що торкається всіх світових гігантів) – запит на дорого вартісні проєкти спадає, клієнти по світу намагаються економити. Все частіше я натикаюсь на саркастичні жарти, як «прийшов консультант McKinsey, сказав скоротити 20% штату і отримав за це 1 млн $». Як ніби це скоріш престижно робити щось з McKinsey, проте є питання, чи це настільки цінно та ефективно.
+ McKinsey мали декілька репутаційних кейсів https://www.economist.com/business/2025/08/03/how-mckinsey-lost-its-edge?utm_source=chatgpt.com
Серед останніх: опіоїдний скандал, пов’язаний з компанією Purdue Pharma, робота в Китаї (з державними компаніями в чутливих сферах), Саудівській Аравії (співпраця з режимом, який пов’язують із порушеннями прав людини), а також співпраця зі Службою імміграції та митної служби (ICE) у США.
Цікаво, що у 2026 році McKinsey виповнюється 100 років. Вони залишаються на вершині, але як всі «колись лідери» в світі, який змінюється, вони стикаються з необхідністю тотального «рефреша» та переосмислення. Цікаво, чи в них вийде. Або – хто займе їхнє місце в майбутньому?
Bloomberg.com
McKinsey Plots Thousands of Job Cuts in Slowdown for Consulting Industry
As McKinsey & Co. partners gathered in the consulting giant’s birthplace in late October, Bob Sternfels delivered a rallying cry. “We will kick some ass as we start our second century,” the firm’s top executive told the thousands of attendees.
❤2
#strategy #changemanagement
Нове прочитання фрейму 3 Horizons - 5 «ритмів» або процесів, які «допомагають перейти від великих ідей до великих реалій»
➡️ Using the Three Horizons framework to seed futures for wellbeing | by Good Shifts | The Good Shift | Medium
1. Вивчення території
- розуміння історії, витоків та уроків, пов’язаних із ідеєю.
2. Виявлення вже існуючого «насіння» чи «саджанців»
- знаходження того, що вже «проростає» у сучасній системі, і створення умов для їх подальшого зростання.
3. «Посів» колективної уяви про можливі переходи (майбутнє)
- залучення різних людей до спільного уявлення майбутніх сценаріїв.
4. Розкладання/«біодеградація» застарілих систем
- щоб створити нове, старе має «відійти», але важливо не руйнувати все, а знаходити способи, щоб звільнити місце для нового, що росте.
5. «Посів» і розвиток можливостей для майбутнього
- створення сприятливих умов для того, щоб «насіння» з часом перетворилось на «ліси майбутнього».
Цей погляд не лінійний - процеси утворюють цикл, можуть повторюватись і взаємодіяти, перетинатись.
З того, що цікаво: цей підхід/фрейм фокусується перш за все на добробуті (wellbeing) як орієнтирі змін + важливий акцент на колективній уяві та участі, що важливо для соціальних та системних трансформацій.
Нове прочитання фрейму 3 Horizons - 5 «ритмів» або процесів, які «допомагають перейти від великих ідей до великих реалій»
➡️ Using the Three Horizons framework to seed futures for wellbeing | by Good Shifts | The Good Shift | Medium
1. Вивчення території
- розуміння історії, витоків та уроків, пов’язаних із ідеєю.
2. Виявлення вже існуючого «насіння» чи «саджанців»
- знаходження того, що вже «проростає» у сучасній системі, і створення умов для їх подальшого зростання.
3. «Посів» колективної уяви про можливі переходи (майбутнє)
- залучення різних людей до спільного уявлення майбутніх сценаріїв.
4. Розкладання/«біодеградація» застарілих систем
- щоб створити нове, старе має «відійти», але важливо не руйнувати все, а знаходити способи, щоб звільнити місце для нового, що росте.
5. «Посів» і розвиток можливостей для майбутнього
- створення сприятливих умов для того, щоб «насіння» з часом перетворилось на «ліси майбутнього».
Цей погляд не лінійний - процеси утворюють цикл, можуть повторюватись і взаємодіяти, перетинатись.
З того, що цікаво: цей підхід/фрейм фокусується перш за все на добробуті (wellbeing) як орієнтирі змін + важливий акцент на колективній уяві та участі, що важливо для соціальних та системних трансформацій.
Medium
Using the Three Horizons framework to seed futures for wellbeing
This piece is part of our visualising change series (read more about it here). It was written in 2023 and reflects our thinking at that…
❤1
#AI #trends
https://www.cnn.com/2025/12/16/business/anti-ai-backlash-nightcap
Тут пару тижнів тому на CNN вийшла стаття про хвилю «анти-AI» спротиву, про те, що у 2025 році по всьому світу формуються ознаки суспільного й ринкового спротиву штучному інтелекту, особливо AI генерованому контенту низької якості, так званому «AI slop». Автори статті кажуть, що це не просто критика технологій, а «рух споживачів, маркетологів і медіа, які починають віддавати перевагу «людському» контенту над автоматичним».
«Slop» - до речі, слово, яке Merriam-Webster назвав словом 2025 року саме через його поширене використання щодо нежиттєздатного, беззмістовного AI контенту, що загалом заповнює соцмережі, новини та рекламу. І цей термін став, так би мовити, «символом деградації якості, втрати автентичності та зменшення довіри до контенту».
З цікавих прикладів:
▫️iHeartMedia, велика медіакомпанія, запустила кампанію «Guaranteed Human», яка гарантує, що їхній контент не створюється AI. Компанія стверджує, що до 90% слухачів (у тому числі користувачів AI інструментів) надають перевагу автентичному «людському» контенту, а не автоматично згенерованому.
▫️Незалежне новинне видання The Tyee, запровадило жорстку політику без AI генерації: вони не публікують матеріали, створені AI.
▫️Навіть деякі кіно виробники позиціюють свої проєкти як «повністю зроблені людьми», у т.ч. серіали й шоу, аби відрізнятись від AI створених персонажів чи контенту.
Автори статті також прогнозують, що 2026 рік може стати роком «анти-AI маркетингу», коли бренди робитимуть акцент не на автоматизації/роботизації, а саме на людській творчості й автентичності (як маркетинговій перевазі над штучними моделями).
Важливо: мова не йде про відмову від AI, але все більше можна спостерігати:
🔹 Зсув від абсолютного ентузіазму до критичної оцінки AI,
🔹 Супротив низькоякісному AI контенту від споживачів і брендів,
🔹 Зростання цінності «людського» у маркетингу й медіа (і взагалі у житті).
Чудовий вислів в тему зі статті: «Споживачі не просто шукають зручності - вони шукають сенс»
https://www.cnn.com/2025/12/16/business/anti-ai-backlash-nightcap
Тут пару тижнів тому на CNN вийшла стаття про хвилю «анти-AI» спротиву, про те, що у 2025 році по всьому світу формуються ознаки суспільного й ринкового спротиву штучному інтелекту, особливо AI генерованому контенту низької якості, так званому «AI slop». Автори статті кажуть, що це не просто критика технологій, а «рух споживачів, маркетологів і медіа, які починають віддавати перевагу «людському» контенту над автоматичним».
«Slop» - до речі, слово, яке Merriam-Webster назвав словом 2025 року саме через його поширене використання щодо нежиттєздатного, беззмістовного AI контенту, що загалом заповнює соцмережі, новини та рекламу. І цей термін став, так би мовити, «символом деградації якості, втрати автентичності та зменшення довіри до контенту».
З цікавих прикладів:
▫️iHeartMedia, велика медіакомпанія, запустила кампанію «Guaranteed Human», яка гарантує, що їхній контент не створюється AI. Компанія стверджує, що до 90% слухачів (у тому числі користувачів AI інструментів) надають перевагу автентичному «людському» контенту, а не автоматично згенерованому.
▫️Незалежне новинне видання The Tyee, запровадило жорстку політику без AI генерації: вони не публікують матеріали, створені AI.
▫️Навіть деякі кіно виробники позиціюють свої проєкти як «повністю зроблені людьми», у т.ч. серіали й шоу, аби відрізнятись від AI створених персонажів чи контенту.
Автори статті також прогнозують, що 2026 рік може стати роком «анти-AI маркетингу», коли бренди робитимуть акцент не на автоматизації/роботизації, а саме на людській творчості й автентичності (як маркетинговій перевазі над штучними моделями).
Важливо: мова не йде про відмову від AI, але все більше можна спостерігати:
🔹 Зсув від абсолютного ентузіазму до критичної оцінки AI,
🔹 Супротив низькоякісному AI контенту від споживачів і брендів,
🔹 Зростання цінності «людського» у маркетингу й медіа (і взагалі у житті).
Чудовий вислів в тему зі статті: «Споживачі не просто шукають зручності - вони шукають сенс»
#trends #strategy #complexity
Серед останніх трендів (декількох років насправді) - зсув від сценарного планування в бік управління динамікою системи в реальному часі.
«Класичні» підходи до стратегування виходять з припущень, що світ описуваний наперед, майбутнє можна репрезентувати (сценаріями, roadmap), складність зводиться до змінних (можна розкласти систему і через це «вирішити» питання), стратегія - це рух від моделювання (майбутнього) до реалізації (виконання).
Але, кажуть, у складних системах ці припущення не виконуються. У складних системах стратегія - це не мапа майбутнього, а здатність відчувати зрушення, вчасно коригувати дії, створювати умови для бажаних емерджентних (таких, що притаманні цілій системі, але не її частинам) ефектів, а не досягати зафіксованого образу.
Стратегування у complexity логіці - не лінійний процес, а постійно діюча здатність системи, яка передбачає декілька фаз:
▫️Фаза 1. Орієнтація у середовищі.
У класичній логіці: бачення, місця, цілі, стратегічні ініціативи, у complexity логіці: орієнтація в полі сил (які сили зараз визначають динаміку? що посилюється, що слабшає? де напруга зростає?)
По суті ми говоримо тут про sensemaking.
Як результат - розуміння рельєфу, який рухається (а не визначення напряму, як в класичній логіці)
▫️Фаза 2. Формування стратегічної чутливості.
Чутливість в даному контексті - це здатність рано помічати слабкі сигнали, вміння відрізняти шум від зрушень, готовність не закриватись перед невизначеним.
▫️Фаза 3. Пробні втручання.
Замість «класичних» великих ініціатив, програм трансформації, «правильних рішень, у complexity логіці - малi, зворотні, сенситивні дії. Мета таких дій - не досягти результату, а подивитись, як система відповідає на зовнішні обставини. Технічно тут мова про експерименти, різні пілоти, «локальні зрушення». На цьому етапі ми «вчимось», в контексті складності стратегія не реалізується, а система вчиться
▫️Фаза 4. Інтерпретація ефектів.
З ключових ідей тут: ефект ніколи не дорівнює наміру. Тому важливо: зчитувати патерни, а не «KPI», сприймати неочікуване, працювати з побічними наслідками. В цій фазі народжуються нові гіпотези, коригується логіка дій, змінюється розуміння системи.
▫️Фаза 5. Тимчасова стабілізація.
Складна система потребує періодів фіксації, інакше вона розпадається. Але це все тимчасово, без «ілюзії остаточності».Фіксується «поточний спосіб дії», поки він працює.
Отже, в порівнянні «класична» стратегія vs стратегування як навігація у комплексному світі (відповідно):
Майбутнє описується 👉 Майбутнє проживається
Стратегія як документ 👉 Стратегія як здатність
Фокус на виборі 👉 Фокус на відчутті
Контроль і реалізація 👉 Адаптація і маневр
Сценарії як мапи 👉 Сигнали як орієнтири
У складному світі стратегія - це не відповідь на питання «куди ми йдемо?», а здатність постійно відповідати на питання «що відбувається і як нам бути в цьому живими?»
Strategy in a Complex World – the-critical
Strategy In A Complex World
Серед останніх трендів (декількох років насправді) - зсув від сценарного планування в бік управління динамікою системи в реальному часі.
«Класичні» підходи до стратегування виходять з припущень, що світ описуваний наперед, майбутнє можна репрезентувати (сценаріями, roadmap), складність зводиться до змінних (можна розкласти систему і через це «вирішити» питання), стратегія - це рух від моделювання (майбутнього) до реалізації (виконання).
Але, кажуть, у складних системах ці припущення не виконуються. У складних системах стратегія - це не мапа майбутнього, а здатність відчувати зрушення, вчасно коригувати дії, створювати умови для бажаних емерджентних (таких, що притаманні цілій системі, але не її частинам) ефектів, а не досягати зафіксованого образу.
Стратегування у complexity логіці - не лінійний процес, а постійно діюча здатність системи, яка передбачає декілька фаз:
▫️Фаза 1. Орієнтація у середовищі.
У класичній логіці: бачення, місця, цілі, стратегічні ініціативи, у complexity логіці: орієнтація в полі сил (які сили зараз визначають динаміку? що посилюється, що слабшає? де напруга зростає?)
По суті ми говоримо тут про sensemaking.
Як результат - розуміння рельєфу, який рухається (а не визначення напряму, як в класичній логіці)
▫️Фаза 2. Формування стратегічної чутливості.
Чутливість в даному контексті - це здатність рано помічати слабкі сигнали, вміння відрізняти шум від зрушень, готовність не закриватись перед невизначеним.
▫️Фаза 3. Пробні втручання.
Замість «класичних» великих ініціатив, програм трансформації, «правильних рішень, у complexity логіці - малi, зворотні, сенситивні дії. Мета таких дій - не досягти результату, а подивитись, як система відповідає на зовнішні обставини. Технічно тут мова про експерименти, різні пілоти, «локальні зрушення». На цьому етапі ми «вчимось», в контексті складності стратегія не реалізується, а система вчиться
▫️Фаза 4. Інтерпретація ефектів.
З ключових ідей тут: ефект ніколи не дорівнює наміру. Тому важливо: зчитувати патерни, а не «KPI», сприймати неочікуване, працювати з побічними наслідками. В цій фазі народжуються нові гіпотези, коригується логіка дій, змінюється розуміння системи.
▫️Фаза 5. Тимчасова стабілізація.
Складна система потребує періодів фіксації, інакше вона розпадається. Але це все тимчасово, без «ілюзії остаточності».Фіксується «поточний спосіб дії», поки він працює.
Отже, в порівнянні «класична» стратегія vs стратегування як навігація у комплексному світі (відповідно):
Майбутнє описується 👉 Майбутнє проживається
Стратегія як документ 👉 Стратегія як здатність
Фокус на виборі 👉 Фокус на відчутті
Контроль і реалізація 👉 Адаптація і маневр
Сценарії як мапи 👉 Сигнали як орієнтири
У складному світі стратегія - це не відповідь на питання «куди ми йдемо?», а здатність постійно відповідати на питання «що відбувається і як нам бути в цьому живими?»
Strategy in a Complex World – the-critical
Strategy In A Complex World
Forbes
Strategy In A Complex World
One of the main features of our world today is that it is very complex. This article discusses what this complexity means for your strategy approach. As it will conclude, you need complexity to beat complexity.
#trends #leadership #development
Ще з трендів сучасності - «тихі» прояви. Тихе звільнення, тихий саботаж…і от - «тихий авторитет»/«тиха авторитетність»або «тиха влада»
Нижче - 5 правил, як це розвивати у собі від Nishant Agrawal (сподобалось, як звучить - фактично маніфест, тому ділюсь):
✔️Редагуй, а не додавай
У світі все більше зустрічей, більше листів, більше апдейтів… тому влада належить тому, хто прибирає зайве.
👉Будьте редактором простору. Коли обговорення починає затягуватись, саме ви маєте відсікти зайве і сказати:
«Насправді ми просто обираємо між варіантом А і Б».
☝️Чіткість - це прояв турботи.
✔️Низька частота - висока амплітуда
Невпевнені лідери говорять постійно, щоб довести свою присутність. Впевнені - чекають.
👉Не говоріть першими. Не будьте найгучнішими. Говоріть лише тоді, коли у вас є думка, яка змінює напрям руху.
☝️Чим менше ти говориш - тим уважніше тебе слухають.
✔️Володій паузою
Нас привчили боятись тиші. Ми заповнюємо паузи «пустими фразами» типу «ее», «ну», «окей»…
👉Навчіться почуватись комфортно в тиші. Коли вам ставлять складне запитання, зробіть паузу на три повні секунди перед відповіддю. Це сигнал упевненості, а не розгубленості.
☝️Тиша не порожня - вона вагома.
✔️Будь справжнім/автентичним
Раніше «професійність» означала приховувати свою особистість. Тепер це виглядає штучно.
👉Припиніть грати «роль лідера». Якщо не знаєте, скажіть: «Я не знаю». Якщо хвилюєтеся, скажіть: «Я хвилююсь». Люди йдуть за людьми, а не за сценаріями.
☝️Автентичність перемагає досконалість.
✔️Будь зацікавленим, а не цікавим
Стара модель присутності була про виступ: «Подивіться на мене».
👉Нова присутність - це про увагу: «Я бачу тебе». Той, хто дає іншим відчуття, що їх почули, найвпливовіша людина в кімнаті.
☝️Увага - найрідкісніша валюта.
Чек лист «присутності» 2026:
▫️Я скоротив(ла) зустріч чи зробив(ла) її довшою?
▫️Я говорив(ла), щоб заповнити тишу, чи щоб додати цінність?
▫️Я намагався(лась) звучати розумно чи бути зрозумілим(ою)?
▫️Я дивився(лась) в телефон чи на людину?
▫️Я діяв(ла) як роль чи як я сам(а)/як особистість?
Джерело: https://www.linkedin.com/posts/nishant-agrawal-827624a_executive-presence-in-2026-the-quiet-authority-activity-7410635724196282368-JrW6?utm_medium=ios_app&rcm=ACoAAAzZIZ0BKXGqf8M20LBDYNNNgWRNMgFOFwU&utm_source=social_share_send&utm_campaign=copy_link
Ще з трендів сучасності - «тихі» прояви. Тихе звільнення, тихий саботаж…і от - «тихий авторитет»/«тиха авторитетність»або «тиха влада»
Нижче - 5 правил, як це розвивати у собі від Nishant Agrawal (сподобалось, як звучить - фактично маніфест, тому ділюсь):
✔️Редагуй, а не додавай
У світі все більше зустрічей, більше листів, більше апдейтів… тому влада належить тому, хто прибирає зайве.
👉Будьте редактором простору. Коли обговорення починає затягуватись, саме ви маєте відсікти зайве і сказати:
«Насправді ми просто обираємо між варіантом А і Б».
☝️Чіткість - це прояв турботи.
✔️Низька частота - висока амплітуда
Невпевнені лідери говорять постійно, щоб довести свою присутність. Впевнені - чекають.
👉Не говоріть першими. Не будьте найгучнішими. Говоріть лише тоді, коли у вас є думка, яка змінює напрям руху.
☝️Чим менше ти говориш - тим уважніше тебе слухають.
✔️Володій паузою
Нас привчили боятись тиші. Ми заповнюємо паузи «пустими фразами» типу «ее», «ну», «окей»…
👉Навчіться почуватись комфортно в тиші. Коли вам ставлять складне запитання, зробіть паузу на три повні секунди перед відповіддю. Це сигнал упевненості, а не розгубленості.
☝️Тиша не порожня - вона вагома.
✔️Будь справжнім/автентичним
Раніше «професійність» означала приховувати свою особистість. Тепер це виглядає штучно.
👉Припиніть грати «роль лідера». Якщо не знаєте, скажіть: «Я не знаю». Якщо хвилюєтеся, скажіть: «Я хвилююсь». Люди йдуть за людьми, а не за сценаріями.
☝️Автентичність перемагає досконалість.
✔️Будь зацікавленим, а не цікавим
Стара модель присутності була про виступ: «Подивіться на мене».
👉Нова присутність - це про увагу: «Я бачу тебе». Той, хто дає іншим відчуття, що їх почули, найвпливовіша людина в кімнаті.
☝️Увага - найрідкісніша валюта.
Чек лист «присутності» 2026:
▫️Я скоротив(ла) зустріч чи зробив(ла) її довшою?
▫️Я говорив(ла), щоб заповнити тишу, чи щоб додати цінність?
▫️Я намагався(лась) звучати розумно чи бути зрозумілим(ою)?
▫️Я дивився(лась) в телефон чи на людину?
▫️Я діяв(ла) як роль чи як я сам(а)/як особистість?
Джерело: https://www.linkedin.com/posts/nishant-agrawal-827624a_executive-presence-in-2026-the-quiet-authority-activity-7410635724196282368-JrW6?utm_medium=ios_app&rcm=ACoAAAzZIZ0BKXGqf8M20LBDYNNNgWRNMgFOFwU&utm_source=social_share_send&utm_campaign=copy_link
LinkedIn
Quiet Authority: 5 Traits to Build Leadership Presence | Nishant Agrawal posted on the topic | LinkedIn
The loudest person in the room is rarely the most powerful.
At one point of time I used to think "Executive Presence" was about performance.
-Standing tall.
-Using big words.
-Having all the answers.
I was wrong. In 2026, presence isn't about adding noise.…
At one point of time I used to think "Executive Presence" was about performance.
-Standing tall.
-Using big words.
-Having all the answers.
I was wrong. In 2026, presence isn't about adding noise.…
❤6
Друзі, вітаю всіх вас з Новим роком!
Нехай 2026 буде для вас та ваших близьких по-справжньому щасливим! Успіху в усіх ваших проєктах, задоволення від того, що робите, тепла та натхнення! 🔆
Дякую, що підтримуєте цей канал і мене, як авторку - ціную це і дуже вдячна! 💛
Залишаємось на звʼязку і в новому році 😉
Нехай 2026 буде для вас та ваших близьких по-справжньому щасливим! Успіху в усіх ваших проєктах, задоволення від того, що робите, тепла та натхнення! 🔆
Дякую, що підтримуєте цей канал і мене, як авторку - ціную це і дуже вдячна! 💛
Залишаємось на звʼязку і в новому році 😉
❤25
#rating #brand #news
На LinkedIn Sergey S розмістив рейтинг ефективності - ТОП 100 авторів ефективності в LinkedIn.
Колега пише, що брав до уваги комплекс критеріїв.
І, як на мене, вийшло достатньо цікаво + користь в тому, що тепер можна знати, на кого орієнтуватись (якщо ваша мета - бути упізнаваним та популярним в згаданій соц мережі) чи кого читати.
Перша 💯⬇️
https://www.linkedin.com/posts/getfrontend_%D1%82%D0%BE%D0%BF-100-%D0%B0%D0%B2%D1%82%D0%BE%D1%80%D1%96%D0%B2-%D0%B2-linkedin-%D0%B2-2025-activity-7410227885715746816-fGww?utm_medium=ios_app&rcm=ACoAAAzZIZ0BKXGqf8M20LBDYNNNgWRNMgFOFwU&utm_source=social_share_send&utm_campaign=copy_link
Друга 💯⬇️
https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:ugcPost:7410227884491186176?commentUrn=urn%3Ali%3Acomment%3A%28ugcPost%3A7410227884491186176%2C7410401223415119872%29&dashCommentUrn=urn%3Ali%3Afsd_comment%3A%287410401223415119872%2Curn%3Ali%3AugcPost%3A7410227884491186176%29
На LinkedIn Sergey S розмістив рейтинг ефективності - ТОП 100 авторів ефективності в LinkedIn.
Колега пише, що брав до уваги комплекс критеріїв.
І, як на мене, вийшло достатньо цікаво + користь в тому, що тепер можна знати, на кого орієнтуватись (якщо ваша мета - бути упізнаваним та популярним в згаданій соц мережі) чи кого читати.
Перша 💯⬇️
https://www.linkedin.com/posts/getfrontend_%D1%82%D0%BE%D0%BF-100-%D0%B0%D0%B2%D1%82%D0%BE%D1%80%D1%96%D0%B2-%D0%B2-linkedin-%D0%B2-2025-activity-7410227885715746816-fGww?utm_medium=ios_app&rcm=ACoAAAzZIZ0BKXGqf8M20LBDYNNNgWRNMgFOFwU&utm_source=social_share_send&utm_campaign=copy_link
Друга 💯⬇️
https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:ugcPost:7410227884491186176?commentUrn=urn%3Ali%3Acomment%3A%28ugcPost%3A7410227884491186176%2C7410401223415119872%29&dashCommentUrn=urn%3Ali%3Afsd_comment%3A%287410401223415119872%2Curn%3Ali%3AugcPost%3A7410227884491186176%29
LinkedIn
🏆ТОП-100 авторів в Linkedin 💙💛 в 2025 році | Sergey S. | 305 comments
📌 Цей день настав!
🏆 Час опублікувати рейтинг ТОП-100 найефективніших україномовних авторів в Linkedin 💙💛
Якщо хочеш знайти себе, або дізнатись хто потрапив в ТОП-10 гортай карусельку ⟶⟶⟶
Це по суті перший об'єктивний рейтинг еффективності саме україномовних…
🏆 Час опублікувати рейтинг ТОП-100 найефективніших україномовних авторів в Linkedin 💙💛
Якщо хочеш знайти себе, або дізнатись хто потрапив в ТОП-10 гортай карусельку ⟶⟶⟶
Це по суті перший об'єктивний рейтинг еффективності саме україномовних…
❤1
#strategy
Про OODA Loop.
OODA Loop - це циклічна модель прийняття рішень, яка описує, як діяти ефективніше в умовах динамічних змін. Сам термін розшифровується як: Observe - Orient - Decide - Act (Спостерігай - Орієнтуйся - Вирішуй - Дій)
Важливо, що це не лінійний план, а безперервний цикл, що повторюється, бо середовище змінюється постійно/динамічно.
Автор концепції - полковник ВПС США Джон Бойд. Він вперше розробив OODA Loop у 1970-х, аналізуючи, як пілоти приймають рішення в швидкоплинних ситуаціях повітряного бою. Модель виникла з його ідеї про те, що темп і якість циклів прийняття рішень важливіші за «сильніші ресурси».
Розберемо модель по кроках:
🔹Observe - Спостерігай
Збір інформації про середовище, конкурентів, «сигнали змін», тенденції/тренди, поведінку людей.
В контексті організації тут не лише про «KPI», а й про відгуки працівників, зміни настроїв, зовнішні тренди на ринку праці
🔹Orient - Орієнтуйся
Обробка і аналіз отриманих даних: що саме значать ці спостереження?
Це найкритичніший етап, бо саме тут формується картина світу, через яку потім треба буде визначати подальші кроки.
🔹Decide - Вирішуй
Оцінка варіантів дій на основі наявної інформації та вибір того, що має найкращий «потенціал».
Важливо: рішення може бути тимчасовим, хоч і перевірним та виваженим, але не фінальним на роки вперед.
🔹Act - Дій
Впровадження у життя обраного варіанту дій.
Після дії цикл повертається на спостереження (для вимірювання наслідків і коригування подальших дій)
Коротко:
Observe - Постійний моніторинг змін і контексту
Orient- Побудова актуальної картини і чітких припущень
Decide - Обрання коротких, перевірних рішень
Act - Реалізація як експеримент і новий вхід у цикл
Ключова ідея Бойда: той, хто проходить цикл швидше та точніше, здатен формувати середовище навколо себе і змушує опонента (суперника в контексті війни) реагувати на свої дії, а не навпаки.
👉 https://blog.i-nexus.com/the-history-of-the-ooda-loop
👉 https://thedecisionlab.com/reference-guide/computer-science/the-ooda-loop?utm_source=chatgpt.com
Про OODA Loop.
OODA Loop - це циклічна модель прийняття рішень, яка описує, як діяти ефективніше в умовах динамічних змін. Сам термін розшифровується як: Observe - Orient - Decide - Act (Спостерігай - Орієнтуйся - Вирішуй - Дій)
Важливо, що це не лінійний план, а безперервний цикл, що повторюється, бо середовище змінюється постійно/динамічно.
Автор концепції - полковник ВПС США Джон Бойд. Він вперше розробив OODA Loop у 1970-х, аналізуючи, як пілоти приймають рішення в швидкоплинних ситуаціях повітряного бою. Модель виникла з його ідеї про те, що темп і якість циклів прийняття рішень важливіші за «сильніші ресурси».
Розберемо модель по кроках:
🔹Observe - Спостерігай
Збір інформації про середовище, конкурентів, «сигнали змін», тенденції/тренди, поведінку людей.
В контексті організації тут не лише про «KPI», а й про відгуки працівників, зміни настроїв, зовнішні тренди на ринку праці
🔹Orient - Орієнтуйся
Обробка і аналіз отриманих даних: що саме значать ці спостереження?
Це найкритичніший етап, бо саме тут формується картина світу, через яку потім треба буде визначати подальші кроки.
🔹Decide - Вирішуй
Оцінка варіантів дій на основі наявної інформації та вибір того, що має найкращий «потенціал».
Важливо: рішення може бути тимчасовим, хоч і перевірним та виваженим, але не фінальним на роки вперед.
🔹Act - Дій
Впровадження у життя обраного варіанту дій.
Після дії цикл повертається на спостереження (для вимірювання наслідків і коригування подальших дій)
Коротко:
Observe - Постійний моніторинг змін і контексту
Orient- Побудова актуальної картини і чітких припущень
Decide - Обрання коротких, перевірних рішень
Act - Реалізація як експеримент і новий вхід у цикл
Ключова ідея Бойда: той, хто проходить цикл швидше та точніше, здатен формувати середовище навколо себе і змушує опонента (суперника в контексті війни) реагувати на свої дії, а не навпаки.
👉 https://blog.i-nexus.com/the-history-of-the-ooda-loop
👉 https://thedecisionlab.com/reference-guide/computer-science/the-ooda-loop?utm_source=chatgpt.com
I-Nexus
The History of the OODA Loop: From Fighter Pilot to Boardroom
Discover how the OODA loop aids strategic decision-making in dynamic environments by promoting agility, adaptability, and quick, informed actions to outmaneuver competition.
❤8
#trends #leadership
Деякі тренди в лідерстві на 2026 рік - в сенсі того, на що варто орієнтуватись:
🔹Purposeful, People-Centered Leadership - лідерство, що ґрунтується на цінностях і людях
Ціль і сенс переходять із «маркетингового меседжу» в стратегічний драйвер результатів: утримання талантів, лояльність клієнтів, прибутковість. Лідери мають чітко формулювати мету, діяти відповідно до неї, бути відкритими навіть у невизначених ситуаціях.
🔹Strategic Culture Stewardship - культура як стратегічна відповідальність менеджменту
Культура вже не «функція HR», а ключовий фактор успіху організації. Фокус на психологічній безпеці, зворотному зв’язку, узгодженні цінностей із поведінкою, навіть на конфлікті (в сенсі відкритої дискусії) як каталізаторі зростання
🔹Redefining Leadership Capacity in Complexity - здатність лідерів діяти в складності/комплексному світі
Сучасне лідерство потребує: стратегічних рішень, само-регуляції під стресом, системного мислення, адаптивної комунікації.
Це не просто навички - це так би мовити ємність лідера для ефективності в мінливому середовищі.
🔹Integration of Science and Data in Leadership Development - наука та аналітика як основа лідерського зростання
Інтуїтивні рішення поступаються доказовому підходу: дані та валідовані дослідження допомагають точніше виявляти потенціал, прогнозувати ризики, будувати персоналізовані плани розвитку, узгоджувати поведінку людей/менеджерів з цілями організації
🔹Human-Centered Leadership in an AI-Driven Workplace - баланс людського та штучного інтелектів
AI набирає обертів, проте лідерство стає все більш людяним через: відкриті розмови про вплив технологій на роботу, довіру та прозорість, підтримку розвитку нових навичок, турботу про відчуття приналежності під час змін
🔹Accountability and Performance Clarity - ясність та відповідальність дій
Нові стандарти продуктивності (performance): частий/постійний зворотний звʼязок, чіткі очікування, shared ownership цілей, коучингові підходи замість мікроменеджменту
🔹Leadership Wellness and Sustainable Performance - «здорове» лідерство та стабільні результати
Психологічне здоров’я лідерів зараз є не просто фокусом, а стратегічним ризиком, бо вигорання стало вже системною проблемою. Тому серед трендів - акцент на управлінні енергією, кордонами, пріоритетами + програми для добробуту лідерів та команд
🔹Board Governance Focused on Strategy, Risk, and Culture - корпоративне управління на основі стратегії та культури з урахуванням ризиків
Ради директорів стають нормою і дедалі активніше впливають на «спадкоємність» лідерства, узгодження стратегії та поведінки ТОП менеджменту, культуру та етику, стратегічні рішення щодо ризиків і довгострокового розвитку
Якщо коротко, то у 2026 році лідерство поєднує людину, дані та мету:
✔ більше про людей, ніж про ієрархію,
✔ більше про культуру, ніж про процеси,
✔ більше про стійкість, ніж про швидкі перемоги.
Деталі тут ⬇️
https://worthyleadership.com/leadership-trends-2026/
Деякі тренди в лідерстві на 2026 рік - в сенсі того, на що варто орієнтуватись:
🔹Purposeful, People-Centered Leadership - лідерство, що ґрунтується на цінностях і людях
Ціль і сенс переходять із «маркетингового меседжу» в стратегічний драйвер результатів: утримання талантів, лояльність клієнтів, прибутковість. Лідери мають чітко формулювати мету, діяти відповідно до неї, бути відкритими навіть у невизначених ситуаціях.
🔹Strategic Culture Stewardship - культура як стратегічна відповідальність менеджменту
Культура вже не «функція HR», а ключовий фактор успіху організації. Фокус на психологічній безпеці, зворотному зв’язку, узгодженні цінностей із поведінкою, навіть на конфлікті (в сенсі відкритої дискусії) як каталізаторі зростання
🔹Redefining Leadership Capacity in Complexity - здатність лідерів діяти в складності/комплексному світі
Сучасне лідерство потребує: стратегічних рішень, само-регуляції під стресом, системного мислення, адаптивної комунікації.
Це не просто навички - це так би мовити ємність лідера для ефективності в мінливому середовищі.
🔹Integration of Science and Data in Leadership Development - наука та аналітика як основа лідерського зростання
Інтуїтивні рішення поступаються доказовому підходу: дані та валідовані дослідження допомагають точніше виявляти потенціал, прогнозувати ризики, будувати персоналізовані плани розвитку, узгоджувати поведінку людей/менеджерів з цілями організації
🔹Human-Centered Leadership in an AI-Driven Workplace - баланс людського та штучного інтелектів
AI набирає обертів, проте лідерство стає все більш людяним через: відкриті розмови про вплив технологій на роботу, довіру та прозорість, підтримку розвитку нових навичок, турботу про відчуття приналежності під час змін
🔹Accountability and Performance Clarity - ясність та відповідальність дій
Нові стандарти продуктивності (performance): частий/постійний зворотний звʼязок, чіткі очікування, shared ownership цілей, коучингові підходи замість мікроменеджменту
🔹Leadership Wellness and Sustainable Performance - «здорове» лідерство та стабільні результати
Психологічне здоров’я лідерів зараз є не просто фокусом, а стратегічним ризиком, бо вигорання стало вже системною проблемою. Тому серед трендів - акцент на управлінні енергією, кордонами, пріоритетами + програми для добробуту лідерів та команд
🔹Board Governance Focused on Strategy, Risk, and Culture - корпоративне управління на основі стратегії та культури з урахуванням ризиків
Ради директорів стають нормою і дедалі активніше впливають на «спадкоємність» лідерства, узгодження стратегії та поведінки ТОП менеджменту, культуру та етику, стратегічні рішення щодо ризиків і довгострокового розвитку
Якщо коротко, то у 2026 році лідерство поєднує людину, дані та мету:
✔ більше про людей, ніж про ієрархію,
✔ більше про культуру, ніж про процеси,
✔ більше про стійкість, ніж про швидкі перемоги.
Деталі тут ⬇️
https://worthyleadership.com/leadership-trends-2026/
Leadership Worth Following
Leadership Trends 2026: How the Best Leaders Are Preparing for What’s Next
Explore leadership trends 2026 with research-backed insights on culture, strategy, AI, and leader development for executives and HR leaders.
❤4
#trends #generation #totalrewards
Побачила в соц мережах твердження, що Gen Z стане одним з найбагатших поколінь до ~2035 року. Але це скоріш маркетинговий хід - клікабельний слоган, бо:
👉дійсно, до 2030-2035 років Gen Z стане найбільшою за чисельністю групою населення світу (~30%),
👉і сукупний дохід Gen Z зросте до ~$74 трлн до 2040 року (американські дані),
👉проте йдеться про сукупне багатство покоління, а не про добробут кожної людини,
👉при цьому зумери витрачають майже вдвічі більше, ніж заощаджують, сильніше «зтиснуті» вартістю життя, частіше стикаються з нестабільною зайнятістю і безробіттям
А хто ж тоді, дійсно, заможніший ? Вважається, що сьогодні найзаможніше й водночас найзаощадливіше покоління - це Gen X, а от Baby Boomers залишаються найбагатшими за накопиченим капіталом, але вже не за поведінкою.
Трохи деталей:
▪️Baby Boomers (~1946-1964) - найбільший запас багатства, але не найзаощадливіша поведінка зараз (найбільші накопичення, але й багато витрачають зараз)
▪️Gen X (~1965–1980) - найкращий баланс «заробляю - зберігаю - інвестую» (найбільш фінансово зріле покоління)
▪️Millennials (~1981-1996) - потенціал до добробуту великий, але заощадливість нижча, ніж у Gen X (активно заробляють, але й багато витрачають і не мають звички заощаджувати)
▪️Gen Z (~1997–2012) - багаті як «група», але не як «середня людина» (хоч і мають потенціал, але не стабільні у фінансовій поведінці)
Всі ці розбіжності вкотре підсвічують, що однакові HR підходи для всіх поколінь не працюють.
І це ще один «+» в бік гнучких інструментів та Total rewards як системного підходу до управління мотивацією:
🔹Baby Boomers
▫️Мотивація: безпека, повага, вплив і спадщина, контроль над ритмом роботи
▫️Очікування від лідера: прогнозованість, повага до досвіду, чіткі рішення, мінімум хаосу
▫️Total Rewards: не про гроші як такі, а про медичні програми, гнучкий графік/part-time, консультаційні ролі, пенсійні та страхові бенефіти, статус і визнання експертизи
▫️Коротко Хочуть - Тримає - Відштовхує:
Стабільність - Повага - Хаос
🔹Gen X
▫️Мотивація: автономія, ефективність, контроль над ресурсами, сенс, але без пафосу
▫️Очікування від лідера: компетентність (важливіша за харизму), швидкі рішення, мінімум політики, чіткі пріоритети
▫️Total Rewards: гроші + інструменти, а саме - конкурента зарплата, довгострокові бонуси, освітні бюджети, гнучкість без хаосу
Коротко Хочуть - Тримає - Відштовхує:
Контроль - Автономія - Політика
🔹Millennials
▫️Мотивація: справедливість, розвиток, сенс і вплив, прогрес
▫️Очікування від лідера: емпатія, зворотний звʼязок, пояснення «навіщо, людяність
▫️Total Rewards: зменшення фінансового тиску через прозору компенсацію, фінансову підтримку (освіта, wellbeing), карʼєрні маршрути, внутрішню мобільність, гібридні/віддалені формати
▫️Коротко Хочуть - Тримає - Відштовхує:
Прогрес - Розвиток - Несправедливість
🔹Gen Z
▫️Мотивація: швидкий дохід, гнучкість, відчуття контролю, ідентичність і цінності
▫️Очікування від лідера: присутність, чесність, пояснення рішень, простота ▫️Total Rewards: стабільність + миттєва цінність через часті перегляди оплати, короткострокові стимули, навчання, яке дає ринкову цінність, програми підтримки психічного здоровʼя, чіткі правила гри
▫️Коротко Хочуть - Тримає - Відштовхує:
Безпека + гнучкість - Прозорість - Невизначеність
Вище згадана стаття тут ⬇️
https://institute.bankofamerica.com/content/dam/economic-insights/genz-new-economic-force.pdf
Додам важливе. Теорія поколінь - все ж теорія, але водночас це і корисна інформація, якою варто не нехтувати і враховувати всі нюанси в HR практиках, щоб вони реально працювали.
Побачила в соц мережах твердження, що Gen Z стане одним з найбагатших поколінь до ~2035 року. Але це скоріш маркетинговий хід - клікабельний слоган, бо:
👉дійсно, до 2030-2035 років Gen Z стане найбільшою за чисельністю групою населення світу (~30%),
👉і сукупний дохід Gen Z зросте до ~$74 трлн до 2040 року (американські дані),
👉проте йдеться про сукупне багатство покоління, а не про добробут кожної людини,
👉при цьому зумери витрачають майже вдвічі більше, ніж заощаджують, сильніше «зтиснуті» вартістю життя, частіше стикаються з нестабільною зайнятістю і безробіттям
А хто ж тоді, дійсно, заможніший ? Вважається, що сьогодні найзаможніше й водночас найзаощадливіше покоління - це Gen X, а от Baby Boomers залишаються найбагатшими за накопиченим капіталом, але вже не за поведінкою.
Трохи деталей:
▪️Baby Boomers (~1946-1964) - найбільший запас багатства, але не найзаощадливіша поведінка зараз (найбільші накопичення, але й багато витрачають зараз)
▪️Gen X (~1965–1980) - найкращий баланс «заробляю - зберігаю - інвестую» (найбільш фінансово зріле покоління)
▪️Millennials (~1981-1996) - потенціал до добробуту великий, але заощадливість нижча, ніж у Gen X (активно заробляють, але й багато витрачають і не мають звички заощаджувати)
▪️Gen Z (~1997–2012) - багаті як «група», але не як «середня людина» (хоч і мають потенціал, але не стабільні у фінансовій поведінці)
Всі ці розбіжності вкотре підсвічують, що однакові HR підходи для всіх поколінь не працюють.
І це ще один «+» в бік гнучких інструментів та Total rewards як системного підходу до управління мотивацією:
🔹Baby Boomers
▫️Мотивація: безпека, повага, вплив і спадщина, контроль над ритмом роботи
▫️Очікування від лідера: прогнозованість, повага до досвіду, чіткі рішення, мінімум хаосу
▫️Total Rewards: не про гроші як такі, а про медичні програми, гнучкий графік/part-time, консультаційні ролі, пенсійні та страхові бенефіти, статус і визнання експертизи
▫️Коротко Хочуть - Тримає - Відштовхує:
Стабільність - Повага - Хаос
🔹Gen X
▫️Мотивація: автономія, ефективність, контроль над ресурсами, сенс, але без пафосу
▫️Очікування від лідера: компетентність (важливіша за харизму), швидкі рішення, мінімум політики, чіткі пріоритети
▫️Total Rewards: гроші + інструменти, а саме - конкурента зарплата, довгострокові бонуси, освітні бюджети, гнучкість без хаосу
Коротко Хочуть - Тримає - Відштовхує:
Контроль - Автономія - Політика
🔹Millennials
▫️Мотивація: справедливість, розвиток, сенс і вплив, прогрес
▫️Очікування від лідера: емпатія, зворотний звʼязок, пояснення «навіщо, людяність
▫️Total Rewards: зменшення фінансового тиску через прозору компенсацію, фінансову підтримку (освіта, wellbeing), карʼєрні маршрути, внутрішню мобільність, гібридні/віддалені формати
▫️Коротко Хочуть - Тримає - Відштовхує:
Прогрес - Розвиток - Несправедливість
🔹Gen Z
▫️Мотивація: швидкий дохід, гнучкість, відчуття контролю, ідентичність і цінності
▫️Очікування від лідера: присутність, чесність, пояснення рішень, простота ▫️Total Rewards: стабільність + миттєва цінність через часті перегляди оплати, короткострокові стимули, навчання, яке дає ринкову цінність, програми підтримки психічного здоровʼя, чіткі правила гри
▫️Коротко Хочуть - Тримає - Відштовхує:
Безпека + гнучкість - Прозорість - Невизначеність
Вище згадана стаття тут ⬇️
https://institute.bankofamerica.com/content/dam/economic-insights/genz-new-economic-force.pdf
Додам важливе. Теорія поколінь - все ж теорія, але водночас це і корисна інформація, якою варто не нехтувати і враховувати всі нюанси в HR практиках, щоб вони реально працювали.
❤12