«Продавать» на собеседовании - не значит уговаривать.
И уж точно не значит начинать со скидок.
Есть устойчивая ошибка, в которую попадают и кандидаты, и работодатели на интервью.
Как только разговор заходит про «продать себя», «продать вакансию», «продать компанию» - стороны начинают говорить о продукте, а не о человеке.
Получается классика:
- «у нас классная команда»
- «интересные задачи»
- «конкурентная зарплата»
Абстрактные выгоды, которые подходят всем и одновременно - никому.
1. Позиционируй, не обесценивая
Одна из самых частых ошибок:
- «у других так, а у нас лучше»
- «рынок плохой, а мы нормальные»
Зрелая позиция звучит иначе:
- «эта роль решает вот такую задачу»
- «она подойдёт, если тебе важно вот это»
Без сравнения «кто хуже», просто - другая задача, другой сценарий.
2. Продавай сценарий, а не вакансию
Не «что за компания», а:
- как выглядит твой день через 3 месяца
- где будет сложно
- где будет приятно
- где придётся принимать решения
Люди выбирают не офферы. Люди выбирают будущую жизнь.
3. Не бойся отсекать нецелевых
Самый взрослый момент - честно сказать:
- это не универсальная роль
- это не для всех
- если тебе нужно Х, здесь будет тяжело
И парадокс в том, что именно после этого доверие обычно растёт.
Вывод для HR и рекрутинга простой:
Сильная «продажа» на собеседовании - это не презентация.
Это диалог, в котором вопросы важнее аргументов, а ясность ценнее обещаний.
И да - это работает в обе стороны.
Напоминаем, что в четверг поговорим про то, "Почему рекрутеров не любят?" с гостем со стороны бизнеса (еще и билеты на HR-гирлянду разыграем).
Регистрируйтесь!
И уж точно не значит начинать со скидок.
Есть устойчивая ошибка, в которую попадают и кандидаты, и работодатели на интервью.
Как только разговор заходит про «продать себя», «продать вакансию», «продать компанию» - стороны начинают говорить о продукте, а не о человеке.
Получается классика:
- «у нас классная команда»
- «интересные задачи»
- «конкурентная зарплата»
Абстрактные выгоды, которые подходят всем и одновременно - никому.
1. Позиционируй, не обесценивая
Одна из самых частых ошибок:
- «у других так, а у нас лучше»
- «рынок плохой, а мы нормальные»
Зрелая позиция звучит иначе:
- «эта роль решает вот такую задачу»
- «она подойдёт, если тебе важно вот это»
Без сравнения «кто хуже», просто - другая задача, другой сценарий.
2. Продавай сценарий, а не вакансию
Не «что за компания», а:
- как выглядит твой день через 3 месяца
- где будет сложно
- где будет приятно
- где придётся принимать решения
Люди выбирают не офферы. Люди выбирают будущую жизнь.
3. Не бойся отсекать нецелевых
Самый взрослый момент - честно сказать:
- это не универсальная роль
- это не для всех
- если тебе нужно Х, здесь будет тяжело
И парадокс в том, что именно после этого доверие обычно растёт.
Вывод для HR и рекрутинга простой:
Сильная «продажа» на собеседовании - это не презентация.
Это диалог, в котором вопросы важнее аргументов, а ясность ценнее обещаний.
И да - это работает в обе стороны.
Напоминаем, что в четверг поговорим про то, "Почему рекрутеров не любят?" с гостем со стороны бизнеса (еще и билеты на HR-гирлянду разыграем).
Регистрируйтесь!
sourcing-school.ru
Sourcing School | Почему не любят рекрутеров? | Sourcing Talks #12
Sourcing School – это корпоративные тренинги по сорсингу, копирайтингу и переговорам для HR.
❤4✍2🔥1💯1
Ребятааа, у нас слетело напоминание о сегодняшнем эфире, так что НАПОМИНАЕМ.
Мы уже начали тут
"Почему рекрутеров не любят?"
Коллеги, у нас прям горячо....🔥 🔥 🔥
Мы уже начали тут
"Почему рекрутеров не любят?"
Коллеги, у нас прям горячо....
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
😁7
Мы в тестовом режиме запускаем рубрику от нашего спикера, Аси Кабаргиной. Ждем ваши реакции и комментарии.
Я люблю разбирать интервью через кино 🎬
Потому что в фильмах очень хорошо видно то, что в реальной жизни часто стараются спрятать за техниками и корректностью — личный бренд интервьюера.
Интервью — это не только про кандидата.
Это всегда про вас: стиль, границы, требования, способ думать и управлять.
🍂 Вспомните Дьявол носит Prada.
Миранда Пристли собеседует Энди Сакс на позицию ассистента. Энди — без опыта в моде, явно «не из этого мира».
И что делает Миранда? Она не улыбается, не разогревает, не объясняет, «как у них тут принято». Она холодная, резкая, требовательная, местами откровенно неприятная 😬
По всем HR-канонам — стресс-интервью.
🍂 Теперь Стажёр.
Джулс Остин (Энн Хэтэуэй) общается с Беном — пожилым стажёром, который вообще не вписывается в стандартный портрет кандидата. Их разговор — не классическое интервью: она сомневается, говорит честно, местами неловко, без маски «сильного руководителя».
🍂 И третий пример — Социальная сеть.
Там почти нет формальных собеседований, но есть постоянный отбор людей в команду Марка Цукерберга.
И вот здесь для меня сходится главный вывод 👇
Когда интервьюер прячется за шаблонами, кандидат тоже начинает играть роль. А когда интервью отражает реальный стиль, требования и реальность — оно начинает работать как фильтр.
Сильное интервью — это не «как правильно».
Это как по-настоящему у вас. И именно с этого начинается личный бренд в интервью ✨
А у вас были такие ситуации, когда на интервью считывалась фальшь интервьюера?
#ГоворитАся
Я люблю разбирать интервью через кино 🎬
Потому что в фильмах очень хорошо видно то, что в реальной жизни часто стараются спрятать за техниками и корректностью — личный бренд интервьюера.
Интервью — это не только про кандидата.
Это всегда про вас: стиль, границы, требования, способ думать и управлять.
Миранда Пристли собеседует Энди Сакс на позицию ассистента. Энди — без опыта в моде, явно «не из этого мира».
И что делает Миранда? Она не улыбается, не разогревает, не объясняет, «как у них тут принято». Она холодная, резкая, требовательная, местами откровенно неприятная 😬
По всем HR-канонам — стресс-интервью.
Но ключевое здесь другое: Миранда не играет роль. Она ровно такая же в работе. Если бы она провела милое интервью по шаблону, Энди узнала бы реальность уже после выхода на работу. А так — она сталкивается со стилем управления сразу и может принять решение осознанно. Это интервью не про комфорт. Это интервью про совпадение. И это очень сильный личный бренд.
Джулс Остин (Энн Хэтэуэй) общается с Беном — пожилым стажёром, который вообще не вписывается в стандартный портрет кандидата. Их разговор — не классическое интервью: она сомневается, говорит честно, местами неловко, без маски «сильного руководителя».
И именно через этот диалог Бен понимает, как она принимает решения, как относится к людям и какой с ней будет работа. Это тоже нестандартное интервью — просто в другом стиле. Здесь личный бренд не про давление, а про человечность и ответственность 🤍
Там почти нет формальных собеседований, но есть постоянный отбор людей в команду Марка Цукерберга.
Он не задаёт «правильные вопросы», он разговаривает. И в этом разговоре очень быстро становится ясно: ты понимаешь, как он мыслит, совпадаешь по скорости и логике — или нет. Это интервью без формы, но с очень жёстким личным брендом 🧠 Ты либо в этом мире, либо тебе туда не надо.
И вот здесь для меня сходится главный вывод 👇
Интервью не обязано быть универсальным, удобным и одинаковым. Оно обязано закрывать ваши цели и транслировать вас настоящих.
Когда интервьюер прячется за шаблонами, кандидат тоже начинает играть роль. А когда интервью отражает реальный стиль, требования и реальность — оно начинает работать как фильтр.
Сильное интервью — это не «как правильно».
Это как по-настоящему у вас. И именно с этого начинается личный бренд в интервью ✨
А у вас были такие ситуации, когда на интервью считывалась фальшь интервьюера?
#ГоворитАся
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4🔥3👍2
Почему рекрутеров не любят — и что с этим делать на самом деле
На Sourcing Talk #12 мы со Славой Костиковым ( Head of Platform в Wargaming) честно разобрали тему, которую обычно обходят стороной или обсуждают в формате «кандидаты неблагодарные».
Говорили с другой стороны — со стороны нанимающего менеджера и кандидата одновременно.
Что вскрылось 👇
1. Рекрутера не "не любят". Не любят непрофессионализм
Не "всех и всегда", а конкретные действия:
- нерелевантные сообщения
- шаблонные заходы
- ощущение, что профиль кандидата даже не открывали
- иллюзия "я 5 лет нанимаю джавистов, значит я эксперт в java"
2. Первое касание = лицо компании
Для кандидата рекрутер — единственный интерфейс.
Внутренние процессы, фейлы менеджеров и согласования никого не интересуют.
Если первое сообщение кривое — бренд компании тоже кривой.
У нас есть классный веб на эту тему.
3. “Расскажите о себе” — плохой старт интервью
Шаблонные вопросы ≠ понимание кандидата.
Работают:
- разбор реального опыта
- вопросы по конкретным кейсам
4. Фидбэк — не бонус, а часть контракта
Даже короткий и аккуратный фидбэк:
- закрывает процесс
- снижает агрессию
- оставляет шанс вернуться к кандидату через год
Пропадание без ответа — один из главных триггеров "не любви к рекрутерам".
5. “Волчары” и попытки «обмануть систему» — тупиковый путь
Это эмоциональная реакция на плохие процессы, а не решение проблемы.
Со стороны рекрутеров такими же эмоциональными и неоправданными мерами становятся чёрные списки.
Fail-fast, нормальный онбординг и внятная логика интервью работают лучше любых изголений.
Главный вывод эфира
Большинство конфликтов в рекрутменте — не про "вы плохие, а мы хорошие",
а про:
- слабую структуру интервью
- отсутствие управления ожиданиями
- не выстроенную работу с нанимающими менеджерами.
📌 Запись эфира тем, кто хочетгрязных подробностей
🎁 В эфире разыграли 3 билета на марафон «HR-гирлянда»
Доступ к марафону всё ещё можно купить — уроки открыты до 14 февраля.
И по секрету: готовим крутой большой веб по интервью, скоро расскажем
На Sourcing Talk #12 мы со Славой Костиковым ( Head of Platform в Wargaming) честно разобрали тему, которую обычно обходят стороной или обсуждают в формате «кандидаты неблагодарные».
Говорили с другой стороны — со стороны нанимающего менеджера и кандидата одновременно.
Что вскрылось 👇
1. Рекрутера не "не любят". Не любят непрофессионализм
Не "всех и всегда", а конкретные действия:
- нерелевантные сообщения
- шаблонные заходы
- ощущение, что профиль кандидата даже не открывали
- иллюзия "я 5 лет нанимаю джавистов, значит я эксперт в java"
2. Первое касание = лицо компании
Для кандидата рекрутер — единственный интерфейс.
Внутренние процессы, фейлы менеджеров и согласования никого не интересуют.
Если первое сообщение кривое — бренд компании тоже кривой.
У нас есть классный веб на эту тему.
3. “Расскажите о себе” — плохой старт интервью
Шаблонные вопросы ≠ понимание кандидата.
Работают:
- разбор реального опыта
- вопросы по конкретным кейсам
4. Фидбэк — не бонус, а часть контракта
Даже короткий и аккуратный фидбэк:
- закрывает процесс
- снижает агрессию
- оставляет шанс вернуться к кандидату через год
Пропадание без ответа — один из главных триггеров "не любви к рекрутерам".
5. “Волчары” и попытки «обмануть систему» — тупиковый путь
Это эмоциональная реакция на плохие процессы, а не решение проблемы.
Со стороны рекрутеров такими же эмоциональными и неоправданными мерами становятся чёрные списки.
Fail-fast, нормальный онбординг и внятная логика интервью работают лучше любых изголений.
Главный вывод эфира
Большинство конфликтов в рекрутменте — не про "вы плохие, а мы хорошие",
а про:
- слабую структуру интервью
- отсутствие управления ожиданиями
- не выстроенную работу с нанимающими менеджерами.
📌 Запись эфира тем, кто хочет
🎁 В эфире разыграли 3 билета на марафон «HR-гирлянда»
Доступ к марафону всё ещё можно купить — уроки открыты до 14 февраля.
sourcing-school.ru
Sourcing School | Как подкатить к кандидату?
Практический вебинар Егора Яценко по первым сообщениям кандидатам
🔥5👍1👀1
Сегодня #говоритАся
🍂 Почему кандидаты врут на интервью?
Не потому что они плохие, хитрые или хотят обмануть. Чаще всего — потому что мы, рекрутеры, сами создаём для этого условия.
Когда кандидат заходит на интервью и слышит привычный набор вопросов — «расскажите о себе», «назовите сильные и слабые стороны», «почему ушли с прошлого места», — он очень быстро понимает правила игры. Это не разговор. Это экзамен. И дальше включается режим выживания. Нужно не быть собой, а быть правильным.
🍁 Если интервью выглядит как допрос, чек-лист или попытка «раскусить», кандидат будет защищаться. Даже сильный и адекватный. Потому что он считывает не вопросы — он считывает вас: ваш стиль, реакцию на неудобные ответы, готовность слышать реальность, а не идеальную версию. Когда интервьюер прячется за техниками, кандидат тоже надевает маску.
📌 Поэтому для меня главный вопрос не «как распознать ложь», а куда неприятнее: какую ложь я сам провоцирую своим интервью? Где я задаю вопросы, на которые невозможно ответить честно, создаю атмосферу оценки, а не диалога, продаю идеальную компанию вместо реальности.
💅 💅 💅
💅 💅 💅
💅 💅 💅
И да, именно поэтому интервью — это не только про кандидата. Это всегда про вас, ваш стиль и ваш личный бренд. Если хочется перестать угадывать и начать действительно понимать людей, об этом мы и будем говорить на вебинаре — про честные интервью, про стиль и про «нравится — не нравится», но по-взрослому.
А вы ловили себя на мысли, что кандидат говорит всё «как по учебнику», а веры всё равно нет? 👀
Если хочется читать, смотреть и думать дальше — вот где меня можно найти:
Telegram
YouTube «Асьворкинг»
LinkedIn
Сайт
VK
Не потому что они плохие, хитрые или хотят обмануть. Чаще всего — потому что мы, рекрутеры, сами создаём для этого условия.
Когда кандидат заходит на интервью и слышит привычный набор вопросов — «расскажите о себе», «назовите сильные и слабые стороны», «почему ушли с прошлого места», — он очень быстро понимает правила игры. Это не разговор. Это экзамен. И дальше включается режим выживания. Нужно не быть собой, а быть правильным.
Шаблонное интервью почти всегда наказывает за честность и поощряет социально одобряемые ответы. В нём нет места сомнениям, сложностям и реальным причинам. Рекрутер в этот момент думает: «он врёт», а кандидат — «мне нельзя сказать правду». И это не про мораль, а про формат интервью и личный бренд интервьюера.
И да, именно поэтому интервью — это не только про кандидата. Это всегда про вас, ваш стиль и ваш личный бренд. Если хочется перестать угадывать и начать действительно понимать людей, об этом мы и будем говорить на вебинаре — про честные интервью, про стиль и про «нравится — не нравится», но по-взрослому.
А вы ловили себя на мысли, что кандидат говорит всё «как по учебнику», а веры всё равно нет? 👀
Если хочется читать, смотреть и думать дальше — вот где меня можно найти:
Telegram
YouTube «Асьворкинг»
Сайт
VK
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
sourcing-school.ru
Sourcing School |Нравится, не нравится - собесь, моя красавица
Ася Кабаргина и Егор Яценко 25 февраля в 18-00 МСК
❤3🔥3👍1
🎲 Собес-рулетка
9 февраля в 18:30 по МСК проведём эфир в формате, который очень похож на реальную жизнь, а не на учебник.
Интервью — это всегда рулетка. Никогда заранее не знаешь, кто придёт: звезда, молчун, сомневающийся или токсик. В каком он контексте, с какими ожиданиями и чем всё может закончиться.
На эфире «Собес-рулетка» мы играем в это вслепую.
Как это будет:
— крутим рулетку с типами кандидатов, целями интервью и контекстами рынка
— на ходу разбираем, какую стратегию интервью выбрать
— с каких вопросов начинать
— где давить, а где отпускать
— и чего точно не делать, даже если очень хочется
Без заготовленных кейсов и «идеальных» сценариев. Только живая логика интервью и реальные решения.
🎁 Про подарки
На эфире разыграем билет на вебинар «Нравится — не нравится — собесь, моя красавица»
А все, кто будет смотреть онлайн, получат бонус: гайд «Как найти точки опоры для проведения интервью, которое отражает рекрутера» — про стиль, позицию и то, как не теряться за вакансией и продуктом компании.
Если интервью для тебя — это не «чек-лист вопросов», а зона повышенной ответственности и риска, этот эфир точно стоит посмотреть.
Регистрация уже открыта.
9 февраля в 18:30 по МСК проведём эфир в формате, который очень похож на реальную жизнь, а не на учебник.
Интервью — это всегда рулетка. Никогда заранее не знаешь, кто придёт: звезда, молчун, сомневающийся или токсик. В каком он контексте, с какими ожиданиями и чем всё может закончиться.
На эфире «Собес-рулетка» мы играем в это вслепую.
Как это будет:
— крутим рулетку с типами кандидатов, целями интервью и контекстами рынка
— на ходу разбираем, какую стратегию интервью выбрать
— с каких вопросов начинать
— где давить, а где отпускать
— и чего точно не делать, даже если очень хочется
Без заготовленных кейсов и «идеальных» сценариев. Только живая логика интервью и реальные решения.
🎁 Про подарки
На эфире разыграем билет на вебинар «Нравится — не нравится — собесь, моя красавица»
А все, кто будет смотреть онлайн, получат бонус: гайд «Как найти точки опоры для проведения интервью, которое отражает рекрутера» — про стиль, позицию и то, как не теряться за вакансией и продуктом компании.
Если интервью для тебя — это не «чек-лист вопросов», а зона повышенной ответственности и риска, этот эфир точно стоит посмотреть.
Регистрация уже открыта.
sourcing-school.ru
Sourcing School | Собес-рулетка
9 февраля в 18:30 — Живой эфир про интервью, где каждый кейс, как заряд револьвера с 1 патроном: никогда не знаешь, кто перед тобой и чем закончится разговор, поэтому стратегия решает всё.
🔥8✍5❤2
Иногда сорсинг ломается не потому, что ты что-то сделал не так.
В одном из чатов обучения был очень показательный диалог. Коллега попробовала бота для поиска чатов и каналов по ключевому слову. Всё сделала правильно: ввела запрос, выбрала формат, дождалась результата. А в ответ — файл с надписью «ничего не найдено».
Знакомо?
Важно тут вот что: в таких случаях проблема чаще не в рекрутере и даже не в запросе. Это просто реальность телеграм-ботов. Они могут падать, не обновлять базы или «ослепнуть» в самый неподходящий момент.
Хорошая новость: инструменты всё-таки разные. В том же обсуждении по этому же запросу другой сервис спокойно выдал релевантные чаты и сообщества — от Rust-комьюнити до embedded-групп и вакансий. То есть рынок есть, кандидаты есть, просто не каждый инструмент до них дотягивается.
Что здесь полезно зафиксировать и сохранить:
1️⃣ Никогда не делай выводы по одному инструменту
Если бот вернул 0 результатов — это сигнал проверить гипотезу, а не закрывать поиск. Минимум 2–3 источника на одну задачу — базовая гигиена.
2️⃣ Ищи одно и то же разными способами
— бот для поиска чатов
— ручной поиск по Telegram
— поиск через Google с site:t.me
— проверка смежных ключевых слов (не embedded, а firmware / hardware / rust / iot и т.д.)
3️⃣ Рабочий набор, который обычно выручает
— telesint — для парсинга и поиска похожих чатов
— tgstat / telemetr — чтобы понять, живой ли канал и кто там аудитория
— обычный поиск Telegram + фильтрация по активности
— Google X-ray по Telegram (site:t.me "ключевое слово")
По косточкам тему разобрали на вебе про чаты
Почему это важно помнить рекрутеру и сорсеру:
— один инструмент ≠ весь рынок
— сорсинг — это проверка гипотез, а не вера в кнопку «найти всё»
— навык мышления важнее набора сервисов
Мы на наших тренингах как раз учим не «волшебным ботам», а сорсинговому мышлению — как не залипать в одном источнике и не паниковать, когда что-то перестало работать.
Иногда лучший навык в сорсинге — не идеальный запрос, а смена подхода: «окей, этот инструмент сегодня не работает, пробуем по другому».
В одном из чатов обучения был очень показательный диалог. Коллега попробовала бота для поиска чатов и каналов по ключевому слову. Всё сделала правильно: ввела запрос, выбрала формат, дождалась результата. А в ответ — файл с надписью «ничего не найдено».
Знакомо?
Важно тут вот что: в таких случаях проблема чаще не в рекрутере и даже не в запросе. Это просто реальность телеграм-ботов. Они могут падать, не обновлять базы или «ослепнуть» в самый неподходящий момент.
Хорошая новость: инструменты всё-таки разные. В том же обсуждении по этому же запросу другой сервис спокойно выдал релевантные чаты и сообщества — от Rust-комьюнити до embedded-групп и вакансий. То есть рынок есть, кандидаты есть, просто не каждый инструмент до них дотягивается.
Что здесь полезно зафиксировать и сохранить:
1️⃣ Никогда не делай выводы по одному инструменту
Если бот вернул 0 результатов — это сигнал проверить гипотезу, а не закрывать поиск. Минимум 2–3 источника на одну задачу — базовая гигиена.
2️⃣ Ищи одно и то же разными способами
— бот для поиска чатов
— ручной поиск по Telegram
— поиск через Google с site:t.me
— проверка смежных ключевых слов (не embedded, а firmware / hardware / rust / iot и т.д.)
3️⃣ Рабочий набор, который обычно выручает
— telesint — для парсинга и поиска похожих чатов
— tgstat / telemetr — чтобы понять, живой ли канал и кто там аудитория
— обычный поиск Telegram + фильтрация по активности
— Google X-ray по Telegram (site:t.me "ключевое слово")
По косточкам тему разобрали на вебе про чаты
Почему это важно помнить рекрутеру и сорсеру:
— один инструмент ≠ весь рынок
— сорсинг — это проверка гипотез, а не вера в кнопку «найти всё»
— навык мышления важнее набора сервисов
Мы на наших тренингах как раз учим не «волшебным ботам», а сорсинговому мышлению — как не залипать в одном источнике и не паниковать, когда что-то перестало работать.
Иногда лучший навык в сорсинге — не идеальный запрос, а смена подхода: «окей, этот инструмент сегодня не работает, пробуем по другому».
🔥6✍3❤3
Коллеги! Рынок болит, и подорожник уже не помогает 🤧
Усилилась проблема кандидатского фрода и целый ряд других HR-сложностей на фоне сокращений и оптимизаций.
Хочется не просто наблюдать за этим, а поддержать друг друга. 🫶🏼
Мы участвуем в исследование, чтобы лучше понять реальные боли рынка и делать продукты и контент, которые действительно помогают с ними справляться.
Если вы:
▶️ HRD / HR
▶️ рекрутер
▶️ нанимающий менеджер
▶️ управленец, напрямую вовлечённый в найм
Приглашаем вас заполнить анонимную анкету (без персональных данных, названий компаний и любых идентификаторов).
Сразу после заполнения вы получите полезные материалы в благодарность, а в долгосроке получите нашу помощь и поддержку в решении этих проблем.
Анкета
Вопросов: 15
Время заполнения: 8–12 минут
Формат: Google Form, полностью анонимно
Бонус за заполнение (доступ по ссылке по итогам отправки анкеты — не пропустите ссылку, случайно закрыв всплывающее окно):
▶️ Вебинар "Аналитика рынка: Как оценивать рынок вакансий/кандидатов и говорить с бизнесом на языке цифр"
▶️ Чек-лист оценки процесса найма и адаптации в компании
▶️ Комплексный вебинар по 1С: какие профессии, где искать, вилки, вопросы для собеседований
▶️ Чек-лист «Как оформить профиль в LinkedIn, чтобы он работал на вас»
Хочется верить, что рынок найма можно улучшать только вместе — через честный разговор, данные и совместную работу.
Спасибо всем, кто подключится🤝
Усилилась проблема кандидатского фрода и целый ряд других HR-сложностей на фоне сокращений и оптимизаций.
Хочется не просто наблюдать за этим, а поддержать друг друга. 🫶🏼
Мы участвуем в исследование, чтобы лучше понять реальные боли рынка и делать продукты и контент, которые действительно помогают с ними справляться.
Если вы:
Приглашаем вас заполнить анонимную анкету (без персональных данных, названий компаний и любых идентификаторов).
Сразу после заполнения вы получите полезные материалы в благодарность, а в долгосроке получите нашу помощь и поддержку в решении этих проблем.
Анкета
Вопросов: 15
Время заполнения: 8–12 минут
Формат: Google Form, полностью анонимно
Бонус за заполнение (доступ по ссылке по итогам отправки анкеты — не пропустите ссылку, случайно закрыв всплывающее окно):
Хочется верить, что рынок найма можно улучшать только вместе — через честный разговор, данные и совместную работу.
Спасибо всем, кто подключится
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3✍1👌1
Сегодня #говоритАся
✨ Почему сильные кандидаты часто выглядят хуже на интервью?
Интервью чаще проверяет не мышление и глубину, а умение быстро адаптироваться к формату и нравиться.
🤩 Сильные кандидаты редко «продают» себя.
Они не репетируют ответы, не играют роль идеального сотрудника и не стараются произвести впечатление любой ценой.
🤩 Они думают.
А мышление почти всегда выглядит медленнее и менее эффектно, чем уверенная речь.
В этот момент интервьюер думает: «что-то не дожимает», «нет огня», «как-то неубедительно». А кандидат просто не играет в спектакль. Он разговаривает, а не продаётся. И именно таких людей чаще всего отсекают, даже не поняв, с кем на самом деле разговаривали.
🤩 Парадокс в том, что интервью по чек-листу чаще всего поощряет не сильных, а удобных.
Тех, кто быстро считывает ожидания интервьюера и даёт социально одобряемые ответы. Тех, кто умеет выглядеть уверенно, но не обязательно умеет принимать сложные решения и работать в неопределённости.
🤩 Если сильные кандидаты регулярно «не доходят», вопрос не в рынке и не в кандидатах. Вопрос в том, что именно вы проверяете на интервью и какие сигналы считаете маркерами силы. Потому что глубина, системность и способность думать редко выглядят эффектно с первого взгляда.
Интервью — это не конкурс самопрезентации. Это инструмент понимания. И если он настроен плохо, он отсекает лучших и оставляет самых удобных. На вебинаре мы будем разбирать, как перестать ориентироваться на «нравится — не нравится» и начать видеть реальную силу кандидата — без угадывания и иллюзий.
А у вас было ощущение, что кандидат «не блеснул» на интервью, а потом оказывался одним из самых сильных в работе? 👀
Если хочется читать, смотреть и думать дальше — вот где меня можно найти:
Telegram
YouTube «Асьворкинг»
LinkedIn
Сайт
VK
Интервью чаще проверяет не мышление и глубину, а умение быстро адаптироваться к формату и нравиться.
Они не репетируют ответы, не играют роль идеального сотрудника и не стараются произвести впечатление любой ценой.
А мышление почти всегда выглядит медленнее и менее эффектно, чем уверенная речь.
Такие кандидаты могут дольше формулировать мысль, уточнять вопросы, говорить не так гладко, сомневаться и даже признаваться, что чего-то не знают. В шаблонном интервью это считывается как неуверенность или слабость. Хотя на самом деле — это признаки зрелости и ответственности.
В этот момент интервьюер думает: «что-то не дожимает», «нет огня», «как-то неубедительно». А кандидат просто не играет в спектакль. Он разговаривает, а не продаётся. И именно таких людей чаще всего отсекают, даже не поняв, с кем на самом деле разговаривали.
Тех, кто быстро считывает ожидания интервьюера и даёт социально одобряемые ответы. Тех, кто умеет выглядеть уверенно, но не обязательно умеет принимать сложные решения и работать в неопределённости.
Интервью — это не конкурс самопрезентации. Это инструмент понимания. И если он настроен плохо, он отсекает лучших и оставляет самых удобных. На вебинаре мы будем разбирать, как перестать ориентироваться на «нравится — не нравится» и начать видеть реальную силу кандидата — без угадывания и иллюзий.
А у вас было ощущение, что кандидат «не блеснул» на интервью, а потом оказывался одним из самых сильных в работе? 👀
Если хочется читать, смотреть и думать дальше — вот где меня можно найти:
Telegram
YouTube «Асьворкинг»
Сайт
VK
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥6❤1👌1
Вебинар про собеседование
Нет, это не про фильм Егора😅
Техники знаешь, вопросы подготовлены, кандидат отвечает уверенно — а на выходе всё равно не понятно, что с ним делать. Или наоборот: кандидат не блистал, сомневался, думал, путался в ответах — и его легко списали, а может зря?
Проблема чаще всего не в кандидате и не в рынке. А в том, как именно рекрутер ведёт интервью.
На вебинаре «Нравится — не нравится: собесь, моя красавица» мы будем разбирать интервью как систему, а не как набор удачных или не очень вопросов. Про то, почему интервью часто не даёт нужной информации, даже если ты опытный рекрутер, и как это чинится.
Отдельный фокус вебинара — интервью через сильные стороны самого рекрутера.
Не «одна правильная модель для всех», а как выстроить логику интервью под себя: свой стиль, мышление, рынок, вакансии и типы кандидатов. Чтобы не играть роль «идеального интервьюера», а опираться на то, что у тебя уже хорошо получается — и усиливать это.
Будет про:
— как миксовать модели интервью и не ломать разговор
— как видеть ложь и социально одобряемые ответы
— как работать с подготовленными кандидатами, которые знают все ответы
— как понимать реальную мотивацию, а не красивую обертку
— как продавать вакансию честно и профессионально
— где рекрутеры чаще всего сами портят интервью и что с этим делать
Как перестать полагаться на «нравится — не нравится» и начать понимать, что на самом деле происходит на интервью — и с кандидатом, и с тобой.
Нет, это не про фильм Егора😅
Техники знаешь, вопросы подготовлены, кандидат отвечает уверенно — а на выходе всё равно не понятно, что с ним делать. Или наоборот: кандидат не блистал, сомневался, думал, путался в ответах — и его легко списали, а может зря?
Проблема чаще всего не в кандидате и не в рынке. А в том, как именно рекрутер ведёт интервью.
На вебинаре «Нравится — не нравится: собесь, моя красавица» мы будем разбирать интервью как систему, а не как набор удачных или не очень вопросов. Про то, почему интервью часто не даёт нужной информации, даже если ты опытный рекрутер, и как это чинится.
Отдельный фокус вебинара — интервью через сильные стороны самого рекрутера.
Не «одна правильная модель для всех», а как выстроить логику интервью под себя: свой стиль, мышление, рынок, вакансии и типы кандидатов. Чтобы не играть роль «идеального интервьюера», а опираться на то, что у тебя уже хорошо получается — и усиливать это.
Будет про:
— как миксовать модели интервью и не ломать разговор
— как видеть ложь и социально одобряемые ответы
— как работать с подготовленными кандидатами, которые знают все ответы
— как понимать реальную мотивацию, а не красивую обертку
— как продавать вакансию честно и профессионально
— где рекрутеры чаще всего сами портят интервью и что с этим делать
Как перестать полагаться на «нравится — не нравится» и начать понимать, что на самом деле происходит на интервью — и с кандидатом, и с тобой.
❤8🔥4✍2
Ребята, "Собес-рулетка" началась.
Ждем вас!
Мы в онлайне разыграем билет на "Нравится, не нравится — собесь, моя красавица"
И ещё бонус для всех, кто будет онлайн — гайд «Как найти точки опоры для интервью, которое отражает рекрутера»
Зайти, посмотреть
Ждем вас!
Мы в онлайне разыграем билет на "Нравится, не нравится — собесь, моя красавица"
И ещё бонус для всех, кто будет онлайн — гайд «Как найти точки опоры для интервью, которое отражает рекрутера»
Зайти, посмотреть
❤2🔥1👌1
Сегодня #говоритАся
✨ Почему после «хорошего интервью» кандидат оказывается слабым?
Потому что «хорошее интервью» очень часто означает одно: кандидат был удобным, уверенным и понравился. Он говорил правильно, быстро ориентировался, попадал в ожидания и не создавал напряжения. Проблема в том, что всё это почти не имеет отношения к тому, как человек будет работать.
🤩 Фраза «он отлично себя продал» — тревожный маркер.
Она означает, что в интервью было больше спектакля, чем исследования. Больше симпатии, чем понимания. Больше ощущения «нравится», чем ответа на вопрос «а как он будет думать и действовать в реальности».
После выхода такого кандидата на работу обычно возникает недоумение: «на интервью всё было иначе». Но иначе не стало. Просто на интервью мы смотрели не туда. Мы не проверяли сложные места, не заходили в противоречия, не вытаскивали реальное мышление — потому что нам уже было комфортно и всё «сложилось».
📌 Хорошее интервью — это не то, после которого остаётся приятное впечатление. Это то, после которого становится понятно, как человек будет работать, где он силён, где нет и какие риски вы берёте. Всё остальное — иллюзия контроля.
Если после интервью вы не можете чётко объяснить, почему этот человек справится с реальной работой, значит интервью не выполнило свою задачу. На вебинаре мы как раз будем разбирать, как уходить от ощущения «понравился» и приходить к внятным, взрослым выводам о кандидатах.
А у вас было чувство, что интервью прошло идеально, а потом — разочарование? 👀
Если хочется читать, смотреть и думать дальше — вот где меня можно найти:
Telegram
YouTube «Асьворкинг»
LinkedIn
Сайт
VK
Потому что «хорошее интервью» очень часто означает одно: кандидат был удобным, уверенным и понравился. Он говорил правильно, быстро ориентировался, попадал в ожидания и не создавал напряжения. Проблема в том, что всё это почти не имеет отношения к тому, как человек будет работать.
Интервью легко превращается в проверку навыка самопрезентации. Кто лучше продаёт себя, кто увереннее звучит, кто умеет обходить острые углы. И именно этих кандидатов чаще всего называют «сильными», хотя по факту мы оцениваем не мышление и решения, а то, насколько комфортно нам было с человеком в разговоре.
Она означает, что в интервью было больше спектакля, чем исследования. Больше симпатии, чем понимания. Больше ощущения «нравится», чем ответа на вопрос «а как он будет думать и действовать в реальности».
После выхода такого кандидата на работу обычно возникает недоумение: «на интервью всё было иначе». Но иначе не стало. Просто на интервью мы смотрели не туда. Мы не проверяли сложные места, не заходили в противоречия, не вытаскивали реальное мышление — потому что нам уже было комфортно и всё «сложилось».
📌 Хорошее интервью — это не то, после которого остаётся приятное впечатление. Это то, после которого становится понятно, как человек будет работать, где он силён, где нет и какие риски вы берёте. Всё остальное — иллюзия контроля.
Если после интервью вы не можете чётко объяснить, почему этот человек справится с реальной работой, значит интервью не выполнило свою задачу. На вебинаре мы как раз будем разбирать, как уходить от ощущения «понравился» и приходить к внятным, взрослым выводам о кандидатах.
А у вас было чувство, что интервью прошло идеально, а потом — разочарование? 👀
Если хочется читать, смотреть и думать дальше — вот где меня можно найти:
Telegram
YouTube «Асьворкинг»
Сайт
VK
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2🔥2✍1
Мы запускаем новый формат — «Крупным планом».
Это короткие онлайн-уроки под одну конкретную HR-задачу. Берём конкретную проблему и за час разбираем её: что делать, как делать и где обычно всё ломается.
Первый выпуск — 27 февраля в 10:00.
«Как рекрутеру выжать максимум из Телеграм-чата»
Сценарий максимально жизненный. Нашёл чат по вакансии — и дальше начинается квест. Он вообще живой? Можно ли туда размещать вакансию? Если нельзя — как работать аккуратно и не выглядеть спамером? Как понять, кто внутри реально релевантный? Как выгрузить участников, чтобы не искать людей по одному? Как найти похожие комьюнити, в том числе закрытые? И что делать с этим всем дальше?
990 ₽ — просто живое участие. 1500 ₽ — участие, запись на неделю и материалы.
Если хочется короткий, концентрированный разбор без воды — это он.
Это короткие онлайн-уроки под одну конкретную HR-задачу. Берём конкретную проблему и за час разбираем её: что делать, как делать и где обычно всё ломается.
Первый выпуск — 27 февраля в 10:00.
«Как рекрутеру выжать максимум из Телеграм-чата»
Сценарий максимально жизненный. Нашёл чат по вакансии — и дальше начинается квест. Он вообще живой? Можно ли туда размещать вакансию? Если нельзя — как работать аккуратно и не выглядеть спамером? Как понять, кто внутри реально релевантный? Как выгрузить участников, чтобы не искать людей по одному? Как найти похожие комьюнити, в том числе закрытые? И что делать с этим всем дальше?
На уроке берём один конкретный чат и прогоняем его через рабочий сорсинговый сценарий — от проверки «живой/мертвый» до расширения поиска через похожие сообщества и инструменты.
990 ₽ — просто живое участие. 1500 ₽ — участие, запись на неделю и материалы.
Если хочется короткий, концентрированный разбор без воды — это он.
✍3🔥2❤1
Хотим запустить новую рубрику с Даней Ореховым.
Будем брать ваши нерабочие промты и делать из них рабочие.
ИИ делает ровно то, что ты попросил. А мы часто просим плохо.
В рубрике Даня будет разбирать реальные промты из HR-практики:
— почему они не работают
— где теряется логика
— чего не хватает
— как их переписать так, чтобы результат был конкретным и применимым
Если у тебя есть промт, который работает не так, как хотелось бы или вообще выдает фигню - кидай его в комментарии.
Разберем, перепишем, отдадим в массы решать конкретную задачу.
И да, будем честными: учиться писать запросы к ИИ — это теперь такой же рабочий навык, как учиться писать boolean запросы (прости, Егор 😅).
Будем брать ваши нерабочие промты и делать из них рабочие.
ИИ делает ровно то, что ты попросил. А мы часто просим плохо.
В рубрике Даня будет разбирать реальные промты из HR-практики:
— почему они не работают
— где теряется логика
— чего не хватает
— как их переписать так, чтобы результат был конкретным и применимым
Если у тебя есть промт, который работает не так, как хотелось бы или вообще выдает фигню - кидай его в комментарии.
Разберем, перепишем, отдадим в массы решать конкретную задачу.
И да, будем честными: учиться писать запросы к ИИ — это теперь такой же рабочий навык, как учиться писать boolean запросы (прости, Егор 😅).
🔥7❤3✍2👏1
Сегодня #ГоворитАся
🔸 🔸
Решение по кандидату принимается в первые 5–10 минут интервью
И дальше интервьюер чаще всего просто подтверждает уже принятое решение.
Если кандидат понравился, мы задаём мягкие вопросы, помогаем формулировать мысли, закрываем глаза на противоречия. Если не понравился — цепляемся к словам, усиливаем давление и ищем подтверждение, почему «не зашло». Формально интервью продолжается, но исследование уже закончено.
✨ В этот момент интервью перестаёт быть инструментом понимания и превращается в способ оправдать собственное впечатление. Мы не слушаем — мы фильтруем. Не проверяем — а подтверждаем. И при этом остаёмся уверенными, что решение было объективным и взвешенным.
Отсюда и ощущение, что «интуиция подвела», «кандидат раскрылся позже», «на интервью был другим». На самом деле другим был не кандидат. Другим был фокус внимания интервьюера.
🤩 Пока интервьюер не осознаёт, как и когда он принимает решение, он не управляет интервью. Им управляют собственные искажения, симпатия, раздражение и привычные паттерны оценки. И никакие техники не спасут, если этого не видеть.
Интервью — это навык думать, а не задавать вопросы. И если хочется перестать угадывать и начинать действительно понимать людей, этому тоже можно научиться. Именно об этом мы и будем говорить на вебинаре .
А вы ловили себя на том, что мнение о кандидате складывается слишком рано? 👀
Если хочется читать, смотреть и думать дальше — вот где меня можно найти:
Telegram
YouTube «Асьворкинг»
LinkedIn
Сайт
VK
Решение по кандидату принимается в первые 5–10 минут интервью
И дальше интервьюер чаще всего просто подтверждает уже принятое решение.
Мы все любим думать, что действуем рационально, задаём вопросы, анализируем ответы. Но в реальности мозг очень быстро формирует гипотезу — «мой человек» или «что-то не то» — и дальше разговор начинает подстраиваться под неё.
Если кандидат понравился, мы задаём мягкие вопросы, помогаем формулировать мысли, закрываем глаза на противоречия. Если не понравился — цепляемся к словам, усиливаем давление и ищем подтверждение, почему «не зашло». Формально интервью продолжается, но исследование уже закончено.
Отсюда и ощущение, что «интуиция подвела», «кандидат раскрылся позже», «на интервью был другим». На самом деле другим был не кандидат. Другим был фокус внимания интервьюера.
Интервью — это навык думать, а не задавать вопросы. И если хочется перестать угадывать и начинать действительно понимать людей, этому тоже можно научиться. Именно об этом мы и будем говорить на вебинаре .
А вы ловили себя на том, что мнение о кандидате складывается слишком рано? 👀
Если хочется читать, смотреть и думать дальше — вот где меня можно найти:
Telegram
YouTube «Асьворкинг»
Сайт
VK
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2🔥2💯1
Сегодня #ГоворитДаня
Мы взяли на разбор промт на анализ вакансии. Сам текст можете посмотреть на первой карточке. Всё красиво: «ты опытный IT-рекрутер», список вопросов, логика есть. Выглядит солидно.
А по факту бестолковый и совершенно не рабочий.
Почему такой промт не работает - разобрал на карточках. Ниже поговорим по сути:
Главная проблема в том, что промт не управляет результатом. Он просит проанализировать, но не говорит, какая цель. Мы проверяем вакансию зачем? Увеличить отклик? Расширить воронку? Ускорить найм? Повысить качество кандидатов? Без цели это просто болтовня.
Когда мы меняем логику запроса с «проверь, нет ли лишнего» на «сделай вакансию инструментом расширения воронки» - меняется сама суть. Мы уходим от роли к функции, от абстракции к понятному результату.
Вот вам готовый, работающий промт, который можно использовать уже сегодня и который бустанет ваши вакансии:
Ты — HR-консультант по оптимизации вакансий (специализация: [tech / non-tech / массовый подбор / executive search — указать]).
Цель: повысить качество и/или количество релевантных откликов за счет улучшения структуры, ясности и логики вакансии.
Работай строго по протоколу ниже.
Не выдумывай факты. Если данных недостаточно — помечай [требует уточнения].
Входные параметры
(если отсутствуют — задай 3–7 уточняющих вопросов и затем сделай версию V1 с пометками)
- Роль / грейд:
- Индустрия:
- Локация / формат работы:
- Язык вакансии:
- Зарплатная вилка (если можно указывать):
- Что нельзя менять:
- Основная цель: больше откликов / более квалифицированные кандидаты:
ШАГ 1. Диагностика (не переписывай текст на этом этапе)
Проанализируй вакансию и выдели не более 10 проблем.
Формат:
1. Проблема
2. Почему это снижает эффективность / сужает воронку
3. Как исправить
4. Пример корректной формулировки
Что считать «сужением воронки»:
- избыточные годы опыта без бизнес-необходимости
- слишком длинный список must-have (>7 пунктов)
- узкие требования к конкретным инструментам вместо класса инструментов
- дублирующие или пересекающиеся требования
- противоречия (junior + 5 лет опыта и т.п.)
- штампы («дружная команда», «конкурентная зарплата»)
- требования, не связанные напрямую с результатом роли
Отдельно оцени:
- корректность разделения: обязанности / требования / условия
- приоритизацию: must-have vs nice-to-have
- конкретность бенефитов (есть ли измеримая ценность)
- ясность ожидаемого результата от роли
ШАГ 2. Рекомендации
Сформулируй до 10 конкретных рекомендаций по улучшению.
Если есть стратегическая проблема (например, неясная цель роли) — укажи это отдельно.
ШАГ 3. Переписываем
Подготовь 2 версии вакансии:
V1 — Консервативная
(минимальные правки, сохранение исходной структуры)
V2 — Усиленная
(более продающая, с фокусом на ценность роли и кандидата)
Правила переписывания:
- Убери штампы
- Упрости язык
- Сделай формулировки конкретными
- Ограничь блок must-have до 5–7 пунктов
- Четко раздели must-have и nice-to-have
- Сделай бенефиты конкретными (без выдумывания)
- Если данных нет — пометь [требует уточнения]
Формат вакансии:
- Заголовок
- О роли (3–5 строк)
- Зона ответственности
- Обязательные требования
- Будет плюсом
- Условия / бенефиты
- Короткий блок «Почему это интересно»
Ограничение длины: не более 600–800 слов на версию.
Пример конкретизации:
Плохо:
“Опыт работы от 5 лет”
Лучше:
“Опыт самостоятельного ведения backend-проектов с продакшн-нагрузкой”
Плохо:
“Конкурентная зарплата”
Лучше:
“Фиксированная часть + годовой бонус до 20%”
Текст вакансии:
[вставить текст]
Если есть промт, который выглядит норм, но работает не так, как задумывалось - приносите в комментарии. Разберём и сделаем рабочим.
Кстати, научиться автоматизировать свою HR-рутину можно с нашим вебинаром по ИИ.
А сталкерить Даню можно вот тут
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥15❤7✍5⚡1