This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
👍2❤1🔥1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
👌2❤1
Как сделать так, чтобы твоя ценность не исчезала вместе с количеством вакансий?
Не будем делать вид, что естьволшебная защита. Но есть способы снизить волатильность своей роли:
1) Переупаковать себя из “закрывателя вакансий” в “решателя бизнес-задач”
Когда ты умеешь говорить не “я закрыл 12 позиций”, а “мы снизили time-to-hire на 20% и сняли риск простоя команды”, — разговор с бизнесом становится другим.
У нас есть классный Sourcing talk на эту тему с Таней Тарасовой.
2) Расширять зону полезности:
- улучшать JD и коммуникации
- выстраивать воронку/аналитику
- помогать с интервью и оценкой
- делать talent mapping / pipeline
Рекрутер, который умеет такое, обычно переживает кризисы спокойнее, чем “только сорс + скрининг”.
Приходите в Sourcing School, этому мы учим в вебинарах и на тренингах , а в HR-гирлянде Ангелина Ващенко как раз рассказывает про карту поиска.
3) Делать результаты видимыми
Парадокс: многие реально круто работают, но это выглядит как “ну да, рекрутер что-то там делает”.
Цифры, отчёты, короткие статусы, понятные метрики - это ваш бронежилет.
В бесплатной библиотеке Sourcing School есть практический вебинар о том, как готовиться к любой коммуникации с бизнесом и говорить на языке цифр.
4) Держать «параллельную опору»
Личный бренд, нетворк, проектные форматы, консультации, обучение - не как «побочка», а как вариант не падать в ноль между волнами рынка.
Про это в марафоне HR-гирлянды классно рассказывает Ася Кабаргина.
И важный вывод
Если ты рекрутер и чувствуешь тревогу из-за нестабильности - это не “слабость” и не “плохая адаптивность”.
Это нормальная реакция на рынок, где твоя роль чаще всего привязана к циклу найма.
Не будем делать вид, что есть
1) Переупаковать себя из “закрывателя вакансий” в “решателя бизнес-задач”
Когда ты умеешь говорить не “я закрыл 12 позиций”, а “мы снизили time-to-hire на 20% и сняли риск простоя команды”, — разговор с бизнесом становится другим.
У нас есть классный Sourcing talk на эту тему с Таней Тарасовой.
2) Расширять зону полезности:
- улучшать JD и коммуникации
- выстраивать воронку/аналитику
- помогать с интервью и оценкой
- делать talent mapping / pipeline
Рекрутер, который умеет такое, обычно переживает кризисы спокойнее, чем “только сорс + скрининг”.
Приходите в Sourcing School, этому мы учим в вебинарах и на тренингах , а в HR-гирлянде Ангелина Ващенко как раз рассказывает про карту поиска.
3) Делать результаты видимыми
Парадокс: многие реально круто работают, но это выглядит как “ну да, рекрутер что-то там делает”.
Цифры, отчёты, короткие статусы, понятные метрики - это ваш бронежилет.
В бесплатной библиотеке Sourcing School есть практический вебинар о том, как готовиться к любой коммуникации с бизнесом и говорить на языке цифр.
4) Держать «параллельную опору»
Личный бренд, нетворк, проектные форматы, консультации, обучение - не как «побочка», а как вариант не падать в ноль между волнами рынка.
Про это в марафоне HR-гирлянды классно рассказывает Ася Кабаргина.
И важный вывод
Если ты рекрутер и чувствуешь тревогу из-за нестабильности - это не “слабость” и не “плохая адаптивность”.
Это нормальная реакция на рынок, где твоя роль чаще всего привязана к циклу найма.
YouTube
Sourcing Talks #4 От сорсера к HR-консультанту за 1 год
Егор Яценко и Татьяна Тарасова говорят о том, как необычным образом использовать boolean search и стать полноценным консультантом для бизнеса. Как сорсинг может помочь сейлу, бухгалтеру, закупкам и маркетингу?
Канал про булевой поиск: https://t.me/booleansearch…
Канал про булевой поиск: https://t.me/booleansearch…
🔥3❤2👍1
Продолжая мысль из утреннего поста — про ценность рекрутера, которая не должна схлопываться вместе с количеством вакансий.
Один из самых недооценённых способов снизить волатильность своей роли — уметь читать рынок и переводить это в решения для бизнеса.
Не «кажется, стало сложнее нанимать», а почему именно, где рынок ушёл и что с этим делать компании.
И тут многие упираются в реальность: отчёты выходят с опозданием, конференции — раз в год, а рынок меняется каждые пару месяцев.
Поэтому всё чаще выигрывают те, кто:
- регулярно смотрит, как нанимают другие
- сравнивает форматы, условия, тексты, подходы
- держит контакт с живыми кейсами, а не только с теорией
Предлагаем телеграм-папку с каналами про HR, рекрутмент, аналитику, рынок труда и менеджмент.
И небольшой прикладной бонус — промпт, который можно использовать прямо сейчас, если работаешь с вакансиями и рынком:
Если коротко: чем лучше ты понимаешь рынок и умеешь говорить о нём на языке цифр и сравнений, тем сложнее свести твою роль к «ну, найма сейчас нет — значит, и рекрутинг не нужен».
Один из самых недооценённых способов снизить волатильность своей роли — уметь читать рынок и переводить это в решения для бизнеса.
Не «кажется, стало сложнее нанимать», а почему именно, где рынок ушёл и что с этим делать компании.
И тут многие упираются в реальность: отчёты выходят с опозданием, конференции — раз в год, а рынок меняется каждые пару месяцев.
Поэтому всё чаще выигрывают те, кто:
- регулярно смотрит, как нанимают другие
- сравнивает форматы, условия, тексты, подходы
- держит контакт с живыми кейсами, а не только с теорией
Предлагаем телеграм-папку с каналами про HR, рекрутмент, аналитику, рынок труда и менеджмент.
И небольшой прикладной бонус — промпт, который можно использовать прямо сейчас, если работаешь с вакансиями и рынком:
Шаг 1.
Действуй как опытный HR-аналитик. Твоя задача - сравнить нашу вакансию с рынком.
Проанализируй вакансии из файла и предложи, какие параметры и гипотезы стоит проверить.
Наша вакансия: …
Шаг 2.
Посчитай ключевые метрики:
- медиану и диапазон зарплат
- долю вакансий с удалёнкой
- процент вакансий с указанной зарплатой
- географию
Используй только вакансии из файла.
Шаг 3.
Сделай выводы как для CEO: где мы проигрываем рынку, где можем усилиться и что стоит поменять в условиях и тексте вакансии.
Если коротко: чем лучше ты понимаешь рынок и умеешь говорить о нём на языке цифр и сравнений, тем сложнее свести твою роль к «ну, найма сейчас нет — значит, и рекрутинг не нужен».
✍3❤2🔥2
«Продавать» на собеседовании - не значит уговаривать.
И уж точно не значит начинать со скидок.
Есть устойчивая ошибка, в которую попадают и кандидаты, и работодатели на интервью.
Как только разговор заходит про «продать себя», «продать вакансию», «продать компанию» - стороны начинают говорить о продукте, а не о человеке.
Получается классика:
- «у нас классная команда»
- «интересные задачи»
- «конкурентная зарплата»
Абстрактные выгоды, которые подходят всем и одновременно - никому.
1. Позиционируй, не обесценивая
Одна из самых частых ошибок:
- «у других так, а у нас лучше»
- «рынок плохой, а мы нормальные»
Зрелая позиция звучит иначе:
- «эта роль решает вот такую задачу»
- «она подойдёт, если тебе важно вот это»
Без сравнения «кто хуже», просто - другая задача, другой сценарий.
2. Продавай сценарий, а не вакансию
Не «что за компания», а:
- как выглядит твой день через 3 месяца
- где будет сложно
- где будет приятно
- где придётся принимать решения
Люди выбирают не офферы. Люди выбирают будущую жизнь.
3. Не бойся отсекать нецелевых
Самый взрослый момент - честно сказать:
- это не универсальная роль
- это не для всех
- если тебе нужно Х, здесь будет тяжело
И парадокс в том, что именно после этого доверие обычно растёт.
Вывод для HR и рекрутинга простой:
Сильная «продажа» на собеседовании - это не презентация.
Это диалог, в котором вопросы важнее аргументов, а ясность ценнее обещаний.
И да - это работает в обе стороны.
Напоминаем, что в четверг поговорим про то, "Почему рекрутеров не любят?" с гостем со стороны бизнеса (еще и билеты на HR-гирлянду разыграем).
Регистрируйтесь!
И уж точно не значит начинать со скидок.
Есть устойчивая ошибка, в которую попадают и кандидаты, и работодатели на интервью.
Как только разговор заходит про «продать себя», «продать вакансию», «продать компанию» - стороны начинают говорить о продукте, а не о человеке.
Получается классика:
- «у нас классная команда»
- «интересные задачи»
- «конкурентная зарплата»
Абстрактные выгоды, которые подходят всем и одновременно - никому.
1. Позиционируй, не обесценивая
Одна из самых частых ошибок:
- «у других так, а у нас лучше»
- «рынок плохой, а мы нормальные»
Зрелая позиция звучит иначе:
- «эта роль решает вот такую задачу»
- «она подойдёт, если тебе важно вот это»
Без сравнения «кто хуже», просто - другая задача, другой сценарий.
2. Продавай сценарий, а не вакансию
Не «что за компания», а:
- как выглядит твой день через 3 месяца
- где будет сложно
- где будет приятно
- где придётся принимать решения
Люди выбирают не офферы. Люди выбирают будущую жизнь.
3. Не бойся отсекать нецелевых
Самый взрослый момент - честно сказать:
- это не универсальная роль
- это не для всех
- если тебе нужно Х, здесь будет тяжело
И парадокс в том, что именно после этого доверие обычно растёт.
Вывод для HR и рекрутинга простой:
Сильная «продажа» на собеседовании - это не презентация.
Это диалог, в котором вопросы важнее аргументов, а ясность ценнее обещаний.
И да - это работает в обе стороны.
Напоминаем, что в четверг поговорим про то, "Почему рекрутеров не любят?" с гостем со стороны бизнеса (еще и билеты на HR-гирлянду разыграем).
Регистрируйтесь!
sourcing-school.ru
Sourcing School | Почему не любят рекрутеров? | Sourcing Talks #12
Sourcing School – это корпоративные тренинги по сорсингу, копирайтингу и переговорам для HR.
❤4✍2🔥1💯1
Ребятааа, у нас слетело напоминание о сегодняшнем эфире, так что НАПОМИНАЕМ.
Мы уже начали тут
"Почему рекрутеров не любят?"
Коллеги, у нас прям горячо....🔥 🔥 🔥
Мы уже начали тут
"Почему рекрутеров не любят?"
Коллеги, у нас прям горячо....
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
😁7
Мы в тестовом режиме запускаем рубрику от нашего спикера, Аси Кабаргиной. Ждем ваши реакции и комментарии.
Я люблю разбирать интервью через кино 🎬
Потому что в фильмах очень хорошо видно то, что в реальной жизни часто стараются спрятать за техниками и корректностью — личный бренд интервьюера.
Интервью — это не только про кандидата.
Это всегда про вас: стиль, границы, требования, способ думать и управлять.
🍂 Вспомните Дьявол носит Prada.
Миранда Пристли собеседует Энди Сакс на позицию ассистента. Энди — без опыта в моде, явно «не из этого мира».
И что делает Миранда? Она не улыбается, не разогревает, не объясняет, «как у них тут принято». Она холодная, резкая, требовательная, местами откровенно неприятная 😬
По всем HR-канонам — стресс-интервью.
🍂 Теперь Стажёр.
Джулс Остин (Энн Хэтэуэй) общается с Беном — пожилым стажёром, который вообще не вписывается в стандартный портрет кандидата. Их разговор — не классическое интервью: она сомневается, говорит честно, местами неловко, без маски «сильного руководителя».
🍂 И третий пример — Социальная сеть.
Там почти нет формальных собеседований, но есть постоянный отбор людей в команду Марка Цукерберга.
И вот здесь для меня сходится главный вывод 👇
Когда интервьюер прячется за шаблонами, кандидат тоже начинает играть роль. А когда интервью отражает реальный стиль, требования и реальность — оно начинает работать как фильтр.
Сильное интервью — это не «как правильно».
Это как по-настоящему у вас. И именно с этого начинается личный бренд в интервью ✨
А у вас были такие ситуации, когда на интервью считывалась фальшь интервьюера?
#ГоворитАся
Я люблю разбирать интервью через кино 🎬
Потому что в фильмах очень хорошо видно то, что в реальной жизни часто стараются спрятать за техниками и корректностью — личный бренд интервьюера.
Интервью — это не только про кандидата.
Это всегда про вас: стиль, границы, требования, способ думать и управлять.
Миранда Пристли собеседует Энди Сакс на позицию ассистента. Энди — без опыта в моде, явно «не из этого мира».
И что делает Миранда? Она не улыбается, не разогревает, не объясняет, «как у них тут принято». Она холодная, резкая, требовательная, местами откровенно неприятная 😬
По всем HR-канонам — стресс-интервью.
Но ключевое здесь другое: Миранда не играет роль. Она ровно такая же в работе. Если бы она провела милое интервью по шаблону, Энди узнала бы реальность уже после выхода на работу. А так — она сталкивается со стилем управления сразу и может принять решение осознанно. Это интервью не про комфорт. Это интервью про совпадение. И это очень сильный личный бренд.
Джулс Остин (Энн Хэтэуэй) общается с Беном — пожилым стажёром, который вообще не вписывается в стандартный портрет кандидата. Их разговор — не классическое интервью: она сомневается, говорит честно, местами неловко, без маски «сильного руководителя».
И именно через этот диалог Бен понимает, как она принимает решения, как относится к людям и какой с ней будет работа. Это тоже нестандартное интервью — просто в другом стиле. Здесь личный бренд не про давление, а про человечность и ответственность 🤍
Там почти нет формальных собеседований, но есть постоянный отбор людей в команду Марка Цукерберга.
Он не задаёт «правильные вопросы», он разговаривает. И в этом разговоре очень быстро становится ясно: ты понимаешь, как он мыслит, совпадаешь по скорости и логике — или нет. Это интервью без формы, но с очень жёстким личным брендом 🧠 Ты либо в этом мире, либо тебе туда не надо.
И вот здесь для меня сходится главный вывод 👇
Интервью не обязано быть универсальным, удобным и одинаковым. Оно обязано закрывать ваши цели и транслировать вас настоящих.
Когда интервьюер прячется за шаблонами, кандидат тоже начинает играть роль. А когда интервью отражает реальный стиль, требования и реальность — оно начинает работать как фильтр.
Сильное интервью — это не «как правильно».
Это как по-настоящему у вас. И именно с этого начинается личный бренд в интервью ✨
А у вас были такие ситуации, когда на интервью считывалась фальшь интервьюера?
#ГоворитАся
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4🔥3👍2
Почему рекрутеров не любят — и что с этим делать на самом деле
На Sourcing Talk #12 мы со Славой Костиковым ( Head of Platform в Wargaming) честно разобрали тему, которую обычно обходят стороной или обсуждают в формате «кандидаты неблагодарные».
Говорили с другой стороны — со стороны нанимающего менеджера и кандидата одновременно.
Что вскрылось 👇
1. Рекрутера не "не любят". Не любят непрофессионализм
Не "всех и всегда", а конкретные действия:
- нерелевантные сообщения
- шаблонные заходы
- ощущение, что профиль кандидата даже не открывали
- иллюзия "я 5 лет нанимаю джавистов, значит я эксперт в java"
2. Первое касание = лицо компании
Для кандидата рекрутер — единственный интерфейс.
Внутренние процессы, фейлы менеджеров и согласования никого не интересуют.
Если первое сообщение кривое — бренд компании тоже кривой.
У нас есть классный веб на эту тему.
3. “Расскажите о себе” — плохой старт интервью
Шаблонные вопросы ≠ понимание кандидата.
Работают:
- разбор реального опыта
- вопросы по конкретным кейсам
4. Фидбэк — не бонус, а часть контракта
Даже короткий и аккуратный фидбэк:
- закрывает процесс
- снижает агрессию
- оставляет шанс вернуться к кандидату через год
Пропадание без ответа — один из главных триггеров "не любви к рекрутерам".
5. “Волчары” и попытки «обмануть систему» — тупиковый путь
Это эмоциональная реакция на плохие процессы, а не решение проблемы.
Со стороны рекрутеров такими же эмоциональными и неоправданными мерами становятся чёрные списки.
Fail-fast, нормальный онбординг и внятная логика интервью работают лучше любых изголений.
Главный вывод эфира
Большинство конфликтов в рекрутменте — не про "вы плохие, а мы хорошие",
а про:
- слабую структуру интервью
- отсутствие управления ожиданиями
- не выстроенную работу с нанимающими менеджерами.
📌 Запись эфира тем, кто хочетгрязных подробностей
🎁 В эфире разыграли 3 билета на марафон «HR-гирлянда»
Доступ к марафону всё ещё можно купить — уроки открыты до 14 февраля.
И по секрету: готовим крутой большой веб по интервью, скоро расскажем
На Sourcing Talk #12 мы со Славой Костиковым ( Head of Platform в Wargaming) честно разобрали тему, которую обычно обходят стороной или обсуждают в формате «кандидаты неблагодарные».
Говорили с другой стороны — со стороны нанимающего менеджера и кандидата одновременно.
Что вскрылось 👇
1. Рекрутера не "не любят". Не любят непрофессионализм
Не "всех и всегда", а конкретные действия:
- нерелевантные сообщения
- шаблонные заходы
- ощущение, что профиль кандидата даже не открывали
- иллюзия "я 5 лет нанимаю джавистов, значит я эксперт в java"
2. Первое касание = лицо компании
Для кандидата рекрутер — единственный интерфейс.
Внутренние процессы, фейлы менеджеров и согласования никого не интересуют.
Если первое сообщение кривое — бренд компании тоже кривой.
У нас есть классный веб на эту тему.
3. “Расскажите о себе” — плохой старт интервью
Шаблонные вопросы ≠ понимание кандидата.
Работают:
- разбор реального опыта
- вопросы по конкретным кейсам
4. Фидбэк — не бонус, а часть контракта
Даже короткий и аккуратный фидбэк:
- закрывает процесс
- снижает агрессию
- оставляет шанс вернуться к кандидату через год
Пропадание без ответа — один из главных триггеров "не любви к рекрутерам".
5. “Волчары” и попытки «обмануть систему» — тупиковый путь
Это эмоциональная реакция на плохие процессы, а не решение проблемы.
Со стороны рекрутеров такими же эмоциональными и неоправданными мерами становятся чёрные списки.
Fail-fast, нормальный онбординг и внятная логика интервью работают лучше любых изголений.
Главный вывод эфира
Большинство конфликтов в рекрутменте — не про "вы плохие, а мы хорошие",
а про:
- слабую структуру интервью
- отсутствие управления ожиданиями
- не выстроенную работу с нанимающими менеджерами.
📌 Запись эфира тем, кто хочет
🎁 В эфире разыграли 3 билета на марафон «HR-гирлянда»
Доступ к марафону всё ещё можно купить — уроки открыты до 14 февраля.
sourcing-school.ru
Sourcing School | Как подкатить к кандидату?
Практический вебинар Егора Яценко по первым сообщениям кандидатам
🔥5👍1👀1
Сегодня #говоритАся
🍂 Почему кандидаты врут на интервью?
Не потому что они плохие, хитрые или хотят обмануть. Чаще всего — потому что мы, рекрутеры, сами создаём для этого условия.
Когда кандидат заходит на интервью и слышит привычный набор вопросов — «расскажите о себе», «назовите сильные и слабые стороны», «почему ушли с прошлого места», — он очень быстро понимает правила игры. Это не разговор. Это экзамен. И дальше включается режим выживания. Нужно не быть собой, а быть правильным.
🍁 Если интервью выглядит как допрос, чек-лист или попытка «раскусить», кандидат будет защищаться. Даже сильный и адекватный. Потому что он считывает не вопросы — он считывает вас: ваш стиль, реакцию на неудобные ответы, готовность слышать реальность, а не идеальную версию. Когда интервьюер прячется за техниками, кандидат тоже надевает маску.
📌 Поэтому для меня главный вопрос не «как распознать ложь», а куда неприятнее: какую ложь я сам провоцирую своим интервью? Где я задаю вопросы, на которые невозможно ответить честно, создаю атмосферу оценки, а не диалога, продаю идеальную компанию вместо реальности.
💅 💅 💅
💅 💅 💅
💅 💅 💅
И да, именно поэтому интервью — это не только про кандидата. Это всегда про вас, ваш стиль и ваш личный бренд. Если хочется перестать угадывать и начать действительно понимать людей, об этом мы и будем говорить на вебинаре — про честные интервью, про стиль и про «нравится — не нравится», но по-взрослому.
А вы ловили себя на мысли, что кандидат говорит всё «как по учебнику», а веры всё равно нет? 👀
Если хочется читать, смотреть и думать дальше — вот где меня можно найти:
Telegram
YouTube «Асьворкинг»
LinkedIn
Сайт
VK
Не потому что они плохие, хитрые или хотят обмануть. Чаще всего — потому что мы, рекрутеры, сами создаём для этого условия.
Когда кандидат заходит на интервью и слышит привычный набор вопросов — «расскажите о себе», «назовите сильные и слабые стороны», «почему ушли с прошлого места», — он очень быстро понимает правила игры. Это не разговор. Это экзамен. И дальше включается режим выживания. Нужно не быть собой, а быть правильным.
Шаблонное интервью почти всегда наказывает за честность и поощряет социально одобряемые ответы. В нём нет места сомнениям, сложностям и реальным причинам. Рекрутер в этот момент думает: «он врёт», а кандидат — «мне нельзя сказать правду». И это не про мораль, а про формат интервью и личный бренд интервьюера.
И да, именно поэтому интервью — это не только про кандидата. Это всегда про вас, ваш стиль и ваш личный бренд. Если хочется перестать угадывать и начать действительно понимать людей, об этом мы и будем говорить на вебинаре — про честные интервью, про стиль и про «нравится — не нравится», но по-взрослому.
А вы ловили себя на мысли, что кандидат говорит всё «как по учебнику», а веры всё равно нет? 👀
Если хочется читать, смотреть и думать дальше — вот где меня можно найти:
Telegram
YouTube «Асьворкинг»
Сайт
VK
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
sourcing-school.ru
Sourcing School |Нравится, не нравится - собесь, моя красавица
Ася Кабаргина и Егор Яценко 25 февраля в 18-00 МСК
❤3🔥3👍1
🎲 Собес-рулетка
9 февраля в 18:30 по МСК проведём эфир в формате, который очень похож на реальную жизнь, а не на учебник.
Интервью — это всегда рулетка. Никогда заранее не знаешь, кто придёт: звезда, молчун, сомневающийся или токсик. В каком он контексте, с какими ожиданиями и чем всё может закончиться.
На эфире «Собес-рулетка» мы играем в это вслепую.
Как это будет:
— крутим рулетку с типами кандидатов, целями интервью и контекстами рынка
— на ходу разбираем, какую стратегию интервью выбрать
— с каких вопросов начинать
— где давить, а где отпускать
— и чего точно не делать, даже если очень хочется
Без заготовленных кейсов и «идеальных» сценариев. Только живая логика интервью и реальные решения.
🎁 Про подарки
На эфире разыграем билет на вебинар «Нравится — не нравится — собесь, моя красавица»
А все, кто будет смотреть онлайн, получат бонус: гайд «Как найти точки опоры для проведения интервью, которое отражает рекрутера» — про стиль, позицию и то, как не теряться за вакансией и продуктом компании.
Если интервью для тебя — это не «чек-лист вопросов», а зона повышенной ответственности и риска, этот эфир точно стоит посмотреть.
Регистрация уже открыта.
9 февраля в 18:30 по МСК проведём эфир в формате, который очень похож на реальную жизнь, а не на учебник.
Интервью — это всегда рулетка. Никогда заранее не знаешь, кто придёт: звезда, молчун, сомневающийся или токсик. В каком он контексте, с какими ожиданиями и чем всё может закончиться.
На эфире «Собес-рулетка» мы играем в это вслепую.
Как это будет:
— крутим рулетку с типами кандидатов, целями интервью и контекстами рынка
— на ходу разбираем, какую стратегию интервью выбрать
— с каких вопросов начинать
— где давить, а где отпускать
— и чего точно не делать, даже если очень хочется
Без заготовленных кейсов и «идеальных» сценариев. Только живая логика интервью и реальные решения.
🎁 Про подарки
На эфире разыграем билет на вебинар «Нравится — не нравится — собесь, моя красавица»
А все, кто будет смотреть онлайн, получат бонус: гайд «Как найти точки опоры для проведения интервью, которое отражает рекрутера» — про стиль, позицию и то, как не теряться за вакансией и продуктом компании.
Если интервью для тебя — это не «чек-лист вопросов», а зона повышенной ответственности и риска, этот эфир точно стоит посмотреть.
Регистрация уже открыта.
sourcing-school.ru
Sourcing School | Собес-рулетка
9 февраля в 18:30 — Живой эфир про интервью, где каждый кейс, как заряд револьвера с 1 патроном: никогда не знаешь, кто перед тобой и чем закончится разговор, поэтому стратегия решает всё.
🔥8✍5❤2
Иногда сорсинг ломается не потому, что ты что-то сделал не так.
В одном из чатов обучения был очень показательный диалог. Коллега попробовала бота для поиска чатов и каналов по ключевому слову. Всё сделала правильно: ввела запрос, выбрала формат, дождалась результата. А в ответ — файл с надписью «ничего не найдено».
Знакомо?
Важно тут вот что: в таких случаях проблема чаще не в рекрутере и даже не в запросе. Это просто реальность телеграм-ботов. Они могут падать, не обновлять базы или «ослепнуть» в самый неподходящий момент.
Хорошая новость: инструменты всё-таки разные. В том же обсуждении по этому же запросу другой сервис спокойно выдал релевантные чаты и сообщества — от Rust-комьюнити до embedded-групп и вакансий. То есть рынок есть, кандидаты есть, просто не каждый инструмент до них дотягивается.
Что здесь полезно зафиксировать и сохранить:
1️⃣ Никогда не делай выводы по одному инструменту
Если бот вернул 0 результатов — это сигнал проверить гипотезу, а не закрывать поиск. Минимум 2–3 источника на одну задачу — базовая гигиена.
2️⃣ Ищи одно и то же разными способами
— бот для поиска чатов
— ручной поиск по Telegram
— поиск через Google с site:t.me
— проверка смежных ключевых слов (не embedded, а firmware / hardware / rust / iot и т.д.)
3️⃣ Рабочий набор, который обычно выручает
— telesint — для парсинга и поиска похожих чатов
— tgstat / telemetr — чтобы понять, живой ли канал и кто там аудитория
— обычный поиск Telegram + фильтрация по активности
— Google X-ray по Telegram (site:t.me "ключевое слово")
По косточкам тему разобрали на вебе про чаты
Почему это важно помнить рекрутеру и сорсеру:
— один инструмент ≠ весь рынок
— сорсинг — это проверка гипотез, а не вера в кнопку «найти всё»
— навык мышления важнее набора сервисов
Мы на наших тренингах как раз учим не «волшебным ботам», а сорсинговому мышлению — как не залипать в одном источнике и не паниковать, когда что-то перестало работать.
Иногда лучший навык в сорсинге — не идеальный запрос, а смена подхода: «окей, этот инструмент сегодня не работает, пробуем по другому».
В одном из чатов обучения был очень показательный диалог. Коллега попробовала бота для поиска чатов и каналов по ключевому слову. Всё сделала правильно: ввела запрос, выбрала формат, дождалась результата. А в ответ — файл с надписью «ничего не найдено».
Знакомо?
Важно тут вот что: в таких случаях проблема чаще не в рекрутере и даже не в запросе. Это просто реальность телеграм-ботов. Они могут падать, не обновлять базы или «ослепнуть» в самый неподходящий момент.
Хорошая новость: инструменты всё-таки разные. В том же обсуждении по этому же запросу другой сервис спокойно выдал релевантные чаты и сообщества — от Rust-комьюнити до embedded-групп и вакансий. То есть рынок есть, кандидаты есть, просто не каждый инструмент до них дотягивается.
Что здесь полезно зафиксировать и сохранить:
1️⃣ Никогда не делай выводы по одному инструменту
Если бот вернул 0 результатов — это сигнал проверить гипотезу, а не закрывать поиск. Минимум 2–3 источника на одну задачу — базовая гигиена.
2️⃣ Ищи одно и то же разными способами
— бот для поиска чатов
— ручной поиск по Telegram
— поиск через Google с site:t.me
— проверка смежных ключевых слов (не embedded, а firmware / hardware / rust / iot и т.д.)
3️⃣ Рабочий набор, который обычно выручает
— telesint — для парсинга и поиска похожих чатов
— tgstat / telemetr — чтобы понять, живой ли канал и кто там аудитория
— обычный поиск Telegram + фильтрация по активности
— Google X-ray по Telegram (site:t.me "ключевое слово")
По косточкам тему разобрали на вебе про чаты
Почему это важно помнить рекрутеру и сорсеру:
— один инструмент ≠ весь рынок
— сорсинг — это проверка гипотез, а не вера в кнопку «найти всё»
— навык мышления важнее набора сервисов
Мы на наших тренингах как раз учим не «волшебным ботам», а сорсинговому мышлению — как не залипать в одном источнике и не паниковать, когда что-то перестало работать.
Иногда лучший навык в сорсинге — не идеальный запрос, а смена подхода: «окей, этот инструмент сегодня не работает, пробуем по другому».
🔥6✍3❤3
Коллеги! Рынок болит, и подорожник уже не помогает 🤧
Усилилась проблема кандидатского фрода и целый ряд других HR-сложностей на фоне сокращений и оптимизаций.
Хочется не просто наблюдать за этим, а поддержать друг друга. 🫶🏼
Мы участвуем в исследование, чтобы лучше понять реальные боли рынка и делать продукты и контент, которые действительно помогают с ними справляться.
Если вы:
▶️ HRD / HR
▶️ рекрутер
▶️ нанимающий менеджер
▶️ управленец, напрямую вовлечённый в найм
Приглашаем вас заполнить анонимную анкету (без персональных данных, названий компаний и любых идентификаторов).
Сразу после заполнения вы получите полезные материалы в благодарность, а в долгосроке получите нашу помощь и поддержку в решении этих проблем.
Анкета
Вопросов: 15
Время заполнения: 8–12 минут
Формат: Google Form, полностью анонимно
Бонус за заполнение (доступ по ссылке по итогам отправки анкеты — не пропустите ссылку, случайно закрыв всплывающее окно):
▶️ Вебинар "Аналитика рынка: Как оценивать рынок вакансий/кандидатов и говорить с бизнесом на языке цифр"
▶️ Чек-лист оценки процесса найма и адаптации в компании
▶️ Комплексный вебинар по 1С: какие профессии, где искать, вилки, вопросы для собеседований
▶️ Чек-лист «Как оформить профиль в LinkedIn, чтобы он работал на вас»
Хочется верить, что рынок найма можно улучшать только вместе — через честный разговор, данные и совместную работу.
Спасибо всем, кто подключится🤝
Усилилась проблема кандидатского фрода и целый ряд других HR-сложностей на фоне сокращений и оптимизаций.
Хочется не просто наблюдать за этим, а поддержать друг друга. 🫶🏼
Мы участвуем в исследование, чтобы лучше понять реальные боли рынка и делать продукты и контент, которые действительно помогают с ними справляться.
Если вы:
Приглашаем вас заполнить анонимную анкету (без персональных данных, названий компаний и любых идентификаторов).
Сразу после заполнения вы получите полезные материалы в благодарность, а в долгосроке получите нашу помощь и поддержку в решении этих проблем.
Анкета
Вопросов: 15
Время заполнения: 8–12 минут
Формат: Google Form, полностью анонимно
Бонус за заполнение (доступ по ссылке по итогам отправки анкеты — не пропустите ссылку, случайно закрыв всплывающее окно):
Хочется верить, что рынок найма можно улучшать только вместе — через честный разговор, данные и совместную работу.
Спасибо всем, кто подключится
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3✍1👌1
Сегодня #говоритАся
✨ Почему сильные кандидаты часто выглядят хуже на интервью?
Интервью чаще проверяет не мышление и глубину, а умение быстро адаптироваться к формату и нравиться.
🤩 Сильные кандидаты редко «продают» себя.
Они не репетируют ответы, не играют роль идеального сотрудника и не стараются произвести впечатление любой ценой.
🤩 Они думают.
А мышление почти всегда выглядит медленнее и менее эффектно, чем уверенная речь.
В этот момент интервьюер думает: «что-то не дожимает», «нет огня», «как-то неубедительно». А кандидат просто не играет в спектакль. Он разговаривает, а не продаётся. И именно таких людей чаще всего отсекают, даже не поняв, с кем на самом деле разговаривали.
🤩 Парадокс в том, что интервью по чек-листу чаще всего поощряет не сильных, а удобных.
Тех, кто быстро считывает ожидания интервьюера и даёт социально одобряемые ответы. Тех, кто умеет выглядеть уверенно, но не обязательно умеет принимать сложные решения и работать в неопределённости.
🤩 Если сильные кандидаты регулярно «не доходят», вопрос не в рынке и не в кандидатах. Вопрос в том, что именно вы проверяете на интервью и какие сигналы считаете маркерами силы. Потому что глубина, системность и способность думать редко выглядят эффектно с первого взгляда.
Интервью — это не конкурс самопрезентации. Это инструмент понимания. И если он настроен плохо, он отсекает лучших и оставляет самых удобных. На вебинаре мы будем разбирать, как перестать ориентироваться на «нравится — не нравится» и начать видеть реальную силу кандидата — без угадывания и иллюзий.
А у вас было ощущение, что кандидат «не блеснул» на интервью, а потом оказывался одним из самых сильных в работе? 👀
Если хочется читать, смотреть и думать дальше — вот где меня можно найти:
Telegram
YouTube «Асьворкинг»
LinkedIn
Сайт
VK
Интервью чаще проверяет не мышление и глубину, а умение быстро адаптироваться к формату и нравиться.
Они не репетируют ответы, не играют роль идеального сотрудника и не стараются произвести впечатление любой ценой.
А мышление почти всегда выглядит медленнее и менее эффектно, чем уверенная речь.
Такие кандидаты могут дольше формулировать мысль, уточнять вопросы, говорить не так гладко, сомневаться и даже признаваться, что чего-то не знают. В шаблонном интервью это считывается как неуверенность или слабость. Хотя на самом деле — это признаки зрелости и ответственности.
В этот момент интервьюер думает: «что-то не дожимает», «нет огня», «как-то неубедительно». А кандидат просто не играет в спектакль. Он разговаривает, а не продаётся. И именно таких людей чаще всего отсекают, даже не поняв, с кем на самом деле разговаривали.
Тех, кто быстро считывает ожидания интервьюера и даёт социально одобряемые ответы. Тех, кто умеет выглядеть уверенно, но не обязательно умеет принимать сложные решения и работать в неопределённости.
Интервью — это не конкурс самопрезентации. Это инструмент понимания. И если он настроен плохо, он отсекает лучших и оставляет самых удобных. На вебинаре мы будем разбирать, как перестать ориентироваться на «нравится — не нравится» и начать видеть реальную силу кандидата — без угадывания и иллюзий.
А у вас было ощущение, что кандидат «не блеснул» на интервью, а потом оказывался одним из самых сильных в работе? 👀
Если хочется читать, смотреть и думать дальше — вот где меня можно найти:
Telegram
YouTube «Асьворкинг»
Сайт
VK
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥6❤1👌1
Вебинар про собеседование
Нет, это не про фильм Егора😅
Техники знаешь, вопросы подготовлены, кандидат отвечает уверенно — а на выходе всё равно не понятно, что с ним делать. Или наоборот: кандидат не блистал, сомневался, думал, путался в ответах — и его легко списали, а может зря?
Проблема чаще всего не в кандидате и не в рынке. А в том, как именно рекрутер ведёт интервью.
На вебинаре «Нравится — не нравится: собесь, моя красавица» мы будем разбирать интервью как систему, а не как набор удачных или не очень вопросов. Про то, почему интервью часто не даёт нужной информации, даже если ты опытный рекрутер, и как это чинится.
Отдельный фокус вебинара — интервью через сильные стороны самого рекрутера.
Не «одна правильная модель для всех», а как выстроить логику интервью под себя: свой стиль, мышление, рынок, вакансии и типы кандидатов. Чтобы не играть роль «идеального интервьюера», а опираться на то, что у тебя уже хорошо получается — и усиливать это.
Будет про:
— как миксовать модели интервью и не ломать разговор
— как видеть ложь и социально одобряемые ответы
— как работать с подготовленными кандидатами, которые знают все ответы
— как понимать реальную мотивацию, а не красивую обертку
— как продавать вакансию честно и профессионально
— где рекрутеры чаще всего сами портят интервью и что с этим делать
Как перестать полагаться на «нравится — не нравится» и начать понимать, что на самом деле происходит на интервью — и с кандидатом, и с тобой.
Нет, это не про фильм Егора😅
Техники знаешь, вопросы подготовлены, кандидат отвечает уверенно — а на выходе всё равно не понятно, что с ним делать. Или наоборот: кандидат не блистал, сомневался, думал, путался в ответах — и его легко списали, а может зря?
Проблема чаще всего не в кандидате и не в рынке. А в том, как именно рекрутер ведёт интервью.
На вебинаре «Нравится — не нравится: собесь, моя красавица» мы будем разбирать интервью как систему, а не как набор удачных или не очень вопросов. Про то, почему интервью часто не даёт нужной информации, даже если ты опытный рекрутер, и как это чинится.
Отдельный фокус вебинара — интервью через сильные стороны самого рекрутера.
Не «одна правильная модель для всех», а как выстроить логику интервью под себя: свой стиль, мышление, рынок, вакансии и типы кандидатов. Чтобы не играть роль «идеального интервьюера», а опираться на то, что у тебя уже хорошо получается — и усиливать это.
Будет про:
— как миксовать модели интервью и не ломать разговор
— как видеть ложь и социально одобряемые ответы
— как работать с подготовленными кандидатами, которые знают все ответы
— как понимать реальную мотивацию, а не красивую обертку
— как продавать вакансию честно и профессионально
— где рекрутеры чаще всего сами портят интервью и что с этим делать
Как перестать полагаться на «нравится — не нравится» и начать понимать, что на самом деле происходит на интервью — и с кандидатом, и с тобой.
❤8🔥4✍2
Ребята, "Собес-рулетка" началась.
Ждем вас!
Мы в онлайне разыграем билет на "Нравится, не нравится — собесь, моя красавица"
И ещё бонус для всех, кто будет онлайн — гайд «Как найти точки опоры для интервью, которое отражает рекрутера»
Зайти, посмотреть
Ждем вас!
Мы в онлайне разыграем билет на "Нравится, не нравится — собесь, моя красавица"
И ещё бонус для всех, кто будет онлайн — гайд «Как найти точки опоры для интервью, которое отражает рекрутера»
Зайти, посмотреть
❤2🔥1👌1
Сегодня #говоритАся
✨ Почему после «хорошего интервью» кандидат оказывается слабым?
Потому что «хорошее интервью» очень часто означает одно: кандидат был удобным, уверенным и понравился. Он говорил правильно, быстро ориентировался, попадал в ожидания и не создавал напряжения. Проблема в том, что всё это почти не имеет отношения к тому, как человек будет работать.
🤩 Фраза «он отлично себя продал» — тревожный маркер.
Она означает, что в интервью было больше спектакля, чем исследования. Больше симпатии, чем понимания. Больше ощущения «нравится», чем ответа на вопрос «а как он будет думать и действовать в реальности».
После выхода такого кандидата на работу обычно возникает недоумение: «на интервью всё было иначе». Но иначе не стало. Просто на интервью мы смотрели не туда. Мы не проверяли сложные места, не заходили в противоречия, не вытаскивали реальное мышление — потому что нам уже было комфортно и всё «сложилось».
📌 Хорошее интервью — это не то, после которого остаётся приятное впечатление. Это то, после которого становится понятно, как человек будет работать, где он силён, где нет и какие риски вы берёте. Всё остальное — иллюзия контроля.
Если после интервью вы не можете чётко объяснить, почему этот человек справится с реальной работой, значит интервью не выполнило свою задачу. На вебинаре мы как раз будем разбирать, как уходить от ощущения «понравился» и приходить к внятным, взрослым выводам о кандидатах.
А у вас было чувство, что интервью прошло идеально, а потом — разочарование? 👀
Если хочется читать, смотреть и думать дальше — вот где меня можно найти:
Telegram
YouTube «Асьворкинг»
LinkedIn
Сайт
VK
Потому что «хорошее интервью» очень часто означает одно: кандидат был удобным, уверенным и понравился. Он говорил правильно, быстро ориентировался, попадал в ожидания и не создавал напряжения. Проблема в том, что всё это почти не имеет отношения к тому, как человек будет работать.
Интервью легко превращается в проверку навыка самопрезентации. Кто лучше продаёт себя, кто увереннее звучит, кто умеет обходить острые углы. И именно этих кандидатов чаще всего называют «сильными», хотя по факту мы оцениваем не мышление и решения, а то, насколько комфортно нам было с человеком в разговоре.
Она означает, что в интервью было больше спектакля, чем исследования. Больше симпатии, чем понимания. Больше ощущения «нравится», чем ответа на вопрос «а как он будет думать и действовать в реальности».
После выхода такого кандидата на работу обычно возникает недоумение: «на интервью всё было иначе». Но иначе не стало. Просто на интервью мы смотрели не туда. Мы не проверяли сложные места, не заходили в противоречия, не вытаскивали реальное мышление — потому что нам уже было комфортно и всё «сложилось».
📌 Хорошее интервью — это не то, после которого остаётся приятное впечатление. Это то, после которого становится понятно, как человек будет работать, где он силён, где нет и какие риски вы берёте. Всё остальное — иллюзия контроля.
Если после интервью вы не можете чётко объяснить, почему этот человек справится с реальной работой, значит интервью не выполнило свою задачу. На вебинаре мы как раз будем разбирать, как уходить от ощущения «понравился» и приходить к внятным, взрослым выводам о кандидатах.
А у вас было чувство, что интервью прошло идеально, а потом — разочарование? 👀
Если хочется читать, смотреть и думать дальше — вот где меня можно найти:
Telegram
YouTube «Асьворкинг»
Сайт
VK
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2🔥2✍1
Мы запускаем новый формат — «Крупным планом».
Это короткие онлайн-уроки под одну конкретную HR-задачу. Берём конкретную проблему и за час разбираем её: что делать, как делать и где обычно всё ломается.
Первый выпуск — 27 февраля в 10:00.
«Как рекрутеру выжать максимум из Телеграм-чата»
Сценарий максимально жизненный. Нашёл чат по вакансии — и дальше начинается квест. Он вообще живой? Можно ли туда размещать вакансию? Если нельзя — как работать аккуратно и не выглядеть спамером? Как понять, кто внутри реально релевантный? Как выгрузить участников, чтобы не искать людей по одному? Как найти похожие комьюнити, в том числе закрытые? И что делать с этим всем дальше?
990 ₽ — просто живое участие. 1500 ₽ — участие, запись на неделю и материалы.
Если хочется короткий, концентрированный разбор без воды — это он.
Это короткие онлайн-уроки под одну конкретную HR-задачу. Берём конкретную проблему и за час разбираем её: что делать, как делать и где обычно всё ломается.
Первый выпуск — 27 февраля в 10:00.
«Как рекрутеру выжать максимум из Телеграм-чата»
Сценарий максимально жизненный. Нашёл чат по вакансии — и дальше начинается квест. Он вообще живой? Можно ли туда размещать вакансию? Если нельзя — как работать аккуратно и не выглядеть спамером? Как понять, кто внутри реально релевантный? Как выгрузить участников, чтобы не искать людей по одному? Как найти похожие комьюнити, в том числе закрытые? И что делать с этим всем дальше?
На уроке берём один конкретный чат и прогоняем его через рабочий сорсинговый сценарий — от проверки «живой/мертвый» до расширения поиска через похожие сообщества и инструменты.
990 ₽ — просто живое участие. 1500 ₽ — участие, запись на неделю и материалы.
Если хочется короткий, концентрированный разбор без воды — это он.
✍3🔥2❤1