Sourcing Talk 12 — «Почему не любят рекрутеров?»
22 января в 18:30 по МСК, бесплатно

В гостях у Sourcing School — Вячеслав Костиков, Head of Platform в Wargaming. Инженер и менеджер с большим опытом работы с рекрутментом со стороны бизнеса — без HR-оптики и с прямым взглядом на процессы.

На эфире поговорим о темах, которые регулярно всплывают и у рекрутеров, и у нанимающих. Почему кандидаты и менеджеры часто раздражаются и стараются «проскочить» этап общения с рекрутером. Где проходит граница между виной и ответственностью в найме — кто действительно отвечает за результат и почему рекрутер нередко оказывается крайним. И отдельно обсудим «волчар»: это дно или закономерная реакция системы на перегруз и неработающие процессы.

Хочется разобрать эти вопросы не в формате обвинений, а через причины и реальный опыт бизнеса. Без морализаторства и без попыток всех примирить.

На прямом эфире разыграем билеты на HR-гирлянду, так что есть ещё один приятный повод подключиться. Будет честный разговор, местами неудобный, но полезный для всех, кто работает с наймом.

Зарегистрироваться на эфир

HR — самая «падающая» функция. И рекрутер — самая волатильная профессия внутри HR.

Эту мысль мы недавно услышали в рилсе (и, честно, она звучит слишком узнаваемо): когда компания оптимизирует штат, она оптимизирует в том числе HR. А внутри HR сильнее всего «сыпется» именно рекрутмент - потому что он напрямую привязан к найму.

И это не про «рекрутеры плохие» или «HR не нужен». Это про то, как система видит рекрутинг.
Кстати, 22 января поговорим в том числе про это!

Почему рекрутеров режут первыми

Рекрутинг для бизнеса часто выглядит как:
- «расход» (зарплата рекрутера + стоимость источников)
- функция “под задачу” (есть найм - нужно больше рук, нет найма - руки лишние)
- результат измеряется очень прямолинейно - количеством закрытых вакансий.

Если вакансий стало 0–5 вместо 50 - держать прежнюю команду рекрутеров сложно оправдать даже самому адекватному руководству.

В чём тут ловушка

Рекрутинг - это не только “закрывать вакансии”, но и:
- воронка кандидатов и база на будущий рост
- бренд работодателя и репутация в рынке
- качество отбора и влияние на текучку/провалы на испытательном
- скорость реакции, когда «вдруг снова надо срочно 30 человек»

Но эти штуки не всегда видны на P&L сегодня. А вот сокращение - видно сразу.
И поэтому в кризис получается классическая картина: рекрутинг сокращают, рынок оживает, рекрутинг срочно нанимают заново, снова строят процессы с нуля и удивляются, почему “что-то дорого и долго”.

Попадали в такую ловушку? Поделитесь своими историями.

У нас есть популярный вопрос: «Если я был на осеннем марафоне, найду ли я что-то полезное в HR-гирлянде?»

Отвечаем 👇🏼

И второй вопрос: «Сейчас уже 14 января, не поздно ли? Я успею все посмотреть?»

Отвечаем 👇🏼

Как сделать так, чтобы твоя ценность не исчезала вместе с количеством вакансий?

Не будем делать вид, что есть волшебная защита. Но есть способы снизить волатильность своей роли:

1) Переупаковать себя из “закрывателя вакансий” в “решателя бизнес-задач”
Когда ты умеешь говорить не “я закрыл 12 позиций”, а “мы снизили time-to-hire на 20% и сняли риск простоя команды”, — разговор с бизнесом становится другим.

У нас есть классный Sourcing talk на эту тему с Таней Тарасовой.

2) Расширять зону полезности:
- улучшать JD и коммуникации
- выстраивать воронку/аналитику
- помогать с интервью и оценкой
- делать talent mapping / pipeline

Рекрутер, который умеет такое, обычно переживает кризисы спокойнее, чем “только сорс + скрининг”.

Приходите в Sourcing School, этому мы учим в вебинарах и на тренингах , а в HR-гирлянде Ангелина Ващенко как раз рассказывает про карту поиска.

3) Делать результаты видимыми
Парадокс: многие реально круто работают, но это выглядит как “ну да, рекрутер что-то там делает”.
Цифры, отчёты, короткие статусы, понятные метрики - это ваш бронежилет.

В бесплатной библиотеке Sourcing School есть практический вебинар о том, как готовиться к любой коммуникации с бизнесом и говорить на языке цифр.

4) Держать «параллельную опору»
Личный бренд, нетворк, проектные форматы, консультации, обучение - не как «побочка», а как вариант не падать в ноль между волнами рынка.

Про это в марафоне HR-гирлянды классно рассказывает Ася Кабаргина.

И важный вывод
Если ты рекрутер и чувствуешь тревогу из-за нестабильности - это не “слабость” и не “плохая адаптивность”.
Это нормальная реакция на рынок, где твоя роль чаще всего привязана к циклу найма.

Продолжая мысль из утреннего поста — про ценность рекрутера, которая не должна схлопываться вместе с количеством вакансий.

Один из самых недооценённых способов снизить волатильность своей роли — уметь читать рынок и переводить это в решения для бизнеса.
Не «кажется, стало сложнее нанимать», а почему именно, где рынок ушёл и что с этим делать компании.

И тут многие упираются в реальность: отчёты выходят с опозданием, конференции — раз в год, а рынок меняется каждые пару месяцев.

Поэтому всё чаще выигрывают те, кто:
- регулярно смотрит, как нанимают другие
- сравнивает форматы, условия, тексты, подходы
- держит контакт с живыми кейсами, а не только с теорией

Предлагаем телеграм-папку с каналами про HR, рекрутмент, аналитику, рынок труда и менеджмент.

И небольшой прикладной бонус — промпт, который можно использовать прямо сейчас, если работаешь с вакансиями и рынком:

Шаг 1.
Действуй как опытный HR-аналитик. Твоя задача - сравнить нашу вакансию с рынком.
Проанализируй вакансии из файла и предложи, какие параметры и гипотезы стоит проверить.
Наша вакансия: …

Шаг 2.
Посчитай ключевые метрики:
- медиану и диапазон зарплат
- долю вакансий с удалёнкой
- процент вакансий с указанной зарплатой
- географию
Используй только вакансии из файла.

Шаг 3.
Сделай выводы как для CEO: где мы проигрываем рынку, где можем усилиться и что стоит поменять в условиях и тексте вакансии.

Если коротко: чем лучше ты понимаешь рынок и умеешь говорить о нём на языке цифр и сравнений, тем сложнее свести твою роль к «ну, найма сейчас нет — значит, и рекрутинг не нужен».

«Продавать» на собеседовании - не значит уговаривать.
И уж точно не значит начинать со скидок.

Есть устойчивая ошибка, в которую попадают и кандидаты, и работодатели на интервью.
Как только разговор заходит про «продать себя», «продать вакансию», «продать компанию» - стороны начинают говорить о продукте, а не о человеке.

Получается классика:
- «у нас классная команда»
- «интересные задачи»
- «конкурентная зарплата»

Абстрактные выгоды, которые подходят всем и одновременно - никому.

1. Позиционируй, не обесценивая

Одна из самых частых ошибок:
- «у других так, а у нас лучше»
- «рынок плохой, а мы нормальные»

Зрелая позиция звучит иначе:
- «эта роль решает вот такую задачу»
- «она подойдёт, если тебе важно вот это»

Без сравнения «кто хуже», просто - другая задача, другой сценарий.

2. Продавай сценарий, а не вакансию

Не «что за компания», а:
- как выглядит твой день через 3 месяца
- где будет сложно
- где будет приятно
- где придётся принимать решения

Люди выбирают не офферы. Люди выбирают будущую жизнь.

3. Не бойся отсекать нецелевых

Самый взрослый момент - честно сказать:
- это не универсальная роль
- это не для всех
- если тебе нужно Х, здесь будет тяжело

И парадокс в том, что именно после этого доверие обычно растёт.

Вывод для HR и рекрутинга простой:
Сильная «продажа» на собеседовании - это не презентация.
Это диалог, в котором вопросы важнее аргументов, а ясность ценнее обещаний.

И да - это работает в обе стороны.

Напоминаем, что в четверг поговорим про то, "Почему рекрутеров не любят?" с гостем со стороны бизнеса (еще и билеты на HR-гирлянду разыграем).

Регистрируйтесь!

Почему рекрутеров не любят — и что с этим делать на самом деле

На Sourcing Talk #12 мы со Славой Костиковым ( Head of Platform в Wargaming) честно разобрали тему, которую обычно обходят стороной или обсуждают в формате «кандидаты неблагодарные».

Говорили с другой стороны — со стороны нанимающего менеджера и кандидата одновременно.

Что вскрылось 👇

1. Рекрутера не "не любят". Не любят непрофессионализм
Не "всех и всегда", а конкретные действия:
- нерелевантные сообщения
- шаблонные заходы
- ощущение, что профиль кандидата даже не открывали
- иллюзия "я 5 лет нанимаю джавистов, значит я эксперт в java"

2. Первое касание = лицо компании
Для кандидата рекрутер — единственный интерфейс.
Внутренние процессы, фейлы менеджеров и согласования никого не интересуют.

Если первое сообщение кривое — бренд компании тоже кривой.

У нас есть классный веб на эту тему.

3. “Расскажите о себе” — плохой старт интервью
Шаблонные вопросы ≠ понимание кандидата.
Работают:
- разбор реального опыта
- вопросы по конкретным кейсам

4. Фидбэк — не бонус, а часть контракта
Даже короткий и аккуратный фидбэк:
- закрывает процесс
- снижает агрессию
- оставляет шанс вернуться к кандидату через год

Пропадание без ответа — один из главных триггеров "не любви к рекрутерам".

5. “Волчары” и попытки «обмануть систему» — тупиковый путь
Это эмоциональная реакция на плохие процессы, а не решение проблемы.
Со стороны рекрутеров такими же эмоциональными и неоправданными мерами становятся чёрные списки.
Fail-fast, нормальный онбординг и внятная логика интервью работают лучше любых изголений.

Главный вывод эфира
Большинство конфликтов в рекрутменте — не про "вы плохие, а мы хорошие",
а про:
- слабую структуру интервью
- отсутствие управления ожиданиями
- не выстроенную работу с нанимающими менеджерами.

📌 Запись эфира тем, кто хочет грязных подробностей

🎁 В эфире разыграли 3 билета на марафон «HR-гирлянда»
Доступ к марафону всё ещё можно купить — уроки открыты до 14 февраля.

И по секрету: готовим крутой большой веб по интервью, скоро расскажем

🎲 Собес-рулетка

9 февраля в 18:30 по МСК проведём эфир в формате, который очень похож на реальную жизнь, а не на учебник.

Интервью — это всегда рулетка. Никогда заранее не знаешь, кто придёт: звезда, молчун, сомневающийся или токсик. В каком он контексте, с какими ожиданиями и чем всё может закончиться.

На эфире «Собес-рулетка» мы играем в это вслепую.

Как это будет:
— крутим рулетку с типами кандидатов, целями интервью и контекстами рынка
— на ходу разбираем, какую стратегию интервью выбрать
— с каких вопросов начинать
— где давить, а где отпускать
— и чего точно не делать, даже если очень хочется

Без заготовленных кейсов и «идеальных» сценариев. Только живая логика интервью и реальные решения.

🎁 Про подарки
На эфире разыграем билет на вебинар «Нравится — не нравится — собесь, моя красавица»

А все, кто будет смотреть онлайн, получат бонус: гайд «Как найти точки опоры для проведения интервью, которое отражает рекрутера» — про стиль, позицию и то, как не теряться за вакансией и продуктом компании.

Если интервью для тебя — это не «чек-лист вопросов», а зона повышенной ответственности и риска, этот эфир точно стоит посмотреть.

Регистрация уже открыта.

Иногда сорсинг ломается не потому, что ты что-то сделал не так.

В одном из чатов обучения был очень показательный диалог. Коллега попробовала бота для поиска чатов и каналов по ключевому слову. Всё сделала правильно: ввела запрос, выбрала формат, дождалась результата. А в ответ — файл с надписью «ничего не найдено».

Знакомо?

Важно тут вот что: в таких случаях проблема чаще не в рекрутере и даже не в запросе. Это просто реальность телеграм-ботов. Они могут падать, не обновлять базы или «ослепнуть» в самый неподходящий момент.

Хорошая новость: инструменты всё-таки разные. В том же обсуждении по этому же запросу другой сервис спокойно выдал релевантные чаты и сообщества — от Rust-комьюнити до embedded-групп и вакансий. То есть рынок есть, кандидаты есть, просто не каждый инструмент до них дотягивается.

Что здесь полезно зафиксировать и сохранить:

1️⃣ Никогда не делай выводы по одному инструменту
Если бот вернул 0 результатов — это сигнал проверить гипотезу, а не закрывать поиск. Минимум 2–3 источника на одну задачу — базовая гигиена.

2️⃣ Ищи одно и то же разными способами
— бот для поиска чатов
— ручной поиск по Telegram
— поиск через Google с site:t.me
— проверка смежных ключевых слов (не embedded, а firmware / hardware / rust / iot и т.д.)

3️⃣ Рабочий набор, который обычно выручает
— telesint — для парсинга и поиска похожих чатов
— tgstat / telemetr — чтобы понять, живой ли канал и кто там аудитория
— обычный поиск Telegram + фильтрация по активности
— Google X-ray по Telegram (site:t.me "ключевое слово")

По косточкам тему разобрали на вебе про чаты

Почему это важно помнить рекрутеру и сорсеру:
— один инструмент ≠ весь рынок
— сорсинг — это проверка гипотез, а не вера в кнопку «найти всё»
— навык мышления важнее набора сервисов

Мы на наших тренингах как раз учим не «волшебным ботам», а сорсинговому мышлению — как не залипать в одном источнике и не паниковать, когда что-то перестало работать.

Иногда лучший навык в сорсинге — не идеальный запрос, а смена подхода: «окей, этот инструмент сегодня не работает, пробуем по другому».

Вебинар про собеседование
Нет, это не про фильм Егора😅

Техники знаешь, вопросы подготовлены, кандидат отвечает уверенно — а на выходе всё равно не понятно, что с ним делать. Или наоборот: кандидат не блистал, сомневался, думал, путался в ответах — и его легко списали, а может зря?

Проблема чаще всего не в кандидате и не в рынке. А в том, как именно рекрутер ведёт интервью.

На вебинаре «Нравится — не нравится: собесь, моя красавица» мы будем разбирать интервью как систему, а не как набор удачных или не очень вопросов. Про то, почему интервью часто не даёт нужной информации, даже если ты опытный рекрутер, и как это чинится.

Отдельный фокус вебинара — интервью через сильные стороны самого рекрутера.
Не «одна правильная модель для всех», а как выстроить логику интервью под себя: свой стиль, мышление, рынок, вакансии и типы кандидатов. Чтобы не играть роль «идеального интервьюера», а опираться на то, что у тебя уже хорошо получается — и усиливать это.

Будет про:
— как миксовать модели интервью и не ломать разговор
— как видеть ложь и социально одобряемые ответы
— как работать с подготовленными кандидатами, которые знают все ответы
— как понимать реальную мотивацию, а не красивую обертку
— как продавать вакансию честно и профессионально
— где рекрутеры чаще всего сами портят интервью и что с этим делать

Как перестать полагаться на «нравится — не нравится» и начать понимать, что на самом деле происходит на интервью — и с кандидатом, и с тобой.