Как очеловечить тексты от AI: шесть приёмов
Готовим урок от Тани Пичёвой к марафону

Этот урок не про «волшебные промпты» и не про то, как заставить GPT писать за тебя. Он про то, почему тексты от нейросетей почти всегда звучат одинаково, канцелярски и неживо — и что с этим реально можно сделать в HR-коммуникациях.

Внутри разбираем шесть приёмов, которые помогают ломать автопилот AI: как давать контекст, задавать нетипичные условия, работать со стоп-словами, энергетикой текста и состоянием кандидата. Говорим про редактирование через AI, а не бесконечную генерацию новых сообщений, и про то, как сохранять человеческий тон, даже когда пишешь быстро и много.

Кстати, если хочется уже сейчас «насмотреться» и натренировать чувство живого языка — вот небольшой список из нашего интенсива по копирайтингу, который мы часто рекомендуем.

Что почитать и посмотреть, чтобы тексты не были деревянными.

Литература:
Оливер Сакс «Человек, который принял жену за шляпу»,
Джейн Остин «Гордость и предубеждение»,
Татьяна Толстая «Кысь»,
Алексей Иванов «Бронепароходы»,
Донна Тартт «Щегол»,
Габриэль Гарсиа Маркес «Осень патриарха»,
Жозе Сарамаго «Пещера»,
Владимир Набоков «Защита Лужина»,
Умберто Эко «Имя розы»,
Сергей Довлатов «Заповедник»,
Нора Галь «Слово живое и мёртвое»

Telegram:
Кинжал
Синхронизация
Бахчисарайские гвоздики
Не Скорсезе — дневник сценариста,
Setters,
Продюсер Kartoz,
Отказала модная железа,
Горький,
Мир фантастики

И ещё — канал про тексты и живую речь, который ведут Егор и Таня: ПишиСвищи Там как раз много про тон, формулировки и ощущение «человека в тексте».

Конспект урока делаем так, чтобы его можно было открыть, как чеклист. Видео — чтобы посмотреть в удобном темпе. Самые показательные примеры отдельно выносим, потому что именно на них обычно происходит «ага-эффект».

Это урок не про скорость и объём. Это про тексты, на которые отвечают, и про экономию ресурса, когда переписывать сообщения по сто раз уже просто не хочется.

Всё это — внутри марафона.

ИИ в HR-процессах: от брифа до саммари кандидата
Готовим урок от Дани Орехова к марафону HR-гирлянда

Если коротко: это урок про то, как перестать тратить время на рутину и использовать AI не заменяя рекрутера, а усиливая его.
Даня показывает понятный пайплайн, который можно вшить в работу почти на любую роль:

вакансия → бриф → скоринг → скрининг → саммари

И вот в чём кайф: нейросеть тут не «генерит тексты ради текстов», а помогает структурировать решения.

Чуть чуть спойлеров из урока:

1) Must-have / Nice-to-have / Red flags — это можно вытащить сразу на брифе

Если на старте с нанимающим нет чёткой границы «обязательно / желательно», дальше будет классика: “все резюме вроде норм, а кого брать — непонятно”.

Мини-шаблон запроса (можно применить хоть сегодня и вот эти 5 вопросов часто уже заменяют половину брифа):

«Сформулируй must-have, nice-to-have и red flags для роли X. Задай мне 5 уточняющих вопросов, чтобы не ошибиться с приоритетами»

2) Скоринг-модель

В уроке Даня показывает, как AI собирает табличную скоринг-модель и как менять веса под роль (например, когда контекстный фит важнее стажа).
А дальше начинается магия: на основе скоринга AI генерирует персонализированные вопросы на скрининг — не «расскажите о себе», а вопросы, которые реально проверяют зоны риска и подсвечивают сильные стороны кандидата.

И финальный бонус: AI-саммари, которое агрегирует резюме + скоринг + скрининг + интервью в один понятный профиль кандидата (а не «полотно на 3 экрана»).

Всё это — внутри марафона HR-гирлянда

«Чисто гипотетически» — один из вопросов, который помогает нам в переговорах 🧐

Суть его проста: мы берём возражение и отбрасываем его. Мы предлагаем оппоненту оценить ситуацию, если бы этого возражения не было, таким образом проверяя его на прочность.

- Чисто гипотетически, если у кандидата будет 2 года опыта, а не 3, но в Google, готов будешь посмотреть?

- Чисто гипотетически, если мы готовы будем предложить вам больше денег, вы готовы будете принять оффер?

Вопрос очень простой и работающий. Что называется, и в пир и в мир.

Один из 5 вопросов для успешных переговоров, которые мы рассматриваем на уроке по переговорам в нашем марафоне.

Это только 3 урок, впереди ещё море всего интересного! Отличный способ действительно «начать с нового года жить по-новому», ведь все инструменты — про опору, с которой можно будет преодолеть все рекрутерские сложности 😉

Sourcing Talk 12 — «Почему не любят рекрутеров?»
22 января в 18:30 по МСК, бесплатно

В гостях у Sourcing School — Вячеслав Костиков, Head of Platform в Wargaming. Инженер и менеджер с большим опытом работы с рекрутментом со стороны бизнеса — без HR-оптики и с прямым взглядом на процессы.

На эфире поговорим о темах, которые регулярно всплывают и у рекрутеров, и у нанимающих. Почему кандидаты и менеджеры часто раздражаются и стараются «проскочить» этап общения с рекрутером. Где проходит граница между виной и ответственностью в найме — кто действительно отвечает за результат и почему рекрутер нередко оказывается крайним. И отдельно обсудим «волчар»: это дно или закономерная реакция системы на перегруз и неработающие процессы.

Хочется разобрать эти вопросы не в формате обвинений, а через причины и реальный опыт бизнеса. Без морализаторства и без попыток всех примирить.

На прямом эфире разыграем билеты на HR-гирлянду, так что есть ещё один приятный повод подключиться. Будет честный разговор, местами неудобный, но полезный для всех, кто работает с наймом.

Зарегистрироваться на эфир

HR — самая «падающая» функция. И рекрутер — самая волатильная профессия внутри HR.

Эту мысль мы недавно услышали в рилсе (и, честно, она звучит слишком узнаваемо): когда компания оптимизирует штат, она оптимизирует в том числе HR. А внутри HR сильнее всего «сыпется» именно рекрутмент - потому что он напрямую привязан к найму.

И это не про «рекрутеры плохие» или «HR не нужен». Это про то, как система видит рекрутинг.
Кстати, 22 января поговорим в том числе про это!

Почему рекрутеров режут первыми

Рекрутинг для бизнеса часто выглядит как:
- «расход» (зарплата рекрутера + стоимость источников)
- функция “под задачу” (есть найм - нужно больше рук, нет найма - руки лишние)
- результат измеряется очень прямолинейно - количеством закрытых вакансий.

Если вакансий стало 0–5 вместо 50 - держать прежнюю команду рекрутеров сложно оправдать даже самому адекватному руководству.

В чём тут ловушка

Рекрутинг - это не только “закрывать вакансии”, но и:
- воронка кандидатов и база на будущий рост
- бренд работодателя и репутация в рынке
- качество отбора и влияние на текучку/провалы на испытательном
- скорость реакции, когда «вдруг снова надо срочно 30 человек»

Но эти штуки не всегда видны на P&L сегодня. А вот сокращение - видно сразу.
И поэтому в кризис получается классическая картина: рекрутинг сокращают, рынок оживает, рекрутинг срочно нанимают заново, снова строят процессы с нуля и удивляются, почему “что-то дорого и долго”.

Попадали в такую ловушку? Поделитесь своими историями.

У нас есть популярный вопрос: «Если я был на осеннем марафоне, найду ли я что-то полезное в HR-гирлянде?»

Отвечаем 👇🏼

И второй вопрос: «Сейчас уже 14 января, не поздно ли? Я успею все посмотреть?»

Отвечаем 👇🏼

Как сделать так, чтобы твоя ценность не исчезала вместе с количеством вакансий?

Не будем делать вид, что есть волшебная защита. Но есть способы снизить волатильность своей роли:

1) Переупаковать себя из “закрывателя вакансий” в “решателя бизнес-задач”
Когда ты умеешь говорить не “я закрыл 12 позиций”, а “мы снизили time-to-hire на 20% и сняли риск простоя команды”, — разговор с бизнесом становится другим.

У нас есть классный Sourcing talk на эту тему с Таней Тарасовой.

2) Расширять зону полезности:
- улучшать JD и коммуникации
- выстраивать воронку/аналитику
- помогать с интервью и оценкой
- делать talent mapping / pipeline

Рекрутер, который умеет такое, обычно переживает кризисы спокойнее, чем “только сорс + скрининг”.

Приходите в Sourcing School, этому мы учим в вебинарах и на тренингах , а в HR-гирлянде Ангелина Ващенко как раз рассказывает про карту поиска.

3) Делать результаты видимыми
Парадокс: многие реально круто работают, но это выглядит как “ну да, рекрутер что-то там делает”.
Цифры, отчёты, короткие статусы, понятные метрики - это ваш бронежилет.

В бесплатной библиотеке Sourcing School есть практический вебинар о том, как готовиться к любой коммуникации с бизнесом и говорить на языке цифр.

4) Держать «параллельную опору»
Личный бренд, нетворк, проектные форматы, консультации, обучение - не как «побочка», а как вариант не падать в ноль между волнами рынка.

Про это в марафоне HR-гирлянды классно рассказывает Ася Кабаргина.

И важный вывод
Если ты рекрутер и чувствуешь тревогу из-за нестабильности - это не “слабость” и не “плохая адаптивность”.
Это нормальная реакция на рынок, где твоя роль чаще всего привязана к циклу найма.

Продолжая мысль из утреннего поста — про ценность рекрутера, которая не должна схлопываться вместе с количеством вакансий.

Один из самых недооценённых способов снизить волатильность своей роли — уметь читать рынок и переводить это в решения для бизнеса.
Не «кажется, стало сложнее нанимать», а почему именно, где рынок ушёл и что с этим делать компании.

И тут многие упираются в реальность: отчёты выходят с опозданием, конференции — раз в год, а рынок меняется каждые пару месяцев.

Поэтому всё чаще выигрывают те, кто:
- регулярно смотрит, как нанимают другие
- сравнивает форматы, условия, тексты, подходы
- держит контакт с живыми кейсами, а не только с теорией

Предлагаем телеграм-папку с каналами про HR, рекрутмент, аналитику, рынок труда и менеджмент.

И небольшой прикладной бонус — промпт, который можно использовать прямо сейчас, если работаешь с вакансиями и рынком:

Шаг 1.
Действуй как опытный HR-аналитик. Твоя задача - сравнить нашу вакансию с рынком.
Проанализируй вакансии из файла и предложи, какие параметры и гипотезы стоит проверить.
Наша вакансия: …

Шаг 2.
Посчитай ключевые метрики:
- медиану и диапазон зарплат
- долю вакансий с удалёнкой
- процент вакансий с указанной зарплатой
- географию
Используй только вакансии из файла.

Шаг 3.
Сделай выводы как для CEO: где мы проигрываем рынку, где можем усилиться и что стоит поменять в условиях и тексте вакансии.

Если коротко: чем лучше ты понимаешь рынок и умеешь говорить о нём на языке цифр и сравнений, тем сложнее свести твою роль к «ну, найма сейчас нет — значит, и рекрутинг не нужен».

«Продавать» на собеседовании - не значит уговаривать.
И уж точно не значит начинать со скидок.

Есть устойчивая ошибка, в которую попадают и кандидаты, и работодатели на интервью.
Как только разговор заходит про «продать себя», «продать вакансию», «продать компанию» - стороны начинают говорить о продукте, а не о человеке.

Получается классика:
- «у нас классная команда»
- «интересные задачи»
- «конкурентная зарплата»

Абстрактные выгоды, которые подходят всем и одновременно - никому.

1. Позиционируй, не обесценивая

Одна из самых частых ошибок:
- «у других так, а у нас лучше»
- «рынок плохой, а мы нормальные»

Зрелая позиция звучит иначе:
- «эта роль решает вот такую задачу»
- «она подойдёт, если тебе важно вот это»

Без сравнения «кто хуже», просто - другая задача, другой сценарий.

2. Продавай сценарий, а не вакансию

Не «что за компания», а:
- как выглядит твой день через 3 месяца
- где будет сложно
- где будет приятно
- где придётся принимать решения

Люди выбирают не офферы. Люди выбирают будущую жизнь.

3. Не бойся отсекать нецелевых

Самый взрослый момент - честно сказать:
- это не универсальная роль
- это не для всех
- если тебе нужно Х, здесь будет тяжело

И парадокс в том, что именно после этого доверие обычно растёт.

Вывод для HR и рекрутинга простой:
Сильная «продажа» на собеседовании - это не презентация.
Это диалог, в котором вопросы важнее аргументов, а ясность ценнее обещаний.

И да - это работает в обе стороны.

Напоминаем, что в четверг поговорим про то, "Почему рекрутеров не любят?" с гостем со стороны бизнеса (еще и билеты на HR-гирлянду разыграем).

Регистрируйтесь!

Почему рекрутеров не любят — и что с этим делать на самом деле

На Sourcing Talk #12 мы со Славой Костиковым ( Head of Platform в Wargaming) честно разобрали тему, которую обычно обходят стороной или обсуждают в формате «кандидаты неблагодарные».

Говорили с другой стороны — со стороны нанимающего менеджера и кандидата одновременно.

Что вскрылось 👇

1. Рекрутера не "не любят". Не любят непрофессионализм
Не "всех и всегда", а конкретные действия:
- нерелевантные сообщения
- шаблонные заходы
- ощущение, что профиль кандидата даже не открывали
- иллюзия "я 5 лет нанимаю джавистов, значит я эксперт в java"

2. Первое касание = лицо компании
Для кандидата рекрутер — единственный интерфейс.
Внутренние процессы, фейлы менеджеров и согласования никого не интересуют.

Если первое сообщение кривое — бренд компании тоже кривой.

У нас есть классный веб на эту тему.

3. “Расскажите о себе” — плохой старт интервью
Шаблонные вопросы ≠ понимание кандидата.
Работают:
- разбор реального опыта
- вопросы по конкретным кейсам

4. Фидбэк — не бонус, а часть контракта
Даже короткий и аккуратный фидбэк:
- закрывает процесс
- снижает агрессию
- оставляет шанс вернуться к кандидату через год

Пропадание без ответа — один из главных триггеров "не любви к рекрутерам".

5. “Волчары” и попытки «обмануть систему» — тупиковый путь
Это эмоциональная реакция на плохие процессы, а не решение проблемы.
Со стороны рекрутеров такими же эмоциональными и неоправданными мерами становятся чёрные списки.
Fail-fast, нормальный онбординг и внятная логика интервью работают лучше любых изголений.

Главный вывод эфира
Большинство конфликтов в рекрутменте — не про "вы плохие, а мы хорошие",
а про:
- слабую структуру интервью
- отсутствие управления ожиданиями
- не выстроенную работу с нанимающими менеджерами.

📌 Запись эфира тем, кто хочет грязных подробностей

🎁 В эфире разыграли 3 билета на марафон «HR-гирлянда»
Доступ к марафону всё ещё можно купить — уроки открыты до 14 февраля.

И по секрету: готовим крутой большой веб по интервью, скоро расскажем

🎲 Собес-рулетка

9 февраля в 18:30 по МСК проведём эфир в формате, который очень похож на реальную жизнь, а не на учебник.

Интервью — это всегда рулетка. Никогда заранее не знаешь, кто придёт: звезда, молчун, сомневающийся или токсик. В каком он контексте, с какими ожиданиями и чем всё может закончиться.

На эфире «Собес-рулетка» мы играем в это вслепую.

Как это будет:
— крутим рулетку с типами кандидатов, целями интервью и контекстами рынка
— на ходу разбираем, какую стратегию интервью выбрать
— с каких вопросов начинать
— где давить, а где отпускать
— и чего точно не делать, даже если очень хочется

Без заготовленных кейсов и «идеальных» сценариев. Только живая логика интервью и реальные решения.

🎁 Про подарки
На эфире разыграем билет на вебинар «Нравится — не нравится — собесь, моя красавица»

А все, кто будет смотреть онлайн, получат бонус: гайд «Как найти точки опоры для проведения интервью, которое отражает рекрутера» — про стиль, позицию и то, как не теряться за вакансией и продуктом компании.

Если интервью для тебя — это не «чек-лист вопросов», а зона повышенной ответственности и риска, этот эфир точно стоит посмотреть.

Регистрация уже открыта.

Иногда сорсинг ломается не потому, что ты что-то сделал не так.

В одном из чатов обучения был очень показательный диалог. Коллега попробовала бота для поиска чатов и каналов по ключевому слову. Всё сделала правильно: ввела запрос, выбрала формат, дождалась результата. А в ответ — файл с надписью «ничего не найдено».

Знакомо?

Важно тут вот что: в таких случаях проблема чаще не в рекрутере и даже не в запросе. Это просто реальность телеграм-ботов. Они могут падать, не обновлять базы или «ослепнуть» в самый неподходящий момент.

Хорошая новость: инструменты всё-таки разные. В том же обсуждении по этому же запросу другой сервис спокойно выдал релевантные чаты и сообщества — от Rust-комьюнити до embedded-групп и вакансий. То есть рынок есть, кандидаты есть, просто не каждый инструмент до них дотягивается.

Что здесь полезно зафиксировать и сохранить:

1️⃣ Никогда не делай выводы по одному инструменту
Если бот вернул 0 результатов — это сигнал проверить гипотезу, а не закрывать поиск. Минимум 2–3 источника на одну задачу — базовая гигиена.

2️⃣ Ищи одно и то же разными способами
— бот для поиска чатов
— ручной поиск по Telegram
— поиск через Google с site:t.me
— проверка смежных ключевых слов (не embedded, а firmware / hardware / rust / iot и т.д.)

3️⃣ Рабочий набор, который обычно выручает
— telesint — для парсинга и поиска похожих чатов
— tgstat / telemetr — чтобы понять, живой ли канал и кто там аудитория
— обычный поиск Telegram + фильтрация по активности
— Google X-ray по Telegram (site:t.me "ключевое слово")

По косточкам тему разобрали на вебе про чаты

Почему это важно помнить рекрутеру и сорсеру:
— один инструмент ≠ весь рынок
— сорсинг — это проверка гипотез, а не вера в кнопку «найти всё»
— навык мышления важнее набора сервисов

Мы на наших тренингах как раз учим не «волшебным ботам», а сорсинговому мышлению — как не залипать в одном источнике и не паниковать, когда что-то перестало работать.

Иногда лучший навык в сорсинге — не идеальный запрос, а смена подхода: «окей, этот инструмент сегодня не работает, пробуем по другому».