Если я узнаю себя в состоянии «я вроде справляюсь, но сил всё меньше» — вот что сейчас важно
Не план. Не разбор жизни. Один шаг.
Задай себе вопрос:

Что в моей работе сейчас можно делать достаточно хорошо, а не идеально - без реальных последствий?

И честно ответь хотя бы на один пункт. И это не про снижение планки. Это про выбор режима, когда ресурс ограничен.

Проблема не в том, что "я мало стараюсь". А в том, что ты слишком долго работаешь в режиме, который организм уже не тянет.

Иногда устойчивость начинается не с «собраться», а с разрешения чуть отпустить.

Тут будет нежно и с заботой о тебе.

Перестать принимать все решения на одинаковом уровне важности.

Когда ресурс снижается, мозг продолжает работать как обычно в синдроме "отличника":
- одинаково переживать из-за каждого письма
- одинаково включаться в каждую вакансию
- одинаково держать ответственность за всё

И это незаметно выматывает сильнее самой работы.

Попробуй простой фильтр на ближайшие недели:

Этот вопрос реально повлияет на найм, команду или бизнес через 2–3 месяца?
Или это просто «шум», который можно сделать достаточно хорошо?

Если второе — снижай уровень вовлечения. Не качество. Именно вовлечённость.
Это не про пофигизм. Это про распределение ресурса, когда его меньше, чем обычно. Не стесняйся сказать: "давайте после праздников, а?"

В HR-зиму выигрывают не те, кто тянет всё. А те, кто осознанно выбирает, где быть идеальным, а где - нет. Учимся у зуммеров - выбираем себя!

Мы дальше будем говорить именно про такие вещи: не про «улучшать себя», а про управление работой в условиях ограниченного ресурса.

Sourcing Talks #11: как ставить цели, когда ресурс ограничен

Встреча получилась не про «планы на год», а про реалистичное целеполагание в текущей HR-реальности.
Три мысли, которые реально можно унести в работу:

1. Цели без учёта состояния не работают.
Если сначала не ответить себе, в каком режиме я сейчас живу и работаю, цели быстро превращаются в источник давления, а не в опору.

2. Мы почти всегда переоцениваем год.
И при этом недооцениваем объём повседневной нагрузки. Полезный сдвиг — смотреть не только на «что получилось», но и на «что я осознанно не делал — и это было правильным решением».

3. Фокус важнее количества.
Один–три приоритета, ограниченное число активных направлений и право корректировать курс по ходу — это не слабость, а управление ресурсом.

Один вопрос, который многим откликнулся на встрече:

«Что в этом году я делал в первый раз?»

Он возвращает ощущение движения, даже когда год кажется размытым.

И важный контекст. Этот разговор был не сам по себе. Мы видим, что многие HR сейчас живут в режиме постоянного удержания нагрузки, а не роста. Поэтому мы анонсировали наш новый проект: Марафон "HR-гирлянда". Это не про новые достижения. Это про навигацию на зиму, снижение перегруза и понятный рабочий ритм до марта. Без дедлайнов, без давления, с возможностью идти в своём темпе.

Если сейчас важно не развалиться к февралю, а работать устойчиво — возможно, стоит посмотреть этот формат.

Полезные ссылки со встречи:
Алина Михель — подходы к устойчивости, фокусу и сообществам
Книга Брайана Морана «12 недель в году»
Книга Гретхена Рубина «Проект счастье»

Запись эфира:
У меня работает YouTube
У меня не работает YouTube

Мы зажигаем "HR-гирлянду" — зимний марафон для HR, который устроен не как «ещё одно обучение».

Он для тех, кто к концу года устал, но продолжает работать, и не хочет рывков, дедлайнов и ощущения, что нужно срочно стать лучше.

Внутри — спикеры и темы, которые реально помогают пройти январь–февраль спокойнее и с опорой.

Егор Яценко — переговоры, сорсинг, булевые запросы и инструменты, которые упрощают работу, когда энергии меньше.
Елена Ленсу — про выгорание и поддержку себя: как понять своё состояние и что можно делать, чтобы не усугублять его.
Даня Орехов — AI для отбора резюме и скрининга: готовые промпты и автоскрипты без лишней возни.
Таня Пичёва — тексты от GPT, на которые кандидаты отвечают.
Ася Кабаргина — личный бренд HR: понятный 30-дневный план без попытки срочно стать блогером.
Ангелина Ващенко — сорсинг как консалтинг: карта поиска и логика, при которой один сорсер усиливает команду.

В золотом тарифе будет онлайн-вебинар с врачом — про хроническую усталость, нагрузку, ресурс и работу в долгую, без героизма. И специальный урок от Егора про то, как находить нестандартные решения, когда ты не в ресурсе.

Формат спокойный: короткие видео, шаблоны и материалы, которые можно сохранить. Без созвонов и дедлайнов. Смотреть можно и в январские праздники, и уже после — доступ к видео до конца января.

Все подробности здесь

🎁 Если хочется сделать полезный и небанальный подарок HR-коллеге или всей команде, у нас есть такой формат.

HR-гирлянда — зимний марафон от Sourcing School, который удобно подарить одному человеку или сразу нескольким. Это хороший способ познакомить коллег с продуктами школы без большого бюджета и без обязательств «обучаться в режиме марафона».

Внутри — разные темы и сильные спикеры. Переговоры, сорсинг и булевы запросы, AI для отбора резюме и скрининга, тексты для кандидатов, личный бренд HR, карта поиска и сорсинг как консалтинг. Про выгорание и поддержку себя тоже говорим — без морализаторства и универсальных советов.

Каждый участник получает личный доступ к марафону и индивидуальное письмо-поздравление. Формат спокойный: короткие видео, презентации и шаблоны. Смотреть можно в удобное время — и в январские праздники, и уже после, доступ к материалам будет до конца января.

Это подарок с реальной пользой для работы и понятной ценностью для команды. Подойдёт и как внимание коллеге, и как аккуратное знакомство с тем, как мы в Sourcing School работаем с HR-темами.

Подробности про подарок и марафон

Карта и стратегия поиска в сорсинге
Сегодня готовим урок от Ангелины Ващенко к марафону.

Собираем видео, оформляем доп. материалы, делаем конспект, выписываем основные тезисы и мысли, делаем словарь урока с понятиями и определениями.
Вот такая структура урока получилась:

00:00:36 Разница между картой и стратегией поиска
00:02:04 Бриффинг и сбор ключевых слов
00:04:26 Приоритет источников поиска
00:05:03 Обзор источников поиска
00:08:54 Методы поиска внутри источников
00:13:58 Вспомогательные инструменты
00:20:07 Анализ неспециализированных сайтов и нестандартных источников
00:27:04 Обобщение информации и фиксация результатов в стратегии

А вот одна из цитат Ангелины из урока (мы самые сочные отдельно оформляем для вас в конспект):

"Карта – это в целом про идею, про концепцию того, где можно поискать, и для пометки для себя, куда мы уже сходили, а куда нет. Просто в отображении. А все-таки стратегия в любом виде ее исполнения, хоть на бумажке вы будете писать ручкой, это все-таки про фиксацию результата."

Можно будет как прочитать конспект, так и просмотреть видео-урок. Схему карты-шаблона также подготавливаем, чтобы вы скопировали и начали сразу работать по своей вакансии, объем можно посмотреть на фото к посту.

Работа кипит, готовим для вас все максимально удобно и доступно, чтобы вы приятно и максимально эффективно провели январь 🫶🏼

Как очеловечить тексты от AI: шесть приёмов
Готовим урок от Тани Пичёвой к марафону

Этот урок не про «волшебные промпты» и не про то, как заставить GPT писать за тебя. Он про то, почему тексты от нейросетей почти всегда звучат одинаково, канцелярски и неживо — и что с этим реально можно сделать в HR-коммуникациях.

Внутри разбираем шесть приёмов, которые помогают ломать автопилот AI: как давать контекст, задавать нетипичные условия, работать со стоп-словами, энергетикой текста и состоянием кандидата. Говорим про редактирование через AI, а не бесконечную генерацию новых сообщений, и про то, как сохранять человеческий тон, даже когда пишешь быстро и много.

Кстати, если хочется уже сейчас «насмотреться» и натренировать чувство живого языка — вот небольшой список из нашего интенсива по копирайтингу, который мы часто рекомендуем.

Что почитать и посмотреть, чтобы тексты не были деревянными.

Литература:
Оливер Сакс «Человек, который принял жену за шляпу»,
Джейн Остин «Гордость и предубеждение»,
Татьяна Толстая «Кысь»,
Алексей Иванов «Бронепароходы»,
Донна Тартт «Щегол»,
Габриэль Гарсиа Маркес «Осень патриарха»,
Жозе Сарамаго «Пещера»,
Владимир Набоков «Защита Лужина»,
Умберто Эко «Имя розы»,
Сергей Довлатов «Заповедник»,
Нора Галь «Слово живое и мёртвое»

Telegram:
Кинжал
Синхронизация
Бахчисарайские гвоздики
Не Скорсезе — дневник сценариста,
Setters,
Продюсер Kartoz,
Отказала модная железа,
Горький,
Мир фантастики

И ещё — канал про тексты и живую речь, который ведут Егор и Таня: ПишиСвищи Там как раз много про тон, формулировки и ощущение «человека в тексте».

Конспект урока делаем так, чтобы его можно было открыть, как чеклист. Видео — чтобы посмотреть в удобном темпе. Самые показательные примеры отдельно выносим, потому что именно на них обычно происходит «ага-эффект».

Это урок не про скорость и объём. Это про тексты, на которые отвечают, и про экономию ресурса, когда переписывать сообщения по сто раз уже просто не хочется.

Всё это — внутри марафона.

ИИ в HR-процессах: от брифа до саммари кандидата
Готовим урок от Дани Орехова к марафону HR-гирлянда

Если коротко: это урок про то, как перестать тратить время на рутину и использовать AI не заменяя рекрутера, а усиливая его.
Даня показывает понятный пайплайн, который можно вшить в работу почти на любую роль:

вакансия → бриф → скоринг → скрининг → саммари

И вот в чём кайф: нейросеть тут не «генерит тексты ради текстов», а помогает структурировать решения.

Чуть чуть спойлеров из урока:

1) Must-have / Nice-to-have / Red flags — это можно вытащить сразу на брифе

Если на старте с нанимающим нет чёткой границы «обязательно / желательно», дальше будет классика: “все резюме вроде норм, а кого брать — непонятно”.

Мини-шаблон запроса (можно применить хоть сегодня и вот эти 5 вопросов часто уже заменяют половину брифа):

«Сформулируй must-have, nice-to-have и red flags для роли X. Задай мне 5 уточняющих вопросов, чтобы не ошибиться с приоритетами»

2) Скоринг-модель

В уроке Даня показывает, как AI собирает табличную скоринг-модель и как менять веса под роль (например, когда контекстный фит важнее стажа).
А дальше начинается магия: на основе скоринга AI генерирует персонализированные вопросы на скрининг — не «расскажите о себе», а вопросы, которые реально проверяют зоны риска и подсвечивают сильные стороны кандидата.

И финальный бонус: AI-саммари, которое агрегирует резюме + скоринг + скрининг + интервью в один понятный профиль кандидата (а не «полотно на 3 экрана»).

Всё это — внутри марафона HR-гирлянда

«Чисто гипотетически» — один из вопросов, который помогает нам в переговорах 🧐

Суть его проста: мы берём возражение и отбрасываем его. Мы предлагаем оппоненту оценить ситуацию, если бы этого возражения не было, таким образом проверяя его на прочность.

- Чисто гипотетически, если у кандидата будет 2 года опыта, а не 3, но в Google, готов будешь посмотреть?

- Чисто гипотетически, если мы готовы будем предложить вам больше денег, вы готовы будете принять оффер?

Вопрос очень простой и работающий. Что называется, и в пир и в мир.

Один из 5 вопросов для успешных переговоров, которые мы рассматриваем на уроке по переговорам в нашем марафоне.

Это только 3 урок, впереди ещё море всего интересного! Отличный способ действительно «начать с нового года жить по-новому», ведь все инструменты — про опору, с которой можно будет преодолеть все рекрутерские сложности 😉

Sourcing Talk 12 — «Почему не любят рекрутеров?»
22 января в 18:30 по МСК, бесплатно

В гостях у Sourcing School — Вячеслав Костиков, Head of Platform в Wargaming. Инженер и менеджер с большим опытом работы с рекрутментом со стороны бизнеса — без HR-оптики и с прямым взглядом на процессы.

На эфире поговорим о темах, которые регулярно всплывают и у рекрутеров, и у нанимающих. Почему кандидаты и менеджеры часто раздражаются и стараются «проскочить» этап общения с рекрутером. Где проходит граница между виной и ответственностью в найме — кто действительно отвечает за результат и почему рекрутер нередко оказывается крайним. И отдельно обсудим «волчар»: это дно или закономерная реакция системы на перегруз и неработающие процессы.

Хочется разобрать эти вопросы не в формате обвинений, а через причины и реальный опыт бизнеса. Без морализаторства и без попыток всех примирить.

На прямом эфире разыграем билеты на HR-гирлянду, так что есть ещё один приятный повод подключиться. Будет честный разговор, местами неудобный, но полезный для всех, кто работает с наймом.

Зарегистрироваться на эфир

HR — самая «падающая» функция. И рекрутер — самая волатильная профессия внутри HR.

Эту мысль мы недавно услышали в рилсе (и, честно, она звучит слишком узнаваемо): когда компания оптимизирует штат, она оптимизирует в том числе HR. А внутри HR сильнее всего «сыпется» именно рекрутмент - потому что он напрямую привязан к найму.

И это не про «рекрутеры плохие» или «HR не нужен». Это про то, как система видит рекрутинг.
Кстати, 22 января поговорим в том числе про это!

Почему рекрутеров режут первыми

Рекрутинг для бизнеса часто выглядит как:
- «расход» (зарплата рекрутера + стоимость источников)
- функция “под задачу” (есть найм - нужно больше рук, нет найма - руки лишние)
- результат измеряется очень прямолинейно - количеством закрытых вакансий.

Если вакансий стало 0–5 вместо 50 - держать прежнюю команду рекрутеров сложно оправдать даже самому адекватному руководству.

В чём тут ловушка

Рекрутинг - это не только “закрывать вакансии”, но и:
- воронка кандидатов и база на будущий рост
- бренд работодателя и репутация в рынке
- качество отбора и влияние на текучку/провалы на испытательном
- скорость реакции, когда «вдруг снова надо срочно 30 человек»

Но эти штуки не всегда видны на P&L сегодня. А вот сокращение - видно сразу.
И поэтому в кризис получается классическая картина: рекрутинг сокращают, рынок оживает, рекрутинг срочно нанимают заново, снова строят процессы с нуля и удивляются, почему “что-то дорого и долго”.

Попадали в такую ловушку? Поделитесь своими историями.

У нас есть популярный вопрос: «Если я был на осеннем марафоне, найду ли я что-то полезное в HR-гирлянде?»

Отвечаем 👇🏼

И второй вопрос: «Сейчас уже 14 января, не поздно ли? Я успею все посмотреть?»

Отвечаем 👇🏼

Как сделать так, чтобы твоя ценность не исчезала вместе с количеством вакансий?

Не будем делать вид, что есть волшебная защита. Но есть способы снизить волатильность своей роли:

1) Переупаковать себя из “закрывателя вакансий” в “решателя бизнес-задач”
Когда ты умеешь говорить не “я закрыл 12 позиций”, а “мы снизили time-to-hire на 20% и сняли риск простоя команды”, — разговор с бизнесом становится другим.

У нас есть классный Sourcing talk на эту тему с Таней Тарасовой.

2) Расширять зону полезности:
- улучшать JD и коммуникации
- выстраивать воронку/аналитику
- помогать с интервью и оценкой
- делать talent mapping / pipeline

Рекрутер, который умеет такое, обычно переживает кризисы спокойнее, чем “только сорс + скрининг”.

Приходите в Sourcing School, этому мы учим в вебинарах и на тренингах , а в HR-гирлянде Ангелина Ващенко как раз рассказывает про карту поиска.

3) Делать результаты видимыми
Парадокс: многие реально круто работают, но это выглядит как “ну да, рекрутер что-то там делает”.
Цифры, отчёты, короткие статусы, понятные метрики - это ваш бронежилет.

В бесплатной библиотеке Sourcing School есть практический вебинар о том, как готовиться к любой коммуникации с бизнесом и говорить на языке цифр.

4) Держать «параллельную опору»
Личный бренд, нетворк, проектные форматы, консультации, обучение - не как «побочка», а как вариант не падать в ноль между волнами рынка.

Про это в марафоне HR-гирлянды классно рассказывает Ася Кабаргина.

И важный вывод
Если ты рекрутер и чувствуешь тревогу из-за нестабильности - это не “слабость” и не “плохая адаптивность”.
Это нормальная реакция на рынок, где твоя роль чаще всего привязана к циклу найма.

Продолжая мысль из утреннего поста — про ценность рекрутера, которая не должна схлопываться вместе с количеством вакансий.

Один из самых недооценённых способов снизить волатильность своей роли — уметь читать рынок и переводить это в решения для бизнеса.
Не «кажется, стало сложнее нанимать», а почему именно, где рынок ушёл и что с этим делать компании.

И тут многие упираются в реальность: отчёты выходят с опозданием, конференции — раз в год, а рынок меняется каждые пару месяцев.

Поэтому всё чаще выигрывают те, кто:
- регулярно смотрит, как нанимают другие
- сравнивает форматы, условия, тексты, подходы
- держит контакт с живыми кейсами, а не только с теорией

Предлагаем телеграм-папку с каналами про HR, рекрутмент, аналитику, рынок труда и менеджмент.

И небольшой прикладной бонус — промпт, который можно использовать прямо сейчас, если работаешь с вакансиями и рынком:

Шаг 1.
Действуй как опытный HR-аналитик. Твоя задача - сравнить нашу вакансию с рынком.
Проанализируй вакансии из файла и предложи, какие параметры и гипотезы стоит проверить.
Наша вакансия: …

Шаг 2.
Посчитай ключевые метрики:
- медиану и диапазон зарплат
- долю вакансий с удалёнкой
- процент вакансий с указанной зарплатой
- географию
Используй только вакансии из файла.

Шаг 3.
Сделай выводы как для CEO: где мы проигрываем рынку, где можем усилиться и что стоит поменять в условиях и тексте вакансии.

Если коротко: чем лучше ты понимаешь рынок и умеешь говорить о нём на языке цифр и сравнений, тем сложнее свести твою роль к «ну, найма сейчас нет — значит, и рекрутинг не нужен».