📈 KPI или OKR: компании не обязательно выбирать

KPI следят за регулярной работой, а OKR помогают перестроить наём или выйти на новый рынок, поэтому в одном отделе могут работать оба подхода.

➡️ Как их совместить и почему амбициозные OKR не стоит напрямую привязывать к премии, разобрали в блоге «Потока»

VK | МАКС | Узнать о продуктах «Потока»

🖋 Персональные данные кандидатов: на что обратить внимание HR

Сейчас многие компании переносят данные в другие дата-центры. Напоминаем, на что обратить внимание при работе с персональными данными кандидатов:

◽️ согласие кандидата не единственное основание для обработки данных: при трудоустройстве можно опираться на трудовое законодательство;
◽️ у данных кандидатов есть срок хранения: ATS может заранее напомнить, что он истекает, и отправить кандидатам повторный запрос согласия;
◽️ кандидату нужно заранее сообщать, какие сервисы обрабатывают его данные;
◽️ хранение резюме в кадровом резерве требует отдельного контроля;
◽️ после найма данные нужно уничтожить и зафиксировать это документально, так как уничтожение, обезличивание и деперсонализация — это разные процедуры. 

➡️ На вебинаре «Потока» Алия Хатыпова, руководитель правовой поддержки, и Максим Королёв, директор по продуктам, ответили на вопросы и показали на примерах, как выстроить работу с персональными данными кандидатов.

VK | МАКС | Узнать о продуктах «Потока»

🔔 Время закрытия позиции в «Поток Рекрутменте»

Скорость подбора обычно оценивают по сроку закрытия вакансии, то есть от ее открытия до выхода последнего сотрудника. В точечном найме это подходит, потому что компания ищет одного специалиста и вакансия закрывается вместе с единственной позицией. Но в массовом подборе корректнее оценивать время закрытия позиции – срок от появления потребности в конкретном сотруднике до его выхода на работу.

В масснайме одна вакансия может включать десятки позиций. Например, новому складу нужно 10 кладовщиков. Восемь выходят на работу в первые две недели, девятый – через три, а последний – через месяц. Формально срок закрытия вакансии составит месяц, хотя большую часть сотрудников нашли значительно быстрее. 

✅ Считать время закрытия позиции важно и в других ситуациях:
◽️разный объем заявок: магазину у дома нужен один продавец, гипермаркету к открытию – сорок;
◽️новые ставки по ходу подбора: если заказчик через две недели добавил два места, они с первого дня «отстают» от даты открытия вакансии, хотя поиск на них только начался;
◽️постоянный набор: вакансия на курьеров или грузчиков открыта месяцами, и ее срок растет каждый день;
◽️выход новичков группами: ставки закрываются в один день, хотя поиск на них начинался в разное время.

➡️ В блоге «Потока» разбираем, чем отличаются эти показатели, зачем анализировать отдельные позиции и как такая аналитика устроена в «Поток Рекрутменте»

VK | МАКС | Узнать о продуктах «Потока»

Премия «Потока» — ежегодное событие, которое объединяет компании, команды и экспертов, меняющих подход к HR-процессам: от подбора и адаптации до развития и эффективности сотрудников. В этом году премию вручали 22 октября на конференции «Люди. ИИ. Решения».

✨ Экспертное жюри
Заявки оценивали HR-практики, руководители и эксперты по работе с командами — специалисты, которые развивают HR-процессы, внедряют решения и работают с эффективностью команд в своих компаниях:

◽️ Евгений Борисов, заместитель директора по развитию Фонда развития интернет-инициатив (ФРИИ)
◽️ Денис Чумаченко, руководитель службы по развитию партнерского канала Mango Office
◽️ Антонина Лебединская, приглашенный эксперт по лидерству и мотивации Школы бизнеса Сколково, автор модели «7 факторов вовлеченности»
◽️ Андрей Митюков, эксперт, автор и методолог в области управления персоналом, управляющий партнер «Потока»
◽️ Максим Королев, директор по продуктам «Потока» 

Мы собрали сильные кейсы клиентов и партнеров, чтобы показать решения, которые реально работают и влияют на бизнес. На этой неделе рассказываем про трансформацию рекрутмента.

VK | МАКС | Узнать о продуктах «Потока»

Трансформация рекрутмента 

В этой номинации наградили компании, которые перестроили работу и сделали подбор собственной функцией, ввели единые правила найма или наладили работу с нанимающими менеджерами. 

▫️ Weatherford – за переход к собственной функции рекрутмента
▫️ «Таттелеком» – за унификацию сквозного процесса найма
▫️ «АстраЗенека Фармасьютикалз» – за развитие функции рекрутмента как бизнес-партнера

⚡️ В следующих постах разберем каждый проект. Вы узнаете, что компании изменили в подборе и каких результатов добились.

VK | МАКС | Узнать о продуктах «Потока»