Приоритеты HR-директоров: что сейчас в повестке CHRO
Дэйв Ульрич взял 11 исследований 2025–2026 годов, проведённых различными консультантами и профессиональными организациями, и свёл их в одну картину.
В исследованиях участвовали от нескольких сотен до тысяч CHRO, HR-лидеров и руководителей бизнеса. Ульрих разложил их приоритеты по четырём направлениям: talent, organization, leadership и HR function.
Получилась такая картина.
1️⃣Talent — люди и навыки
Здесь регулярно появляются:
• развитие сотрудников;
• навыки и skill development;
• workforce planning;
• удержание;
• employee experience;
• EVP;
• изменение структуры рабочей силы.
То есть фокус постепенно смещается от просто «управления персоналом» к вопросу: какие люди и какие навыки понадобятся организации для будущей работы?
2️⃣Organization — организация
Это направление получило больше всего внимания в исследованиях.
Главные темы:
• культура;
• организационные изменения;
• трансформация и адаптивность;
• AI и изменение дизайна работы;
• организационная готовность;
• работа в условиях неопределённости.
Причём Ульрих обращает внимание: речь всё чаще идёт не столько об отдельных навыках сотрудников, сколько о способности всей системы быстро меняться.
3️⃣Leadership — руководители
В повестке постоянно присутствуют:
• развитие руководителей;
• лидерство в условиях изменений;
• преемственность;
• подготовка будущих руководителей;
• способность мобилизовать людей для роста и изменений.
При этом Ульрих отмечает интересную вещь: само лидерство встречается очень часто, но гораздо реже подробно разбирается вопрос, что именно делает руководителя эффективным.
4️⃣HR Function — сам HR
Здесь главный сюжет — трансформация HR-функции.
В первую очередь:
• AI в HR;
• изменение HR operating model;
• автоматизация и цифровизация;
• повышение влияния HR на бизнес;
• HR transformation.
То есть AI рассматривается уже не только как инструмент HR, а как фактор, меняющий саму конструкцию HR-функции.
Что объединяет эти исследования?
По мнению Ульриха, возникает достаточно устойчивый HR-месседж:
HR всё меньше только про людей и всё больше про работу и способность организации создавать результат.
При этом есть несколько тем, которые проходят через большинство исследований:
культура → изменения → навыки → лидерство → AI.
Но все 11 исследований в основном спрашивали руководителей «что для вас сейчас приоритет?»
Это хорошо показывает, на что CHRO обращают внимание и куда направляют ресурсы. Но совершенно не обязательно показывает, куда действительно выгоднее инвестировать.
Ульрих поэтому отдельно говорит о необходимости переходить к проверке эффекта: не просто спрашивать, что важно, а проверять, какие HR-инвестиции действительно дают результат.
✅А что изменилось в роли CHRO?
85%+ CHRO подчиняются CEO или другим руководителям высшего уровня.
С 2021 по 2025 год число CHRO, указанных как named executive officers (те, кого указывают в руководстве) в прокси-отчётности Russell 3000, выросло на 55%. В другой серии Equilar приводится рост на 145,5%.
То есть CHRO всё заметнее становится не только руководителем HR, но и участником бизнес-повестки, работы с советом директоров и внешними стейкхолдерами.
Что, по мнению Ульриха, пока недооценено?
ценность HR и связь с бизнес-результатами;
персонализация работы, mental health и EVP;
аналитика и evidence-based decisions;
лидерство первой линии;
управление парадоксами — AI и HI, краткосрочное и долгосрочное, top-down и bottom-up;
relationship management и развитие собственно HR-компетенций.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Дэйв Ульрич взял 11 исследований 2025–2026 годов, проведённых различными консультантами и профессиональными организациями, и свёл их в одну картину.
В исследованиях участвовали от нескольких сотен до тысяч CHRO, HR-лидеров и руководителей бизнеса. Ульрих разложил их приоритеты по четырём направлениям: talent, organization, leadership и HR function.
Получилась такая картина.
1️⃣Talent — люди и навыки
Здесь регулярно появляются:
• развитие сотрудников;
• навыки и skill development;
• workforce planning;
• удержание;
• employee experience;
• EVP;
• изменение структуры рабочей силы.
То есть фокус постепенно смещается от просто «управления персоналом» к вопросу: какие люди и какие навыки понадобятся организации для будущей работы?
2️⃣Organization — организация
Это направление получило больше всего внимания в исследованиях.
Главные темы:
• культура;
• организационные изменения;
• трансформация и адаптивность;
• AI и изменение дизайна работы;
• организационная готовность;
• работа в условиях неопределённости.
Причём Ульрих обращает внимание: речь всё чаще идёт не столько об отдельных навыках сотрудников, сколько о способности всей системы быстро меняться.
3️⃣Leadership — руководители
В повестке постоянно присутствуют:
• развитие руководителей;
• лидерство в условиях изменений;
• преемственность;
• подготовка будущих руководителей;
• способность мобилизовать людей для роста и изменений.
При этом Ульрих отмечает интересную вещь: само лидерство встречается очень часто, но гораздо реже подробно разбирается вопрос, что именно делает руководителя эффективным.
4️⃣HR Function — сам HR
Здесь главный сюжет — трансформация HR-функции.
В первую очередь:
• AI в HR;
• изменение HR operating model;
• автоматизация и цифровизация;
• повышение влияния HR на бизнес;
• HR transformation.
То есть AI рассматривается уже не только как инструмент HR, а как фактор, меняющий саму конструкцию HR-функции.
Что объединяет эти исследования?
По мнению Ульриха, возникает достаточно устойчивый HR-месседж:
HR всё меньше только про людей и всё больше про работу и способность организации создавать результат.
При этом есть несколько тем, которые проходят через большинство исследований:
культура → изменения → навыки → лидерство → AI.
Но все 11 исследований в основном спрашивали руководителей «что для вас сейчас приоритет?»
Это хорошо показывает, на что CHRO обращают внимание и куда направляют ресурсы. Но совершенно не обязательно показывает, куда действительно выгоднее инвестировать.
Ульрих поэтому отдельно говорит о необходимости переходить к проверке эффекта: не просто спрашивать, что важно, а проверять, какие HR-инвестиции действительно дают результат.
✅А что изменилось в роли CHRO?
85%+ CHRO подчиняются CEO или другим руководителям высшего уровня.
С 2021 по 2025 год число CHRO, указанных как named executive officers (те, кого указывают в руководстве) в прокси-отчётности Russell 3000, выросло на 55%. В другой серии Equilar приводится рост на 145,5%.
То есть CHRO всё заметнее становится не только руководителем HR, но и участником бизнес-повестки, работы с советом директоров и внешними стейкхолдерами.
Что, по мнению Ульриха, пока недооценено?
ценность HR и связь с бизнес-результатами;
персонализация работы, mental health и EVP;
аналитика и evidence-based decisions;
лидерство первой линии;
управление парадоксами — AI и HI, краткосрочное и долгосрочное, top-down и bottom-up;
relationship management и развитие собственно HR-компетенций.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Forwarded from HR-аналитика
70% дерьма
Помните, я давал тренд Расхламляемся - HR-тренд 2026?
Пост зашел так себе, и зря.
Идея-то простая. 2026 год оптимизации, но мы как всегда хотели как лучше, а получается как всегда. Мы говорим оптимизация, подразумеваем 10% сокращения, причем обычно тех, кто работает.
А стоило бы пошерстить и избавиться от кучи хлама.
Оказалось, не я один так думаю. В одной известной диджитал компании провели житейский эксперимент. В один ничем не примечательный понедельник они просто перестали обновлять отчетность – на дашбордах и в рассылках Excel файлах.
Результат я уже рассказал: 70% получателей отчетов не выказали никакой реакции по поводу отсутствия отчетов. Снимаю шляпу перед ребятами (даже девчатами). Шикарно.
Там даже не 70% отчетов, а 70% получателей отчетов, т.е. % дерьма еще выше, чем в указанных 70% дерьма в заголовке. Я, конечно, никого не хотел обидеть, под дерьмом я подразумевал отчеты, а не получателей отчетов, а заголовок так назвал для привлечения вашего внимания.
Сами подумайте, сколько управленческого ресурса тратится вот на это вот все.
Кто-то собирает данные.
Кто-то проверяет.
Кто-то строит Excel.
Кто-то обновляет дашборд.
Кто-то рассылает.
Кто-то открывает.
Добавьте теперь еще "инновацию" - команду ИИ, которая теперь пишет ИИ агенты, что удорожает все в несколько раз, чтобы толочь это дерьмо в ступе.
Звучит как отличный результат цифровой трансформации.
Проблема же банальна и ей столько лет, сколько первому отчету:
Как правильно разрабатывать систему HR-метрик
Проблема не в том, что HR-метрики «плохие» или «сложные». Проблема в самой формулировке:
«Какие HR-метрики нам нужны?»
Это неправильный вопрос. Правильный вопрос звучит иначе:
«Какую управленческую задачу мы решаем — и какие показатели позволяют ею управлять?»
Метрики не придумываются. Они вырастают из задачи, как приборы на панели управления.
Но второй путь сложнее. Потому что надо думать. И когда думаешь, то вместо 88 дашбордов тебе требуется 3-4 важные цифры. Но действительно важные. Все.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Помните, я давал тренд Расхламляемся - HR-тренд 2026?
Пост зашел так себе, и зря.
Идея-то простая. 2026 год оптимизации, но мы как всегда хотели как лучше, а получается как всегда. Мы говорим оптимизация, подразумеваем 10% сокращения, причем обычно тех, кто работает.
А стоило бы пошерстить и избавиться от кучи хлама.
Оказалось, не я один так думаю. В одной известной диджитал компании провели житейский эксперимент. В один ничем не примечательный понедельник они просто перестали обновлять отчетность – на дашбордах и в рассылках Excel файлах.
Результат я уже рассказал: 70% получателей отчетов не выказали никакой реакции по поводу отсутствия отчетов. Снимаю шляпу перед ребятами (даже девчатами). Шикарно.
Там даже не 70% отчетов, а 70% получателей отчетов, т.е. % дерьма еще выше, чем в указанных 70% дерьма в заголовке. Я, конечно, никого не хотел обидеть, под дерьмом я подразумевал отчеты, а не получателей отчетов, а заголовок так назвал для привлечения вашего внимания.
Сами подумайте, сколько управленческого ресурса тратится вот на это вот все.
Кто-то собирает данные.
Кто-то проверяет.
Кто-то строит Excel.
Кто-то обновляет дашборд.
Кто-то рассылает.
Кто-то открывает.
Добавьте теперь еще "инновацию" - команду ИИ, которая теперь пишет ИИ агенты, что удорожает все в несколько раз, чтобы толочь это дерьмо в ступе.
«Мы цифровизовали 70% дерьма».
Звучит как отличный результат цифровой трансформации.
Проблема же банальна и ей столько лет, сколько первому отчету:
Как правильно разрабатывать систему HR-метрик
Проблема не в том, что HR-метрики «плохие» или «сложные». Проблема в самой формулировке:
«Какие HR-метрики нам нужны?»
Это неправильный вопрос. Правильный вопрос звучит иначе:
«Какую управленческую задачу мы решаем — и какие показатели позволяют ею управлять?»
Метрики не придумываются. Они вырастают из задачи, как приборы на панели управления.
Но второй путь сложнее. Потому что надо думать. И когда думаешь, то вместо 88 дашбордов тебе требуется 3-4 важные цифры. Но действительно важные. Все.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤3
Разработчики Anthropic готовятся к апокалипсису из-за ИИ
Сотрудники одной из ведущих AI-компаний:
Читали роман Стивена Кинга "Туман"?)
The Wall Street Journal рассказывает о сообществе исследователей AI safety, сложившемся вокруг Anthropic и берклийского пространства Constellation.
На регулярных встречах они обсуждают самые страшные сценарии развития ИИ. А в Anthropic для этого есть даже закрытый Slack-канал, где сотрудники обсуждают возможную катастрофу и способы к ней подготовиться.
Варианты подготовки звучат как сценарий фильма:
— купить землю в удалённом месте или даже отдалённый остров;
— запасти таблетки йода;
— перебраться в пустыню;
— построить или найти бункер с электромагнитной защитой.
То есть люди, которые профессионально занимаются созданием искусственного интеллекта, всерьёз обсуждают вопрос:
У сотрудников Anthropic есть даже свой девиз, который они клеят на ноутбуки:
Это не маргинальная группа людей, которые случайно забрели в AI. Идеи о катастрофических рисках ИИ оказались частью культуры, из которой выросли OpenAI и Anthropic.
В сентябре исследователь Anthropic Джейкоб Коксон ушёл из компании именно потому, что счёл гонку за всё более мощными моделями слишком опасной.
И, возможно, это один из самых необычных симптомов нынешней AI-гонки: разработчики следующего поколения технологий одновременно являются одними из самых тревожных наблюдателей за тем, куда эта технология может прийти.
Хотя бы потому, что они смотрят на неё изнутри.
По материалам The Wall Street Journal.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Сотрудники одной из ведущих AI-компаний:
Мы тут создаём штуку, которую сами боимся. Если она рванёт — лучше быть от неё подальше.
Читали роман Стивена Кинга "Туман"?)
The Wall Street Journal рассказывает о сообществе исследователей AI safety, сложившемся вокруг Anthropic и берклийского пространства Constellation.
На регулярных встречах они обсуждают самые страшные сценарии развития ИИ. А в Anthropic для этого есть даже закрытый Slack-канал, где сотрудники обсуждают возможную катастрофу и способы к ней подготовиться.
Варианты подготовки звучат как сценарий фильма:
— купить землю в удалённом месте или даже отдалённый остров;
— запасти таблетки йода;
— перебраться в пустыню;
— построить или найти бункер с электромагнитной защитой.
То есть люди, которые профессионально занимаются созданием искусственного интеллекта, всерьёз обсуждают вопрос:
а где мы будем прятаться, если сами создадим нечто, способное уничтожить человечество?
У сотрудников Anthropic есть даже свой девиз, который они клеят на ноутбуки:
«Things will never be chill again» — «Спокойно уже никогда не будет».
Это не маргинальная группа людей, которые случайно забрели в AI. Идеи о катастрофических рисках ИИ оказались частью культуры, из которой выросли OpenAI и Anthropic.
В сентябре исследователь Anthropic Джейкоб Коксон ушёл из компании именно потому, что счёл гонку за всё более мощными моделями слишком опасной.
Они создают технологию, которой боятся сами.
И, возможно, это один из самых необычных симптомов нынешней AI-гонки: разработчики следующего поколения технологий одновременно являются одними из самых тревожных наблюдателей за тем, куда эта технология может прийти.
Хотя бы потому, что они смотрят на неё изнутри.
По материалам The Wall Street Journal.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Короткие видео мешают учиться
если 10 минут информации разбить на быстро сменяющиеся короткие фрагменты, запоминается заметно меньше, чем из цельного 10-минутного видео.
Авторы и год
Мейтин Вэй, Яньдань Ли, Хаосэн Ни, Чжэнлун Ли, Цзян Лю, Гуан-Хэн Дун.
Yunnan Normal University и Central China Normal University, 2026.
Метод
Три эксперимента.
Участникам показывали либо одно непрерывное 10-минутное видео, либо 10 минут материала, разбитого на 5–7 коротких фрагментов. При этом исследователи постарались уравнять содержание: количество слов в роликах было практически одинаковым — около 3000.
В первых двух экспериментах проверяли память сразу и на следующий день. В третьем использовали fMRI, чтобы посмотреть, как меняется синхронизация работы мозга.
Выборка
• Эксперимент 1 — 180 студентов
• Эксперимент 2 — 185 студентов
• Эксперимент 3 — 59 студентов для fMRI
То есть это преимущественно молодые китайские студенты, а не репрезентативная выборка работающих взрослых.
Результаты
В первом эксперименте, когда людей не предупреждали о тесте:
40,7% правильных ответов после коротких видео против 53,3% после длинного.
Разница — 12,6 процентного пункта.
При этом на следующий день различий в относительной «забываемости» между группами не обнаружили: 36,2% против 36,4%.
Во втором эксперименте людей уже специально попросили запоминать материал.
И здесь разрыв стал ещё больше:
43,5% против 65,8% правильных ответов сразу после просмотра.
То есть почти 22 процентных пункта разницы.
А на следующий день группа коротких видео потеряла 46,0% от первоначально запомненного, группа длинного видео — 20,1%.
Иными словами, одного приказа «смотрите внимательно, вам это понадобится» оказалось недостаточно, чтобы короткий формат догнал длинный.
А fMRI показал ещё одну интересную вещь: при коротких видео наблюдалась меньшая синхронизация ряда областей, связанных с устойчивым вниманием, контекстом и обработкой информации, а также более слабая функциональная связь между некоторыми областями внимания и когнитивного контроля.
Выводы
Ключевой момент: исследователи не доказали, что любое короткое видео плохо обучает.
Они сравнивали именно такой формат:
быстрая смена нескольких самостоятельных фрагментов → против цельного повествования.
И вот для такого обучения результат довольно неприятный: коротко ≠ эффективно.
Для HR это особенно интересно. Мы любим превращать обучение в «5 минут, 7 карточек, 10 коротких роликов». Но сокращение продолжительности контента само по себе ещё не делает обучение эффективнее.
Иногда человеку нужно не меньше информации, а больше связности между кусками информации.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
если 10 минут информации разбить на быстро сменяющиеся короткие фрагменты, запоминается заметно меньше, чем из цельного 10-минутного видео.
Авторы и год
Мейтин Вэй, Яньдань Ли, Хаосэн Ни, Чжэнлун Ли, Цзян Лю, Гуан-Хэн Дун.
Yunnan Normal University и Central China Normal University, 2026.
Метод
Три эксперимента.
Участникам показывали либо одно непрерывное 10-минутное видео, либо 10 минут материала, разбитого на 5–7 коротких фрагментов. При этом исследователи постарались уравнять содержание: количество слов в роликах было практически одинаковым — около 3000.
В первых двух экспериментах проверяли память сразу и на следующий день. В третьем использовали fMRI, чтобы посмотреть, как меняется синхронизация работы мозга.
Выборка
• Эксперимент 1 — 180 студентов
• Эксперимент 2 — 185 студентов
• Эксперимент 3 — 59 студентов для fMRI
То есть это преимущественно молодые китайские студенты, а не репрезентативная выборка работающих взрослых.
Результаты
В первом эксперименте, когда людей не предупреждали о тесте:
40,7% правильных ответов после коротких видео против 53,3% после длинного.
Разница — 12,6 процентного пункта.
При этом на следующий день различий в относительной «забываемости» между группами не обнаружили: 36,2% против 36,4%.
Во втором эксперименте людей уже специально попросили запоминать материал.
И здесь разрыв стал ещё больше:
43,5% против 65,8% правильных ответов сразу после просмотра.
То есть почти 22 процентных пункта разницы.
А на следующий день группа коротких видео потеряла 46,0% от первоначально запомненного, группа длинного видео — 20,1%.
Иными словами, одного приказа «смотрите внимательно, вам это понадобится» оказалось недостаточно, чтобы короткий формат догнал длинный.
А fMRI показал ещё одну интересную вещь: при коротких видео наблюдалась меньшая синхронизация ряда областей, связанных с устойчивым вниманием, контекстом и обработкой информации, а также более слабая функциональная связь между некоторыми областями внимания и когнитивного контроля.
Выводы
Ключевой момент: исследователи не доказали, что любое короткое видео плохо обучает.
Они сравнивали именно такой формат:
быстрая смена нескольких самостоятельных фрагментов → против цельного повествования.
И вот для такого обучения результат довольно неприятный: коротко ≠ эффективно.
Для HR это особенно интересно. Мы любим превращать обучение в «5 минут, 7 карточек, 10 коротких роликов». Но сокращение продолжительности контента само по себе ещё не делает обучение эффективнее.
Иногда человеку нужно не меньше информации, а больше связности между кусками информации.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Forwarded from HR-аналитика
Оптимизация по-нашему. Кейс
Бизнес решил оптимизировать структуру и численность персонала и поручил HR заняться этим вопросом.
HR предложил увеличить нормы управляемости, сократить уровни управления и убрать лишние ставки.
Но сначала надо все хорошо проанализировать, поэтому для качественной проработки инициативы HR добавил себе новый уровень управления и несколько ставок.
Берем на вооружение
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Бизнес решил оптимизировать структуру и численность персонала и поручил HR заняться этим вопросом.
HR предложил увеличить нормы управляемости, сократить уровни управления и убрать лишние ставки.
Но сначала надо все хорошо проанализировать, поэтому для качественной проработки инициативы HR добавил себе новый уровень управления и несколько ставок.
Берем на вооружение
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥1
ZERO HR
У меня вопрос ко всем сторонникам и последователям идеи ZERO HR. Почему при всех технологических успехах в HR, внедрении ИИ и автоматизации доля HR в численности компаний не сокращается, а, наоборот, растёт? В США примерно за 15 лет соотношение изменилось с около 1 HR на 90–100 сотрудников до примерно 1 на 50, т.е. доля HR увеличилась почти вдвое. И если мы говорим о торжестве идеи ZERO HR, то мы должны были бы наблюдать обратную тенденцию - снижение доли HR, не так ли?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
У меня вопрос ко всем сторонникам и последователям идеи ZERO HR. Почему при всех технологических успехах в HR, внедрении ИИ и автоматизации доля HR в численности компаний не сокращается, а, наоборот, растёт? В США примерно за 15 лет соотношение изменилось с около 1 HR на 90–100 сотрудников до примерно 1 на 50, т.е. доля HR увеличилась почти вдвое. И если мы говорим о торжестве идеи ZERO HR, то мы должны были бы наблюдать обратную тенденцию - снижение доли HR, не так ли?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Тренды HR 2027
Коллеги, пост - вопрос.
Какие тренды в HR вы видите на следующий, 2027 год?
Можно самые смелые, самые безумные или смешные версии.
Что изменится в практиках, инструментах HR?
От чего откажемся, что будет нового?
Как кризис скажется на HR?
Что будет с HR-автоматизацией? Что будут автоматизировать в первую очередь?
Что будет с ИИ?
Коллеги, пост - вопрос.
Какие тренды в HR вы видите на следующий, 2027 год?
Можно самые смелые, самые безумные или смешные версии.
Что изменится в практиках, инструментах HR?
От чего откажемся, что будет нового?
Как кризис скажется на HR?
Что будет с HR-автоматизацией? Что будут автоматизировать в первую очередь?
Что будет с ИИ?
Forwarded from HR-аналитика
11 HR-трендов на 2027 год
Эрик ван Вулпен выпустил свою версию трендов, полный перевод по ссылке
ИИ перестаёт быть просто инструментом HR и начинает менять саму архитектуру работы — роли, карьерные траектории, компетенции, структуру самого HR.
1️⃣Человек + ИИ = новая рабочая система
ИИ выполняет отдельные части работы: анализирует, рекомендует, запускает процессы. Человеку остаются контекст, суждение, контроль. Но организации пока плохо перестраиваются. Только 21% компаний, использующих генеративный ИИ, фундаментально изменили некоторые рабочие процессы.
2️⃣От использования ИИ — к его ценности
87% цифровых работников регулярно используют ИИ, 75% считают себя продуктивнее. Но только 13% считают, организация стала значительно эффективнее. Почти 40% сэкономленного благодаря ИИ времени снова уходит на проверку и исправление его результатов. То есть «мы внедрили ИИ» и «бизнес получил результат» разные вещи.
3️⃣Организационные знания становятся новым конкурентным преимуществом
Универсальный ИИ доступен всем. Преимущество у тех, кто сможет научить его знаниям организации: почему процессы устроены именно так, что уже пробовали и почему это не сработало.
Получается интересная задача для HR: удержать носителей критических знаний и одновременно сделать их знания переносимыми.
4️⃣Парадокс компетенций
ИИ делает человеческое суждение, критическое мышление, креативность и понимание контекста более ценными. Но одновременно забирает работу, через которую люди эти способности развивали. Более 60% руководителей BCG ожидают, что снижение навыков сотрудников станет существенной угрозой в течение 3–5 лет.
5️⃣ИИ выхолащивает junior-работу
Многие задачи начинающих сотрудников — сбор информации, подготовка документов, анализ — отлично автоматизируются.
В результате исчезает не только часть работы, но и механизм обучения.
Вакансии начального уровня начинают требовать того, что раньше приобреталось спустя несколько лет карьеры. В анализе PwC такие AI-exposed junior-роли в 7 раз чаще требуют стратегического мышления, управления стейкхолдерами и лидерства.
В HR спрос на HR Administrators уже снизился почти на 30%.
6️⃣Доверие становится инфраструктурой
Если ИИ распределяет работу, оценивает результат и влияет на вознаграждение, сотруднику нужно понимать: какие данные использованы, как принято решение и кто за него отвечает.
Поэтому HR всё больше должен участвовать в AI governance, а не узнавать о внедрённой системе постфактум.
7️⃣HR отвечает за результаты, но не всегда контролирует решения
От HR ждут AI adoption, производительности, трансформации, критических компетенций и устойчивости. Но решения, от которых это зависит, часто принимаются где-то ещё.
Проблема: ответственность растёт быстрее полномочий.
8️⃣CHRO всё ближе к бизнес-архитектуре
CHRO чаще участвует в решениях об ИИ, технологиях, автоматизации и организационном дизайне.
В исследовании Spencer Stuart 43% CHRO-ролей включают ответственность за пределами традиционного HR.
Важно прийти туда с ответом: как изменятся роли, работа, численность, компетенции и производительность.
9️⃣–🔟. Рынок переоценивает HR
Растёт спрос на Organizational Effectiveness Specialists (+65,4% за шесть месяцев) и Change Management Specialists (+21,6%).
Одновременно падает спрос на HR Service Desk Agents (−38,3%), HR Administrators (−29,6%) и HR Operations Managers (−26,9%).
Рынок всё меньше платит за исполнение и больше за аналитику, технологии, организационную эффективность, бизнес-суждение.
1️⃣1️⃣. Но HR инвестирует в прошлое
Около 59% HR payroll приходится на семейства ролей, где на одну вакансию приходится более 100 доступных специалистов.
А HR Technology & Digital и People Analytics вместе занимают лишь около 1,9% payroll.
Парадокс: рынок меняется, а структура самого HR ещё во многом отражает прошлое.
Вывод для HR и руководителей
Главный тренд 2027 года не «ИИ заменит людей».
Поэтому главный вопрос для HR теперь не «как внедрить ИИ?», а «как должна быть устроена работа человека и ИИ вместе — и как из этой новой конструкции получить бизнес-результат?»
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Эрик ван Вулпен выпустил свою версию трендов, полный перевод по ссылке
ИИ перестаёт быть просто инструментом HR и начинает менять саму архитектуру работы — роли, карьерные траектории, компетенции, структуру самого HR.
1️⃣Человек + ИИ = новая рабочая система
ИИ выполняет отдельные части работы: анализирует, рекомендует, запускает процессы. Человеку остаются контекст, суждение, контроль. Но организации пока плохо перестраиваются. Только 21% компаний, использующих генеративный ИИ, фундаментально изменили некоторые рабочие процессы.
2️⃣От использования ИИ — к его ценности
87% цифровых работников регулярно используют ИИ, 75% считают себя продуктивнее. Но только 13% считают, организация стала значительно эффективнее. Почти 40% сэкономленного благодаря ИИ времени снова уходит на проверку и исправление его результатов. То есть «мы внедрили ИИ» и «бизнес получил результат» разные вещи.
3️⃣Организационные знания становятся новым конкурентным преимуществом
Универсальный ИИ доступен всем. Преимущество у тех, кто сможет научить его знаниям организации: почему процессы устроены именно так, что уже пробовали и почему это не сработало.
Получается интересная задача для HR: удержать носителей критических знаний и одновременно сделать их знания переносимыми.
4️⃣Парадокс компетенций
ИИ делает человеческое суждение, критическое мышление, креативность и понимание контекста более ценными. Но одновременно забирает работу, через которую люди эти способности развивали. Более 60% руководителей BCG ожидают, что снижение навыков сотрудников станет существенной угрозой в течение 3–5 лет.
5️⃣ИИ выхолащивает junior-работу
Многие задачи начинающих сотрудников — сбор информации, подготовка документов, анализ — отлично автоматизируются.
В результате исчезает не только часть работы, но и механизм обучения.
Вакансии начального уровня начинают требовать того, что раньше приобреталось спустя несколько лет карьеры. В анализе PwC такие AI-exposed junior-роли в 7 раз чаще требуют стратегического мышления, управления стейкхолдерами и лидерства.
В HR спрос на HR Administrators уже снизился почти на 30%.
6️⃣Доверие становится инфраструктурой
Если ИИ распределяет работу, оценивает результат и влияет на вознаграждение, сотруднику нужно понимать: какие данные использованы, как принято решение и кто за него отвечает.
Поэтому HR всё больше должен участвовать в AI governance, а не узнавать о внедрённой системе постфактум.
7️⃣HR отвечает за результаты, но не всегда контролирует решения
От HR ждут AI adoption, производительности, трансформации, критических компетенций и устойчивости. Но решения, от которых это зависит, часто принимаются где-то ещё.
Проблема: ответственность растёт быстрее полномочий.
8️⃣CHRO всё ближе к бизнес-архитектуре
CHRO чаще участвует в решениях об ИИ, технологиях, автоматизации и организационном дизайне.
В исследовании Spencer Stuart 43% CHRO-ролей включают ответственность за пределами традиционного HR.
Важно прийти туда с ответом: как изменятся роли, работа, численность, компетенции и производительность.
9️⃣–🔟. Рынок переоценивает HR
Растёт спрос на Organizational Effectiveness Specialists (+65,4% за шесть месяцев) и Change Management Specialists (+21,6%).
Одновременно падает спрос на HR Service Desk Agents (−38,3%), HR Administrators (−29,6%) и HR Operations Managers (−26,9%).
Рынок всё меньше платит за исполнение и больше за аналитику, технологии, организационную эффективность, бизнес-суждение.
1️⃣1️⃣. Но HR инвестирует в прошлое
Около 59% HR payroll приходится на семейства ролей, где на одну вакансию приходится более 100 доступных специалистов.
А HR Technology & Digital и People Analytics вместе занимают лишь около 1,9% payroll.
Парадокс: рынок меняется, а структура самого HR ещё во многом отражает прошлое.
Вывод для HR и руководителей
Главный тренд 2027 года не «ИИ заменит людей».
Поэтому главный вопрос для HR теперь не «как внедрить ИИ?», а «как должна быть устроена работа человека и ИИ вместе — и как из этой новой конструкции получить бизнес-результат?»
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
HRtech&AI
Тренды HR 2027 Коллеги, пост - вопрос. Какие тренды в HR вы видите на следующий, 2027 год? Можно самые смелые, самые безумные или смешные версии. Что изменится в практиках, инструментах HR? От чего откажемся, что будет нового? Как кризис скажется на HR? Что…
Тренды HR-2027
Заходил с просьбой помочь написать тренды 2027. Не зашло, поэтому решил дай свои тезисы трендов. Точнее, это даже программа вебинара. Прошу попинать
Заходил с просьбой помочь написать тренды 2027. Не зашло, поэтому решил дай свои тезисы трендов. Точнее, это даже программа вебинара. Прошу попинать
Конец HR, как мы его знали
🔹HR, каким мы его знали последние 10–15 лет, заканчивается. И мы пока не очень понимаем, что придет ему на смену.
🔹Основные показатели рынка труда и HR:
Индекс HH, Авито, ВЦИОМ, показатели ЦБ
🔹Шок «белых воротничков» и развилка осени 2026: тренд на «сдаюсь»
🔹«HR развалил рынок труда»: «Часовню тоже я?»
🔹Платформенная занятость – палочка выручалочка рынка труда, и сломают ли эту палочку
🔹Зарплатная гонка закончилась, версия 2.0
🔹HR-приоритеты 2026. Оптимизация: все побежали, и я побежал.
🔹Почему реальность не успевает за приоритетами (сам не знаю)
🔹2027: ужас-ужас или ужас-ужас-ужас
🔹Текучесть больше не градусник
🔹Парадокс ZERO HR – разрыв ожиданий и реальности
🔹Ритуалы vs инструменты
🔹 ИИ: побольше лапши на вентиляторы
Текучка растёт, выгорание уже близко, а бюджет на персонал живёт своей жизнью. И непонятно, с чего начинать.
Собрали бесплатные материалы, которые помогают найти слабые места за один вечер:
🔍 Чек-лист «Экспресс-аудит HR-системы»: 5 шагов, чтобы увидеть, где компания теряет деньги и людей https://clck.ru/3WLa62
🔥 Опросник «Как вовремя заметить первые признаки выгорания»: пока сотрудник не написал заявление https://clck.ru/3WLa6A
🎯 Кейс «Как найти дефицит навыков у сотрудников, который мешает бизнесу зарабатывать»: разбор на реальном примере https://clck.ru/3WLa6N
💰 Бесплатный урок «Бюджет расходов на персонал. Формирование и анализ»: научитесь считать, где деньги работают, а где утекают https://clck.ru/3WLa6T
Берите то, что болит сильнее всего. Всё бесплатно.
Собрали бесплатные материалы, которые помогают найти слабые места за один вечер:
🔍 Чек-лист «Экспресс-аудит HR-системы»: 5 шагов, чтобы увидеть, где компания теряет деньги и людей https://clck.ru/3WLa62
🔥 Опросник «Как вовремя заметить первые признаки выгорания»: пока сотрудник не написал заявление https://clck.ru/3WLa6A
🎯 Кейс «Как найти дефицит навыков у сотрудников, который мешает бизнесу зарабатывать»: разбор на реальном примере https://clck.ru/3WLa6N
💰 Бесплатный урок «Бюджет расходов на персонал. Формирование и анализ»: научитесь считать, где деньги работают, а где утекают https://clck.ru/3WLa6T
Берите то, что болит сильнее всего. Всё бесплатно.
❤2👍2
Может ли ИИ оценивать будущих руководителей?
ИИ научили оценивать ответы кандидатов в управленческих симуляциях — и по степени совпадения с экспертами он оказался вполне сопоставим с людьми.
Авторы и публикация
Pieter Viljoen Bronkhorst — University of the Western Cape / Evalex Talent Solutions
Jurgen Becker — Evalex Talent Solutions
Consulting Psychology Journal, 2026
Метод
Исследователи взяли 33 млн слов из письменных ответов кандидатов на онлайн-ассессмент-центрах.
Сначала topic modeling позволил алгоритму самому обнаружить повторяющиеся темы в ответах. Получилось 38 компетенций, которые затем объединили в 13 более крупных конструктов и 4 домена: мышление, решение проблем, выполнение и работа с людьми.
После этого модель обучили на оценках экспертов и проверили на новых кандидатах.
Выборка
15 411 кандидатов из 283 компаний и 38 стран — для обучения модели.
Затем три независимые проверки:
— 1 168 кандидатов из 52 организаций — сравнение оценок ИИ и трёх опытных экспертов;
— 80 руководителей международной производственной компании — проверка связи оценок с карьерной скоростью;
— 70 руководителей банка в ЮАР — повторная проверка.
Результаты
Точность модели: precision = 0,92, recall = 0,91.
То есть модель довольно хорошо распознавала нужные поведенческие сигналы в текстах.
ИИ vs эксперты: r = 0,63 на выборке 1 168 кандидатов.
Это уже серьёзное совпадение, но не настолько высокое, чтобы сказать: «ИИ и человек оценивают одно и то же».
У 80 руководителей корреляция ИИ с карьерной скоростью составила 0,51 — ровно столько же, сколько у людей.
У 70 банковских руководителей — 0,54 у ИИ против 0,47 у экспертов.
И ещё интереснее: люди старались держаться ближе к середине шкалы. ИИ гораздо активнее использовал крайние значения и сильнее разделял кандидатов.
Выводы
Это не доказательство, что ИИ лучше человека выбирает руководителей. Но уже довольно сильный аргумент, что часть работы ассессора можно автоматизировать.
Если алгоритм оценивает кандидатов примерно на уровне опытных психологов, возникает неприятный для HR вопрос: зачем платить трём экспертам за работу, которую машина делает быстрее и дешевле?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
ИИ научили оценивать ответы кандидатов в управленческих симуляциях — и по степени совпадения с экспертами он оказался вполне сопоставим с людьми.
Авторы и публикация
Pieter Viljoen Bronkhorst — University of the Western Cape / Evalex Talent Solutions
Jurgen Becker — Evalex Talent Solutions
Consulting Psychology Journal, 2026
Метод
Исследователи взяли 33 млн слов из письменных ответов кандидатов на онлайн-ассессмент-центрах.
Сначала topic modeling позволил алгоритму самому обнаружить повторяющиеся темы в ответах. Получилось 38 компетенций, которые затем объединили в 13 более крупных конструктов и 4 домена: мышление, решение проблем, выполнение и работа с людьми.
После этого модель обучили на оценках экспертов и проверили на новых кандидатах.
Выборка
15 411 кандидатов из 283 компаний и 38 стран — для обучения модели.
Затем три независимые проверки:
— 1 168 кандидатов из 52 организаций — сравнение оценок ИИ и трёх опытных экспертов;
— 80 руководителей международной производственной компании — проверка связи оценок с карьерной скоростью;
— 70 руководителей банка в ЮАР — повторная проверка.
Результаты
Точность модели: precision = 0,92, recall = 0,91.
То есть модель довольно хорошо распознавала нужные поведенческие сигналы в текстах.
ИИ vs эксперты: r = 0,63 на выборке 1 168 кандидатов.
Это уже серьёзное совпадение, но не настолько высокое, чтобы сказать: «ИИ и человек оценивают одно и то же».
У 80 руководителей корреляция ИИ с карьерной скоростью составила 0,51 — ровно столько же, сколько у людей.
У 70 банковских руководителей — 0,54 у ИИ против 0,47 у экспертов.
И ещё интереснее: люди старались держаться ближе к середине шкалы. ИИ гораздо активнее использовал крайние значения и сильнее разделял кандидатов.
Выводы
Это не доказательство, что ИИ лучше человека выбирает руководителей. Но уже довольно сильный аргумент, что часть работы ассессора можно автоматизировать.
Если алгоритм оценивает кандидатов примерно на уровне опытных психологов, возникает неприятный для HR вопрос: зачем платить трём экспертам за работу, которую машина делает быстрее и дешевле?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Вырезка из методички Яндекса для лидов.
Внезапно, работа по субботам повышает вашу продуктивность.
Не переработки, а work-life integration.
Как вам такой тренд? Поддерживаете? Или это нечто другое? Некоторые говорят, что это напоминает ненавязчивое предложение поработать в субботу, вы согласны?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Внезапно, работа по субботам повышает вашу продуктивность.
Не переработки, а work-life integration.
Как вам такой тренд? Поддерживаете? Или это нечто другое? Некоторые говорят, что это напоминает ненавязчивое предложение поработать в субботу, вы согласны?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Фишки сводных таблиц Excel
Бесплатный онлайн курс
Сводные таблицы — это не просто инструмент Excel. Это способ мышления аналитика.
Умение по-разному группировать данные, менять разрезы, находить закономерности и проверять гипотезы — всё это начинается со сводных таблиц.
Именно поэтому я решил выложить свой онлайн-курс «Фишки сводных таблиц Excel» на RUTUBE. Бесплатно.
Первая лекция уже доступна по ссылке
На следующей неделе загружу остальные. Весь курс будет доступен по ссылке
В ВКонтакте
В YouTube
Зачем мне это?
Есть надежда, что, освоив сводные таблицы, вы захотите пойти дальше — и научиться не просто работать с Excel, а решать с его помощью полноценные задачи HR-аналитики.
Для этого у меня есть другой курс:
«HR-аналитика: расчёт и автоматизация показателей в Excel»
Он уже платный. И в формате вебинаров
Но никто никого не принуждает. Можно пройти бесплатный курс, освоить новые инструменты и на этом остановиться. Тоже отличный результат.
А если захочется большего — буду рад видеть вас на следующем курсе.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Бесплатный онлайн курс
Сводные таблицы — это не просто инструмент Excel. Это способ мышления аналитика.
Умение по-разному группировать данные, менять разрезы, находить закономерности и проверять гипотезы — всё это начинается со сводных таблиц.
Именно поэтому я решил выложить свой онлайн-курс «Фишки сводных таблиц Excel» на RUTUBE. Бесплатно.
Первая лекция уже доступна по ссылке
На следующей неделе загружу остальные. Весь курс будет доступен по ссылке
В ВКонтакте
В YouTube
Зачем мне это?
Есть надежда, что, освоив сводные таблицы, вы захотите пойти дальше — и научиться не просто работать с Excel, а решать с его помощью полноценные задачи HR-аналитики.
Для этого у меня есть другой курс:
«HR-аналитика: расчёт и автоматизация показателей в Excel»
Он уже платный. И в формате вебинаров
Но никто никого не принуждает. Можно пройти бесплатный курс, освоить новые инструменты и на этом остановиться. Тоже отличный результат.
А если захочется большего — буду рад видеть вас на следующем курсе.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥3⚡1
Опыт навыка
Недавно в группе ВК был задан вопрос, важен ли для вас опыт работы в HR. Большинство отвечающих сообщило, что важны навыки. Сколько HR работал с тем или иным навыком.
Но опыт важен!
Но статистика имеет свое мнение (как обычно). И это мнение отличается от общепринятого.
Я веду онлайн курс по HR-аналитике в Excel.
Провожу опрос, где спрашиваю помимо прочего про стаж работы на последнем месте и прошу оценить уровень работы в Excel
Результаты на диаграмме: средний стаж работы на последнем месте в зависимости от уровня владения Excel. Т.е. те, кто указал высокий уровень владения Excel, в среднем работают на последнем месте работы 41, 7 месяца
Высокий и средний уровни близки, а вот низкий уровень имеет более высокий стаж.
Т.е. получается, что если человек приходит на онлайн курс с большим стажем работы, он с бОльшей вероятностью поставит себе низкую оценку на знание Excel.
Как бы вы объяснили такой результат?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Недавно в группе ВК был задан вопрос, важен ли для вас опыт работы в HR. Большинство отвечающих сообщило, что важны навыки. Сколько HR работал с тем или иным навыком.
Но опыт важен!
Но статистика имеет свое мнение (как обычно). И это мнение отличается от общепринятого.
Я веду онлайн курс по HR-аналитике в Excel.
Провожу опрос, где спрашиваю помимо прочего про стаж работы на последнем месте и прошу оценить уровень работы в Excel
Результаты на диаграмме: средний стаж работы на последнем месте в зависимости от уровня владения Excel. Т.е. те, кто указал высокий уровень владения Excel, в среднем работают на последнем месте работы 41, 7 месяца
Высокий и средний уровни близки, а вот низкий уровень имеет более высокий стаж.
Т.е. получается, что если человек приходит на онлайн курс с большим стажем работы, он с бОльшей вероятностью поставит себе низкую оценку на знание Excel.
Как бы вы объяснили такой результат?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
400 000 ₽ — столько может терять компания на одном выгоревшем сотруднике.
В эту сумму входят затраты на замену и период, когда человек уже работает вполсилы, но ещё не уволился. А ошибки и потерянные клиенты — это дополнительные потери.
Как посчитать, во сколько выгорание обходится вашему бизнесу? И как заметить проблему до того, как сотрудник положит заявление на стол?
Рекомендуем практикум «Во сколько вам обходится выгорание команды?» от Академии развития и управления персоналом.
За 60 минут вы:
— посчитаете потери компании на основе собственных данных;
— оцените команду по 7 факторам риска и определите зоны внимания;
— узнаете, как начать разговор с сотрудником, который нуждается в поддержке.
🎁 В финале — калькулятор потерь от выгорания и чек-лист ранних сигналов.
Ведущая — Владислава Иванова, корпоративный психолог и бизнес-тренер, исследователь профессионального выгорания.
📅 15 октября, 20:00 МСК. Онлайн, бесплатно.
👉 Зарегистрироваться: https://goo.su/uYJEKr
В эту сумму входят затраты на замену и период, когда человек уже работает вполсилы, но ещё не уволился. А ошибки и потерянные клиенты — это дополнительные потери.
Как посчитать, во сколько выгорание обходится вашему бизнесу? И как заметить проблему до того, как сотрудник положит заявление на стол?
Рекомендуем практикум «Во сколько вам обходится выгорание команды?» от Академии развития и управления персоналом.
За 60 минут вы:
— посчитаете потери компании на основе собственных данных;
— оцените команду по 7 факторам риска и определите зоны внимания;
— узнаете, как начать разговор с сотрудником, который нуждается в поддержке.
🎁 В финале — калькулятор потерь от выгорания и чек-лист ранних сигналов.
Ведущая — Владислава Иванова, корпоративный психолог и бизнес-тренер, исследователь профессионального выгорания.
📅 15 октября, 20:00 МСК. Онлайн, бесплатно.
👉 Зарегистрироваться: https://goo.su/uYJEKr
Forwarded from HR-аналитика
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Тренды рекрутинга 2026. Человек все еще нужен
Чувак показал собеседование 2026.
Компания подключила своего ИИ, кандидат - своего ИИ-агента и демонстративно ушел. Мол, общайтесь, железяки.
Дальше все прошло замечательно, пока два ИИ не застряли в бесконечной вежливости. Каждый ждал, что другой первым скажет финальное «До созвона».
А сам кандидат в это время общался с ИИ-психотерапевтом на тему: «В чем смысл жизни, если ИИ уже заменил нас во всем?»
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Чувак показал собеседование 2026.
Компания подключила своего ИИ, кандидат - своего ИИ-агента и демонстративно ушел. Мол, общайтесь, железяки.
Дальше все прошло замечательно, пока два ИИ не застряли в бесконечной вежливости. Каждый ждал, что другой первым скажет финальное «До созвона».
А сам кандидат в это время общался с ИИ-психотерапевтом на тему: «В чем смысл жизни, если ИИ уже заменил нас во всем?»
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
💯3
Численность HR сократится на 30–50% — согласно Джошу Берзину
Но главное: изменится структура HR
Джош Берзин выпустил совместно с Workday HR 2030: A Playbook for Agentic HR — практический сценарий того, как ИИ изменит HR.
1️⃣Абсолютная численность HR сокращается.
Авторы нормировали сегодняшнюю HR-функцию до 1000 сотрудников. В их сценарии 2030 года остаётся 668 — сокращение на 33%. При этом авторы говорят о потенциальном сокращении HR в разных организациях на 30–50%.
По отдельным функциям:
HR Service Delivery: 232 → 93 (−60%)
Talent Acquisition: 165 → 83 (−50%)
Learning & Development: 81 → 53 (−35%)
Total Rewards: 61 → 40 (−34%)
HR Business Partners: 168 → 137 (−18%)
Talent Management: 42 → 32 (−24%)
Compliance & Legal: 23 → 17 (−26%)
Employee Experience: 24 → 20 (−17%)
People Analytics: 25 → 21 (−16%)
DEI: 13 → 11 (−15%)
Organization Design & Development: 13 → 12 (−8%)
HR Leadership & Strategy: 88 → 84 (−5%)
HR Technology: 65 → 65 (0%)
Но есть нюансы. Абсолютная численность снижается почти везде, но доля некоторых функций внутри HR растёт.
Например:
People Analytics
25 → 21 человек, но доля в HR вырастет: 2% → 3%
HR Business Partners
168 → 137, но доля: 17% → 21%
HR Technology
65 → 65, но доля: 6% → 10%
HR Leadership & Strategy
88 → 84, но доля: 9% → 13% (на каждые 7-8 HR один лидер и стратег)
То есть речь не просто о том, что «ИИ уберёт треть HR».
Меняется сама структура функции.
Меньше людей потребуется там, где много операционной, транзакционной и повторяющейся работы. А функции, связанные с технологиями, аналитикой, бизнес-партнёрством и стратегией, занимают внутри оставшегося HR всё большую долю.
По Берзину формула HR 2030:
меньше HR → но больше доля аналитики, технологий, партнёрства и стратегии.
Иными словами, Берзин прогнозирует не просто сокращение HR, а его пересборку.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Но главное: изменится структура HR
Джош Берзин выпустил совместно с Workday HR 2030: A Playbook for Agentic HR — практический сценарий того, как ИИ изменит HR.
1️⃣Абсолютная численность HR сокращается.
Авторы нормировали сегодняшнюю HR-функцию до 1000 сотрудников. В их сценарии 2030 года остаётся 668 — сокращение на 33%. При этом авторы говорят о потенциальном сокращении HR в разных организациях на 30–50%.
По отдельным функциям:
HR Service Delivery: 232 → 93 (−60%)
Talent Acquisition: 165 → 83 (−50%)
Learning & Development: 81 → 53 (−35%)
Total Rewards: 61 → 40 (−34%)
HR Business Partners: 168 → 137 (−18%)
Talent Management: 42 → 32 (−24%)
Compliance & Legal: 23 → 17 (−26%)
Employee Experience: 24 → 20 (−17%)
People Analytics: 25 → 21 (−16%)
DEI: 13 → 11 (−15%)
Organization Design & Development: 13 → 12 (−8%)
HR Leadership & Strategy: 88 → 84 (−5%)
HR Technology: 65 → 65 (0%)
Но есть нюансы. Абсолютная численность снижается почти везде, но доля некоторых функций внутри HR растёт.
Например:
People Analytics
25 → 21 человек, но доля в HR вырастет: 2% → 3%
HR Business Partners
168 → 137, но доля: 17% → 21%
HR Technology
65 → 65, но доля: 6% → 10%
HR Leadership & Strategy
88 → 84, но доля: 9% → 13% (на каждые 7-8 HR один лидер и стратег)
То есть речь не просто о том, что «ИИ уберёт треть HR».
Меняется сама структура функции.
Меньше людей потребуется там, где много операционной, транзакционной и повторяющейся работы. А функции, связанные с технологиями, аналитикой, бизнес-партнёрством и стратегией, занимают внутри оставшегося HR всё большую долю.
По Берзину формула HR 2030:
меньше HR → но больше доля аналитики, технологий, партнёрства и стратегии.
Иными словами, Берзин прогнозирует не просто сокращение HR, а его пересборку.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤2
Приоритизация возможностей ИИ в HR
Продолжаю разбор доклада Берзина
Джош Берзин разбирает функции HR с точки зрения влияния на них ИИ и выделяет три кластера:
✅Часть ролей будет вытеснена — HR-операции, подбор персонала, L&D, Total Rewards
✅Большинство ролей будет переосмыслено — управление талантами и комплаенс
✅Большинство ролей будет усилено — HRBP, оргдизайн, People Analytics, HR Tech и др.
По оси X — потенциал влияния ИИ (сильнее всего — на HR-операции, слабее всего — на HR Tech).
По оси Y — доля численности функции (самые крупные — HR-операции и HRBP).
Самая интересная точка — HRBP: одна из самых больших функций, средний потенциал ИИ, но при этом отнесена к тем, которые будут усилены.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Продолжаю разбор доклада Берзина
Джош Берзин разбирает функции HR с точки зрения влияния на них ИИ и выделяет три кластера:
✅Часть ролей будет вытеснена — HR-операции, подбор персонала, L&D, Total Rewards
✅Большинство ролей будет переосмыслено — управление талантами и комплаенс
✅Большинство ролей будет усилено — HRBP, оргдизайн, People Analytics, HR Tech и др.
По оси X — потенциал влияния ИИ (сильнее всего — на HR-операции, слабее всего — на HR Tech).
По оси Y — доля численности функции (самые крупные — HR-операции и HRBP).
Самая интересная точка — HRBP: одна из самых больших функций, средний потенциал ИИ, но при этом отнесена к тем, которые будут усилены.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
HRBP: человек или функция?
В продолжение Приоритизация возможностей ИИ в HR
Джош Берзин в новом большом отчёте прогнозирует сокращение HR-функции на 30–50%.
При этом HRBP, по его оценке, сократятся примерно на 20%. Но есть интересный парадокс: их доля в общей численности HR, наоборот, вырастет с 17% до 21%.
Почему? Возможно, потому что HRBP труднее заменить AI.
У Берзина для HRBP оценивается примерно 20% возможностей влияния AI. Для сравнения: HR-операции — 55%, рекрутинг — 45%, а org design — менее 10%.
И здесь возникает интересный вопрос.
Если AI забирает значительную часть технической работы HR, то что остаётся HRBP?
Для вас HRBP — это прежде всего человеческая составляющая HR или набор задач, которые в принципе можно передать искусственному интеллекту?
То есть что в работе HRBP действительно требует человека — а что мы просто пока не научились автоматизировать?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
В продолжение Приоритизация возможностей ИИ в HR
Джош Берзин в новом большом отчёте прогнозирует сокращение HR-функции на 30–50%.
При этом HRBP, по его оценке, сократятся примерно на 20%. Но есть интересный парадокс: их доля в общей численности HR, наоборот, вырастет с 17% до 21%.
Почему? Возможно, потому что HRBP труднее заменить AI.
У Берзина для HRBP оценивается примерно 20% возможностей влияния AI. Для сравнения: HR-операции — 55%, рекрутинг — 45%, а org design — менее 10%.
И здесь возникает интересный вопрос.
Если AI забирает значительную часть технической работы HR, то что остаётся HRBP?
Для вас HRBP — это прежде всего человеческая составляющая HR или набор задач, которые в принципе можно передать искусственному интеллекту?
То есть что в работе HRBP действительно требует человека — а что мы просто пока не научились автоматизировать?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK