AI-скрининг кандидатов: что показал эксперимент Zapier
Резюме статьи AI recruiter screens: What we learned and why we'll keep going
Суть в одной фразе:
Компания Zapier провела пилот AI-скрининга кандидатов вместе с платформой Ezra AI Labs. Цель — справиться с огромным потоком откликов и при этом не пропускать сильных кандидатов.
📊Что показали цифры пилота:
• тысячи откликов за 48 часов после открытия вакансии
• до 30% заявок имеют признаки фрода (боты, фейковые кандидаты, AI-резюме)
После внедрения AI-скрининга:
Скорость
🔹время от отклика до скрининга сократилось с 8 дней до 2,75 дней
🔹это –66% времени процесса
Экономия времени рекрутеров
🔹84 часа рекрутерского времени высвобождено за пилот
🔹примерно 5–6 часов в неделю на одного рекрутера
Охват кандидатов
🔹рекрутеры смогли просмотреть в 5 раз больше кандидатов на одну роль
🔹30% кандидатов, дошедших до hiring manager, раньше вообще не получили бы скрининг
Кандидатский опыт
🔹средняя оценка интервью 4,5 из 5
🔹86% кандидатов поставили 4 или 5
🔹97% completion rate — почти все, кто начал интервью, его завершили
Фрод
только 5% кандидатов, прошедших AI-интервью, были помечены как подозрительные
Качество оценки
оценки кандидатов от AI сильно коррелировали с оценками рекрутеров.
Что интересно
Главное открытие пилота оказалось неожиданным: проблема была не только в объёме откликов и фроде — компания просто не успевала поговорить со всеми сильными кандидатами.
AI-скрининг фактически увеличил «пропускную способность» рекрутинга.
Главная идея эксперимента
AI не принимает решения о найме. Он делает только то, что лучше всего масштабируется: структурированное интервью и сбор сигналов, а финальное решение остаётся за человеком. Т.е. человек после ИИ не смотрит все материал - видео - а только выжимку
Если коротко: AI здесь не заменяет рекрутера — он увеличивает его пропускную способность.
Телеграм канал HRTech
Резюме статьи AI recruiter screens: What we learned and why we'll keep going
Суть в одной фразе:
AI-интервью резко увеличили охват кандидатов и освободили время рекрутеров — без ухудшения качества отбора.
Компания Zapier провела пилот AI-скрининга кандидатов вместе с платформой Ezra AI Labs. Цель — справиться с огромным потоком откликов и при этом не пропускать сильных кандидатов.
📊Что показали цифры пилота:
• тысячи откликов за 48 часов после открытия вакансии
• до 30% заявок имеют признаки фрода (боты, фейковые кандидаты, AI-резюме)
После внедрения AI-скрининга:
Скорость
🔹время от отклика до скрининга сократилось с 8 дней до 2,75 дней
🔹это –66% времени процесса
Экономия времени рекрутеров
🔹84 часа рекрутерского времени высвобождено за пилот
🔹примерно 5–6 часов в неделю на одного рекрутера
Охват кандидатов
🔹рекрутеры смогли просмотреть в 5 раз больше кандидатов на одну роль
🔹30% кандидатов, дошедших до hiring manager, раньше вообще не получили бы скрининг
Кандидатский опыт
🔹средняя оценка интервью 4,5 из 5
🔹86% кандидатов поставили 4 или 5
🔹97% completion rate — почти все, кто начал интервью, его завершили
Фрод
только 5% кандидатов, прошедших AI-интервью, были помечены как подозрительные
Качество оценки
оценки кандидатов от AI сильно коррелировали с оценками рекрутеров.
Что интересно
Главное открытие пилота оказалось неожиданным: проблема была не только в объёме откликов и фроде — компания просто не успевала поговорить со всеми сильными кандидатами.
AI-скрининг фактически увеличил «пропускную способность» рекрутинга.
Главная идея эксперимента
AI не принимает решения о найме. Он делает только то, что лучше всего масштабируется: структурированное интервью и сбор сигналов, а финальное решение остаётся за человеком. Т.е. человек после ИИ не смотрит все материал - видео - а только выжимку
Если коротко: AI здесь не заменяет рекрутера — он увеличивает его пропускную способность.
Телеграм канал HRTech
❤4
Forwarded from HR-аналитика
Канал во ВКонтакте.
Продолжаю строить запасные аэродромы.
Пока ничего не меняется — основной канал остаётся здесь, в Telegram. Но учитывая давление на мессенджер и проблемы с его работой, решил сделать зеркало, чтобы мы просто не потерялись.
Результаты голосования нашего канала показывают, что многие из вас в случае блокировки предпочли бы канал во ВКонтакте.
Подпишитесь на всякий случай: https://vk.com/im/channels/-236457369
Если вдруг с Telegram что-то случится, продолжим общение там.
Если VK не устраивает, оставьте емайл https://forms.gle/WFwznJYXsGZyWE4q6 - приглашу Вас в новый мессенджер, когда создам что-то новое.
Буду благодарен, если поделитесь ссылкой с коллегами.
И дай бог, чтобы все эти действия оказались пустыми хлопотами — и мы спокойно продолжим общаться здесь.
Продолжаю строить запасные аэродромы.
Пока ничего не меняется — основной канал остаётся здесь, в Telegram. Но учитывая давление на мессенджер и проблемы с его работой, решил сделать зеркало, чтобы мы просто не потерялись.
Результаты голосования нашего канала показывают, что многие из вас в случае блокировки предпочли бы канал во ВКонтакте.
Подпишитесь на всякий случай: https://vk.com/im/channels/-236457369
Если вдруг с Telegram что-то случится, продолжим общение там.
Если VK не устраивает, оставьте емайл https://forms.gle/WFwznJYXsGZyWE4q6 - приглашу Вас в новый мессенджер, когда создам что-то новое.
Буду благодарен, если поделитесь ссылкой с коллегами.
И дай бог, чтобы все эти действия оказались пустыми хлопотами — и мы спокойно продолжим общаться здесь.
8 бесплатных курсов по AI, которые стоит добавить в план развития на 2025 год 🤖
HR-специалисты, внимание! Мир не стоит на месте, и искусственный интеллект уже меняет наши профессии. Мы собрали для вас подборку авторитетных бесплатных курсов с проверенными и актуальными ссылками. Сохраняйте, пригодится!
🧠 1. Google AI
Путь обучения искусственному интеллекту от Google 🕒 15–20 часов
Базовый курс, который познакомит с концепциями ML и AI от поискового гиганта.
🔗 Ссылка на курс Google
💻 2. Microsoft
Путь глубокого обучения от Microsoft 🕒 8–10 часов
Ёмкий интенсив по нейросетям и глубокому обучению для начинающих.
🔗 Ссылка на курс Microsoft
🎓 3. Harvard University
Искусственный интеллект с Python 🕒 70 часов
Серьёзная программа от Гарварда: алгоритмы, обработка языка, компьютерное зрение.
🔗 Ссылка на курс Harvard
✍️ 4. Vanderbilt University
Мастер-класс по промпт-инжинирингу 🕒 ~18 часов
Как правильно общаться с нейросетями, чтобы получать нужные результаты.
🔗 Ссылка на курс Vanderbilt на Coursera
🤖 5. OpenAI
Курс для разработчиков по промптингу 🕒 3–4 часа
Быстрый старт от создателей ChatGPT: эффективные промпты и best practices.
🔗 Ссылка на руководство OpenAI
☁️ 6. Google Cloud + UC Davis
Разработка приложений с большими данными 🕒 30–40 часов
Практикум по созданию AI-решений на облачной платформе Google.
🔗 Ссылка на курс Google Cloud
🌍 7. AI for everyone (deeplearning.ai)
Искусственный интеллект для всех 🕒 ~20 часов
Знаменитый курс Эндрю Ына: AI без сложных формул для любого специалиста.
🔗 Ссылка на курс AI for Everyone
🏛 8. Microsoft Azure AI Fundamentals
Основы искусственного интеллекта на Azure 🕒 ~3-4 часа
Идеальный старт для знакомства с AI-сервисами Microsoft.
🔗 Актуальная ссылка на курс Microsoft Learn
Телеграм канал Психологических исследований
HR-специалисты, внимание! Мир не стоит на месте, и искусственный интеллект уже меняет наши профессии. Мы собрали для вас подборку авторитетных бесплатных курсов с проверенными и актуальными ссылками. Сохраняйте, пригодится!
🧠 1. Google AI
Путь обучения искусственному интеллекту от Google 🕒 15–20 часов
Базовый курс, который познакомит с концепциями ML и AI от поискового гиганта.
🔗 Ссылка на курс Google
💻 2. Microsoft
Путь глубокого обучения от Microsoft 🕒 8–10 часов
Ёмкий интенсив по нейросетям и глубокому обучению для начинающих.
🔗 Ссылка на курс Microsoft
🎓 3. Harvard University
Искусственный интеллект с Python 🕒 70 часов
Серьёзная программа от Гарварда: алгоритмы, обработка языка, компьютерное зрение.
🔗 Ссылка на курс Harvard
✍️ 4. Vanderbilt University
Мастер-класс по промпт-инжинирингу 🕒 ~18 часов
Как правильно общаться с нейросетями, чтобы получать нужные результаты.
🔗 Ссылка на курс Vanderbilt на Coursera
🤖 5. OpenAI
Курс для разработчиков по промптингу 🕒 3–4 часа
Быстрый старт от создателей ChatGPT: эффективные промпты и best practices.
🔗 Ссылка на руководство OpenAI
☁️ 6. Google Cloud + UC Davis
Разработка приложений с большими данными 🕒 30–40 часов
Практикум по созданию AI-решений на облачной платформе Google.
🔗 Ссылка на курс Google Cloud
🌍 7. AI for everyone (deeplearning.ai)
Искусственный интеллект для всех 🕒 ~20 часов
Знаменитый курс Эндрю Ына: AI без сложных формул для любого специалиста.
🔗 Ссылка на курс AI for Everyone
🏛 8. Microsoft Azure AI Fundamentals
Основы искусственного интеллекта на Azure 🕒 ~3-4 часа
Идеальный старт для знакомства с AI-сервисами Microsoft.
🔗 Актуальная ссылка на курс Microsoft Learn
Телеграм канал Психологических исследований
AI-тренажеры для сотрудников: кейс с цифрами
«Т-Технологии» вывели на рынок Robocoach — диалоговый AI-тренажер для обучения продаж и поддержки. Но интересен не сам запуск, а метрики. Robocoach имитирует реальные клиентские диалоги и позволяет сотрудникам отрабатывать рабочие сценарии — от стандартных консультаций до стрессовых ситуаций. Тренировки проходят в текстовом или голосовом формате, после чего Robocoach указывает на ошибки и оценивает соблюдение скриптов.
Как вам, кстати, такое?
Что показал пилот Т-Банка:
— 1+ млн тренировочных сессий за 2025 год
— 34 000 обученных сотрудников
— 84% тренировок — в голосе
Эффект на обучение:
— первичное обучение: 11 → 4 дня
— адаптация: 10 → 1 час в неделю
— повторные ошибки: –7,3%
— результаты тестов: +43%
Эффект на бизнес:
— продажи доп. услуг: +4–7%
Главный вопрос: взлетит этот инструмент или нет?
Рынок выглядит растущим, но уже с признаками охлаждения: объем HRTech в России превысил 25 млрд рублей с ростом на уровне 20–25%, сегмент диалогового AI достиг примерно 11 млрд рублей и рос быстрее — около 30%, однако в 2026 году ожидается замедление до 20–25%, а в самом HRTech уже заметно снижение динамики — до 7% год к году в III квартале 2025 года.
Телеграм канал HRTech
«Т-Технологии» вывели на рынок Robocoach — диалоговый AI-тренажер для обучения продаж и поддержки. Но интересен не сам запуск, а метрики. Robocoach имитирует реальные клиентские диалоги и позволяет сотрудникам отрабатывать рабочие сценарии — от стандартных консультаций до стрессовых ситуаций. Тренировки проходят в текстовом или голосовом формате, после чего Robocoach указывает на ошибки и оценивает соблюдение скриптов.
Как вам, кстати, такое?
Что показал пилот Т-Банка:
— 1+ млн тренировочных сессий за 2025 год
— 34 000 обученных сотрудников
— 84% тренировок — в голосе
Эффект на обучение:
— первичное обучение: 11 → 4 дня
— адаптация: 10 → 1 час в неделю
— повторные ошибки: –7,3%
— результаты тестов: +43%
Эффект на бизнес:
— продажи доп. услуг: +4–7%
Главный вопрос: взлетит этот инструмент или нет?
Рынок выглядит растущим, но уже с признаками охлаждения: объем HRTech в России превысил 25 млрд рублей с ростом на уровне 20–25%, сегмент диалогового AI достиг примерно 11 млрд рублей и рос быстрее — около 30%, однако в 2026 году ожидается замедление до 20–25%, а в самом HRTech уже заметно снижение динамики — до 7% год к году в III квартале 2025 года.
Телеграм канал HRTech
👍2
🤖 AI-тьютор, который реально учит (а не просто отвечает)
Эксперимент показал, что персонализированное обучение работает. В контрольной группе студенты решали задачи последовательно, в экспериментальной ИИ подбирал задания под уровень ученика. Результат: экономия 6-9 месяцев обучения
🧠 Авторы и вузы
University of Pennsylvania (Wharton, CIS)
National Taiwan University
(Hamsa Bastani, Osbert Bastani, Angel Chung и др.)
⚙️ Метод
Рандомизированный контролируемый эксперимент (RCT):
AI-тьютор + reinforcement learning
Алгоритм подбирает следующую задачу под уровень студента
Используются сигналы:
диалоги с AI
попытки решения
паттерны ошибок
Контрольная группа — тот же AI, но фиксированная последовательность задач.
👥 Выборка
770 студентов
10 школ
5 месяцев обучения Python
Финальный экзамен — без AI (офлайн)
📊 Результаты
Главное:
+0.15 стандартного отклонения к результату экзамена
👉 это ≈ +6–9 месяцев обучения
Где эффект сильнее:
Новички: +0.215 SD
Опытные: ≈ 0 (эффекта нет)
По школам:
Слабые школы: +0.173 SD
Сильные: эффект незначимый
👉 То есть технология снижает разрыв, а не усиливает его.
Телеграм канал HRTech
Эксперимент показал, что персонализированное обучение работает. В контрольной группе студенты решали задачи последовательно, в экспериментальной ИИ подбирал задания под уровень ученика. Результат: экономия 6-9 месяцев обучения
🧠 Авторы и вузы
University of Pennsylvania (Wharton, CIS)
National Taiwan University
(Hamsa Bastani, Osbert Bastani, Angel Chung и др.)
⚙️ Метод
Рандомизированный контролируемый эксперимент (RCT):
AI-тьютор + reinforcement learning
Алгоритм подбирает следующую задачу под уровень студента
Используются сигналы:
диалоги с AI
попытки решения
паттерны ошибок
Контрольная группа — тот же AI, но фиксированная последовательность задач.
👥 Выборка
770 студентов
10 школ
5 месяцев обучения Python
Финальный экзамен — без AI (офлайн)
📊 Результаты
Главное:
+0.15 стандартного отклонения к результату экзамена
👉 это ≈ +6–9 месяцев обучения
Где эффект сильнее:
Новички: +0.215 SD
Опытные: ≈ 0 (эффекта нет)
По школам:
Слабые школы: +0.173 SD
Сильные: эффект незначимый
👉 То есть технология снижает разрыв, а не усиливает его.
Телеграм канал HRTech
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Идея корпоративного обучения
В 90-х годах Microsoft выпускала серию роликов под названием Sexy Software, в которых модель в бикини по имени Грета учила пользоваться новой Windows 95 🪟
Почему сейчас отказались от такой идеи?
Телеграм канал HRTech
В 90-х годах Microsoft выпускала серию роликов под названием Sexy Software, в которых модель в бикини по имени Грета учила пользоваться новой Windows 95 🪟
Почему сейчас отказались от такой идеи?
Телеграм канал HRTech
🤣2🔥1
Forwarded from HR-аналитика
HR-таролог это профессия или диагноз?
И да, это не фейк - вакансия появилась в 2024 году.
А в 2025 Х5 перешел на бесконтактный найм с помощью искусственного интеллекта.
И вот тут возникает важный вопрос (о пути развития HR в России):
HR-таролог и AI-рекрутинг — это параллельные ветки эволюции или всё-таки одна и та же линия?
Мы тут рассуждаем о трансформации HR, а X5 решил проблему:
сначала ты раскладываешь карты Таро, потом обучаешь на этом датасете модель, и вот уже нейросеть уверенно говорит:
Отдельный вопрос: таролог был заменён ИИ — или просто апскейлился?
Но согласитесь, выглядит как идеальная HR-архитектура:
раньше решения принимались на основе интуиции, теперь — на основе интуиции, но с ИИ.
А отклонённым кандидатам будут писать, что дело не в них — просто ретроградный Меркурий?
Хороших выходных.
Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
И да, это не фейк - вакансия появилась в 2024 году.
А в 2025 Х5 перешел на бесконтактный найм с помощью искусственного интеллекта.
Цифровой рекрутёр сам находит кандидата, анализирует резюме, проводит первичное интервью и даёт рекомендации по приёму.
И вот тут возникает важный вопрос (о пути развития HR в России):
HR-таролог и AI-рекрутинг — это параллельные ветки эволюции или всё-таки одна и та же линия?
Мы тут рассуждаем о трансформации HR, а X5 решил проблему:
сначала ты раскладываешь карты Таро, потом обучаешь на этом датасете модель, и вот уже нейросеть уверенно говорит:
«Кандидат токсичен, потому что перевёрнутая Башня».
Отдельный вопрос: таролог был заменён ИИ — или просто апскейлился?
Но согласитесь, выглядит как идеальная HR-архитектура:
раньше решения принимались на основе интуиции, теперь — на основе интуиции, но с ИИ.
А отклонённым кандидатам будут писать, что дело не в них — просто ретроградный Меркурий?
Хороших выходных.
Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
Внутриком 2026 для HR и маркетологов: как перейти от интуитивного управления к системе и измерять результат в цифрах?
Приглашаем на бесплатный 2-дневный онлайн-интенсив о том, как сделать внутренние коммуникации рабочей системой, которая помогает бизнесу внедрять изменения, удерживать сотрудников и повышать вовлеченность:
➤ Как превратить внутренние коммуникации в полноценный бизнес-процесс с целями, метриками и понятным результатом?
➤ Как превратить контент для внутрикома из стресса в понятный процесс с использованием ИИ?
➤ Как объяснять ценность внутрикома руководству на языке целей и показателей?
➤ Как продвигать HR-проекты без давления и спама?
➤ Как выстроить систему внутренних коммуникаций без больших бюджетов — на примере реальных кейсов?
Количество мест ограничено, а сразу после бесплатной регистрации вам доступны подарки:
🎁 30 готовых тем для контент-плана
🎁 Видеоурок в записи «Как привлечь сотрудников в корпоративный канал»
Занимайте место и забирайте подарки: https://clck.ru/3SgVCx
Реклама. ИП Несина К.А. ИНН: 782064557231 Erid: 2VtzqxL3TQZ
Приглашаем на бесплатный 2-дневный онлайн-интенсив о том, как сделать внутренние коммуникации рабочей системой, которая помогает бизнесу внедрять изменения, удерживать сотрудников и повышать вовлеченность:
➤ Как превратить внутренние коммуникации в полноценный бизнес-процесс с целями, метриками и понятным результатом?
➤ Как превратить контент для внутрикома из стресса в понятный процесс с использованием ИИ?
➤ Как объяснять ценность внутрикома руководству на языке целей и показателей?
➤ Как продвигать HR-проекты без давления и спама?
➤ Как выстроить систему внутренних коммуникаций без больших бюджетов — на примере реальных кейсов?
Количество мест ограничено, а сразу после бесплатной регистрации вам доступны подарки:
🎁 30 готовых тем для контент-плана
🎁 Видеоурок в записи «Как привлечь сотрудников в корпоративный канал»
Занимайте место и забирайте подарки: https://clck.ru/3SgVCx
Реклама. ИП Несина К.А. ИНН: 782064557231 Erid: 2VtzqxL3TQZ
🤖 Как ИИ изменит структуру вашей организации — гайд от Gartner
Полный файл по ссылке, здесь краткая выжимка
Генеративный и агентный ИИ меняет не только что мы делаем, но и как организована работа. Это не очередная автоматизация — это перестройка логики организации. За 25 лет компании обсуждали agile, но победил матричный дизайн. Теперь ИИ создаёт реальный стимул двигаться дальше.
1️⃣ Роли: от узких специалистов к AI-версатилистам
Сегодня 50% должностей узкоспециализированы, ещё 27% — умеренно. Gartner ещё в 2003 году говорил о «версатилистах» — людях с глубокой экспертизой в 1–2 областях и широким контекстом. Но массово вырастить их не удавалось: слишком высокие требования к обучаемости.
ИИ меняет уравнение. Теперь большинство опытных сотрудников могут стать версатилистами — инструменты снижают барьер входа в смежные области. К 2028 году топ-компании переведут более половины персонала на такие роли.
Примеры: IT-компания отказалась от узких Python-специалистов в пользу широких software engineers. Ритейлер обучил склад работать во всех отделах, а не только «своём». Химическая компания дала R&D-учёным возможность самим моделировать влияние упаковки на формулы — раньше это делала отдельная команда.
Что делать CHRO:
— Обновить мотивацию, компетенции и обучение под версатилистские роли
— Выстроить карьерные треки для junior отдельно от ИИ — иначе не освоят базу
— Ввести ежегодное обновление job architecture, чтобы избежать пересечений
2️⃣ Решения: меньше уровней, шире охват
Сейчас в среднем 6 уровней принятия решений до CEO. К 2028 году останется 4. Причина: человек вынужден игнорировать часть данных ради скорости, ИИ — нет. Один лидер может охватывать больше решений без потери качества.
Кейс: в онлайн-ретейлере байеры раньше отвечали за узкие категории («трикотаж в bargain-сегменте»). После внедрения ИИ выяснилось, что такие зоны искусственно ограничивают выбор. Перешли к структуре по возрастным сегментам — переменной, объясняющей большую часть различий.
Вывод: в AI-эпоху наверху нужны не функциональные эксперты, а лидеры-«дирижёры», работающие с ИИ-моделями на широком поле.
Что делать CHRO:
— Переподчинить CDO напрямую CEO, усилить бизнес-компетенции data science
— До конца 2026 встроить профиль «human-in-the-loop лидера» в succession planning
— Сделать прозрачной замену руководителей, не готовых к новой модели
3️⃣ Структура: от функций и матриц к продуктам и fusion teams
Сегодня доминируют функциональные структуры. 53% сотрудников требуют 3+ уровней согласования. К 2030 году лидировать будут продуктовые модели.
Fusion teams — кросс-функциональные команды под единый клиентский результат. Им не нужны слои согласований и навигация по матрице. Пример — Teach for America: структура вокруг 9 результатов клиентского пути, в каждой команде IT, UX, маркетинг и бизнес.
Вызов — развитие навыков и карьеры. Решение — «гильдии» и «чаптеры»: горизонтальные сообщества по навыкам, которые берут на себя talent review, развитие и карьерные решения. К 2029 году бизнес-юниты перестанут быть ключевыми в оценке и продвижении.
Что делать CHRO:
— Инвестировать в AI-powered skills management как базовую инфраструктуру
— Разделить роль менеджера: лидер работы ≠ лидер развития людей
— Перенести talent review от BU к skill-чаптерам и гильдиям
Телеграм канал HRTech | Наш канал в VK
Полный файл по ссылке, здесь краткая выжимка
Генеративный и агентный ИИ меняет не только что мы делаем, но и как организована работа. Это не очередная автоматизация — это перестройка логики организации. За 25 лет компании обсуждали agile, но победил матричный дизайн. Теперь ИИ создаёт реальный стимул двигаться дальше.
1️⃣ Роли: от узких специалистов к AI-версатилистам
Сегодня 50% должностей узкоспециализированы, ещё 27% — умеренно. Gartner ещё в 2003 году говорил о «версатилистах» — людях с глубокой экспертизой в 1–2 областях и широким контекстом. Но массово вырастить их не удавалось: слишком высокие требования к обучаемости.
ИИ меняет уравнение. Теперь большинство опытных сотрудников могут стать версатилистами — инструменты снижают барьер входа в смежные области. К 2028 году топ-компании переведут более половины персонала на такие роли.
Примеры: IT-компания отказалась от узких Python-специалистов в пользу широких software engineers. Ритейлер обучил склад работать во всех отделах, а не только «своём». Химическая компания дала R&D-учёным возможность самим моделировать влияние упаковки на формулы — раньше это делала отдельная команда.
Что делать CHRO:
— Обновить мотивацию, компетенции и обучение под версатилистские роли
— Выстроить карьерные треки для junior отдельно от ИИ — иначе не освоят базу
— Ввести ежегодное обновление job architecture, чтобы избежать пересечений
2️⃣ Решения: меньше уровней, шире охват
Сейчас в среднем 6 уровней принятия решений до CEO. К 2028 году останется 4. Причина: человек вынужден игнорировать часть данных ради скорости, ИИ — нет. Один лидер может охватывать больше решений без потери качества.
Кейс: в онлайн-ретейлере байеры раньше отвечали за узкие категории («трикотаж в bargain-сегменте»). После внедрения ИИ выяснилось, что такие зоны искусственно ограничивают выбор. Перешли к структуре по возрастным сегментам — переменной, объясняющей большую часть различий.
Вывод: в AI-эпоху наверху нужны не функциональные эксперты, а лидеры-«дирижёры», работающие с ИИ-моделями на широком поле.
Что делать CHRO:
— Переподчинить CDO напрямую CEO, усилить бизнес-компетенции data science
— До конца 2026 встроить профиль «human-in-the-loop лидера» в succession planning
— Сделать прозрачной замену руководителей, не готовых к новой модели
3️⃣ Структура: от функций и матриц к продуктам и fusion teams
Сегодня доминируют функциональные структуры. 53% сотрудников требуют 3+ уровней согласования. К 2030 году лидировать будут продуктовые модели.
Fusion teams — кросс-функциональные команды под единый клиентский результат. Им не нужны слои согласований и навигация по матрице. Пример — Teach for America: структура вокруг 9 результатов клиентского пути, в каждой команде IT, UX, маркетинг и бизнес.
Вызов — развитие навыков и карьеры. Решение — «гильдии» и «чаптеры»: горизонтальные сообщества по навыкам, которые берут на себя talent review, развитие и карьерные решения. К 2029 году бизнес-юниты перестанут быть ключевыми в оценке и продвижении.
Что делать CHRO:
— Инвестировать в AI-powered skills management как базовую инфраструктуру
— Разделить роль менеджера: лидер работы ≠ лидер развития людей
— Перенести talent review от BU к skill-чаптерам и гильдиям
Телеграм канал HRTech | Наш канал в VK
👍2
Forwarded from HR-аналитика
Канал во ВКонтакте — короткое напоминание.
Неделю назад писал про запасной канал. За это время туда уже перешло несколько сотен человек — спасибо всем, кто подписался.
Пока ничего не меняется: основной канал остаётся здесь, в Telegram. Но риски никуда не делись, поэтому держу альтернативу готовой, чтобы мы просто не потерялись.
Если ещё не подписались — лучше сделать это заранее:
https://vk.com/im/channels/-236457369
Если Telegram в какой-то момент «ляжет», просто продолжим там без паузы. В чем ценность подписки для вас? Я даю материалы:
✅ как реально меняется HR: тренды, ИИ, рынок, роль функций
✅ что происходит с рынком труда: зарплаты, индексы, данные и цифры (прогноз Индекса HH чего стоит), а не ощущения
✅ научные исследования про поведение людей, решения, мотивацию: четверг -рыбный день постов с исследованиями
✅ HR-метрики: как считать, что они значат и где нас обманывают: в среду дам полный список метрик удержания
✅ реальные кейсы и разборы, а не «истории успеха»
✅ книги, которые стоит читать
✅ и иногда юмор, потому что иначе в этом всём не выжить
Если ВКонтакте не ваш вариант — вдруг я создам канал в другом месте — можно оставить email:
https://forms.gle/WFwznJYXsGZyWE4q6
Соберу отдельный канал связи / новый мессенджер.
И да — буду благодарен, если перешлёте коллегам. Это как раз тот случай, когда «на всякий случай» реально имеет смысл.
Очень надеюсь, что мы останемся здесь.
Телеграм канал HR-аналитики
Неделю назад писал про запасной канал. За это время туда уже перешло несколько сотен человек — спасибо всем, кто подписался.
Пока ничего не меняется: основной канал остаётся здесь, в Telegram. Но риски никуда не делись, поэтому держу альтернативу готовой, чтобы мы просто не потерялись.
Если ещё не подписались — лучше сделать это заранее:
https://vk.com/im/channels/-236457369
Если Telegram в какой-то момент «ляжет», просто продолжим там без паузы. В чем ценность подписки для вас? Я даю материалы:
✅ как реально меняется HR: тренды, ИИ, рынок, роль функций
✅ что происходит с рынком труда: зарплаты, индексы, данные и цифры (прогноз Индекса HH чего стоит), а не ощущения
✅ научные исследования про поведение людей, решения, мотивацию: четверг -
✅ HR-метрики: как считать, что они значат и где нас обманывают: в среду дам полный список метрик удержания
✅ реальные кейсы и разборы, а не «истории успеха»
✅ книги, которые стоит читать
✅ и иногда юмор, потому что иначе в этом всём не выжить
Если ВКонтакте не ваш вариант — вдруг я создам канал в другом месте — можно оставить email:
https://forms.gle/WFwznJYXsGZyWE4q6
Соберу отдельный канал связи / новый мессенджер.
И да — буду благодарен, если перешлёте коллегам. Это как раз тот случай, когда «на всякий случай» реально имеет смысл.
Очень надеюсь, что мы останемся здесь.
Телеграм канал HR-аналитики
📚 7 бесплатных университетских курсов, которые прокачают твоё лидерство
Хочешь расти как лидер без MBA и без копейки? 🔥
Вот подборка от топ-вузов мира (Berkeley, Harvard, Stanford и другие).
Все курсы самостоятельные, на английском с субтитрами.
Бесплатно в режиме аудита (сертификат — по желанию за деньги).
1. Berkeley
Empathy and Emotional Intelligence at Work
Научись укреплять эмпатию, доверие и сотрудничество на работе.
🔗 https://www.edx.org/learn/business-administration/university-of-california-berkeley-empathy-and-emotional-intelligence-at-work
2. Harvard University
Exercising Leadership: Foundational Principles
Освой базовые принципы лидерства и стратегии в сложных изменениях.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/harvard-university-exercising-leadership-foundational-principles
3. Indiana University
Developing Your Personal Leadership Style
Начни с себя: научись управлять собой, а потом — другими.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/indiana-university-developing-your-personal-leadership-style
4. Babson College
Rise to Leadership: Become a CEO
Разбери ключевые компетенции топ-CEO и стань эффективным лидером.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/babson-college-rise-to-leadership-become-a-ceo
5. Doane University
Management — Becoming an Effective Leader
Развивай навыки коммуникации, принятия решений и стратегического планирования.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/doane-university-management-becoming-an-effective-leader
6. University of Toronto
Leveraging Your Leadership Self
Построй более сильное и инклюзивное лидерство через понимание себя.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/university-of-toronto-leveraging-your-leadership-self-personal-identity-and-behavioural-empathy
7. Stanford University
Organizational Analysis
Изучи теории организационного поведения и примени их на реальных кейсах.
🔗 https://www.coursera.org/learn/organizational-analysis
Телеграм канал HRTech | Наш канал в VK
Хочешь расти как лидер без MBA и без копейки? 🔥
Вот подборка от топ-вузов мира (Berkeley, Harvard, Stanford и другие).
Все курсы самостоятельные, на английском с субтитрами.
Бесплатно в режиме аудита (сертификат — по желанию за деньги).
1. Berkeley
Empathy and Emotional Intelligence at Work
Научись укреплять эмпатию, доверие и сотрудничество на работе.
🔗 https://www.edx.org/learn/business-administration/university-of-california-berkeley-empathy-and-emotional-intelligence-at-work
2. Harvard University
Exercising Leadership: Foundational Principles
Освой базовые принципы лидерства и стратегии в сложных изменениях.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/harvard-university-exercising-leadership-foundational-principles
3. Indiana University
Developing Your Personal Leadership Style
Начни с себя: научись управлять собой, а потом — другими.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/indiana-university-developing-your-personal-leadership-style
4. Babson College
Rise to Leadership: Become a CEO
Разбери ключевые компетенции топ-CEO и стань эффективным лидером.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/babson-college-rise-to-leadership-become-a-ceo
5. Doane University
Management — Becoming an Effective Leader
Развивай навыки коммуникации, принятия решений и стратегического планирования.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/doane-university-management-becoming-an-effective-leader
6. University of Toronto
Leveraging Your Leadership Self
Построй более сильное и инклюзивное лидерство через понимание себя.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/university-of-toronto-leveraging-your-leadership-self-personal-identity-and-behavioural-empathy
7. Stanford University
Organizational Analysis
Изучи теории организационного поведения и примени их на реальных кейсах.
🔗 https://www.coursera.org/learn/organizational-analysis
Телеграм канал HRTech | Наш канал в VK
🔥3
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Найм отнимает недели? Фёдор собеседует за вас — 24/7
Основная проблема найма в ресурсе. HR тратит время на первичную коммуникацию, ответы кандидатам, отсев нерелевантных откликов.
Сейчас это легко автоматизируется с помощью ИИ-рекрутера Фёдор. Он проводит интервью со всеми кандидатами по видеосвязи и присылает вам только лучших: видео + оценки навыков + вывод. Фёдор не перебивает соискателя, задаёт уточняющие вопросы - поэтому качество отбора остаётся на уровне человека, а скорость и масштаб - как у ИИ.
Попробуйте бесплатно - закройте до 50 вакансий в бесплатном тестовом режиме. Запуск за 5 минут. Сайт
Основная проблема найма в ресурсе. HR тратит время на первичную коммуникацию, ответы кандидатам, отсев нерелевантных откликов.
Сейчас это легко автоматизируется с помощью ИИ-рекрутера Фёдор. Он проводит интервью со всеми кандидатами по видеосвязи и присылает вам только лучших: видео + оценки навыков + вывод. Фёдор не перебивает соискателя, задаёт уточняющие вопросы - поэтому качество отбора остаётся на уровне человека, а скорость и масштаб - как у ИИ.
Попробуйте бесплатно - закройте до 50 вакансий в бесплатном тестовом режиме. Запуск за 5 минут. Сайт
❤2👍2🤔2
HR-приоритеты 2026: шаблоны стратегий
Помните наше исследование приоритетов HR? Если смотреть на средние значения, кажется, что всё «среднее по больнице». Но самое интересное — не в отдельных цифрах, а в том, какие приоритеты выбирают вместе (т.е. Удержание выбирают чаще с ...., Вовлеченность с ... и т.п.).
Используя кластеризацию, выявили устойчивые шаблоны, или, если хотите, HR-стратегии, характерные для разных компаний и отраслей.
Примеры впечатляют (см. ниже):
Шаблон 4: Адаптация + Удержание + Рекрутинг — логично для розницы.
Шаблон 2: Управление эффективностью + Оценка + HR-автоматизация + Сокращения — угадывается менеджерский сюжет.
Шаблон 1: Вовлеченность + Обучение + HR-аналитика — самый человецентричный, отдача через инвестиции в людей и аналитику. IT-компании лидируют по этому шаблону.
Иными словами, среднее скрывает реальные стратегии, а кластеры показывают чёткие подходы к работе с персоналом, которые компании выбирают в зависимости от отрасли и целей.
Ниже кластеры (названия я дал сам)
🔷 1 "Инвестиции в людей"
Вовлеченность (89%)
Обучение персонала (86%)
HR-аналитика (82%)
Оценка персонала (82%)
Управление эффективностью персонала (71%)
Частые отрасли: IT | Промышленность | FMCG
🔷 2 "Контроль и оптимизация"
Управление эффективностью персонала (78%)
Оценка персонала (33%)
HR-автоматизация (29%)
Сокращение персонала (25%)
Адаптация (25%)
Частые отрасли: Промышленность | IT | Строительство | Розница
🔷 3 "Удержание ядра"
Удержание персонала (100%)
Управление эффективностью персонала (64%)
HR-автоматизация (25%)
HR-бренд (25%)
Отбор персонала (23%)
Частые отрасли: IT | Промышленность | Строительство | Здравоохранение
🔷 4 "Массовка"
Адаптация (97%)
Удержание персонала (68%)
Рекрутинг (57%)
Вовлеченность (46%)
Обучение персонала (43%)
Частые отрасли: Розничная торговля | IT | Промышленность | FMCG
Насколько это отвечает стратегии работы вашей компании с персоналом? К какому шаблону / кластеру вы бы отнесли себя? Насколько в целом понятно то, что я описал в посте?
Телеграм канал HRTech | Наш канал в VK
Помните наше исследование приоритетов HR? Если смотреть на средние значения, кажется, что всё «среднее по больнице». Но самое интересное — не в отдельных цифрах, а в том, какие приоритеты выбирают вместе (т.е. Удержание выбирают чаще с ...., Вовлеченность с ... и т.п.).
Используя кластеризацию, выявили устойчивые шаблоны, или, если хотите, HR-стратегии, характерные для разных компаний и отраслей.
Примеры впечатляют (см. ниже):
Шаблон 4: Адаптация + Удержание + Рекрутинг — логично для розницы.
Шаблон 2: Управление эффективностью + Оценка + HR-автоматизация + Сокращения — угадывается менеджерский сюжет.
Шаблон 1: Вовлеченность + Обучение + HR-аналитика — самый человецентричный, отдача через инвестиции в людей и аналитику. IT-компании лидируют по этому шаблону.
Иными словами, среднее скрывает реальные стратегии, а кластеры показывают чёткие подходы к работе с персоналом, которые компании выбирают в зависимости от отрасли и целей.
Ниже кластеры (названия я дал сам)
🔷 1 "Инвестиции в людей"
Вовлеченность (89%)
Обучение персонала (86%)
HR-аналитика (82%)
Оценка персонала (82%)
Управление эффективностью персонала (71%)
Частые отрасли: IT | Промышленность | FMCG
🔷 2 "Контроль и оптимизация"
Управление эффективностью персонала (78%)
Оценка персонала (33%)
HR-автоматизация (29%)
Сокращение персонала (25%)
Адаптация (25%)
Частые отрасли: Промышленность | IT | Строительство | Розница
🔷 3 "Удержание ядра"
Удержание персонала (100%)
Управление эффективностью персонала (64%)
HR-автоматизация (25%)
HR-бренд (25%)
Отбор персонала (23%)
Частые отрасли: IT | Промышленность | Строительство | Здравоохранение
🔷 4 "Массовка"
Адаптация (97%)
Удержание персонала (68%)
Рекрутинг (57%)
Вовлеченность (46%)
Обучение персонала (43%)
Частые отрасли: Розничная торговля | IT | Промышленность | FMCG
Насколько это отвечает стратегии работы вашей компании с персоналом? К какому шаблону / кластеру вы бы отнесли себя? Насколько в целом понятно то, что я описал в посте?
Телеграм канал HRTech | Наш канал в VK
SORA закрывается(
OpenAI решила закрыть ИИ-генератор реалистичных видео Sora. Причины такого решения не уточняются. OpenAI в ближайшее время сообщит более подробную информацию о сроках закрытия Sora и о том, как пользователям сохранить сгенерированные видео.
Вы работали с этим ресурсом? Мой топ для создания картинок - и картинка к этому посту тоже создана Sora
Наш канал в VK | Телеграм канал
OpenAI решила закрыть ИИ-генератор реалистичных видео Sora. Причины такого решения не уточняются. OpenAI в ближайшее время сообщит более подробную информацию о сроках закрытия Sora и о том, как пользователям сохранить сгенерированные видео.
Вы работали с этим ресурсом? Мой топ для создания картинок - и картинка к этому посту тоже создана Sora
Наш канал в VK | Телеграм канал
💔2
Forwarded from HR-аналитика
Средний срок работы и рейтинг дримджоб
Спойлер. Практический смысл поста. Допустим вы внедряете новую практику менеджмента. Вам нужен «градусник», который будет оперативно говорить, что не так. Смысл моих исследований – показать такой инструмент
Да, я немного забегаю вперед, но не могу удержаться. Вы уже должны знать, что я провожу исследование текучести персонала (@Edvb777 – пишите, если готовы поучаствовать)
Мы валидировали показатель среднего срока работы через внешний независимый индикатор — рейтинг DreamJob.
R = 0, 41. Правда p value - 0, 04. Но у нас всего 26 наблюдений, это пока предварительная тенденция, которую нужно проверять на больших данных (и вы с вашими данными поможете).
Самое интересное.
Подтверждается гипотеза (банальная в общем): текучесть персонала менее чувствительный параметр, чем средний срок работы - корреляции между рейтингом дримджоб и текучестью персонала 0, 02 (p-value = 0,91). Т.е. статистическая связь не зафиксирована.
А вот с параметрами вейбуллова распределения корреляция еще сильнее. и p-value = 0, 07 – помните, я давал пост Новые HR-метрики: λ (лямбда) и k
Главный вопрос вам: а вы измеряете средний срок работы сотрудников в компании? Через алгоритмы дожития?
🎓Вывод:
Практически результат значит:
средний срок работы — более чувствительный показатель, чем текучесть.
но параметры распределения (вейбулл) — потенциально ещё более чувствительный инструмент.
моя гипотеза:
их можно использовать для ранней диагностики «заболеваний» компании
буду копать дальше. С вашей помощью
На диаграмме: ось X - средний срок работы в компании в месяцах, ось Y - рейтинг дримджоб
Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
Спойлер. Практический смысл поста. Допустим вы внедряете новую практику менеджмента. Вам нужен «градусник», который будет оперативно говорить, что не так. Смысл моих исследований – показать такой инструмент
Да, я немного забегаю вперед, но не могу удержаться. Вы уже должны знать, что я провожу исследование текучести персонала (@Edvb777 – пишите, если готовы поучаствовать)
Главный результат - корреляция между средним сроком работы в компании и рейтингом дримджоб.
Мы валидировали показатель среднего срока работы через внешний независимый индикатор — рейтинг DreamJob.
R = 0, 41. Правда p value - 0, 04. Но у нас всего 26 наблюдений, это пока предварительная тенденция, которую нужно проверять на больших данных (и вы с вашими данными поможете).
Самое интересное.
Подтверждается гипотеза (банальная в общем): текучесть персонала менее чувствительный параметр, чем средний срок работы - корреляции между рейтингом дримджоб и текучестью персонала 0, 02 (p-value = 0,91). Т.е. статистическая связь не зафиксирована.
А вот с параметрами вейбуллова распределения корреляция еще сильнее. и p-value = 0, 07 – помните, я давал пост Новые HR-метрики: λ (лямбда) и k
Главный вопрос вам: а вы измеряете средний срок работы сотрудников в компании? Через алгоритмы дожития?
🎓Вывод:
Практически результат значит:
Текучесть — запаздывающий и тупой показатель.
Средний срок работы — уже начинает сигналить, когда в компании что-то ломается. Если нужен «градусник», смотрите средний срок работы, а не текучесть
средний срок работы — более чувствительный показатель, чем текучесть.
но параметры распределения (вейбулл) — потенциально ещё более чувствительный инструмент.
моя гипотеза:
их можно использовать для ранней диагностики «заболеваний» компании
буду копать дальше. С вашей помощью
На диаграмме: ось X - средний срок работы в компании в месяцах, ось Y - рейтинг дримджоб
Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
Провал ИИ
Наконец я поймал ИИ. Абсолютно некорректный вывод.
У меня стояла задача, какое название дать новому каналу - "HR-аналитика" или "HR с Бабушкиным".
Я запросил у ChatGPT, Grok, Claude, Deepseek оценить свой личный бренд, чтобы понять, стоит ли давать название "HR с Бабушкиным"
И практически все ИИ дал ляп: самую высокую оценку поставили по Позитивности бренда - дескать, практически ни одного негативного отзыва. Это с моей то скандальной репутацией???
ПОЛНАЯ ЛОЖЬ!
Наш канал в VK | Телеграм канал HRTech
Наконец я поймал ИИ. Абсолютно некорректный вывод.
У меня стояла задача, какое название дать новому каналу - "HR-аналитика" или "HR с Бабушкиным".
Я запросил у ChatGPT, Grok, Claude, Deepseek оценить свой личный бренд, чтобы понять, стоит ли давать название "HR с Бабушкиным"
И практически все ИИ дал ляп: самую высокую оценку поставили по Позитивности бренда - дескать, практически ни одного негативного отзыва. Это с моей то скандальной репутацией???
ПОЛНАЯ ЛОЖЬ!
Наш канал в VK | Телеграм канал HRTech
😁3🔥1
Почему AI-инициативы застревают на этапе экспериментов и не становятся частью реальной работы команд?
Компании внедряют инструменты, но часто недооценивают масштаб изменений: сотрудники не получают понятного сценария работы с AI, а сами решения иногда встраиваются в неподготовленные процессы.
8 апреля на офлайн-митапе сформулируем пошаговый план внедрения AI и разберём успешные кейсы ведущих российских компаний.
На встрече обсудим:
• Как преодолеть человеческий фактор – страхи, недоверие, разный уровень знаний.
• Как уровень цифровой зрелости влияет на эффективность AI-инициатив.
• Как встроить AI в повседневные задачи и вовлечь сотрудников в процесс создания AI-культуры.
• Как масштабировать успешные проекты.
Кому будет полезно?
• HRD и HR BP;
• специалистам по обучению и развитию (L&D, T&D);
• руководителям и представителям бизнеса, отвечающим за внедрение AI.
📅 8 апреля, 18:30
📍 Пространство «Мираж», (Москва, м. Савеловская, ул. Вятская, д. 27, стр. 13)
Зарегистрироваться
Компании внедряют инструменты, но часто недооценивают масштаб изменений: сотрудники не получают понятного сценария работы с AI, а сами решения иногда встраиваются в неподготовленные процессы.
8 апреля на офлайн-митапе сформулируем пошаговый план внедрения AI и разберём успешные кейсы ведущих российских компаний.
На встрече обсудим:
• Как преодолеть человеческий фактор – страхи, недоверие, разный уровень знаний.
• Как уровень цифровой зрелости влияет на эффективность AI-инициатив.
• Как встроить AI в повседневные задачи и вовлечь сотрудников в процесс создания AI-культуры.
• Как масштабировать успешные проекты.
Кому будет полезно?
• HRD и HR BP;
• специалистам по обучению и развитию (L&D, T&D);
• руководителям и представителям бизнеса, отвечающим за внедрение AI.
📅 8 апреля, 18:30
📍 Пространство «Мираж», (Москва, м. Савеловская, ул. Вятская, д. 27, стр. 13)
Зарегистрироваться
Определение IQ по тексту. Идея для стартапа
В Англии дети писали сочинение на свободную тему, после чего ИИ по текстам определяло интеллект пишущего.
Корреляция между прогнозом ИИ и результатами теста ребенка составила более 0, 7
Ждем стартапов по отбору кандидатов на основе текстов?
*К сожалению, не могу дать ссылку на исследование - не могу найти, а инфо взял в ленте одного психолога в X
Наш канал в VK | Телеграм канал HRTech
В Англии дети писали сочинение на свободную тему, после чего ИИ по текстам определяло интеллект пишущего.
Корреляция между прогнозом ИИ и результатами теста ребенка составила более 0, 7
Ждем стартапов по отбору кандидатов на основе текстов?
*К сожалению, не могу дать ссылку на исследование - не могу найти, а инфо взял в ленте одного психолога в X
Наш канал в VK | Телеграм канал HRTech
❤2