Как перейти на КЭДО в 2027 году и не нарушить закон?
Нужно разобраться в нормативной базе, понять права и обязанности работодателя и правильно подготовить внутренние документы компании перед переходом на электронный документооборот.
Например, VK HR Tek — платформа для автоматизации кадровых и бизнес-процессов, на которой КЭДО можно запустить за неделю. Включает 60+ типовых процессов с готовыми наборами документов.
9 сентября в 11:00 по Москве команда VK HR Tek проведет бесплатный вебинар, на котором расскажет:
• что регулирует законодательство о КЭДО;
какие возможности даёт электронный документооборот и как работают электронные подписи;
• какие права и обязанности есть у работодателя;
• как подготовить нормативную базу компании для перехода.
Также ответим на самые частые вопросы, которые возникают при переходе на «цифру».
Спикер — Максим Семенов, директор VK Tech по работе с госсектором
Чтобы участвовать, регистрируйтесь по ссылке.
Нужно разобраться в нормативной базе, понять права и обязанности работодателя и правильно подготовить внутренние документы компании перед переходом на электронный документооборот.
Например, VK HR Tek — платформа для автоматизации кадровых и бизнес-процессов, на которой КЭДО можно запустить за неделю. Включает 60+ типовых процессов с готовыми наборами документов.
9 сентября в 11:00 по Москве команда VK HR Tek проведет бесплатный вебинар, на котором расскажет:
• что регулирует законодательство о КЭДО;
какие возможности даёт электронный документооборот и как работают электронные подписи;
• какие права и обязанности есть у работодателя;
• как подготовить нормативную базу компании для перехода.
Также ответим на самые частые вопросы, которые возникают при переходе на «цифру».
Спикер — Максим Семенов, директор VK Tech по работе с госсектором
Чтобы участвовать, регистрируйтесь по ссылке.
❤2
Искусство создания промтов для ИИ не так просто, как кажется.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Forwarded from HR-аналитика
Универсальный алгоритм оптимизации структуры
Каркас оргдизайна
2026-й для HR всё больше становится годом оптимизации и сокращений. Но оптимизация — это не просто «сократить 10% штата». Пообщался в нескольких чатах, понял, что часто мы о разном с оргдизайнерами говорим, и решил таки дать короткий алгоритм.
Перед этой статьей можно прочитать Управление эффективностью персонала: конкретный кейс оргдизайна
Нормальный проект начинается с вопроса: какую бизнес-метрику мы хотим изменить и за счёт чего?
1️⃣Определяем Business Outcome. Например, снизить ФОТ в доле выручки с 12% до 10%. Это верхнеуровневая метрика — конечный результат, ради которого запускается проект.
2️⃣Декомпозируем финансовую метрику. ФОТ можно представить как численность × стоимость FTE. Значит, дальше нужно понять: проблема в количестве сотрудников, стоимости персонала или в обоих компонентах.
3️⃣Переходим к численности. Здесь возникает вопрос не просто «сколько у нас сотрудников», а почему нам нужно именно такое количество FTE для выполнения текущего объёма работы.
4️⃣Раскладываем численность по структуре. Управленческий, производственный, сервисный и поддерживающий персонал. Здесь становится видно, где именно находится потенциал для оптимизации.
5️⃣Декомпозируем структуру на метрики.
▪️Управленческий слой: норма управляемости, доля руководителей, количество уровней управления, managers / individual contributors.
▪️Производственный слой: производительность, FTE на единицу выпуска, выручка на FTE, численность на единицу производственной мощности.
▪️Сервисный слой: доля сервисного персонала, FTE на единицу бизнеса, стоимость функции на FTE, степень централизации.
▪️Структура функций: дублирование ролей, доля вспомогательных функций, централизация / децентрализация, количество организационных единиц.
6️⃣Определяем параметры оргдизайна. Что именно меняем: span of control, количество уровней, распределение и централизацию функций, состав ролей, численность отдельных подразделений.
7️⃣Считаем эффект. Сколько FTE высвобождается, сколько стоит изменение, какой экономический эффект получаем и как он отражается на верхнеуровневой метрике.
8️⃣Ставим ограничения. Оптимизация ФОТ сама по себе ничего не гарантирует. Нельзя получить экономию ценой падения производительности, качества, SLA или способности бизнеса выполнять свою работу.
В итоге получается универсальная цепочка:
Business Outcome → финансовая метрика → численность → структура численности → организационные метрики → параметры оргдизайна → организационные решения → финансовый эффект.
Именно поэтому оргдизайн — это не про рисование квадратиков. Это способ системно изменить организационные драйверы так, чтобы получить измеримый бизнес-результат.
И это только один контур оптимизации. Можно оптимизировать не только численность и структуру, но и само содержание работы: убирать лишние действия, согласования, отчёты, ручные операции и прочую воду, которая съедает время специалистов.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Каркас оргдизайна
2026-й для HR всё больше становится годом оптимизации и сокращений. Но оптимизация — это не просто «сократить 10% штата». Пообщался в нескольких чатах, понял, что часто мы о разном с оргдизайнерами говорим, и решил таки дать короткий алгоритм.
Перед этой статьей можно прочитать Управление эффективностью персонала: конкретный кейс оргдизайна
Нормальный проект начинается с вопроса: какую бизнес-метрику мы хотим изменить и за счёт чего?
1️⃣Определяем Business Outcome. Например, снизить ФОТ в доле выручки с 12% до 10%. Это верхнеуровневая метрика — конечный результат, ради которого запускается проект.
2️⃣Декомпозируем финансовую метрику. ФОТ можно представить как численность × стоимость FTE. Значит, дальше нужно понять: проблема в количестве сотрудников, стоимости персонала или в обоих компонентах.
3️⃣Переходим к численности. Здесь возникает вопрос не просто «сколько у нас сотрудников», а почему нам нужно именно такое количество FTE для выполнения текущего объёма работы.
4️⃣Раскладываем численность по структуре. Управленческий, производственный, сервисный и поддерживающий персонал. Здесь становится видно, где именно находится потенциал для оптимизации.
5️⃣Декомпозируем структуру на метрики.
▪️Управленческий слой: норма управляемости, доля руководителей, количество уровней управления, managers / individual contributors.
▪️Производственный слой: производительность, FTE на единицу выпуска, выручка на FTE, численность на единицу производственной мощности.
▪️Сервисный слой: доля сервисного персонала, FTE на единицу бизнеса, стоимость функции на FTE, степень централизации.
▪️Структура функций: дублирование ролей, доля вспомогательных функций, централизация / децентрализация, количество организационных единиц.
6️⃣Определяем параметры оргдизайна. Что именно меняем: span of control, количество уровней, распределение и централизацию функций, состав ролей, численность отдельных подразделений.
7️⃣Считаем эффект. Сколько FTE высвобождается, сколько стоит изменение, какой экономический эффект получаем и как он отражается на верхнеуровневой метрике.
8️⃣Ставим ограничения. Оптимизация ФОТ сама по себе ничего не гарантирует. Нельзя получить экономию ценой падения производительности, качества, SLA или способности бизнеса выполнять свою работу.
В итоге получается универсальная цепочка:
Business Outcome → финансовая метрика → численность → структура численности → организационные метрики → параметры оргдизайна → организационные решения → финансовый эффект.
Именно поэтому оргдизайн — это не про рисование квадратиков. Это способ системно изменить организационные драйверы так, чтобы получить измеримый бизнес-результат.
И это только один контур оптимизации. Можно оптимизировать не только численность и структуру, но и само содержание работы: убирать лишние действия, согласования, отчёты, ручные операции и прочую воду, которая съедает время специалистов.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥3
Почему нет маркетплейса HR-услуг?
Казалось бы, идея лежит на поверхности.
Найм.
Оценка.
Обучение.
Автоматизация.
HR-аналитика.
C&B.
Консалтинг.
Корпоративная культура.
HRtech-ландшафт сейчас настолько необъятный, что найти подходящее решение под конкретную задачу порой сложнее, чем саму задачу сформулировать.
Почему бы не собрать все в одном месте:
задача → решения → сравнение → поставщик → стоимость → кейсы?
По сути, маркетплейс HR-услуг.
Но если такая идея кажется очевидной, почему такого сервиса до сих пор нет в сколько-нибудь полноценном виде?
Где здесь подводные камни?
Что мешает сделать для HR условный «Яндекс.Маркет» — только вместо товаров решениями будут HR-сервисы и поставщики?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Казалось бы, идея лежит на поверхности.
Найм.
Оценка.
Обучение.
Автоматизация.
HR-аналитика.
C&B.
Консалтинг.
Корпоративная культура.
HRtech-ландшафт сейчас настолько необъятный, что найти подходящее решение под конкретную задачу порой сложнее, чем саму задачу сформулировать.
Почему бы не собрать все в одном месте:
задача → решения → сравнение → поставщик → стоимость → кейсы?
По сути, маркетплейс HR-услуг.
Но если такая идея кажется очевидной, почему такого сервиса до сих пор нет в сколько-нибудь полноценном виде?
Где здесь подводные камни?
Что мешает сделать для HR условный «Яндекс.Маркет» — только вместо товаров решениями будут HR-сервисы и поставщики?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥3
ИИ сделал отклики дешевыми. А связи — дорогими
Краткое резюме статьи Всемирного экономического форума о том, как AI меняет найм, особенно на начальных позициях. Выводы очевидны, статья ценна скорее цифрами.
Забавно, благодаря ИИ мы возвращаемся с технологиями найма куда-то в 90-е - не согласны?
Цифры:
• ×3 — почти втрое выросло число откликов на одну вакансию в Великобритании, Ирландии и Германии по сравнению с 2021 годом.
• 78% кандидатов используют AI, чтобы адаптировать свои отклики под вакансию.
• 90% компаний уже использовали какой-либо AI в рекрутменте ещё в 2024 году.
• 43% CEO планируют сократить приоритет найма на junior-позиции в ближайший год. Год назад таких было 17%.
• В наиболее подверженных AI entry-level профессиях в США вакансии стали в 7 раз чаще требовать навыки, которые раньше были характерны для более старших позиций.
• Более 1/3 британских работодателей сократили количество entry-level позиций за последний год.
• 60% крупных британских компаний говорят, что AI и автоматизация уже сократили количество доступных рабочих мест.
• Исследование 4 млн откликов на 1700 вакансий показало: 26% чернокожих и 15% азиатских кандидатов подавались на вакансии, где один из распространённых AI-инструментов демонстрировал расовую дискриминацию.
• AI-only подбор дал менее гендерно справедливые списки кандидатов, чем подбор людей. Гибридный подход оказался справедливее.
Что происходит
AI резко снижает стоимость производства отклика. Хорошее резюме и сопроводительное письмо теперь можно сделать за несколько минут.
Но если 78% кандидатов делают примерно одно и то же, ценность самого отклика падает.
Поэтому растёт значение другого сигнала — рекомендации человека, который уже знает кандидата.
И здесь появляется парадокс: AI должен был демократизировать доступ к вакансиям, но может сделать ещё более ценными социальные связи.
Выводы:
AI снижает стоимость отклика → растёт поток кандидатов → отклик становится слабее как сигнал.
Рекомендации могут снова стать важнее резюме.
Но это создаёт новую проблему: у кого больше социальных связей, у того может быть больше доступа к работе.
Entry-level рынок одновременно становится меньше и «старше»: меньше вакансий, выше требования, меньше возможностей получить первый опыт.
Для рекрутмента наиболее разумная модель — не «AI вместо человека», а AI + человеческая проверка + выход за пределы привычных сетей.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Краткое резюме статьи Всемирного экономического форума о том, как AI меняет найм, особенно на начальных позициях. Выводы очевидны, статья ценна скорее цифрами.
Забавно, благодаря ИИ мы возвращаемся с технологиями найма куда-то в 90-е - не согласны?
Цифры:
• ×3 — почти втрое выросло число откликов на одну вакансию в Великобритании, Ирландии и Германии по сравнению с 2021 годом.
• 78% кандидатов используют AI, чтобы адаптировать свои отклики под вакансию.
• 90% компаний уже использовали какой-либо AI в рекрутменте ещё в 2024 году.
• 43% CEO планируют сократить приоритет найма на junior-позиции в ближайший год. Год назад таких было 17%.
• В наиболее подверженных AI entry-level профессиях в США вакансии стали в 7 раз чаще требовать навыки, которые раньше были характерны для более старших позиций.
• Более 1/3 британских работодателей сократили количество entry-level позиций за последний год.
• 60% крупных британских компаний говорят, что AI и автоматизация уже сократили количество доступных рабочих мест.
• Исследование 4 млн откликов на 1700 вакансий показало: 26% чернокожих и 15% азиатских кандидатов подавались на вакансии, где один из распространённых AI-инструментов демонстрировал расовую дискриминацию.
• AI-only подбор дал менее гендерно справедливые списки кандидатов, чем подбор людей. Гибридный подход оказался справедливее.
Что происходит
AI резко снижает стоимость производства отклика. Хорошее резюме и сопроводительное письмо теперь можно сделать за несколько минут.
Но если 78% кандидатов делают примерно одно и то же, ценность самого отклика падает.
Поэтому растёт значение другого сигнала — рекомендации человека, который уже знает кандидата.
И здесь появляется парадокс: AI должен был демократизировать доступ к вакансиям, но может сделать ещё более ценными социальные связи.
Выводы:
AI снижает стоимость отклика → растёт поток кандидатов → отклик становится слабее как сигнал.
Рекомендации могут снова стать важнее резюме.
Но это создаёт новую проблему: у кого больше социальных связей, у того может быть больше доступа к работе.
Entry-level рынок одновременно становится меньше и «старше»: меньше вакансий, выше требования, меньше возможностей получить первый опыт.
Для рекрутмента наиболее разумная модель — не «AI вместо человека», а AI + человеческая проверка + выход за пределы привычных сетей.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥2
Мы отдали ИИ результаты 98 командных сессий за 11 лет. Вот что он увидел.
98 сессий управленческих команд с 2015 по 2026 год: телеком, банки, металлургия; 3165 проблем, записанные ими на досках, и 2687 принятых решений. Каждую строчку с фотографий флипчарта модель распознала и отнесла к одной из 23 категорий проблем и 22 категорий решений.
Выводы, которые мы бы не увидели без ИИ, потому что такой массив вручную никто не читает.
По идее команды должны были отбрасывать редкие проблемы как неприоритетные, но они отбрасывают политически дорогие. “Индивидуализм” и “перетягивание одеяла” называли 65% команд, а в приоритет брали 10% из них. “Перегрузку” обозначали как проблему 45%, а решить хотели 9%. В работу брали то, что можно сделать за два дня и никого не обидеть.
Проблему характера руководителя невозможно было определить. На общей доске стиль руководителя назвали проблемой 18%, а в личной обратной связи - почти все. Примечательно, что когда лидер сам критиковал свои действия, команда соглашалась в девяти случаях из десяти.
Полный отчёт с методологией выложим в канале SellWell в конце сентября - там же разберём, в чем модель ошибается. Подписывайтесь: https://t.me/Sellwellru
98 сессий управленческих команд с 2015 по 2026 год: телеком, банки, металлургия; 3165 проблем, записанные ими на досках, и 2687 принятых решений. Каждую строчку с фотографий флипчарта модель распознала и отнесла к одной из 23 категорий проблем и 22 категорий решений.
Выводы, которые мы бы не увидели без ИИ, потому что такой массив вручную никто не читает.
По идее команды должны были отбрасывать редкие проблемы как неприоритетные, но они отбрасывают политически дорогие. “Индивидуализм” и “перетягивание одеяла” называли 65% команд, а в приоритет брали 10% из них. “Перегрузку” обозначали как проблему 45%, а решить хотели 9%. В работу брали то, что можно сделать за два дня и никого не обидеть.
Проблему характера руководителя невозможно было определить. На общей доске стиль руководителя назвали проблемой 18%, а в личной обратной связи - почти все. Примечательно, что когда лидер сам критиковал свои действия, команда соглашалась в девяти случаях из десяти.
Полный отчёт с методологией выложим в канале SellWell в конце сентября - там же разберём, в чем модель ошибается. Подписывайтесь: https://t.me/Sellwellru
🔥3
Трекинг активности и не только
Пока мы в корпоративном формате продолжаем спорить, насколько этично отслеживать, работает ли сотрудник прямо сейчас (скриншоты экрана, трекинг клавиатуры, анализ времени в приложениях, score продуктивности и т.д.), нам подкидывают новость:
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
ПыСы. Или вы не согласны с тем, что это новость для HRtech канала?
Пока мы в корпоративном формате продолжаем спорить, насколько этично отслеживать, работает ли сотрудник прямо сейчас (скриншоты экрана, трекинг клавиатуры, анализ времени в приложениях, score продуктивности и т.д.), нам подкидывают новость:
Минцифры предложило запретить удалять «Алису AI» с устройств после предустановки
Ведомство готовит новые правила обязательной предустановки ИИ-ассистентов на смартфоны и другие уйстройства, продаваемые в России. Согласно проекту постановления правительства, как пишет «Коммерсант», системному помощнику могут предоставить расширенный доступ к функциям устройства, а возможность удалить такое предложение — ограничить.
📷 О чем идет речь. Проект предполагает, что «Алиса AI» от «Яндекса» сможет работать на фоне, самостоятельно обновляться, отправлять пуш-уведомления и активироваться голосом. По аналогии с RuStore (российский аналог магазина приложений) его могут включить в список приложений, которые пользователь не сможет удалить.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
ПыСы. Или вы не согласны с тем, что это новость для HRtech канала?
Как ИИ-агенты становятся новой операционной системой бизнеса
По материалам Форбс
Корпоративный рынок ИИ в России к 2030 году может достичь 180 млрд рублей, подсчитали в Yandex B2B Tech.
ИИ сначала удешевил создание софта, а теперь меняет саму логику работы с ним. Сотрудник будет не открывать десятки приложений, а ставить задачу ИИ-агенту, который сам выполнит ее в нужных системах.
Вестники SaaS-апокалипсиса
В начале 2026 года после выхода отраслевых плагинов для Claude Cowork компании из сферы ПО и профессиональных сервисов за шесть торговых сессий потеряли около $830 млрд капитализации.
Почему такая паника? Anthropic выпустила всего 11 плагинов, но инвесторы увидели главное: разработчик базовой модели выходит на рынок прикладных бизнес-решений — туда, где раньше зарабатывали SaaS-компании, платформы и консультанты.
Одновременно Claude Code менее чем за год достиг $2,5 млрд годовой выручки.
ИИ сначала научился создавать софт, а теперь начинает сам работать с ним.
Никаких компромиссов
Экономика SaaS строилась на компромиссе: компании покупали готовый софт, потому что собственная разработка была дорогой и долгой, а затем подстраивались под логику приложения.
ИИ-агенты этот компромисс разрушают. То, на что раньше требовались команда инженеров и месяцы работы, теперь можно собрать за несколько дней.
Возникает эпоха гиперперсонализированного софта: тысячи приложений под конкретную компанию, отдел или даже сотрудника. Одни будут жить годами, другие — один проект или квартал.
Разработчики не исчезнут. Их роль сместится от написания кода к архитектуре, безопасности и ответственности за систему целиком. Но зарабатывать на стандартизации корпоративных процессов станет сложнее.
Центр управления агентами
Следующий шаг — единый ИИ-интерфейс для работы с корпоративными системами.
Агент сможет сам читать и менять файлы, запускать инструменты, работать с CRM, финансовыми моделями и другими системами.
Сотрудник просто скажет: «сравни поставщиков и подготовь закупку». Агент сам выберет нужные приложения и выполнит работу.
По оценке Yandex B2B Tech, универсальные агенты смогут выполнять 30–50% задач офисных сотрудников, на которые сейчас уходит до трети рабочего времени.
Excel и CRM не исчезнут. Но приложение перестанет быть местом, куда пользователь заходит сам, и станет инструментом ИИ-агента.
Новое место для разработчиков
Главный риск SaaS — не в том, что компании заменят продукты собственными. Хуже, если этими приложениями перестанут пользоваться напрямую.
Софт превращается в набор функций для агента. Поэтому экономика может постепенно перейти от оплаты за рабочее место к оплате за использование, транзакцию или результат.
Устойчивее всего будут системы учета, хранилища уникальных данных и транзакционные сервисы.
Российское окно возможностей
В России переход может идти быстрее: у крупных компаний много собственного и доработанного ПО. Полностью менять его не нужно — достаточно поставить над ним универсального агента, который будет работать с 1С, CRM и документооборотом.
Но чувствительные данные часто должны оставаться в закрытом контуре. Значит, понадобятся гибридная архитектура, управление доступами, аудит и подтверждение важных операций.
Вокруг агента формируется новая экономика: разработчики получают новый канал спроса, интеграторы — рынок перестройки процессов, AI-native компании — возможность создавать услуги с другой себестоимостью.
А бизнес получает одно окно вместо десятков приложений.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
По материалам Форбс
Корпоративный рынок ИИ в России к 2030 году может достичь 180 млрд рублей, подсчитали в Yandex B2B Tech.
ИИ сначала удешевил создание софта, а теперь меняет саму логику работы с ним. Сотрудник будет не открывать десятки приложений, а ставить задачу ИИ-агенту, который сам выполнит ее в нужных системах.
Вестники SaaS-апокалипсиса
В начале 2026 года после выхода отраслевых плагинов для Claude Cowork компании из сферы ПО и профессиональных сервисов за шесть торговых сессий потеряли около $830 млрд капитализации.
Почему такая паника? Anthropic выпустила всего 11 плагинов, но инвесторы увидели главное: разработчик базовой модели выходит на рынок прикладных бизнес-решений — туда, где раньше зарабатывали SaaS-компании, платформы и консультанты.
Одновременно Claude Code менее чем за год достиг $2,5 млрд годовой выручки.
ИИ сначала научился создавать софт, а теперь начинает сам работать с ним.
Никаких компромиссов
Экономика SaaS строилась на компромиссе: компании покупали готовый софт, потому что собственная разработка была дорогой и долгой, а затем подстраивались под логику приложения.
ИИ-агенты этот компромисс разрушают. То, на что раньше требовались команда инженеров и месяцы работы, теперь можно собрать за несколько дней.
Возникает эпоха гиперперсонализированного софта: тысячи приложений под конкретную компанию, отдел или даже сотрудника. Одни будут жить годами, другие — один проект или квартал.
Разработчики не исчезнут. Их роль сместится от написания кода к архитектуре, безопасности и ответственности за систему целиком. Но зарабатывать на стандартизации корпоративных процессов станет сложнее.
Центр управления агентами
Следующий шаг — единый ИИ-интерфейс для работы с корпоративными системами.
Агент сможет сам читать и менять файлы, запускать инструменты, работать с CRM, финансовыми моделями и другими системами.
Сотрудник просто скажет: «сравни поставщиков и подготовь закупку». Агент сам выберет нужные приложения и выполнит работу.
По оценке Yandex B2B Tech, универсальные агенты смогут выполнять 30–50% задач офисных сотрудников, на которые сейчас уходит до трети рабочего времени.
Excel и CRM не исчезнут. Но приложение перестанет быть местом, куда пользователь заходит сам, и станет инструментом ИИ-агента.
Новое место для разработчиков
Главный риск SaaS — не в том, что компании заменят продукты собственными. Хуже, если этими приложениями перестанут пользоваться напрямую.
Софт превращается в набор функций для агента. Поэтому экономика может постепенно перейти от оплаты за рабочее место к оплате за использование, транзакцию или результат.
Устойчивее всего будут системы учета, хранилища уникальных данных и транзакционные сервисы.
Российское окно возможностей
В России переход может идти быстрее: у крупных компаний много собственного и доработанного ПО. Полностью менять его не нужно — достаточно поставить над ним универсального агента, который будет работать с 1С, CRM и документооборотом.
Но чувствительные данные часто должны оставаться в закрытом контуре. Значит, понадобятся гибридная архитектура, управление доступами, аудит и подтверждение важных операций.
Вокруг агента формируется новая экономика: разработчики получают новый канал спроса, интеграторы — рынок перестройки процессов, AI-native компании — возможность создавать услуги с другой себестоимостью.
А бизнес получает одно окно вместо десятков приложений.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Forwarded from HR-аналитика
Сегодня День HR в России.
Терпеть не могу писать тексты к датам. Но сегодня хочу заметить одну интересную штуку.
Если провести в России опрос, кто из людей, близких к HR, больше всех критикует сам HR, то Бабушкин, думаю, уверенно войдет в тройку призеров.
Я хейчу.
Постоянно ругаю консультантов. Ругаю HR-практики. Ругаю дебильные исследования. Ругаю корпоративные ритуалы, которые зачем-то называют HR-инструментами. И вообще отношусь к нашей профессии гораздо критичнее, чем, наверное, следовало бы.
Но есть странный парадокс.
Когда на HR начинают наезжать извне, я на его защиту. С матами и руганью, как я умею.
У Пушкина есть очень красивая мысль:
С HR у меня примерно так же.
Я обстукиваю свои идеи в небольших группах HR-экспертов и вижу, что со многими коллегами мы думаем очень похоже. А иногда встречаю людей, после разговора с которыми понимаю, что на привычные для меня вещи можно смотреть гораздо глубже. И это наполняет верой и гордостью.
У меня было несколько возможностей уйти из HR. Но разве я могу.
Разве я буду получать где-то такое же удовольствие, как в случае, когда можно вставить шпильку ХХ за их косяк?
Я веду онлайн курс по HR-аналитике, меня дико драйвит наблюдать, как девушки рвутся осваивать цифры. Разве это не заставляет верить, что у HR в России есть будущее?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Терпеть не могу писать тексты к датам. Но сегодня хочу заметить одну интересную штуку.
Если провести в России опрос, кто из людей, близких к HR, больше всех критикует сам HR, то Бабушкин, думаю, уверенно войдет в тройку призеров.
Я хейчу.
Постоянно ругаю консультантов. Ругаю HR-практики. Ругаю дебильные исследования. Ругаю корпоративные ритуалы, которые зачем-то называют HR-инструментами. И вообще отношусь к нашей профессии гораздо критичнее, чем, наверное, следовало бы.
Но есть странный парадокс.
Когда на HR начинают наезжать извне, я на его защиту. С матами и руганью, как я умею.
У Пушкина есть очень красивая мысль:
«Я, конечно, презираю отечество мое с головы до ног — но мне досадно, если иностранец разделяет со мною это чувство».
С HR у меня примерно так же.
Я обстукиваю свои идеи в небольших группах HR-экспертов и вижу, что со многими коллегами мы думаем очень похоже. А иногда встречаю людей, после разговора с которыми понимаю, что на привычные для меня вещи можно смотреть гораздо глубже. И это наполняет верой и гордостью.
У меня было несколько возможностей уйти из HR. Но разве я могу.
Разве я буду получать где-то такое же удовольствие, как в случае, когда можно вставить шпильку ХХ за их косяк?
Я веду онлайн курс по HR-аналитике, меня дико драйвит наблюдать, как девушки рвутся осваивать цифры. Разве это не заставляет верить, что у HR в России есть будущее?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍5😁3❤2
Forwarded from HR-аналитика
9-box руководителя
Все мы знаем инструмент 9-box для сотрудника, совмещающий производительность и потенциал.
Но есть проблема, которую можно решать аналогом 9-box уже для руководителя.
Вы не сталкивались с ситуацией, когда руководитель «даёт результат», но в его подразделении текучесть выше нормы, постоянные жалобы, конфликты и выгорание сотрудников? В этом случае опросы сотрудников можно даже не проводить — HR-метрики уже многое рассказывают.
Для многих компаний более актуальной может быть схема 9-box для руководителя, где шкалами выступают:
✅Производительность отдела
✅Цена токсичности руководителя
Задача такой матрицы — оценить не просто «хороший» или «плохой» руководитель, а преимущества и риски его стиля управления и понять: для компании выгоднее оставить его или расстаться с ним.
В Performance
▪️выполнение плана;
▪️производительность;
▪️выручка / маржа;
▪️качество;
▪️выполнение проектов;
▪️соблюдение сроков.
Но высокий Performance сам по себе ещё ничего не говорит о цене, которую компания за него платит. В Toxicity Cost
▪️сверхнормативная текучесть;
▪️добровольные увольнения;
▪️уход сильных сотрудников;
▪️рост больничных / абсентеизма;
▪️снижение eNPS;
▪️жалобы;
▪️внутренние конфликты;
▪️снижение вовлечённости;
▪️рост времени закрытия вакансий;
▪️стоимость замещения;
▪️потеря компетенций;
▪️потенциальные юридические и репутационные последствия.
Даю много всего, поскольку для конкретной компании набор метрик будет своим.
Теоретически мы можем посчитать решение в рублях.
То есть руководитель действительно даёт компании результат. Но одновременно мы видим, сколько компания платит за этот результат.
ВАЖНО: руководитель не обязательно токсичен только потому, что сотрудники так считают.
Матрица 9-box позволяет посмотреть шире: выделить управленческие риски, сопоставить их с результативностью подразделения и, в идеале, посчитать экономическую цену такого руководства.
А дальше уже принимать управленческое решение.
Полезно?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Все мы знаем инструмент 9-box для сотрудника, совмещающий производительность и потенциал.
Но есть проблема, которую можно решать аналогом 9-box уже для руководителя.
Вы не сталкивались с ситуацией, когда руководитель «даёт результат», но в его подразделении текучесть выше нормы, постоянные жалобы, конфликты и выгорание сотрудников? В этом случае опросы сотрудников можно даже не проводить — HR-метрики уже многое рассказывают.
Для многих компаний более актуальной может быть схема 9-box для руководителя, где шкалами выступают:
✅Производительность отдела
✅Цена токсичности руководителя
Задача такой матрицы — оценить не просто «хороший» или «плохой» руководитель, а преимущества и риски его стиля управления и понять: для компании выгоднее оставить его или расстаться с ним.
В Performance
▪️выполнение плана;
▪️производительность;
▪️выручка / маржа;
▪️качество;
▪️выполнение проектов;
▪️соблюдение сроков.
Но высокий Performance сам по себе ещё ничего не говорит о цене, которую компания за него платит. В Toxicity Cost
▪️сверхнормативная текучесть;
▪️добровольные увольнения;
▪️уход сильных сотрудников;
▪️рост больничных / абсентеизма;
▪️снижение eNPS;
▪️жалобы;
▪️внутренние конфликты;
▪️снижение вовлечённости;
▪️рост времени закрытия вакансий;
▪️стоимость замещения;
▪️потеря компетенций;
▪️потенциальные юридические и репутационные последствия.
Даю много всего, поскольку для конкретной компании набор метрик будет своим.
Можно, например, создать Toxicity Index:
30% — текучесть относительно ожидаемой;
20% — уход high performers;
15% — абсентеизм;
15% — результаты опросов сотрудников;
10% — жалобы / конфликты;
10% — другие HR-индикаторы.
Теоретически мы можем посчитать решение в рублях.
Руководитель А
Дополнительная прибыль относительно среднего: +20 млн
Избыточная текучесть: 12 человек
Стоимость замещения: −4 млн
Потеря производительности новых сотрудников: −2 млн
Прочие HR-издержки: −1 млн
Net Leadership Value = +13 млн
То есть руководитель действительно даёт компании результат. Но одновременно мы видим, сколько компания платит за этот результат.
ВАЖНО: руководитель не обязательно токсичен только потому, что сотрудники так считают.
Матрица 9-box позволяет посмотреть шире: выделить управленческие риски, сопоставить их с результативностью подразделения и, в идеале, посчитать экономическую цену такого руководства.
А дальше уже принимать управленческое решение.
Полезно?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
😐2
Forwarded from HR-аналитика
Коллеги, прошу поучаствовать в научном исследовании в сфере рекрутинга. Всех деталей не могу открыть, иначе это повлияет на ваши ответы. Вам нужно ознакомиться с описанием вакансии, ответить, готовы ли вы откликнуться на нее или нет, и ответить на несколько вопросов о себе Всего 5 минут 3 минуты 2 минуты
ДА! Нужны только HR
Пишите мне в личку @Edvb777
Буду крайне признателен, если поделитесь с коллегами-HR!!!
ДА! Нужны только HR
Пишите мне в личку @Edvb777
Буду крайне признателен, если поделитесь с коллегами-HR!!!
Как устроен HR в быстрорастущих компаниях
Leapsome выпустила Workforce Trends Report 2027 — исследование HR в 100 быстрорастущих технологических компаниях: OpenAI, Anthropic, Spotify, Klarna, Databricks, Figma и других.
Исследователи не стали спрашивать HR, насколько хорошо у них всё устроено. Они собрали более 5000 публичных точек данных: профили LinkedIn, вакансии, карьерные страницы, сайты компаний и отраслевые рейтинги. Затем сопоставили их.
Получилась довольно любопытная картина.
1️⃣81% компаний уже встраивают AI в работу People-функции.
Но есть парадокс: среди AI-компаний, которые сами создают AI-продукты, только 30% вакансий HR содержат требования к AI-навыкам. У разработчиков инструментов для программирования — 65%.
Авторы предполагают простое объяснение: там, где AI уже стал частью рабочей среды, его использование перестаёт быть отдельной компетенцией, которую нужно писать в вакансии.
То есть постепенно AI может превратиться из «навыка» в обычную рабочую среду HR.
2️⃣Медиана — 53 сотрудника на одного HR.
Практически столько же, сколько отраслевой ориентир SHRM 2025 — 50,5. При этом в отдельных компаниях соотношение гораздо выше: у ElevenLabs — 299 сотрудников на одного человека People-функции, у OpenAI — 243.
Получается, AI пока не приводит к очевидному сокращению HR-команд.
Логика другая: та же численность HR должна обеспечивать гораздо больший объём результата.
3️⃣74% компаний публикуют информацию о зарплатах, а 25% — полные зарплатные диапазоны.
То есть прозрачность оплаты в этой выборке уже не выглядит конкурентным преимуществом. Она становится нормой.
При этом авторы нашли связь между уровнем HR-лидера и другими признаками «прогрессивности» компании. Чем выше позиция руководителя HR, тем чаще компания имеет публичные процессы найма, программы развития, описание культуры и другие подобные практики. Корреляция seniority HR ↔️ progressive practices составила r = 0,349.
4️⃣56% компаний возглавляет HR-лидер уровня VP или выше.
А в 37% случаев HR-лидер находится на уровне C-suite.
То есть в быстрорастущих компаниях HR всё меньше выглядит как функция, которая находится «где-то рядом с бизнесом».
И всё больше — как часть самого управленческого контура.
главный вывод здесь не про AI.
HR в этих компаниях не столько сокращают, сколько повышают требования к производительности самой функции.
Автоматизировать рутину. Измерять результат. Давать руководству цифры. Работать с качеством найма и удержания. И при этом иметь достаточно высокий статус, чтобы участвовать в решениях компании.
Правда, есть важная оговорка: это не исследование среднего бизнеса. Выборка специально составлена из 100 быстрорастущих технологических компаний, причём сами авторы называют её curated sample, а не репрезентативной выборкой.
Поэтому вопрос не в том, «так теперь работает весь HR».
если именно так начинает выглядеть HR в компаниях, которые быстро растут, какие элементы этой модели через несколько лет станут обычными и для остальных?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Leapsome выпустила Workforce Trends Report 2027 — исследование HR в 100 быстрорастущих технологических компаниях: OpenAI, Anthropic, Spotify, Klarna, Databricks, Figma и других.
Исследователи не стали спрашивать HR, насколько хорошо у них всё устроено. Они собрали более 5000 публичных точек данных: профили LinkedIn, вакансии, карьерные страницы, сайты компаний и отраслевые рейтинги. Затем сопоставили их.
Получилась довольно любопытная картина.
1️⃣81% компаний уже встраивают AI в работу People-функции.
Но есть парадокс: среди AI-компаний, которые сами создают AI-продукты, только 30% вакансий HR содержат требования к AI-навыкам. У разработчиков инструментов для программирования — 65%.
Авторы предполагают простое объяснение: там, где AI уже стал частью рабочей среды, его использование перестаёт быть отдельной компетенцией, которую нужно писать в вакансии.
То есть постепенно AI может превратиться из «навыка» в обычную рабочую среду HR.
2️⃣Медиана — 53 сотрудника на одного HR.
Практически столько же, сколько отраслевой ориентир SHRM 2025 — 50,5. При этом в отдельных компаниях соотношение гораздо выше: у ElevenLabs — 299 сотрудников на одного человека People-функции, у OpenAI — 243.
Получается, AI пока не приводит к очевидному сокращению HR-команд.
Логика другая: та же численность HR должна обеспечивать гораздо больший объём результата.
3️⃣74% компаний публикуют информацию о зарплатах, а 25% — полные зарплатные диапазоны.
То есть прозрачность оплаты в этой выборке уже не выглядит конкурентным преимуществом. Она становится нормой.
При этом авторы нашли связь между уровнем HR-лидера и другими признаками «прогрессивности» компании. Чем выше позиция руководителя HR, тем чаще компания имеет публичные процессы найма, программы развития, описание культуры и другие подобные практики. Корреляция seniority HR ↔️ progressive practices составила r = 0,349.
4️⃣56% компаний возглавляет HR-лидер уровня VP или выше.
А в 37% случаев HR-лидер находится на уровне C-suite.
То есть в быстрорастущих компаниях HR всё меньше выглядит как функция, которая находится «где-то рядом с бизнесом».
И всё больше — как часть самого управленческого контура.
главный вывод здесь не про AI.
HR в этих компаниях не столько сокращают, сколько повышают требования к производительности самой функции.
Автоматизировать рутину. Измерять результат. Давать руководству цифры. Работать с качеством найма и удержания. И при этом иметь достаточно высокий статус, чтобы участвовать в решениях компании.
Правда, есть важная оговорка: это не исследование среднего бизнеса. Выборка специально составлена из 100 быстрорастущих технологических компаний, причём сами авторы называют её curated sample, а не репрезентативной выборкой.
Поэтому вопрос не в том, «так теперь работает весь HR».
если именно так начинает выглядеть HR в компаниях, которые быстро растут, какие элементы этой модели через несколько лет станут обычными и для остальных?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Приоритеты HR-директоров: что сейчас в повестке CHRO
Дэйв Ульрич взял 11 исследований 2025–2026 годов, проведённых различными консультантами и профессиональными организациями, и свёл их в одну картину.
В исследованиях участвовали от нескольких сотен до тысяч CHRO, HR-лидеров и руководителей бизнеса. Ульрих разложил их приоритеты по четырём направлениям: talent, organization, leadership и HR function.
Получилась такая картина.
1️⃣Talent — люди и навыки
Здесь регулярно появляются:
• развитие сотрудников;
• навыки и skill development;
• workforce planning;
• удержание;
• employee experience;
• EVP;
• изменение структуры рабочей силы.
То есть фокус постепенно смещается от просто «управления персоналом» к вопросу: какие люди и какие навыки понадобятся организации для будущей работы?
2️⃣Organization — организация
Это направление получило больше всего внимания в исследованиях.
Главные темы:
• культура;
• организационные изменения;
• трансформация и адаптивность;
• AI и изменение дизайна работы;
• организационная готовность;
• работа в условиях неопределённости.
Причём Ульрих обращает внимание: речь всё чаще идёт не столько об отдельных навыках сотрудников, сколько о способности всей системы быстро меняться.
3️⃣Leadership — руководители
В повестке постоянно присутствуют:
• развитие руководителей;
• лидерство в условиях изменений;
• преемственность;
• подготовка будущих руководителей;
• способность мобилизовать людей для роста и изменений.
При этом Ульрих отмечает интересную вещь: само лидерство встречается очень часто, но гораздо реже подробно разбирается вопрос, что именно делает руководителя эффективным.
4️⃣HR Function — сам HR
Здесь главный сюжет — трансформация HR-функции.
В первую очередь:
• AI в HR;
• изменение HR operating model;
• автоматизация и цифровизация;
• повышение влияния HR на бизнес;
• HR transformation.
То есть AI рассматривается уже не только как инструмент HR, а как фактор, меняющий саму конструкцию HR-функции.
Что объединяет эти исследования?
По мнению Ульриха, возникает достаточно устойчивый HR-месседж:
HR всё меньше только про людей и всё больше про работу и способность организации создавать результат.
При этом есть несколько тем, которые проходят через большинство исследований:
культура → изменения → навыки → лидерство → AI.
Но все 11 исследований в основном спрашивали руководителей «что для вас сейчас приоритет?»
Это хорошо показывает, на что CHRO обращают внимание и куда направляют ресурсы. Но совершенно не обязательно показывает, куда действительно выгоднее инвестировать.
Ульрих поэтому отдельно говорит о необходимости переходить к проверке эффекта: не просто спрашивать, что важно, а проверять, какие HR-инвестиции действительно дают результат.
✅А что изменилось в роли CHRO?
85%+ CHRO подчиняются CEO или другим руководителям высшего уровня.
С 2021 по 2025 год число CHRO, указанных как named executive officers (те, кого указывают в руководстве) в прокси-отчётности Russell 3000, выросло на 55%. В другой серии Equilar приводится рост на 145,5%.
То есть CHRO всё заметнее становится не только руководителем HR, но и участником бизнес-повестки, работы с советом директоров и внешними стейкхолдерами.
Что, по мнению Ульриха, пока недооценено?
ценность HR и связь с бизнес-результатами;
персонализация работы, mental health и EVP;
аналитика и evidence-based decisions;
лидерство первой линии;
управление парадоксами — AI и HI, краткосрочное и долгосрочное, top-down и bottom-up;
relationship management и развитие собственно HR-компетенций.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Дэйв Ульрич взял 11 исследований 2025–2026 годов, проведённых различными консультантами и профессиональными организациями, и свёл их в одну картину.
В исследованиях участвовали от нескольких сотен до тысяч CHRO, HR-лидеров и руководителей бизнеса. Ульрих разложил их приоритеты по четырём направлениям: talent, organization, leadership и HR function.
Получилась такая картина.
1️⃣Talent — люди и навыки
Здесь регулярно появляются:
• развитие сотрудников;
• навыки и skill development;
• workforce planning;
• удержание;
• employee experience;
• EVP;
• изменение структуры рабочей силы.
То есть фокус постепенно смещается от просто «управления персоналом» к вопросу: какие люди и какие навыки понадобятся организации для будущей работы?
2️⃣Organization — организация
Это направление получило больше всего внимания в исследованиях.
Главные темы:
• культура;
• организационные изменения;
• трансформация и адаптивность;
• AI и изменение дизайна работы;
• организационная готовность;
• работа в условиях неопределённости.
Причём Ульрих обращает внимание: речь всё чаще идёт не столько об отдельных навыках сотрудников, сколько о способности всей системы быстро меняться.
3️⃣Leadership — руководители
В повестке постоянно присутствуют:
• развитие руководителей;
• лидерство в условиях изменений;
• преемственность;
• подготовка будущих руководителей;
• способность мобилизовать людей для роста и изменений.
При этом Ульрих отмечает интересную вещь: само лидерство встречается очень часто, но гораздо реже подробно разбирается вопрос, что именно делает руководителя эффективным.
4️⃣HR Function — сам HR
Здесь главный сюжет — трансформация HR-функции.
В первую очередь:
• AI в HR;
• изменение HR operating model;
• автоматизация и цифровизация;
• повышение влияния HR на бизнес;
• HR transformation.
То есть AI рассматривается уже не только как инструмент HR, а как фактор, меняющий саму конструкцию HR-функции.
Что объединяет эти исследования?
По мнению Ульриха, возникает достаточно устойчивый HR-месседж:
HR всё меньше только про людей и всё больше про работу и способность организации создавать результат.
При этом есть несколько тем, которые проходят через большинство исследований:
культура → изменения → навыки → лидерство → AI.
Но все 11 исследований в основном спрашивали руководителей «что для вас сейчас приоритет?»
Это хорошо показывает, на что CHRO обращают внимание и куда направляют ресурсы. Но совершенно не обязательно показывает, куда действительно выгоднее инвестировать.
Ульрих поэтому отдельно говорит о необходимости переходить к проверке эффекта: не просто спрашивать, что важно, а проверять, какие HR-инвестиции действительно дают результат.
✅А что изменилось в роли CHRO?
85%+ CHRO подчиняются CEO или другим руководителям высшего уровня.
С 2021 по 2025 год число CHRO, указанных как named executive officers (те, кого указывают в руководстве) в прокси-отчётности Russell 3000, выросло на 55%. В другой серии Equilar приводится рост на 145,5%.
То есть CHRO всё заметнее становится не только руководителем HR, но и участником бизнес-повестки, работы с советом директоров и внешними стейкхолдерами.
Что, по мнению Ульриха, пока недооценено?
ценность HR и связь с бизнес-результатами;
персонализация работы, mental health и EVP;
аналитика и evidence-based decisions;
лидерство первой линии;
управление парадоксами — AI и HI, краткосрочное и долгосрочное, top-down и bottom-up;
relationship management и развитие собственно HR-компетенций.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Forwarded from HR-аналитика
70% дерьма
Помните, я давал тренд Расхламляемся - HR-тренд 2026?
Пост зашел так себе, и зря.
Идея-то простая. 2026 год оптимизации, но мы как всегда хотели как лучше, а получается как всегда. Мы говорим оптимизация, подразумеваем 10% сокращения, причем обычно тех, кто работает.
А стоило бы пошерстить и избавиться от кучи хлама.
Оказалось, не я один так думаю. В одной известной диджитал компании провели житейский эксперимент. В один ничем не примечательный понедельник они просто перестали обновлять отчетность – на дашбордах и в рассылках Excel файлах.
Результат я уже рассказал: 70% получателей отчетов не выказали никакой реакции по поводу отсутствия отчетов. Снимаю шляпу перед ребятами (даже девчатами). Шикарно.
Там даже не 70% отчетов, а 70% получателей отчетов, т.е. % дерьма еще выше, чем в указанных 70% дерьма в заголовке. Я, конечно, никого не хотел обидеть, под дерьмом я подразумевал отчеты, а не получателей отчетов, а заголовок так назвал для привлечения вашего внимания.
Сами подумайте, сколько управленческого ресурса тратится вот на это вот все.
Кто-то собирает данные.
Кто-то проверяет.
Кто-то строит Excel.
Кто-то обновляет дашборд.
Кто-то рассылает.
Кто-то открывает.
Добавьте теперь еще "инновацию" - команду ИИ, которая теперь пишет ИИ агенты, что удорожает все в несколько раз, чтобы толочь это дерьмо в ступе.
Звучит как отличный результат цифровой трансформации.
Проблема же банальна и ей столько лет, сколько первому отчету:
Как правильно разрабатывать систему HR-метрик
Проблема не в том, что HR-метрики «плохие» или «сложные». Проблема в самой формулировке:
«Какие HR-метрики нам нужны?»
Это неправильный вопрос. Правильный вопрос звучит иначе:
«Какую управленческую задачу мы решаем — и какие показатели позволяют ею управлять?»
Метрики не придумываются. Они вырастают из задачи, как приборы на панели управления.
Но второй путь сложнее. Потому что надо думать. И когда думаешь, то вместо 88 дашбордов тебе требуется 3-4 важные цифры. Но действительно важные. Все.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Помните, я давал тренд Расхламляемся - HR-тренд 2026?
Пост зашел так себе, и зря.
Идея-то простая. 2026 год оптимизации, но мы как всегда хотели как лучше, а получается как всегда. Мы говорим оптимизация, подразумеваем 10% сокращения, причем обычно тех, кто работает.
А стоило бы пошерстить и избавиться от кучи хлама.
Оказалось, не я один так думаю. В одной известной диджитал компании провели житейский эксперимент. В один ничем не примечательный понедельник они просто перестали обновлять отчетность – на дашбордах и в рассылках Excel файлах.
Результат я уже рассказал: 70% получателей отчетов не выказали никакой реакции по поводу отсутствия отчетов. Снимаю шляпу перед ребятами (даже девчатами). Шикарно.
Там даже не 70% отчетов, а 70% получателей отчетов, т.е. % дерьма еще выше, чем в указанных 70% дерьма в заголовке. Я, конечно, никого не хотел обидеть, под дерьмом я подразумевал отчеты, а не получателей отчетов, а заголовок так назвал для привлечения вашего внимания.
Сами подумайте, сколько управленческого ресурса тратится вот на это вот все.
Кто-то собирает данные.
Кто-то проверяет.
Кто-то строит Excel.
Кто-то обновляет дашборд.
Кто-то рассылает.
Кто-то открывает.
Добавьте теперь еще "инновацию" - команду ИИ, которая теперь пишет ИИ агенты, что удорожает все в несколько раз, чтобы толочь это дерьмо в ступе.
«Мы цифровизовали 70% дерьма».
Звучит как отличный результат цифровой трансформации.
Проблема же банальна и ей столько лет, сколько первому отчету:
Как правильно разрабатывать систему HR-метрик
Проблема не в том, что HR-метрики «плохие» или «сложные». Проблема в самой формулировке:
«Какие HR-метрики нам нужны?»
Это неправильный вопрос. Правильный вопрос звучит иначе:
«Какую управленческую задачу мы решаем — и какие показатели позволяют ею управлять?»
Метрики не придумываются. Они вырастают из задачи, как приборы на панели управления.
Но второй путь сложнее. Потому что надо думать. И когда думаешь, то вместо 88 дашбордов тебе требуется 3-4 важные цифры. Но действительно важные. Все.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Разработчики Anthropic готовятся к апокалипсису из-за ИИ
Сотрудники одной из ведущих AI-компаний:
Читали роман Стивена Кинга "Туман"?)
The Wall Street Journal рассказывает о сообществе исследователей AI safety, сложившемся вокруг Anthropic и берклийского пространства Constellation.
На регулярных встречах они обсуждают самые страшные сценарии развития ИИ. А в Anthropic для этого есть даже закрытый Slack-канал, где сотрудники обсуждают возможную катастрофу и способы к ней подготовиться.
Варианты подготовки звучат как сценарий фильма:
— купить землю в удалённом месте или даже отдалённый остров;
— запасти таблетки йода;
— перебраться в пустыню;
— построить или найти бункер с электромагнитной защитой.
То есть люди, которые профессионально занимаются созданием искусственного интеллекта, всерьёз обсуждают вопрос:
У сотрудников Anthropic есть даже свой девиз, который они клеят на ноутбуки:
Это не маргинальная группа людей, которые случайно забрели в AI. Идеи о катастрофических рисках ИИ оказались частью культуры, из которой выросли OpenAI и Anthropic.
В сентябре исследователь Anthropic Джейкоб Коксон ушёл из компании именно потому, что счёл гонку за всё более мощными моделями слишком опасной.
И, возможно, это один из самых необычных симптомов нынешней AI-гонки: разработчики следующего поколения технологий одновременно являются одними из самых тревожных наблюдателей за тем, куда эта технология может прийти.
Хотя бы потому, что они смотрят на неё изнутри.
По материалам The Wall Street Journal.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Сотрудники одной из ведущих AI-компаний:
Мы тут создаём штуку, которую сами боимся. Если она рванёт — лучше быть от неё подальше.
Читали роман Стивена Кинга "Туман"?)
The Wall Street Journal рассказывает о сообществе исследователей AI safety, сложившемся вокруг Anthropic и берклийского пространства Constellation.
На регулярных встречах они обсуждают самые страшные сценарии развития ИИ. А в Anthropic для этого есть даже закрытый Slack-канал, где сотрудники обсуждают возможную катастрофу и способы к ней подготовиться.
Варианты подготовки звучат как сценарий фильма:
— купить землю в удалённом месте или даже отдалённый остров;
— запасти таблетки йода;
— перебраться в пустыню;
— построить или найти бункер с электромагнитной защитой.
То есть люди, которые профессионально занимаются созданием искусственного интеллекта, всерьёз обсуждают вопрос:
а где мы будем прятаться, если сами создадим нечто, способное уничтожить человечество?
У сотрудников Anthropic есть даже свой девиз, который они клеят на ноутбуки:
«Things will never be chill again» — «Спокойно уже никогда не будет».
Это не маргинальная группа людей, которые случайно забрели в AI. Идеи о катастрофических рисках ИИ оказались частью культуры, из которой выросли OpenAI и Anthropic.
В сентябре исследователь Anthropic Джейкоб Коксон ушёл из компании именно потому, что счёл гонку за всё более мощными моделями слишком опасной.
Они создают технологию, которой боятся сами.
И, возможно, это один из самых необычных симптомов нынешней AI-гонки: разработчики следующего поколения технологий одновременно являются одними из самых тревожных наблюдателей за тем, куда эта технология может прийти.
Хотя бы потому, что они смотрят на неё изнутри.
По материалам The Wall Street Journal.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK