🚀 Samsung: к 2030 году все заводы — AI-Driven Factories на полном автопилоте!
Компания официально объявила: Agentic AI (тот, что уже в Galaxy S26) переходит с смартфонов на производство. Цель — максимально автономные фабрики, где ИИ сам планирует, оптимизирует и управляет процессами.

Что именно ждёт:
🔹 Цифровые двойники всего завода для симуляций и предиктивной оптимизации
🔹 ИИ-агенты в реальном времени контролируют качество, логистику, производство
🔹 Поэтапное внедрение человекоподобных роботов (humanoid) + специализированных: для опасных задач, сборки, транспортировки материалов
Важный нюанс: это не полное вытеснение людей, а переход к "почти безлюдным" процессам. Люди останутся для стратегического управления, сложного ремонта, непредвиденных ситуаций и повышения безопасности. Samsung подчёркивает: цель — минимизировать рутину и риски для человека, а не убрать его совсем.
В итоге: заводы работают 24/7 почти самостоятельно, с максимальной точностью и эффективностью. Роботы и ИИ берут на себя основную нагрузку — будущее производства уже на подходе!
Источник

Телеграм канал HRTech

ПыСы. Не становится грустно?)

Кто сломал найм в России?
Чувак утверждает, что проблема рынка труда - это неправильные настройки ИИ в ATS - что-то там сломалось, и в итоге полетел поток автоотказов соискателям.

Слышали что-то про это?
Верите в такое?
Или считаете, что это бред?

Телеграм канал HRTech

ИИ решает вашу судьбу. Баг в ATS — и вы без работы. HR Tech Россия, 2026.

Пост - резюме поста на хабре, кандидат считает, что куча отказов - неправильная работа системы, а именно ИИ. Интересно ваше мнение, насколько про правду пост. Насколько вам знакома ситуация?

В 2017 гремел Робот Вера.
«Скорость найма в 1000 раз», «рекрутеры больше не нужны», инвестиции от ФРИИ, пилоты в корпорациях.

Хайп был мощный.
Финал — тихий.

Прошло 9 лет.
2026 год.
История повторяется.

Платформа Поток Рекрутмент совместно с Just AI запускает ИИ-рекрутера для скрининга резюме и обзвона.

Ничего не напоминает? 🙂

Что я сделала. В декабре–январе я тестировала ATS как «ленивый рекрутер»:

— создала вакансию через AI
— синхронизировала её с hh.ru
— собрала отклики
— запустила AI-оценку релевантности

Результат?
72% соответствия… самой себе.

ИИ решил, что:

— мой стаж с 2021 года составляет «менее 1 года» (на дворе был 2026)
— у меня «пробелы» в работе с поисковыми системами (при том что в резюме указана работа в hh)

Позже подтвердилось: нейросеть некорректно считала даты «по настоящее время».

Баг признали. Починили. Но. Это ещё не всё

При интеграции ATS с hh «потерялись» 114 откликов.
Синхронизация шла, дата обновлялась, отклики — нет.

Платформа официально сбой не признала. В масштабе крупной компании это не 114.
Это тысячи. А в массовом найме — десятки тысяч резюме.

Пострадают не рекрутеры. Пострадают кандидаты.

И теперь два неприятных вопроса

1️⃣ Куда уходят персональные данные?

В России действует 152-ФЗ о персональных данных. Хранение ПД за пределами РФ запрещено.

Но если ATS интегрирована с зарубежным AI — где реально обрабатываются резюме?

Ответственность формально на работодателе. Осознают ли они риски? Вопрос.

2️⃣ Может ли анализ резюме быть инструментом технологической разведки?

CV — это карта компетенций страны:

— какие технологии реально используются
— какие подрядчики задействованы
— кто работает с госзаказом
— какие специалисты готовы к релокации

Если это анализирует иностранный AI — получается очень питательная структура данных.

Звучит как теория заговора? Возможно.

Но HR уже давно работает не только в зоне «подбора», а в зоне инфраструктуры государства.

🏆Главная мысль

HR будут использовать AI. Это неизбежно. Но если мы внедряем сырой функционал:

— с ошибками в логике
— с непрозрачной обработкой данных
— без нормального тестирования

мы рискуем оставить людей без работы не из-за компетенций, а из-за бага в промпте. И это уже не хайп. Это системный риск.

Да здравствует здравый смысл в HR.

Ваш дотошный наблюдатель 👋

Телеграм канал HRTech

​​14 KPI обучения

Краткое резюме статьи Эрика ван Вулпена 14 Learning and Development KPIs and Metrics To Track
Чтобы L&D перестал быть «мы провели курс» и стал «мы изменили результат», нужны KPI, а не просто метрики активности.

Ниже — 14 ключевых KPI обучения с переводом.

✅Compliance

1️⃣Policy compliance rate
Доля сотрудников, соответствующих требованиям политики (прошедших обязательное обучение).

2️⃣Time to completion after assignment
Время до завершения обязательного обучения после его назначения.

✅Онбординг и роль

3️⃣Time to productivity
Время до выхода сотрудника на целевой уровень производительности.

4️⃣First-time-right rate
Доля корректного выполнения ключевых задач с первого раза без ошибок и доработок.

5️⃣Onboarding completion vs performance correlation
Связь завершения онбординга с ранними показателями эффективности.

✅Навыки и результат

6️⃣Skill assessment score improvement
Прирост результатов оценки навыков до и после обучения.

7️⃣Application of new skills on the job
Применение новых навыков в реальной работе.

8️⃣Manager rating improvement after training
Улучшение оценок руководителя по целевым компетенциям после обучения.

✅Лидерство и таланты

9️⃣Promotion rate among program participants
Доля повышений среди участников программы развития.

🔟Internal mobility rate for critical roles
Доля критичных ролей, закрытых внутренними кандидатами.

1️⃣1️⃣Retention of high-potential talent
Уровень удержания сотрудников с высоким потенциалом.

✅Культура обучения

1️⃣2️⃣Average learning hours per employee
Среднее количество часов обучения на сотрудника за период.

1️⃣3️⃣Percentage of employees completing ≥1 learning activity per month
Доля сотрудников, участвующих минимум в одной обучающей активности в месяц.

1️⃣4️⃣Employee self-reported learning engagement
Уровень вовлечённости в обучение по самооценке сотрудников.

Как измерять эффективность

▪️Начинаем с бизнес-цели (FCR, выручка, брак, текучесть, готовность к роли).
▪️Выбираем 3–5 ключевых KPI + supporting-метрики.
▪️Фиксируем baseline, таргет и горизонт (3–6–12 мес).
▪️Связываем LMS + HRIS + performance-данные.
▪️Добавляем качественную обратную связь.
▪️Сравниваем «до/после» и с контрольными группами.

Принципы дашборда L&D

▪️3–5 headline KPI (влияние на результат, риск, capability).
▪️Под ними — драйверы (completion, drop-off, оценки, follow-up менеджеров).
▪️Тренды во времени.
▪️Факт vs цель.
▪️Фильтры: роль, BU, программа, когорта.


Телеграм канал HR-аналитики | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

ЧП
у меня в канале ЧП - за вечер прибавилось более 1 000 новых подписчиков, и все они - левые аккаунты. Предупреждаю - я не имею никакого отношения к этому. Понятия не имею, чья это идея, и зачем было пакостить

HR-метрики – не просто цифры, это инструмент влияния руководителя HR-функции на стратегию бизнеса.

По данным исследования McKinsey, HR-аналитика дает:

+ 25% к производительности сотрудников;
- 30% затрат на управление персоналом;

На бесплатном вебинаре разберем, как работать с HR-метриками 👉 https://clck.ru/3SJ8GJ

Это практикум от эксперта в HR-аналитике и бизнес-консультанта Эдуарда Бабушкина.

Когда: 11 марта в 11:00
Где: онлайн
Для кого: HR-директора, HRBP, руководителя HR-отдела, HR-менеджера.

Присоединяйтесь к встрече, чтобы выстроить грамотную работу с HR-аналитикой и влиять на результаты бизнеса 👉 https://clck.ru/3SJ8GJ

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Вебинар со мной организуют- приглашаю

Корпоративное обучение умирает. Его заменяет AI-enablement
Свежий отчёт исследования The Josh Bersin Company (инфографика по ссылке)

только 26% компаний считают, что их обучение реально развивает навыки, нужные для стратегии бизнеса.
Это означает, что привычная модель L&D — курсы, программы, академии, каталоги обучения — системно не работает.
Причина проста.
Корпоративное обучение десятилетиями строилось по одной и той же логике:
• длинные программы
• линейные учебные траектории
• месяцы на разработку курсов
• публикация контента как финального продукта
Но работа изменилась быстрее, чем обучение.

Новый этап: AI-first learning
В исследовании 800 компаний из 60 стран Bersin показывает, что только около 5% организаций дошли до новой стадии — dynamic enablement. Это когда обучение перестает быть отдельной функцией и становится частью самой работы. В такой модели:
• ИИ становится интерфейсом для доступа к знаниям
• обучение, знания и работа объединяются в одну систему
• сотрудник получает знания в момент задачи, а не на курсе
Другими словами — обучение перестает быть событием и превращается в инфраструктуру работы.

Что меняется на практике
1️⃣ Знания создаются в момент запроса
Контент больше не пишется заранее и не хранится в каталогах.
Он формируется динамически — через базы знаний, экспертов и AI-системы.
2️⃣ Платформы обучения становятся “невидимыми”
Сотрудник не идет в LMS.
Он задает вопрос — и получает ответ прямо в рабочем инструменте.
3️⃣ Обучение становится персонализированным
Не “траектория для роли”, а индивидуальный поток знаний, учитывающий:
• текущую задачу
• уровень навыков
• карьерные цели
• историю работы

Что это означает для L&D
Роль функции меняется радикально. L&D больше не “производит обучение”. Она:
• строит инфраструктуру знаний
• настраивает AI-экосистему обучения
• помогает бизнесу ускорять производительность
По сути, L&D превращается из центра затрат в двигатель эффективности бизнеса.

И самый интересный вывод исследования. Компании с развитой AI-моделью обучения:
• в 6 раз чаще достигают финансовых целей
• в 10 раз чаще успешно внедряют инновации
• в 16 раз лучше адаптируются к изменениям.
Я бы с осторожностью относился к этим цифрам
Это уже не про HR-инициативы. Это про конкурентоспособность бизнеса.

Будущее корпоративного обучения — это не курсы. Это система, в которой знания появляются в момент работы. И главный интерфейс этой системы — искусственный интеллект.

Телеграм канал HRTech

Они пришли ниоткуда и ушли в никуда.....

Я писал про ЧП, оно чудесным образом разрешилось.

Эта ботоферма, как пришла, так и ушла. Не оставив после себя ничего....

Чудны дела твои, господи, но что это на фоне блокировки телеги?

​​Почему женщины — это лучшее, что есть в HR

HR без женщин — это как корпоратив без бесплатного кофе: вроде бы и работает, но удовольствия ноль. Давайте будем честными: если бы не женщины, мир корпоративного рекрутинга до сих пор бы выглядел как слет айтишников — тихий, неуклюжий и местами страшноватый.

1️⃣ Интуиция против логики
Когда мужчина-HR читает резюме, он видит «5 лет опыта, знание SQL». Женщина-HR уже по фото определяет, что этот человек точно задержится на испытательном сроке и будет пить только соевое латте.

2️⃣ Многозадачность 80-го уровня
Одновременно слушать кандидата, обновлять Excel, объяснять начальству, почему премий не будет, и морально поддерживать всех сотрудников офиса? Только женщины-HR способны на это, а потом еще в перерыве организовать корпоратив с воздушными шарами.

3️⃣ Искусство говорить «нет» красиво
Ни одна женщина-HR не скажет вам прямо, что вас не берут. Она так закрутит фразу, что вы уйдете с чувством победителя, даже если вас только что отшили.

4️⃣ Внутренний психолог компании
Женщина в HR — это человек, который выслушивает весь эмоциональный мусор офиса и делает вид, что ей это еще интересно. Причем бесплатно.

5️⃣ Дар находить проблемы, о которых никто не знал
Пока мужчины в HR думают, что все идет по плану, женщины уже заметили, что Иван из IT собирается уволиться, а Марина из бухгалтерии влюбилась в начальника.

6️⃣ Безжалостная справедливость
Кто еще может уволить сотрудника в пятницу вечером так, что он уйдет с благодарностью и коробкой конфет?

Вывод:
HR без женщин — это как дедлайн без стресса: вещь в теории возможная, но в реальности не встречающаяся. Поэтому поздравляем наших несравненных HR-леди с 8 марта! Без вас корпоративная жизнь была бы серой, хаотичной и вообще невыносимой. ❤️

Телеграм канал HR-аналитики

📊 The State of Organizations 2026 — куда на самом деле движутся компании
Вышел в феврале отчет МакКинси, не очень их люблю, но завирусилось.

мы выходим из эпохи «восстановления после кризисов» и входим в эпоху долгосрочной продуктивности.
Главный вопрос для компаний больше не как пережить турбулентность, а как перестроить организацию под AI, новые навыки и другую логику работы.

Немного про исследование
— 10 018 руководителей
— 15 стран
— 16 отраслей
— опрос топ-менеджеров и senior executives

Три силы, которые сейчас перестраивают организации
1️⃣ AI становится ядром бизнеса
Искусственный интеллект уже внедряют почти все компании.
Но возникает парадокс:
• 88% компаний экспериментируют с AI
• 81% пока не видят ощутимого финансового эффекта
Причина проста:
большинство компаний внедряют AI точечно, вместо того чтобы перестраивать под него процессы и операционную модель.

2️⃣Геополитика и экономическая нестабильность
Около 75% компаний уже почувствовали влияние геополитики на бизнес.
Многие руководители признают, что слишком долго держались за неэффективные активы и медленно принимали решения.
Поэтому компании переходят к новой модели:
глобальный масштаб + региональная устойчивость.

3️⃣Сдвиг на рынке труда
Меняются ожидания сотрудников, демография и сама логика работы.
И это сильно влияет на организации.
• 72% лидеров считают, что их компании не готовы к будущим изменениям
• даже среди самых оптимистичных — готовы только около 33%

9 ключевых сдвигов в управлении организациями
1️⃣Появляется AI-организация
AI должен не просто автоматизировать задачи.
Он должен перестраивать процессы, функции и способ принятия решений.
2️⃣Партнёрство людей и AI-агентов
55% лидеров ожидают резкого роста продуктивности благодаря AI.
Но только 25% считают, что AI станет полноценным автономным «коллегой» в ближайшие годы.
3️⃣Перезапуск shared services
Центры обслуживания трансформируются в глобальные бизнес-сервисы, которые управляют процессами для всей компании.
84% компаний планируют расширять их функции.
4️⃣Новая геоэкономическая логика
Компании ищут баланс между:
— глобальными цепочками
— региональной устойчивостью.
5️⃣Фокус на потоках работы, а не на структуре
Организации начинают оптимизировать процессы, а не просто менять оргструктуру.
Неудивительно, что:
2/3 лидеров считают свои организации слишком сложными.
6️⃣Управление ресурсами становится ключевой задачей
Речь не просто об эффективности, а о перераспределении ресурсов в стратегические направления.
Но на практике это делают лишь 30% компаний.
7️⃣Новый взгляд на производительность
Меняется само понимание performance.
Интересный факт:
только 20% лидеров считают нематериальную мотивацию ключевым фактором производительности.
8️⃣D&I никуда не исчезает
Несмотря на политические споры и давление в некоторых странах:
4 из 5 компаний продолжают или даже расширяют программы D&I.
9️⃣Новое лидерство
Лидеры будущего должны быть более рефлексивными и адаптивными.
Исследование показывает:
• среди «рефлексирующих» лидеров
30% считают свою организацию адаптивной
• среди остальных — только 17%.

Очень важная мысль из отчёта
AI-трансформация — это не технологическая задача. Это организационная трансформация. Средняя пропорция инвестиций выглядит так:
$1 в технологии → $5 в людей и организационные изменения.

Главный вывод
Компании переходят от логики: «пережить кризис» к логике:
«создать устойчивую производительность».
Для этого им приходится одновременно перестраивать:
— процессы
— навыки
— лидерство
— организационные модели
— взаимодействие людей и AI.
💡 Если перевести это на язык HR
Перед HR-функцией в ближайшие годы стоят три ключевые задачи:
1️⃣Массовый AI-рескиллинг сотрудников
2️⃣Перестройка ролей и работы, а не просто найм новых людей
3️⃣Переход HR от поддержки процессов к архитектуре организационной системы


Телеграм канал HRTech

Бенчмарк текучести
На диаграмме — реальные данные 20 компаний, которые уже участвуют в бенчмарке. Мне кажется, что показатели высокие.
Хотите понять, насколько ваша текучесть в рынке?
Поделитесь минимальными данными. Нужно всего две колонки:
🔹дата найма
🔹дата увольнения
Плюс:
🔹отрасль компании
🔹рейтинг работодателя на DreamJob
ВСЕ.
Если наберём 80 компаний, сделаю большой отчёт:
▪️бенчмарки по отраслям
▪️распределения
▪️сравнение с рейтингом работодателя
▪️ нормальные аналитические графики.
Если участников будет меньше — отчёт всё равно получите, просто он будет менее детализирован.
Если готовы участвовать — напишите мне в личные сообщения. @Edvb777

Поделитесь с коллегами! Сделайте доброе дело!

Диагностика системы найма

Коллега из HR-сообщества, Владимир Демченков, сделал небольшой инструмент для быстрой диагностики системы найма.

Это не реклама и не рекомендация. Сервис бесплатный и за несколько минут помогает верхнеуровнево понять, что происходит с рекрутментом в компании.

Ситуация знакомая многим:
вакансии закрываются долго, кандидаты пропадают из воронки, рекрутеры и нанимающие менеджеры по-разному объясняют причины, а у руководства есть ощущение, что «с наймом что-то не так», но непонятно где именно проблема.

Диагностика пытается на это ответить и подсветить:

• на каком этапе начинает ломаться воронка подбора
• насколько рискованная сейчас ситуация с закрытием вакансий
• какие зоны требуют внимания в первую очередь

Инструмент рассчитан не только на HR, но и на:
— собственников бизнеса
— руководителей команд
— нанимающих менеджеров
— фаундеров стартапов

Коллега просит профессиональное сообщество просто посмотреть инструмент и дать обратную связь:
— насколько полезными оказались результаты
— какие вопросы стоит добавить
— что можно улучшить в диагностике

Попробовать можно здесь: hiring.vdem.me

Если будет время — загляните и напишите автору свои мысли. Такой фидбек помогает довести подобные инструменты до реально полезного состояния.

Телеграм канал HRTech

AI-скрининг кандидатов: что показал эксперимент Zapier

Резюме статьи AI recruiter screens: What we learned and why we'll keep going

Суть в одной фразе:

AI-интервью резко увеличили охват кандидатов и освободили время рекрутеров — без ухудшения качества отбора.

Компания Zapier провела пилот AI-скрининга кандидатов вместе с платформой Ezra AI Labs. Цель — справиться с огромным потоком откликов и при этом не пропускать сильных кандидатов.

📊Что показали цифры пилота:

• тысячи откликов за 48 часов после открытия вакансии
• до 30% заявок имеют признаки фрода (боты, фейковые кандидаты, AI-резюме)

После внедрения AI-скрининга:

Скорость

🔹время от отклика до скрининга сократилось с 8 дней до 2,75 дней
🔹это –66% времени процесса

Экономия времени рекрутеров

🔹84 часа рекрутерского времени высвобождено за пилот
🔹примерно 5–6 часов в неделю на одного рекрутера

Охват кандидатов

🔹рекрутеры смогли просмотреть в 5 раз больше кандидатов на одну роль
🔹30% кандидатов, дошедших до hiring manager, раньше вообще не получили бы скрининг

Кандидатский опыт

🔹средняя оценка интервью 4,5 из 5
🔹86% кандидатов поставили 4 или 5
🔹97% completion rate — почти все, кто начал интервью, его завершили

Фрод

только 5% кандидатов, прошедших AI-интервью, были помечены как подозрительные

Качество оценки

оценки кандидатов от AI сильно коррелировали с оценками рекрутеров.

Что интересно

Главное открытие пилота оказалось неожиданным: проблема была не только в объёме откликов и фроде — компания просто не успевала поговорить со всеми сильными кандидатами.

AI-скрининг фактически увеличил «пропускную способность» рекрутинга.

Главная идея эксперимента

AI не принимает решения о найме. Он делает только то, что лучше всего масштабируется: структурированное интервью и сбор сигналов, а финальное решение остаётся за человеком. Т.е. человек после ИИ не смотрит все материал - видео - а только выжимку

Если коротко: AI здесь не заменяет рекрутера — он увеличивает его пропускную способность.

Телеграм канал HRTech

Канал во ВКонтакте.
Продолжаю строить запасные аэродромы.
Пока ничего не меняется — основной канал остаётся здесь, в Telegram. Но учитывая давление на мессенджер и проблемы с его работой, решил сделать зеркало, чтобы мы просто не потерялись.
Результаты голосования нашего канала показывают, что многие из вас в случае блокировки предпочли бы канал во ВКонтакте.

Подпишитесь на всякий случай: https://vk.com/im/channels/-236457369

Если вдруг с Telegram что-то случится, продолжим общение там.

Если VK не устраивает, оставьте емайл https://forms.gle/WFwznJYXsGZyWE4q6 - приглашу Вас в новый мессенджер, когда создам что-то новое.

Буду благодарен, если поделитесь ссылкой с коллегами.

И дай бог, чтобы все эти действия оказались пустыми хлопотами — и мы спокойно продолжим общаться здесь.

8 бесплатных курсов по AI, которые стоит добавить в план развития на 2025 год 🤖

HR-специалисты, внимание! Мир не стоит на месте, и искусственный интеллект уже меняет наши профессии. Мы собрали для вас подборку авторитетных бесплатных курсов с проверенными и актуальными ссылками. Сохраняйте, пригодится!

🧠 1. Google AI
Путь обучения искусственному интеллекту от Google 🕒 15–20 часов
Базовый курс, который познакомит с концепциями ML и AI от поискового гиганта.
🔗 Ссылка на курс Google

💻 2. Microsoft
Путь глубокого обучения от Microsoft 🕒 8–10 часов
Ёмкий интенсив по нейросетям и глубокому обучению для начинающих.
🔗 Ссылка на курс Microsoft

🎓 3. Harvard University
Искусственный интеллект с Python 🕒 70 часов
Серьёзная программа от Гарварда: алгоритмы, обработка языка, компьютерное зрение.
🔗 Ссылка на курс Harvard

✍️ 4. Vanderbilt University
Мастер-класс по промпт-инжинирингу 🕒 ~18 часов
Как правильно общаться с нейросетями, чтобы получать нужные результаты.
🔗 Ссылка на курс Vanderbilt на Coursera

🤖 5. OpenAI
Курс для разработчиков по промптингу 🕒 3–4 часа
Быстрый старт от создателей ChatGPT: эффективные промпты и best practices.
🔗 Ссылка на руководство OpenAI

☁️ 6. Google Cloud + UC Davis
Разработка приложений с большими данными 🕒 30–40 часов
Практикум по созданию AI-решений на облачной платформе Google.
🔗 Ссылка на курс Google Cloud

🌍 7. AI for everyone (deeplearning.ai)
Искусственный интеллект для всех 🕒 ~20 часов
Знаменитый курс Эндрю Ына: AI без сложных формул для любого специалиста.
🔗 Ссылка на курс AI for Everyone

🏛 8. Microsoft Azure AI Fundamentals
Основы искусственного интеллекта на Azure 🕒 ~3-4 часа
Идеальный старт для знакомства с AI-сервисами Microsoft.
🔗 Актуальная ссылка на курс Microsoft Learn


Телеграм канал Психологических исследований