Российский рынок HR-tech в цифрах

На основе отчета TAdviser

✅Объем рынка 2024: 21 млрд ₽ (+35% к 2023)

✅Прогноз 2025: >25 млрд ₽ (рост 20–25%)

Что включено: HRM/HCM-системы, инструменты подбора, оценки, развития персонала, электронный документооборот, услуги внедрения и поддержки

Не включено: джоб-борды, сервисы для внештатных специалистов, платформы гибкой занятости

📈Ключевые драйверы роста

✅Рекрутмент-технологии с ИИ

🔹Масштабный кадровый дефицит стимулирует спрос на интеллектуальные платформы

🔹Автоматизация: предиктивный анализ резюме, системы собеседований

🔹Массовый и гибридный найм → сокращение цикла подбора, управление затратами

✅HR-аналитика и предиктивные системы

🔹Переход от отчетности → сценарное моделирование

🔹Снижение текучести и рост вовлеченности через рекомендации системы

🔹Интеграция с BI и когнитивными технологиями → эффективное управление командами

✅Безопасные AI-интеграции

🔹Соответствие корпоративным стандартам и регуляторным требованиям

💰Лидеры рынка

Всего компаний в рейтинге: 55

Суммарная выручка: 17,9 млрд ₽

Топ-3 по выручке:

💰VK Tech — 2 млрд ₽ (+133,4%)

💰Тензор — 1,03 млрд ₽ (+35,6%)

💰Verme — 1,004 млрд ₽ (+23,6%)

Сервисы для внештатных специалистов / платформы гибкой занятости:

Количество компаний: 9

Лидер: Solar Staff — 9,2 млрд ₽

📊Выводы

▪️Рынок HR-tech в России растет быстрыми темпами: +35% в 2024 и +20–25% в 2025

▪️Основные драйверы: ИИ в рекрутменте и HR-аналитика

Рынок сегментирован:

Классические HRM/HCM-системы → стабильный рост

Платформы для гибкой занятости и внештатных специалистов → высокодоходный кластер

Телеграм канал HRTech

Почему Россия все больше отдаляется от ИИ-передовой

Краткая выжимка статьи Форбс. Я не очень понял, почему это про Россию, ну пусть останется на совести автора.

В середине февраля инвестор и AI-предприниматель Мэтт Шумер опубликовал эссе Something Big Is Happening. Он сравнил текущий момент в развитии ИИ с февралем 2020-го: трансформация уже идет, но большинство ее не замечает.

После выхода новых моделей от OpenAI и Anthropic (GPT-5.3-Codex и Claude Opus 4.6) он описывает простой опыт: формулирует задачу, уходит на несколько часов — и получает результат лучше своего собственного. Без правок.

ИИ-революция проходит мимо нас

Пока в Долине это уже повседневность, российский бизнес часто живет так, будто «это не про нас». Многие пропустили первую волну ChatGPT — и решили, что можно пропустить и вторую. Но за шумом случилось главное: инструменты начали работать.

Сегодня они автоматизируют то, что в 2023 казалось невозможным. Скептицизм тогда был рационален. Сейчас он стоит денег.

«Мы пробовали — не впечатлило»

Чаще всего тестировали бесплатные версии полуторагодовой давности. В ИИ это — прошлый век. Бесплатные модели отстают от передовых более чем на год.

Если вы не пробовали лучшие версии в последние три месяца на реальных задачах — вы не пробовали ИИ вообще.

Первыми под ударом — офисные функции

Юристы, финансы, маркетинг, поддержка, HR, аналитика — уже автоматизируются. Не «когда-нибудь», а сейчас.

Компании, которые первыми внедряют ИИ в поддерживающие функции, получают преимущество не через годы — через месяцы. Вопрос не в стратегии, а в решимости собственника переизобрести процессы.

Не стратегия — эксперимент

Главная ошибка — ждать «ИИ-стратегию». Начать можно с одного сотрудника и одной задачи. Один час экспериментов в день — и через полгода у вас появится компетенция, которой нет у конкурентов.

Лидеры не те, кто читает про ИИ. А те, кто каждый день проверяет: «Справится ли машина с моей задачей?»

Самая дорогая позиция — «у нас специфика»

Каждая отрасль считает себя исключением. Но ИИ уже работает с российской судебной практикой, проектной документацией, клиентской перепиской.

Специфика замедляет внедрение — но не отменяет его.

Кадровый вопрос меняется

Теперь важнее не «дорогой специалист», а человек, который умеет работать с ИИ в своей области. Таких пока мало. Это временное окно.

И про детей

Стандартный совет «стань юристом или программистом» больше не гарантирует стабильность. Сам Дарио Амодеи прогнозирует сокращение до 50% позиций начального уровня в белых воротничках в ближайшие годы.

Ключевой навык — не профессия, а способность учиться и адаптироваться.

Телеграм канал HRTech

Введение в HR-аналитику — семинар для практиков. Автор и ведущий - Эдуард Бабушкин
Назначил новые даты семинара
📅 09-10 апреля 2026, Москва, офлайн
🔗 Регистрация по ссылке или пишите @Edvb777

Хотите превратить Excel из «таблички для учета» в рабочий инструмент HR-аналитика, который экономит часы рутинной работы?

За два дня вы получите набор инструментов, который сразу применим на практике:
✅ Построение HR-отчетности в Excel и Power Pivot
✅ Автоматизация расчетов показателей и формул
✅ Основы матстатистики для HR — только нужное, без перегруза
✅ Решение реальных кейсов из практики

📊 Этот семинар для тех, кто хочет:
• перестать тонуть в ручных расчетах;
• уверенно работать с данными и делать выводы;
• готовить понятную и убедительную аналитику для руководителей.

⚡️ Два дня практики — и Excel перестанет быть «табличкой», а станет инструментом, который реально работает на вас.

Не забудьте поделиться постом с коллегами

«Непревзойденные. Семь принципов менеджмента, которые выведут компанию на запредельно высокий уровень»

В 2025 году в издательстве «Бомбора» вышла на русском языке книга Джоша Берсина (Irresistible: The Seven Secrets of the World's Most Enduring, Employee-Focused Organizations), всемирно известного эксперта по HR. Изданная впервые в 2022 году, книга сразу стала бестселлером и победителем премии NYC Big Book Award. В русскоязычном HR это, пожалуй, самый цитируемый HR-инфлюенсер.

Джош Берсин выделяет семь принципов (или «секретов»), которые отличают выдающиеся, устойчивые и высокоэффективные компании от просто хороших. Они основаны на многолетнем исследовании (включая данные Glassdoor, интервью с лидерами Microsoft, Google, Unilever, IKEA и других), где фокус смещается с жёстких структур и KPI на людей, доверие, гибкость и развитие.
Вот эти семь принципов (в переводе, близком к русскому изданию БОМБОРЫ, с опорой на оригинальные названия):

1️⃣Команды, а не иерархия (Teams, not hierarchy)
Вместо жёсткой вертикали — сеть автономных команд. Организация становится гибкой, как сеть, где решения принимаются ближе к делу, а не сверху вниз.

2️⃣Работа, а не должности (Work, not jobs)
Отход от фиксированных «вакансий» к динамичной работе: люди нанимаются под задачи и проекты, роли меняются, фокус на вкладе, а не на статусе.

3️⃣Коуч, а не босс (Coach, not boss)
Руководители превращаются в коучей и менторов: помогают расти, дают обратную связь, развивают, вместо того чтобы командовать и контролировать.

4️⃣Культура, а не правила (Culture, not rules)
Вместо кучи регламентов и политик — сильная культура доверия, ценностей и норм поведения. Люди сами знают, что правильно, правила минимальны.
5️⃣Развитие, а не оценка (Development, not appraisal)
Отказ от традиционной оценки производительности (типа stack ranking) в пользу постоянного обучения, роста и инвестиций в людей.
6️⃣Включённость, а не вовлечённость (Inclusion, not engagement)
Не просто «вовлекать» сотрудников опросами, а создавать среду настоящей включённости: разнообразие, равенство, где каждый чувствует себя услышанным и ценным.
7️⃣Цель и смысл, а не прибыль (Purpose and meaning, not just profit)
Компания строится вокруг большой цели и смысла работы. Люди мотивированы не только деньгами, но и вкладом в что-то важное — это даёт долгосрочную устойчивость и лояльность.

Я слежу за Берзиным более 10 лет и скажу, что эти принципы он начал формировать еще тогда - больше 10 лет к этой книге шел

Эти принципы помогают перейти от «устойчивой» компании к «непревзойдённой»: выше прибыль, инновации, удержание талантов, удовлетворённость клиентов. Берсин подчёркивает, что всё строится на человеческом факторе — «неукротимой силе человеческого духа», когда люди удивляют результатами, если создать правильную среду.

Телеграм канал HRTech

Когда автоматизировали процесс найма, но что-то пошло не так

Телеграм канал HRTech

🤖 ИИ берет контроль на себя: как бизнес оценивает сотрудников с помощью нейросетей

Резюме статьи Коммерсанта

ИИ все активнее становится не только помощником, но и контролером.

До конца года 500 точек Burger King в США запустят продвинутую версию AI-бота, интегрированного в гарнитуру кассира. Он будет отслеживать, сказано ли «спасибо», прозвучало ли «добро пожаловать», соблюден ли стандарт общения.

Это уже не просто учет рабочего времени. Это скоринг поведения.

✅Что именно контролирует ИИ?

⏱️ Время выполнения операций

🎙 Тональность речи (Tone of Voice)

📋 Соответствие скриптам

⚠️ Аномалии в действиях

😊 Эмоциональный фон общения

В банках и производстве сотрудники носят аудиобейджи с микрофонами. Алгоритмы анализируют разговоры: корректность консультаций, интерпретацию запросов клиента, отклонения от регламента.

Камеры сами по себе больше не интересны. Ценность — в аналитике поверх данных.

✅Почему бизнесу это нравится?

Дешево. Коробочные решения есть у крупных IT-игроков.

Масштабируемо. Можно анализировать тысячи часов разговоров.

Формально нейтрально. Обратную связь дает «машина», а не руководитель.

Управляемо. Показатели легко встроить в KPI и премирование.

Логика понятна: если клиентский опыт — конкурентное преимущество, то стандарт общения должен соблюдаться так же строго, как технологический регламент.

✅Но есть нюансы

Алгоритмы ошибаются. Аномалии должен проверять человек.

Решения о лишении премии или увольнении — зона ответственности работодателя.

Требуется письменное согласие сотрудников (закон о персональных данных).

Даже разработчики не всегда могут объяснить логику вывода модели.

ИИ — ассистент. Но ответственность — человеческая.

✅Главный сдвиг

Раньше сотрудник был «ходячей базой знаний».
Теперь база знаний — это AI.

От человека ждут:

эмпатии
корректности
соблюдения стандартов
управляемого эмоционального поведения

Фактически происходит формализация soft skills.

ИИ не просто повышает эффективность. Он переводит поведение сотрудника в измеряемую метрику.

Вопрос уже не в том, использовать ли такие системы. Вопрос — как выстроить баланс между контролем, доверием и правом человека на ошибку.

как вы считаете, этично такое применять в работе?

Телеграм канал HRTech

Уровень цифровой грамотности россиян в 2025 году снизился впервые за семь лет

В 2025 году индекс цифровой грамотности россиян снизился на 3 п. п. год к году и составил 68 п. п. — это первое падение за семь лет. Данные приводит аналитический центр НАФИ в ежегодном замере по международной методологии DigComp — это общеевропейская рамка оценки цифровых компетенций, разработанная Еврокомиссией, которая измеряет навыки работы с информацией, коммуникации, создания контента, безопасности и решения цифровых задач.

📉 Структура уровней

75% — базовый уровень (+9 п. п. за год)

21% — продвинутый уровень (–10 п. п.)

4% — начальный уровень (+2 п. п.)

Рост базового уровня произошёл за счёт «перетока» из продвинутой категории. Доля уверенных пользователей выросла, но число тех, кто способен создавать сложные цифровые проекты и решать нетривиальные задачи, сократилось.

⚙️ Где просели навыки

Самые слабые зоны (оценка в п. п.):

53 п. п. — настройка программного обеспечения (–6 п. п.)

59 п. п. — оценка достоверности информации

59 п. п. — создание аудио- и видеоконтента

Навык настройки ПО показал наиболее заметное падение — минус 6 п. п. за год. Это критично для защиты персональных данных и противодействия мошенничеству.

📊 Самые развитые навыки

79 п. п. — знание источников информации о новых технологиях

76 п. п. — понимание типов файлов (–6 п. п.)

76 п. п. — работа с информацией онлайн

Даже среди сильных навыков есть снижение: понимание типов файлов также упало на 6 п. п. за год.

Ключевая цифра 2025 года:
–3 п. п. по общему индексу при +9 п. п. роста базового уровня и –10 п. п. сокращения продвинутых пользователей.

Скорость внедрения технологий опережает скорость адаптации пользователей.

Телеграм канал HRTech

Технологии ИИ в HR: что уже можно делать на практике

Мы много говорим про ИИ — про трансформацию, будущее профессии.

Что HR уже сегодня может делать с помощью ИИ?

 ✅ Автоматизировать подготовку вакансий, писем

 ✅ Расшифровывать интервью и встречи за минуты
✅ Анализировать данные и готовить управленческую аналитику
✅ Создавать презентации и обучающие материалы быстрее
✅ Выстраивать ассистентов под рекрутмент и HR-процессы
Если хотите разобраться в этом подробнее— приходите на воркшоп к моим коллегам:
«Команда на миллион. Как HR создать себе группу поддержки из AI-ассистентов с минимальными затратами и без знаний кода»

📅 4 марта, 17:00

Спикеры:
👩‍💼 Гюзель Гараева — HR-эксперт, руководитель школы HR Компас, обучила более 2800 студентов 
👩‍💻 Евгения Любко — предприниматель, эксперт в AI и HRTech, управляющий партнёр платформы «Пряники», экс-руководитель Rabota.ru, колумнист Forbes и РБК. 

На воркшопе вы:

 ✔️ Разберёте реальные сценарии применения ИИ в HR
✔️ Поймёте, где ИИ действительно усиливает процессы
✔️ Соберёте собственного AI-ассистента в прямом эфире

Если хотите перейти от «слышал про ИИ» к «умею применять» — регистрируйтесь.

Ссылка ⤵️

Зарегистрироваться на воркшоп

🚀 Samsung: к 2030 году все заводы — AI-Driven Factories на полном автопилоте!
Компания официально объявила: Agentic AI (тот, что уже в Galaxy S26) переходит с смартфонов на производство. Цель — максимально автономные фабрики, где ИИ сам планирует, оптимизирует и управляет процессами.

Что именно ждёт:
🔹 Цифровые двойники всего завода для симуляций и предиктивной оптимизации
🔹 ИИ-агенты в реальном времени контролируют качество, логистику, производство
🔹 Поэтапное внедрение человекоподобных роботов (humanoid) + специализированных: для опасных задач, сборки, транспортировки материалов
Важный нюанс: это не полное вытеснение людей, а переход к "почти безлюдным" процессам. Люди останутся для стратегического управления, сложного ремонта, непредвиденных ситуаций и повышения безопасности. Samsung подчёркивает: цель — минимизировать рутину и риски для человека, а не убрать его совсем.
В итоге: заводы работают 24/7 почти самостоятельно, с максимальной точностью и эффективностью. Роботы и ИИ берут на себя основную нагрузку — будущее производства уже на подходе!
Источник

Телеграм канал HRTech

ПыСы. Не становится грустно?)

Кто сломал найм в России?
Чувак утверждает, что проблема рынка труда - это неправильные настройки ИИ в ATS - что-то там сломалось, и в итоге полетел поток автоотказов соискателям.

Слышали что-то про это?
Верите в такое?
Или считаете, что это бред?

Телеграм канал HRTech

ИИ решает вашу судьбу. Баг в ATS — и вы без работы. HR Tech Россия, 2026.

Пост - резюме поста на хабре, кандидат считает, что куча отказов - неправильная работа системы, а именно ИИ. Интересно ваше мнение, насколько про правду пост. Насколько вам знакома ситуация?

В 2017 гремел Робот Вера.
«Скорость найма в 1000 раз», «рекрутеры больше не нужны», инвестиции от ФРИИ, пилоты в корпорациях.

Хайп был мощный.
Финал — тихий.

Прошло 9 лет.
2026 год.
История повторяется.

Платформа Поток Рекрутмент совместно с Just AI запускает ИИ-рекрутера для скрининга резюме и обзвона.

Ничего не напоминает? 🙂

Что я сделала. В декабре–январе я тестировала ATS как «ленивый рекрутер»:

— создала вакансию через AI
— синхронизировала её с hh.ru
— собрала отклики
— запустила AI-оценку релевантности

Результат?
72% соответствия… самой себе.

ИИ решил, что:

— мой стаж с 2021 года составляет «менее 1 года» (на дворе был 2026)
— у меня «пробелы» в работе с поисковыми системами (при том что в резюме указана работа в hh)

Позже подтвердилось: нейросеть некорректно считала даты «по настоящее время».

Баг признали. Починили. Но. Это ещё не всё

При интеграции ATS с hh «потерялись» 114 откликов.
Синхронизация шла, дата обновлялась, отклики — нет.

Платформа официально сбой не признала. В масштабе крупной компании это не 114.
Это тысячи. А в массовом найме — десятки тысяч резюме.

Пострадают не рекрутеры. Пострадают кандидаты.

И теперь два неприятных вопроса

1️⃣ Куда уходят персональные данные?

В России действует 152-ФЗ о персональных данных. Хранение ПД за пределами РФ запрещено.

Но если ATS интегрирована с зарубежным AI — где реально обрабатываются резюме?

Ответственность формально на работодателе. Осознают ли они риски? Вопрос.

2️⃣ Может ли анализ резюме быть инструментом технологической разведки?

CV — это карта компетенций страны:

— какие технологии реально используются
— какие подрядчики задействованы
— кто работает с госзаказом
— какие специалисты готовы к релокации

Если это анализирует иностранный AI — получается очень питательная структура данных.

Звучит как теория заговора? Возможно.

Но HR уже давно работает не только в зоне «подбора», а в зоне инфраструктуры государства.

🏆Главная мысль

HR будут использовать AI. Это неизбежно. Но если мы внедряем сырой функционал:

— с ошибками в логике
— с непрозрачной обработкой данных
— без нормального тестирования

мы рискуем оставить людей без работы не из-за компетенций, а из-за бага в промпте. И это уже не хайп. Это системный риск.

Да здравствует здравый смысл в HR.

Ваш дотошный наблюдатель 👋

Телеграм канал HRTech

​​14 KPI обучения

Краткое резюме статьи Эрика ван Вулпена 14 Learning and Development KPIs and Metrics To Track
Чтобы L&D перестал быть «мы провели курс» и стал «мы изменили результат», нужны KPI, а не просто метрики активности.

Ниже — 14 ключевых KPI обучения с переводом.

✅Compliance

1️⃣Policy compliance rate
Доля сотрудников, соответствующих требованиям политики (прошедших обязательное обучение).

2️⃣Time to completion after assignment
Время до завершения обязательного обучения после его назначения.

✅Онбординг и роль

3️⃣Time to productivity
Время до выхода сотрудника на целевой уровень производительности.

4️⃣First-time-right rate
Доля корректного выполнения ключевых задач с первого раза без ошибок и доработок.

5️⃣Onboarding completion vs performance correlation
Связь завершения онбординга с ранними показателями эффективности.

✅Навыки и результат

6️⃣Skill assessment score improvement
Прирост результатов оценки навыков до и после обучения.

7️⃣Application of new skills on the job
Применение новых навыков в реальной работе.

8️⃣Manager rating improvement after training
Улучшение оценок руководителя по целевым компетенциям после обучения.

✅Лидерство и таланты

9️⃣Promotion rate among program participants
Доля повышений среди участников программы развития.

🔟Internal mobility rate for critical roles
Доля критичных ролей, закрытых внутренними кандидатами.

1️⃣1️⃣Retention of high-potential talent
Уровень удержания сотрудников с высоким потенциалом.

✅Культура обучения

1️⃣2️⃣Average learning hours per employee
Среднее количество часов обучения на сотрудника за период.

1️⃣3️⃣Percentage of employees completing ≥1 learning activity per month
Доля сотрудников, участвующих минимум в одной обучающей активности в месяц.

1️⃣4️⃣Employee self-reported learning engagement
Уровень вовлечённости в обучение по самооценке сотрудников.

Как измерять эффективность

▪️Начинаем с бизнес-цели (FCR, выручка, брак, текучесть, готовность к роли).
▪️Выбираем 3–5 ключевых KPI + supporting-метрики.
▪️Фиксируем baseline, таргет и горизонт (3–6–12 мес).
▪️Связываем LMS + HRIS + performance-данные.
▪️Добавляем качественную обратную связь.
▪️Сравниваем «до/после» и с контрольными группами.

Принципы дашборда L&D

▪️3–5 headline KPI (влияние на результат, риск, capability).
▪️Под ними — драйверы (completion, drop-off, оценки, follow-up менеджеров).
▪️Тренды во времени.
▪️Факт vs цель.
▪️Фильтры: роль, BU, программа, когорта.


Телеграм канал HR-аналитики | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

ЧП
у меня в канале ЧП - за вечер прибавилось более 1 000 новых подписчиков, и все они - левые аккаунты. Предупреждаю - я не имею никакого отношения к этому. Понятия не имею, чья это идея, и зачем было пакостить

HR-метрики – не просто цифры, это инструмент влияния руководителя HR-функции на стратегию бизнеса.

По данным исследования McKinsey, HR-аналитика дает:

+ 25% к производительности сотрудников;
- 30% затрат на управление персоналом;

На бесплатном вебинаре разберем, как работать с HR-метриками 👉 https://clck.ru/3SJ8GJ

Это практикум от эксперта в HR-аналитике и бизнес-консультанта Эдуарда Бабушкина.

Когда: 11 марта в 11:00
Где: онлайн
Для кого: HR-директора, HRBP, руководителя HR-отдела, HR-менеджера.

Присоединяйтесь к встрече, чтобы выстроить грамотную работу с HR-аналитикой и влиять на результаты бизнеса 👉 https://clck.ru/3SJ8GJ

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Вебинар со мной организуют- приглашаю

Корпоративное обучение умирает. Его заменяет AI-enablement
Свежий отчёт исследования The Josh Bersin Company (инфографика по ссылке)

только 26% компаний считают, что их обучение реально развивает навыки, нужные для стратегии бизнеса.
Это означает, что привычная модель L&D — курсы, программы, академии, каталоги обучения — системно не работает.
Причина проста.
Корпоративное обучение десятилетиями строилось по одной и той же логике:
• длинные программы
• линейные учебные траектории
• месяцы на разработку курсов
• публикация контента как финального продукта
Но работа изменилась быстрее, чем обучение.

Новый этап: AI-first learning
В исследовании 800 компаний из 60 стран Bersin показывает, что только около 5% организаций дошли до новой стадии — dynamic enablement. Это когда обучение перестает быть отдельной функцией и становится частью самой работы. В такой модели:
• ИИ становится интерфейсом для доступа к знаниям
• обучение, знания и работа объединяются в одну систему
• сотрудник получает знания в момент задачи, а не на курсе
Другими словами — обучение перестает быть событием и превращается в инфраструктуру работы.

Что меняется на практике
1️⃣ Знания создаются в момент запроса
Контент больше не пишется заранее и не хранится в каталогах.
Он формируется динамически — через базы знаний, экспертов и AI-системы.
2️⃣ Платформы обучения становятся “невидимыми”
Сотрудник не идет в LMS.
Он задает вопрос — и получает ответ прямо в рабочем инструменте.
3️⃣ Обучение становится персонализированным
Не “траектория для роли”, а индивидуальный поток знаний, учитывающий:
• текущую задачу
• уровень навыков
• карьерные цели
• историю работы

Что это означает для L&D
Роль функции меняется радикально. L&D больше не “производит обучение”. Она:
• строит инфраструктуру знаний
• настраивает AI-экосистему обучения
• помогает бизнесу ускорять производительность
По сути, L&D превращается из центра затрат в двигатель эффективности бизнеса.

И самый интересный вывод исследования. Компании с развитой AI-моделью обучения:
• в 6 раз чаще достигают финансовых целей
• в 10 раз чаще успешно внедряют инновации
• в 16 раз лучше адаптируются к изменениям.
Я бы с осторожностью относился к этим цифрам
Это уже не про HR-инициативы. Это про конкурентоспособность бизнеса.

Будущее корпоративного обучения — это не курсы. Это система, в которой знания появляются в момент работы. И главный интерфейс этой системы — искусственный интеллект.

Телеграм канал HRTech

Они пришли ниоткуда и ушли в никуда.....

Я писал про ЧП, оно чудесным образом разрешилось.

Эта ботоферма, как пришла, так и ушла. Не оставив после себя ничего....

Чудны дела твои, господи, но что это на фоне блокировки телеги?

​​Почему женщины — это лучшее, что есть в HR

HR без женщин — это как корпоратив без бесплатного кофе: вроде бы и работает, но удовольствия ноль. Давайте будем честными: если бы не женщины, мир корпоративного рекрутинга до сих пор бы выглядел как слет айтишников — тихий, неуклюжий и местами страшноватый.

1️⃣ Интуиция против логики
Когда мужчина-HR читает резюме, он видит «5 лет опыта, знание SQL». Женщина-HR уже по фото определяет, что этот человек точно задержится на испытательном сроке и будет пить только соевое латте.

2️⃣ Многозадачность 80-го уровня
Одновременно слушать кандидата, обновлять Excel, объяснять начальству, почему премий не будет, и морально поддерживать всех сотрудников офиса? Только женщины-HR способны на это, а потом еще в перерыве организовать корпоратив с воздушными шарами.

3️⃣ Искусство говорить «нет» красиво
Ни одна женщина-HR не скажет вам прямо, что вас не берут. Она так закрутит фразу, что вы уйдете с чувством победителя, даже если вас только что отшили.

4️⃣ Внутренний психолог компании
Женщина в HR — это человек, который выслушивает весь эмоциональный мусор офиса и делает вид, что ей это еще интересно. Причем бесплатно.

5️⃣ Дар находить проблемы, о которых никто не знал
Пока мужчины в HR думают, что все идет по плану, женщины уже заметили, что Иван из IT собирается уволиться, а Марина из бухгалтерии влюбилась в начальника.

6️⃣ Безжалостная справедливость
Кто еще может уволить сотрудника в пятницу вечером так, что он уйдет с благодарностью и коробкой конфет?

Вывод:
HR без женщин — это как дедлайн без стресса: вещь в теории возможная, но в реальности не встречающаяся. Поэтому поздравляем наших несравненных HR-леди с 8 марта! Без вас корпоративная жизнь была бы серой, хаотичной и вообще невыносимой. ❤️

Телеграм канал HR-аналитики

📊 The State of Organizations 2026 — куда на самом деле движутся компании
Вышел в феврале отчет МакКинси, не очень их люблю, но завирусилось.

мы выходим из эпохи «восстановления после кризисов» и входим в эпоху долгосрочной продуктивности.
Главный вопрос для компаний больше не как пережить турбулентность, а как перестроить организацию под AI, новые навыки и другую логику работы.

Немного про исследование
— 10 018 руководителей
— 15 стран
— 16 отраслей
— опрос топ-менеджеров и senior executives

Три силы, которые сейчас перестраивают организации
1️⃣ AI становится ядром бизнеса
Искусственный интеллект уже внедряют почти все компании.
Но возникает парадокс:
• 88% компаний экспериментируют с AI
• 81% пока не видят ощутимого финансового эффекта
Причина проста:
большинство компаний внедряют AI точечно, вместо того чтобы перестраивать под него процессы и операционную модель.

2️⃣Геополитика и экономическая нестабильность
Около 75% компаний уже почувствовали влияние геополитики на бизнес.
Многие руководители признают, что слишком долго держались за неэффективные активы и медленно принимали решения.
Поэтому компании переходят к новой модели:
глобальный масштаб + региональная устойчивость.

3️⃣Сдвиг на рынке труда
Меняются ожидания сотрудников, демография и сама логика работы.
И это сильно влияет на организации.
• 72% лидеров считают, что их компании не готовы к будущим изменениям
• даже среди самых оптимистичных — готовы только около 33%

9 ключевых сдвигов в управлении организациями
1️⃣Появляется AI-организация
AI должен не просто автоматизировать задачи.
Он должен перестраивать процессы, функции и способ принятия решений.
2️⃣Партнёрство людей и AI-агентов
55% лидеров ожидают резкого роста продуктивности благодаря AI.
Но только 25% считают, что AI станет полноценным автономным «коллегой» в ближайшие годы.
3️⃣Перезапуск shared services
Центры обслуживания трансформируются в глобальные бизнес-сервисы, которые управляют процессами для всей компании.
84% компаний планируют расширять их функции.
4️⃣Новая геоэкономическая логика
Компании ищут баланс между:
— глобальными цепочками
— региональной устойчивостью.
5️⃣Фокус на потоках работы, а не на структуре
Организации начинают оптимизировать процессы, а не просто менять оргструктуру.
Неудивительно, что:
2/3 лидеров считают свои организации слишком сложными.
6️⃣Управление ресурсами становится ключевой задачей
Речь не просто об эффективности, а о перераспределении ресурсов в стратегические направления.
Но на практике это делают лишь 30% компаний.
7️⃣Новый взгляд на производительность
Меняется само понимание performance.
Интересный факт:
только 20% лидеров считают нематериальную мотивацию ключевым фактором производительности.
8️⃣D&I никуда не исчезает
Несмотря на политические споры и давление в некоторых странах:
4 из 5 компаний продолжают или даже расширяют программы D&I.
9️⃣Новое лидерство
Лидеры будущего должны быть более рефлексивными и адаптивными.
Исследование показывает:
• среди «рефлексирующих» лидеров
30% считают свою организацию адаптивной
• среди остальных — только 17%.

Очень важная мысль из отчёта
AI-трансформация — это не технологическая задача. Это организационная трансформация. Средняя пропорция инвестиций выглядит так:
$1 в технологии → $5 в людей и организационные изменения.

Главный вывод
Компании переходят от логики: «пережить кризис» к логике:
«создать устойчивую производительность».
Для этого им приходится одновременно перестраивать:
— процессы
— навыки
— лидерство
— организационные модели
— взаимодействие людей и AI.
💡 Если перевести это на язык HR
Перед HR-функцией в ближайшие годы стоят три ключевые задачи:
1️⃣Массовый AI-рескиллинг сотрудников
2️⃣Перестройка ролей и работы, а не просто найм новых людей
3️⃣Переход HR от поддержки процессов к архитектуре организационной системы


Телеграм канал HRTech

Бенчмарк текучести
На диаграмме — реальные данные 20 компаний, которые уже участвуют в бенчмарке. Мне кажется, что показатели высокие.
Хотите понять, насколько ваша текучесть в рынке?
Поделитесь минимальными данными. Нужно всего две колонки:
🔹дата найма
🔹дата увольнения
Плюс:
🔹отрасль компании
🔹рейтинг работодателя на DreamJob
ВСЕ.
Если наберём 80 компаний, сделаю большой отчёт:
▪️бенчмарки по отраслям
▪️распределения
▪️сравнение с рейтингом работодателя
▪️ нормальные аналитические графики.
Если участников будет меньше — отчёт всё равно получите, просто он будет менее детализирован.
Если готовы участвовать — напишите мне в личные сообщения. @Edvb777

Поделитесь с коллегами! Сделайте доброе дело!