🤖 Nvidia и Alphabet вложились в «говорящих» ИИ‑аватаров для HR. Что это значит для рынка труда
Bloomberg пишет, что Alphabet (через фонд GV) и Nvidia вложились в Synthesia — один из самых заметных стартапов в области генеративного ИИ для корпоративного сектора. Компания привлекла $200 млн при оценке $4 млрд.
Synthesia делает то, что ещё пару лет назад выглядело фантастикой:
«цифровых людей» — видеоаватаров, которые читают текст, ведут презентации и обучают сотрудников.
Но теперь компания идёт дальше.
🔹 Следующий шаг — интерактивные ИИ‑агенты
Не просто аватары по сценарию, а полноценные «говорящие» цифровые сотрудники, которые могут:
обучать продажам,
проводить онбординг,
отвечать на вопросы,
помогать в подборе персонала,
вести диалог в реальном времени.
То есть это уже не инструмент для создания видео, а новый интерфейс взаимодействия внутри компаний.
🔹 Почему это важно для HR
Исполнительный директор Synthesia прямо говорит:
компании испытывают огромную потребность в «повышении квалификации» сотрудников, а автоматизация — единственный масштабируемый способ это делать.
Иными словами:
ИИ‑аватары становятся частью инфраструктуры корпоративного обучения и HR‑процессов.
🔹 Почему Alphabet и Nvidia здесь
Alphabet получает доступ к новому каналу внедрения ИИ в корпоративный сектор.
Nvidia усиливает своё доминирование в инфраструктуре генеративного ИИ.
Synthesia получает ресурсы, чтобы превратить аватаров в полноценных цифровых ассистентов.
🔹 Что это значит для рынка труда
Если раньше ИИ в HR был про автоматизацию рутинных задач, то теперь он начинает замещать часть коммуникаций, которые раньше были строго «человеческими»:
обучение,
инструктаж,
первичные интервью,
ответы на вопросы сотрудников.
Это не «роботы вместо людей», а роботы как новый слой корпоративной коммуникации.
Телеграм канал HRTech
Bloomberg пишет, что Alphabet (через фонд GV) и Nvidia вложились в Synthesia — один из самых заметных стартапов в области генеративного ИИ для корпоративного сектора. Компания привлекла $200 млн при оценке $4 млрд.
Synthesia делает то, что ещё пару лет назад выглядело фантастикой:
«цифровых людей» — видеоаватаров, которые читают текст, ведут презентации и обучают сотрудников.
Но теперь компания идёт дальше.
🔹 Следующий шаг — интерактивные ИИ‑агенты
Не просто аватары по сценарию, а полноценные «говорящие» цифровые сотрудники, которые могут:
обучать продажам,
проводить онбординг,
отвечать на вопросы,
помогать в подборе персонала,
вести диалог в реальном времени.
То есть это уже не инструмент для создания видео, а новый интерфейс взаимодействия внутри компаний.
🔹 Почему это важно для HR
Исполнительный директор Synthesia прямо говорит:
компании испытывают огромную потребность в «повышении квалификации» сотрудников, а автоматизация — единственный масштабируемый способ это делать.
Иными словами:
ИИ‑аватары становятся частью инфраструктуры корпоративного обучения и HR‑процессов.
🔹 Почему Alphabet и Nvidia здесь
Alphabet получает доступ к новому каналу внедрения ИИ в корпоративный сектор.
Nvidia усиливает своё доминирование в инфраструктуре генеративного ИИ.
Synthesia получает ресурсы, чтобы превратить аватаров в полноценных цифровых ассистентов.
🔹 Что это значит для рынка труда
Если раньше ИИ в HR был про автоматизацию рутинных задач, то теперь он начинает замещать часть коммуникаций, которые раньше были строго «человеческими»:
обучение,
инструктаж,
первичные интервью,
ответы на вопросы сотрудников.
Это не «роботы вместо людей», а роботы как новый слой корпоративной коммуникации.
Телеграм канал HRTech
👍2
Forwarded from HR-аналитика
О ситуации с Telegram
Когда вся лента пестрит новостями о блокировке мессенджера, нужно как-то реагировать.
Считаю личные тексты в профессиональном канале признаком дурного тона, но сегодня все же расскажу историю про себя. А вдруг больше не представится шанса.
Я уже попадал в похожую яму с Линкедином. Сейчас мы не помним, но по мне блокировка Линкедин хорошо прошлась: у меня группа была более 40 000 подписчиков, и я собирал по четыре семинара по аналитике в год.
Я несколько лет отдал каналу. Не пользовался запрещенными методами набора аудитории, не участвовал ни в одной папке, не потратил ни копейки на рекламу и раскрутку канала. И теперь меня лишают моего труда.
Я скажу вам правду. Я очень устал. И давайте прямо: после убийства телеграм мне придется с высокой степенью вероятности искать себя в другом месте. Не в HR.
Поэтому для меня вся эта ситуация – точка отсчета моей новой жизни.
Но пока телеграм жив, я буду писать.
P.S. Заметьте, я не прибежал с новостью «мы теперь в Max», как делают другие. Это, пожалуй, о многом говорит
Когда вся лента пестрит новостями о блокировке мессенджера, нужно как-то реагировать.
Считаю личные тексты в профессиональном канале признаком дурного тона, но сегодня все же расскажу историю про себя. А вдруг больше не представится шанса.
Я уже попадал в похожую яму с Линкедином. Сейчас мы не помним, но по мне блокировка Линкедин хорошо прошлась: у меня группа была более 40 000 подписчиков, и я собирал по четыре семинара по аналитике в год.
Я несколько лет отдал каналу. Не пользовался запрещенными методами набора аудитории, не участвовал ни в одной папке, не потратил ни копейки на рекламу и раскрутку канала. И теперь меня лишают моего труда.
Я скажу вам правду. Я очень устал. И давайте прямо: после убийства телеграм мне придется с высокой степенью вероятности искать себя в другом месте. Не в HR.
Поэтому для меня вся эта ситуация – точка отсчета моей новой жизни.
Но пока телеграм жив, я буду писать.
P.S. Заметьте, я не прибежал с новостью «мы теперь в Max», как делают другие. Это, пожалуй, о многом говорит
❤11💔5🤝5❤🔥1🕊1🤪1
🔥 Четыре уровня зрелости корпоративного обучения в эпоху AI (по Джошу Берзину)
Берзин представил модель зрелости корпоративного обучения в эпоху AI (у него забава такая: любую сущность в HR описывать через четырех уровневую модель). Она показывает, как компании эволюционируют от статичных курсов к динамическому AI-навыковому enablement.
1️⃣ Static Training — Статичное обучение
▪️Статичные обязательные курсы для сотрудников.
▪️Основной фокус: соблюдение правил или освоение новых продуктов.
▪️Простейшая и недорогая форма обучения.
▪️Помогает поддерживать базовые знания, но не развивает навыки глубоко.
▪️Почти 1/3 компаний на этом уровне.
2️⃣ Scaled Learning — Масштабируемое обучение
▪️Разнообразные форматы: видео, аудио, интерактивные пособия, чеклисты.
▪️Сотрудник сам выбирает, что изучать и когда.
▪️Гибко, но система не подсказывает, что именно важно изучить.
▪️Примеры: LinkedIn Learning, Coursera, Skillsoft.
▪️На этом уровне около 46% компаний.
3️⃣ Integrated Development — Интегрированное развитие
▪️Обучение строится вокруг ролей, навыков и карьерных траекторий.
▪️Сложные программы с множеством курсов и материалов.
▪️Сложно поддерживать актуальность: 70% всех навыков устаревают каждый год.
▪️Требуется децентрализованная поддержка: корпоративное L&D создаёт основу, подразделения добавляют локальный контент.
▪️Применяется для новых сотрудников, сертификаций, технических знаний.
Примеры: Cisco, Ericsson.
4️⃣ AI-Native Learning / Dynamic Enablement — ИИ-обучение / Динамическое enablement 🚀
▪️AI объединяет все знания компании: курсы, документы, записи экспертов.
▪️Контент динамически создается и обновляется, классифицируется по навыкам.
▪️Персонализированное обучение: система подстраивается под уровень сотрудника и его запросы.
▪️Обучение встроено в рабочие процессы: чат-боты отвечают на вопросы о клиентах, процессах, продуктах.
▪️Сокращение затрат L&D на 40–50%, ускорение внедрения знаний и инноваций.
Суть: от формального «учимся ради знаний» к enablement — учимся для действий и роста.
💡 Итог: компании на уровне 4 становятся:
🔹в 10 раз более инновационными
🔹в 6 раз чаще превышают финансовые цели
🔹в 16 раз лучше адаптируются к изменениям
AI-навыковое обучение — это не просто курсы быстрее, это новая парадигма развития сотрудников и бизнеса.
Телеграм канал HRTech
Берзин представил модель зрелости корпоративного обучения в эпоху AI (у него забава такая: любую сущность в HR описывать через четырех уровневую модель). Она показывает, как компании эволюционируют от статичных курсов к динамическому AI-навыковому enablement.
1️⃣ Static Training — Статичное обучение
▪️Статичные обязательные курсы для сотрудников.
▪️Основной фокус: соблюдение правил или освоение новых продуктов.
▪️Простейшая и недорогая форма обучения.
▪️Помогает поддерживать базовые знания, но не развивает навыки глубоко.
▪️Почти 1/3 компаний на этом уровне.
2️⃣ Scaled Learning — Масштабируемое обучение
▪️Разнообразные форматы: видео, аудио, интерактивные пособия, чеклисты.
▪️Сотрудник сам выбирает, что изучать и когда.
▪️Гибко, но система не подсказывает, что именно важно изучить.
▪️Примеры: LinkedIn Learning, Coursera, Skillsoft.
▪️На этом уровне около 46% компаний.
3️⃣ Integrated Development — Интегрированное развитие
▪️Обучение строится вокруг ролей, навыков и карьерных траекторий.
▪️Сложные программы с множеством курсов и материалов.
▪️Сложно поддерживать актуальность: 70% всех навыков устаревают каждый год.
▪️Требуется децентрализованная поддержка: корпоративное L&D создаёт основу, подразделения добавляют локальный контент.
▪️Применяется для новых сотрудников, сертификаций, технических знаний.
Примеры: Cisco, Ericsson.
4️⃣ AI-Native Learning / Dynamic Enablement — ИИ-обучение / Динамическое enablement 🚀
▪️AI объединяет все знания компании: курсы, документы, записи экспертов.
▪️Контент динамически создается и обновляется, классифицируется по навыкам.
▪️Персонализированное обучение: система подстраивается под уровень сотрудника и его запросы.
▪️Обучение встроено в рабочие процессы: чат-боты отвечают на вопросы о клиентах, процессах, продуктах.
▪️Сокращение затрат L&D на 40–50%, ускорение внедрения знаний и инноваций.
Суть: от формального «учимся ради знаний» к enablement — учимся для действий и роста.
💡 Итог: компании на уровне 4 становятся:
🔹в 10 раз более инновационными
🔹в 6 раз чаще превышают финансовые цели
🔹в 16 раз лучше адаптируются к изменениям
AI-навыковое обучение — это не просто курсы быстрее, это новая парадигма развития сотрудников и бизнеса.
Телеграм канал HRTech
👍3
Как бизнес и государство в России проигрывают гонку за ИИ
Пересказ статью Форбс
Российский ИИ буксует не из-за кода и не из-за данных. Он застрял в управленческой логике: деньги освоены, пилоты сделаны, но измеримый эффект остаётся исключением.
ИИ в России существует в двух реальностях. В презентациях — это «локомотив цифровой трансформации». В операционной практике — дорогой эксперимент без понятной окупаемости. Разрыв между инвестициями и реальным использованием стал системным.
💰Ключевые цифры (чтобы было понятно, где именно проблема):
🔹90,3 млрд ₽ — расходы бизнеса на ИИ в 2024 году
🔹25–40% в год — рост рынка ИИ
🔹5,8% компаний — реально используют ИИ в операционной деятельности
🔹каждая 17-я компания — дошла до внедрения
🔹60% компаний — тратят на ИИ менее 1% цифрового бюджета
🔹80%+ ИИ-проектов — терпят неудачу
🔹25% сотрудников — уже используют ИИ неофициально
🔹≈2% — проникновение ИИ в органах госуправления
ИИ оказался в ловушке экономики. Его эффект сложно посчитать: предотвращённые ошибки, ускорение решений и рост качества процессов плохо ложатся в классический ROI. При высокой ключевой ставке бизнес всё меньше готов инвестировать в проекты с неясной отдачей. В итоге ИИ слишком дорог для эксперимента и слишком «сырой» для стратегической ставки.
Параллельно развивается теневая цифровизация. Сотрудники уже используют нейросети — через личные аккаунты и публичные сервисы. Это не саботаж, а адаптация: корпоративные инструменты отстают от реальных потребностей. Бизнес при этом получает двойной риск — утечки данных и потерю контроля над экспертизой.
Высокая доля провалов — не российская аномалия. Даже глобально ИИ-проекты буксуют, когда модели не встроены в процессы, метрики и контуры ответственности. Генеративный ИИ усилил иллюзию прогресса, но без интеграции он создаёт скорее видимость интеллекта, чем управляемый результат.
Государственный сектор повторяет ту же траекторию. Несмотря на сотни IT-систем и десятки миллиардов инвестиций, ИИ применяется фрагментарно: помощники, аналитика, автоматизация отдельных функций. Потенциал масштаба данных огромен, но без системной архитектуры ИИ не становится инструментом управления.
🏆Кто выигрывает?
Те 5,8%, кто делает ставку на прикладные решения с чёткой метрикой: промышленная безопасность, контроль качества, предиктивная аналитика, логистика, управление ресурсами. Там, где есть показатель, срок и ответственность, ИИ даёт миллиарды эффекта.
📊Итог:
ИИ не «взлетит» сам. Он работает только там, где заранее определено:
🔹какой показатель должен измениться за 6–12 месяцев;
🔹как пилот масштабируется;
🔹кто отвечает за результат;
🔹как устроены данные и интеграции;
🔹как легализовано использование ИИ сотрудниками.
Рынок уже делится на тех, кто встроил ИИ в ядро процессов, и тех, кто продолжает обсуждать стратегии. Вторых будет больше. Но выигрывать будут первые.
Телеграм канал HRTech
Пересказ статью Форбс
Российский ИИ буксует не из-за кода и не из-за данных. Он застрял в управленческой логике: деньги освоены, пилоты сделаны, но измеримый эффект остаётся исключением.
ИИ в России существует в двух реальностях. В презентациях — это «локомотив цифровой трансформации». В операционной практике — дорогой эксперимент без понятной окупаемости. Разрыв между инвестициями и реальным использованием стал системным.
💰Ключевые цифры (чтобы было понятно, где именно проблема):
🔹90,3 млрд ₽ — расходы бизнеса на ИИ в 2024 году
🔹25–40% в год — рост рынка ИИ
🔹5,8% компаний — реально используют ИИ в операционной деятельности
🔹каждая 17-я компания — дошла до внедрения
🔹60% компаний — тратят на ИИ менее 1% цифрового бюджета
🔹80%+ ИИ-проектов — терпят неудачу
🔹25% сотрудников — уже используют ИИ неофициально
🔹≈2% — проникновение ИИ в органах госуправления
ИИ оказался в ловушке экономики. Его эффект сложно посчитать: предотвращённые ошибки, ускорение решений и рост качества процессов плохо ложатся в классический ROI. При высокой ключевой ставке бизнес всё меньше готов инвестировать в проекты с неясной отдачей. В итоге ИИ слишком дорог для эксперимента и слишком «сырой» для стратегической ставки.
Параллельно развивается теневая цифровизация. Сотрудники уже используют нейросети — через личные аккаунты и публичные сервисы. Это не саботаж, а адаптация: корпоративные инструменты отстают от реальных потребностей. Бизнес при этом получает двойной риск — утечки данных и потерю контроля над экспертизой.
Высокая доля провалов — не российская аномалия. Даже глобально ИИ-проекты буксуют, когда модели не встроены в процессы, метрики и контуры ответственности. Генеративный ИИ усилил иллюзию прогресса, но без интеграции он создаёт скорее видимость интеллекта, чем управляемый результат.
Государственный сектор повторяет ту же траекторию. Несмотря на сотни IT-систем и десятки миллиардов инвестиций, ИИ применяется фрагментарно: помощники, аналитика, автоматизация отдельных функций. Потенциал масштаба данных огромен, но без системной архитектуры ИИ не становится инструментом управления.
🏆Кто выигрывает?
Те 5,8%, кто делает ставку на прикладные решения с чёткой метрикой: промышленная безопасность, контроль качества, предиктивная аналитика, логистика, управление ресурсами. Там, где есть показатель, срок и ответственность, ИИ даёт миллиарды эффекта.
📊Итог:
ИИ не «взлетит» сам. Он работает только там, где заранее определено:
🔹какой показатель должен измениться за 6–12 месяцев;
🔹как пилот масштабируется;
🔹кто отвечает за результат;
🔹как устроены данные и интеграции;
🔹как легализовано использование ИИ сотрудниками.
Рынок уже делится на тех, кто встроил ИИ в ядро процессов, и тех, кто продолжает обсуждать стратегии. Вторых будет больше. Но выигрывать будут первые.
Телеграм канал HRTech
🔧 Как провести HR‑трансформацию на 2026 год: расширенный алгоритм из 10 шагов
Гайд от Гартнер (по ссылке презентация с полным описанием алгоритма)
От автора: это резюме технологии. Все очень правильно, по кажется пустым, сухим, очевидным. Не согласны?
Большинство HR‑трансформаций проваливаются не из‑за технологий или структуры, а потому что команда не понимает, что именно менять, зачем и в какой последовательности. Вот рабочий алгоритм, который можно использовать как чек‑лист.
1️⃣Vision — сформулируйте, ради чего всё это
Это не лозунг и не «HR должен стать стратегическим партнёром».
Vision — это одна фраза, которая связывает HR‑трансформацию с бизнес‑целями.
Зачем это нужно:
даёт фокус,
помогает отсеивать лишние инициативы,
объясняет бизнесу, почему HR меняется.
Пример:
2️⃣Urgency drivers — докажите, почему менять нужно сейчас
Без доказанной срочности трансформация превращается в «хотелки HR».
Что сюда входит:
количественные данные (текучесть, нагрузка на HR, провалы в SLA, низкая цифровая зрелость),
качественные аргументы (новая стратегия CEO, масштабирование, M&A, рост рисков).
Задача: показать цену бездействия.
3️⃣Scope — определите границы трансформации
Самая частая ошибка — пытаться поменять всё сразу.
Scope — это честный ответ на два вопроса:
Что входит: технологии, процессы, роли, сервисная модель, аналитика.
Что не входит: например, изменения операционной модели или пересмотр всей системы грейдов.
Scope защищает от расползания задач и ложных ожиданий.
4️⃣Strategy — соберите всё на одной странице
Это визуальная карта трансформации:
vision,
urgency,
инициативы,
цели.
Зачем:
это главный документ для коммуникации,
помогает объяснить трансформацию за 2 минуты любому руководителю,
задаёт структуру для всех последующих решений.
5️⃣Priorities — расставьте, что делаем первым
Используется матрица «эффект × усилия»:
Easy wins — быстрые победы, создают доверие.
Big bets — крупные инициативы, которые дают максимальный эффект.
Small tasks — делаем, если остаются ресурсы.
Deprioritize — не трогаем.
Это защищает от хаоса и помогает быстро показать ценность.
6️⃣Governance — кто за что отвечает
Трансформация разваливается, когда непонятно:
кто принимает решения,
кто эскалирует проблемы,
кто отвечает за исполнение.
Нужна простая структура:
CHRO → HR‑лидеры → проектные команды.
И чёткие критерии эскалации (например, задержка на 1 месяц = красная зона).
7️⃣Stakeholders — кто ещё нужен для успеха
HR редко может сделать трансформацию в одиночку.
Нужно заранее определить:
IT (технологии),
финансы (бюджет),
юристы (риски),
внешние подрядчики,
бизнес‑лидеры.
И главное — объём их участия.
Без этого трансформация буксует на ровном месте.
8️⃣Success measures — как измеряем прогресс
Метрики должны быть:
конкретными,
привязанными к бизнес‑целям,
с базовой линией,
с краткосрочными и долгосрочными целями.
Пример:
Без метрик трансформация превращается в «кажется, стало лучше».
9️⃣Timeline — разложите всё по кварталам
Нужно расписать:
активности,
зависимости,
ресурсы,
промежуточные цели.
Это превращает стратегию в реальный план, а не в презентацию.
🔟Communication plan — как рассказываем о трансформации
Коммуникация — это не «рассылка в конце».
Это:
разные сообщения для разных аудиторий,
разные каналы (митинги, рассылки, townhall),
разные коммуникаторы (CHRO, HR‑лидеры, проектные команды).
Хорошая коммуникация снижает тревожность и повышает buy‑in.
Итог
HR‑трансформация — это не проект, а система постоянной адаптации.
Но если собрать её по этому алгоритму, она перестаёт быть хаосом и превращается в управляемый процесс, который можно объяснить, измерить и довести до результата.
Телеграм канал HRTech
Гайд от Гартнер (по ссылке презентация с полным описанием алгоритма)
От автора: это резюме технологии. Все очень правильно, по кажется пустым, сухим, очевидным. Не согласны?
Большинство HR‑трансформаций проваливаются не из‑за технологий или структуры, а потому что команда не понимает, что именно менять, зачем и в какой последовательности. Вот рабочий алгоритм, который можно использовать как чек‑лист.
1️⃣Vision — сформулируйте, ради чего всё это
Это не лозунг и не «HR должен стать стратегическим партнёром».
Vision — это одна фраза, которая связывает HR‑трансформацию с бизнес‑целями.
Зачем это нужно:
даёт фокус,
помогает отсеивать лишние инициативы,
объясняет бизнесу, почему HR меняется.
Пример:
«Чтобы поддержать рост на 15%, HR должен повысить производительность через упрощение процессов и вовлечённость».
2️⃣Urgency drivers — докажите, почему менять нужно сейчас
Без доказанной срочности трансформация превращается в «хотелки HR».
Что сюда входит:
количественные данные (текучесть, нагрузка на HR, провалы в SLA, низкая цифровая зрелость),
качественные аргументы (новая стратегия CEO, масштабирование, M&A, рост рисков).
Задача: показать цену бездействия.
3️⃣Scope — определите границы трансформации
Самая частая ошибка — пытаться поменять всё сразу.
Scope — это честный ответ на два вопроса:
Что входит: технологии, процессы, роли, сервисная модель, аналитика.
Что не входит: например, изменения операционной модели или пересмотр всей системы грейдов.
Scope защищает от расползания задач и ложных ожиданий.
4️⃣Strategy — соберите всё на одной странице
Это визуальная карта трансформации:
vision,
urgency,
инициативы,
цели.
Зачем:
это главный документ для коммуникации,
помогает объяснить трансформацию за 2 минуты любому руководителю,
задаёт структуру для всех последующих решений.
5️⃣Priorities — расставьте, что делаем первым
Используется матрица «эффект × усилия»:
Easy wins — быстрые победы, создают доверие.
Big bets — крупные инициативы, которые дают максимальный эффект.
Small tasks — делаем, если остаются ресурсы.
Deprioritize — не трогаем.
Это защищает от хаоса и помогает быстро показать ценность.
6️⃣Governance — кто за что отвечает
Трансформация разваливается, когда непонятно:
кто принимает решения,
кто эскалирует проблемы,
кто отвечает за исполнение.
Нужна простая структура:
CHRO → HR‑лидеры → проектные команды.
И чёткие критерии эскалации (например, задержка на 1 месяц = красная зона).
7️⃣Stakeholders — кто ещё нужен для успеха
HR редко может сделать трансформацию в одиночку.
Нужно заранее определить:
IT (технологии),
финансы (бюджет),
юристы (риски),
внешние подрядчики,
бизнес‑лидеры.
И главное — объём их участия.
Без этого трансформация буксует на ровном месте.
8️⃣Success measures — как измеряем прогресс
Метрики должны быть:
конкретными,
привязанными к бизнес‑целям,
с базовой линией,
с краткосрочными и долгосрочными целями.
Пример:
«75% сотрудников должны стать активными пользователями HCM‑системы в течение года».
Без метрик трансформация превращается в «кажется, стало лучше».
9️⃣Timeline — разложите всё по кварталам
Нужно расписать:
активности,
зависимости,
ресурсы,
промежуточные цели.
Это превращает стратегию в реальный план, а не в презентацию.
🔟Communication plan — как рассказываем о трансформации
Коммуникация — это не «рассылка в конце».
Это:
разные сообщения для разных аудиторий,
разные каналы (митинги, рассылки, townhall),
разные коммуникаторы (CHRO, HR‑лидеры, проектные команды).
Хорошая коммуникация снижает тревожность и повышает buy‑in.
Итог
HR‑трансформация — это не проект, а система постоянной адаптации.
Но если собрать её по этому алгоритму, она перестаёт быть хаосом и превращается в управляемый процесс, который можно объяснить, измерить и довести до результата.
Телеграм канал HRTech
🔥3👍2
Forwarded from HR-аналитика
Запасной аэродром
События вокруг возможной блокировки Telegram вынуждают думать о резервном варианте.
Я не планирую создавать канал в «максе» сейчас (если вообще создам).
Если и перейду туда — то только после полного прекращения работы этого канала.
Но мне важно сохранить связь с теми, кто читает меня здесь.
Если вы хотели бы продолжить читать мои материалы в случае блокировки канала (я пока даже не знаю, куда вас приглашу) — оставьте свой e-mail (лучше личный):
👉 https://forms.gle/WFwznJYXsGZyWE4q6
Я использую ваши контакты только для приглашения в новый канал / группу в случае закрытия этого.
Данные не передаются третьим лицам и не используются для продвижения услуг.
Спасибо, что остаетесь на связи.
Если считаете материалы полезными — перешлите форму коллегам.
Телеграм канал HR-аналитики
События вокруг возможной блокировки Telegram вынуждают думать о резервном варианте.
Я не планирую создавать канал в «максе» сейчас (если вообще создам).
Если и перейду туда — то только после полного прекращения работы этого канала.
Но мне важно сохранить связь с теми, кто читает меня здесь.
Если вы хотели бы продолжить читать мои материалы в случае блокировки канала (я пока даже не знаю, куда вас приглашу) — оставьте свой e-mail (лучше личный):
👉 https://forms.gle/WFwznJYXsGZyWE4q6
Я использую ваши контакты только для приглашения в новый канал / группу в случае закрытия этого.
Данные не передаются третьим лицам и не используются для продвижения услуг.
Спасибо, что остаетесь на связи.
Если считаете материалы полезными — перешлите форму коллегам.
Телеграм канал HR-аналитики
❤4🔥1
Российский рынок HR-tech в цифрах
На основе отчета TAdviser
✅Объем рынка 2024: 21 млрд ₽ (+35% к 2023)
✅Прогноз 2025: >25 млрд ₽ (рост 20–25%)
Что включено: HRM/HCM-системы, инструменты подбора, оценки, развития персонала, электронный документооборот, услуги внедрения и поддержки
Не включено: джоб-борды, сервисы для внештатных специалистов, платформы гибкой занятости
📈Ключевые драйверы роста
✅Рекрутмент-технологии с ИИ
🔹Масштабный кадровый дефицит стимулирует спрос на интеллектуальные платформы
🔹Автоматизация: предиктивный анализ резюме, системы собеседований
🔹Массовый и гибридный найм → сокращение цикла подбора, управление затратами
✅HR-аналитика и предиктивные системы
🔹Переход от отчетности → сценарное моделирование
🔹Снижение текучести и рост вовлеченности через рекомендации системы
🔹Интеграция с BI и когнитивными технологиями → эффективное управление командами
✅Безопасные AI-интеграции
🔹Соответствие корпоративным стандартам и регуляторным требованиям
💰Лидеры рынка
Всего компаний в рейтинге: 55
Суммарная выручка: 17,9 млрд ₽
Топ-3 по выручке:
💰VK Tech — 2 млрд ₽ (+133,4%)
💰Тензор — 1,03 млрд ₽ (+35,6%)
💰Verme — 1,004 млрд ₽ (+23,6%)
Сервисы для внештатных специалистов / платформы гибкой занятости:
Количество компаний: 9
Лидер: Solar Staff — 9,2 млрд ₽
📊Выводы
▪️Рынок HR-tech в России растет быстрыми темпами: +35% в 2024 и +20–25% в 2025
▪️Основные драйверы: ИИ в рекрутменте и HR-аналитика
Рынок сегментирован:
Классические HRM/HCM-системы → стабильный рост
Платформы для гибкой занятости и внештатных специалистов → высокодоходный кластер
Телеграм канал HRTech
На основе отчета TAdviser
✅Объем рынка 2024: 21 млрд ₽ (+35% к 2023)
✅Прогноз 2025: >25 млрд ₽ (рост 20–25%)
Что включено: HRM/HCM-системы, инструменты подбора, оценки, развития персонала, электронный документооборот, услуги внедрения и поддержки
Не включено: джоб-борды, сервисы для внештатных специалистов, платформы гибкой занятости
📈Ключевые драйверы роста
✅Рекрутмент-технологии с ИИ
🔹Масштабный кадровый дефицит стимулирует спрос на интеллектуальные платформы
🔹Автоматизация: предиктивный анализ резюме, системы собеседований
🔹Массовый и гибридный найм → сокращение цикла подбора, управление затратами
✅HR-аналитика и предиктивные системы
🔹Переход от отчетности → сценарное моделирование
🔹Снижение текучести и рост вовлеченности через рекомендации системы
🔹Интеграция с BI и когнитивными технологиями → эффективное управление командами
✅Безопасные AI-интеграции
🔹Соответствие корпоративным стандартам и регуляторным требованиям
💰Лидеры рынка
Всего компаний в рейтинге: 55
Суммарная выручка: 17,9 млрд ₽
Топ-3 по выручке:
💰VK Tech — 2 млрд ₽ (+133,4%)
💰Тензор — 1,03 млрд ₽ (+35,6%)
💰Verme — 1,004 млрд ₽ (+23,6%)
Сервисы для внештатных специалистов / платформы гибкой занятости:
Количество компаний: 9
Лидер: Solar Staff — 9,2 млрд ₽
📊Выводы
▪️Рынок HR-tech в России растет быстрыми темпами: +35% в 2024 и +20–25% в 2025
▪️Основные драйверы: ИИ в рекрутменте и HR-аналитика
Рынок сегментирован:
Классические HRM/HCM-системы → стабильный рост
Платформы для гибкой занятости и внештатных специалистов → высокодоходный кластер
Телеграм канал HRTech
❤1
Почему Россия все больше отдаляется от ИИ-передовой
Краткая выжимка статьи Форбс. Я не очень понял, почему это про Россию, ну пусть останется на совести автора.
В середине февраля инвестор и AI-предприниматель Мэтт Шумер опубликовал эссе Something Big Is Happening. Он сравнил текущий момент в развитии ИИ с февралем 2020-го: трансформация уже идет, но большинство ее не замечает.
После выхода новых моделей от OpenAI и Anthropic (GPT-5.3-Codex и Claude Opus 4.6) он описывает простой опыт: формулирует задачу, уходит на несколько часов — и получает результат лучше своего собственного. Без правок.
ИИ-революция проходит мимо нас
Пока в Долине это уже повседневность, российский бизнес часто живет так, будто «это не про нас». Многие пропустили первую волну ChatGPT — и решили, что можно пропустить и вторую. Но за шумом случилось главное: инструменты начали работать.
Сегодня они автоматизируют то, что в 2023 казалось невозможным. Скептицизм тогда был рационален. Сейчас он стоит денег.
«Мы пробовали — не впечатлило»
Чаще всего тестировали бесплатные версии полуторагодовой давности. В ИИ это — прошлый век. Бесплатные модели отстают от передовых более чем на год.
Если вы не пробовали лучшие версии в последние три месяца на реальных задачах — вы не пробовали ИИ вообще.
Первыми под ударом — офисные функции
Юристы, финансы, маркетинг, поддержка, HR, аналитика — уже автоматизируются. Не «когда-нибудь», а сейчас.
Компании, которые первыми внедряют ИИ в поддерживающие функции, получают преимущество не через годы — через месяцы. Вопрос не в стратегии, а в решимости собственника переизобрести процессы.
Не стратегия — эксперимент
Главная ошибка — ждать «ИИ-стратегию». Начать можно с одного сотрудника и одной задачи. Один час экспериментов в день — и через полгода у вас появится компетенция, которой нет у конкурентов.
Лидеры не те, кто читает про ИИ. А те, кто каждый день проверяет: «Справится ли машина с моей задачей?»
Самая дорогая позиция — «у нас специфика»
Каждая отрасль считает себя исключением. Но ИИ уже работает с российской судебной практикой, проектной документацией, клиентской перепиской.
Специфика замедляет внедрение — но не отменяет его.
Кадровый вопрос меняется
Теперь важнее не «дорогой специалист», а человек, который умеет работать с ИИ в своей области. Таких пока мало. Это временное окно.
И про детей
Стандартный совет «стань юристом или программистом» больше не гарантирует стабильность. Сам Дарио Амодеи прогнозирует сокращение до 50% позиций начального уровня в белых воротничках в ближайшие годы.
Ключевой навык — не профессия, а способность учиться и адаптироваться.
Телеграм канал HRTech
Краткая выжимка статьи Форбс. Я не очень понял, почему это про Россию, ну пусть останется на совести автора.
В середине февраля инвестор и AI-предприниматель Мэтт Шумер опубликовал эссе Something Big Is Happening. Он сравнил текущий момент в развитии ИИ с февралем 2020-го: трансформация уже идет, но большинство ее не замечает.
После выхода новых моделей от OpenAI и Anthropic (GPT-5.3-Codex и Claude Opus 4.6) он описывает простой опыт: формулирует задачу, уходит на несколько часов — и получает результат лучше своего собственного. Без правок.
ИИ-революция проходит мимо нас
Пока в Долине это уже повседневность, российский бизнес часто живет так, будто «это не про нас». Многие пропустили первую волну ChatGPT — и решили, что можно пропустить и вторую. Но за шумом случилось главное: инструменты начали работать.
Сегодня они автоматизируют то, что в 2023 казалось невозможным. Скептицизм тогда был рационален. Сейчас он стоит денег.
«Мы пробовали — не впечатлило»
Чаще всего тестировали бесплатные версии полуторагодовой давности. В ИИ это — прошлый век. Бесплатные модели отстают от передовых более чем на год.
Если вы не пробовали лучшие версии в последние три месяца на реальных задачах — вы не пробовали ИИ вообще.
Первыми под ударом — офисные функции
Юристы, финансы, маркетинг, поддержка, HR, аналитика — уже автоматизируются. Не «когда-нибудь», а сейчас.
Компании, которые первыми внедряют ИИ в поддерживающие функции, получают преимущество не через годы — через месяцы. Вопрос не в стратегии, а в решимости собственника переизобрести процессы.
Не стратегия — эксперимент
Главная ошибка — ждать «ИИ-стратегию». Начать можно с одного сотрудника и одной задачи. Один час экспериментов в день — и через полгода у вас появится компетенция, которой нет у конкурентов.
Лидеры не те, кто читает про ИИ. А те, кто каждый день проверяет: «Справится ли машина с моей задачей?»
Самая дорогая позиция — «у нас специфика»
Каждая отрасль считает себя исключением. Но ИИ уже работает с российской судебной практикой, проектной документацией, клиентской перепиской.
Специфика замедляет внедрение — но не отменяет его.
Кадровый вопрос меняется
Теперь важнее не «дорогой специалист», а человек, который умеет работать с ИИ в своей области. Таких пока мало. Это временное окно.
И про детей
Стандартный совет «стань юристом или программистом» больше не гарантирует стабильность. Сам Дарио Амодеи прогнозирует сокращение до 50% позиций начального уровня в белых воротничках в ближайшие годы.
Ключевой навык — не профессия, а способность учиться и адаптироваться.
Телеграм канал HRTech
Forwarded from HR-аналитика
Введение в HR-аналитику — семинар для практиков. Автор и ведущий - Эдуард Бабушкин
Назначил новые даты семинара
📅 09-10 апреля 2026, Москва, офлайн
🔗 Регистрация по ссылке или пишите @Edvb777
Хотите превратить Excel из «таблички для учета» в рабочий инструмент HR-аналитика, который экономит часы рутинной работы?
За два дня вы получите набор инструментов, который сразу применим на практике:
✅ Построение HR-отчетности в Excel и Power Pivot
✅ Автоматизация расчетов показателей и формул
✅ Основы матстатистики для HR — только нужное, без перегруза
✅ Решение реальных кейсов из практики
📊 Этот семинар для тех, кто хочет:
• перестать тонуть в ручных расчетах;
• уверенно работать с данными и делать выводы;
• готовить понятную и убедительную аналитику для руководителей.
⚡️ Два дня практики — и Excel перестанет быть «табличкой», а станет инструментом, который реально работает на вас.
Не забудьте поделиться постом с коллегами
Назначил новые даты семинара
📅 09-10 апреля 2026, Москва, офлайн
🔗 Регистрация по ссылке или пишите @Edvb777
Хотите превратить Excel из «таблички для учета» в рабочий инструмент HR-аналитика, который экономит часы рутинной работы?
За два дня вы получите набор инструментов, который сразу применим на практике:
✅ Построение HR-отчетности в Excel и Power Pivot
✅ Автоматизация расчетов показателей и формул
✅ Основы матстатистики для HR — только нужное, без перегруза
✅ Решение реальных кейсов из практики
📊 Этот семинар для тех, кто хочет:
• перестать тонуть в ручных расчетах;
• уверенно работать с данными и делать выводы;
• готовить понятную и убедительную аналитику для руководителей.
⚡️ Два дня практики — и Excel перестанет быть «табличкой», а станет инструментом, который реально работает на вас.
Не забудьте поделиться постом с коллегами
👍2
«Непревзойденные. Семь принципов менеджмента, которые выведут компанию на запредельно высокий уровень»
В 2025 году в издательстве «Бомбора» вышла на русском языке книга Джоша Берсина (Irresistible: The Seven Secrets of the World's Most Enduring, Employee-Focused Organizations), всемирно известного эксперта по HR. Изданная впервые в 2022 году, книга сразу стала бестселлером и победителем премии NYC Big Book Award. В русскоязычном HR это, пожалуй, самый цитируемый HR-инфлюенсер.
Джош Берсин выделяет семь принципов (или «секретов»), которые отличают выдающиеся, устойчивые и высокоэффективные компании от просто хороших. Они основаны на многолетнем исследовании (включая данные Glassdoor, интервью с лидерами Microsoft, Google, Unilever, IKEA и других), где фокус смещается с жёстких структур и KPI на людей, доверие, гибкость и развитие.
Вот эти семь принципов (в переводе, близком к русскому изданию БОМБОРЫ, с опорой на оригинальные названия):
1️⃣Команды, а не иерархия (Teams, not hierarchy)
Вместо жёсткой вертикали — сеть автономных команд. Организация становится гибкой, как сеть, где решения принимаются ближе к делу, а не сверху вниз.
2️⃣Работа, а не должности (Work, not jobs)
Отход от фиксированных «вакансий» к динамичной работе: люди нанимаются под задачи и проекты, роли меняются, фокус на вкладе, а не на статусе.
3️⃣Коуч, а не босс (Coach, not boss)
Руководители превращаются в коучей и менторов: помогают расти, дают обратную связь, развивают, вместо того чтобы командовать и контролировать.
4️⃣Культура, а не правила (Culture, not rules)
Вместо кучи регламентов и политик — сильная культура доверия, ценностей и норм поведения. Люди сами знают, что правильно, правила минимальны.
5️⃣Развитие, а не оценка (Development, not appraisal)
Отказ от традиционной оценки производительности (типа stack ranking) в пользу постоянного обучения, роста и инвестиций в людей.
6️⃣Включённость, а не вовлечённость (Inclusion, not engagement)
Не просто «вовлекать» сотрудников опросами, а создавать среду настоящей включённости: разнообразие, равенство, где каждый чувствует себя услышанным и ценным.
7️⃣Цель и смысл, а не прибыль (Purpose and meaning, not just profit)
Компания строится вокруг большой цели и смысла работы. Люди мотивированы не только деньгами, но и вкладом в что-то важное — это даёт долгосрочную устойчивость и лояльность.
Я слежу за Берзиным более 10 лет и скажу, что эти принципы он начал формировать еще тогда - больше 10 лет к этой книге шел
Эти принципы помогают перейти от «устойчивой» компании к «непревзойдённой»: выше прибыль, инновации, удержание талантов, удовлетворённость клиентов. Берсин подчёркивает, что всё строится на человеческом факторе — «неукротимой силе человеческого духа», когда люди удивляют результатами, если создать правильную среду.
Телеграм канал HRTech
В 2025 году в издательстве «Бомбора» вышла на русском языке книга Джоша Берсина (Irresistible: The Seven Secrets of the World's Most Enduring, Employee-Focused Organizations), всемирно известного эксперта по HR. Изданная впервые в 2022 году, книга сразу стала бестселлером и победителем премии NYC Big Book Award. В русскоязычном HR это, пожалуй, самый цитируемый HR-инфлюенсер.
Джош Берсин выделяет семь принципов (или «секретов»), которые отличают выдающиеся, устойчивые и высокоэффективные компании от просто хороших. Они основаны на многолетнем исследовании (включая данные Glassdoor, интервью с лидерами Microsoft, Google, Unilever, IKEA и других), где фокус смещается с жёстких структур и KPI на людей, доверие, гибкость и развитие.
Вот эти семь принципов (в переводе, близком к русскому изданию БОМБОРЫ, с опорой на оригинальные названия):
1️⃣Команды, а не иерархия (Teams, not hierarchy)
Вместо жёсткой вертикали — сеть автономных команд. Организация становится гибкой, как сеть, где решения принимаются ближе к делу, а не сверху вниз.
2️⃣Работа, а не должности (Work, not jobs)
Отход от фиксированных «вакансий» к динамичной работе: люди нанимаются под задачи и проекты, роли меняются, фокус на вкладе, а не на статусе.
3️⃣Коуч, а не босс (Coach, not boss)
Руководители превращаются в коучей и менторов: помогают расти, дают обратную связь, развивают, вместо того чтобы командовать и контролировать.
4️⃣Культура, а не правила (Culture, not rules)
Вместо кучи регламентов и политик — сильная культура доверия, ценностей и норм поведения. Люди сами знают, что правильно, правила минимальны.
5️⃣Развитие, а не оценка (Development, not appraisal)
Отказ от традиционной оценки производительности (типа stack ranking) в пользу постоянного обучения, роста и инвестиций в людей.
6️⃣Включённость, а не вовлечённость (Inclusion, not engagement)
Не просто «вовлекать» сотрудников опросами, а создавать среду настоящей включённости: разнообразие, равенство, где каждый чувствует себя услышанным и ценным.
7️⃣Цель и смысл, а не прибыль (Purpose and meaning, not just profit)
Компания строится вокруг большой цели и смысла работы. Люди мотивированы не только деньгами, но и вкладом в что-то важное — это даёт долгосрочную устойчивость и лояльность.
Я слежу за Берзиным более 10 лет и скажу, что эти принципы он начал формировать еще тогда - больше 10 лет к этой книге шел
Эти принципы помогают перейти от «устойчивой» компании к «непревзойдённой»: выше прибыль, инновации, удержание талантов, удовлетворённость клиентов. Берсин подчёркивает, что всё строится на человеческом факторе — «неукротимой силе человеческого духа», когда люди удивляют результатами, если создать правильную среду.
Телеграм канал HRTech
❤4
🤖 ИИ берет контроль на себя: как бизнес оценивает сотрудников с помощью нейросетей
Резюме статьи Коммерсанта
ИИ все активнее становится не только помощником, но и контролером.
До конца года 500 точек Burger King в США запустят продвинутую версию AI-бота, интегрированного в гарнитуру кассира. Он будет отслеживать, сказано ли «спасибо», прозвучало ли «добро пожаловать», соблюден ли стандарт общения.
Это уже не просто учет рабочего времени. Это скоринг поведения.
✅Что именно контролирует ИИ?
⏱️ Время выполнения операций
🎙 Тональность речи (Tone of Voice)
📋 Соответствие скриптам
⚠️ Аномалии в действиях
😊 Эмоциональный фон общения
В банках и производстве сотрудники носят аудиобейджи с микрофонами. Алгоритмы анализируют разговоры: корректность консультаций, интерпретацию запросов клиента, отклонения от регламента.
Камеры сами по себе больше не интересны. Ценность — в аналитике поверх данных.
✅Почему бизнесу это нравится?
Дешево. Коробочные решения есть у крупных IT-игроков.
Масштабируемо. Можно анализировать тысячи часов разговоров.
Формально нейтрально. Обратную связь дает «машина», а не руководитель.
Управляемо. Показатели легко встроить в KPI и премирование.
Логика понятна: если клиентский опыт — конкурентное преимущество, то стандарт общения должен соблюдаться так же строго, как технологический регламент.
✅Но есть нюансы
Алгоритмы ошибаются. Аномалии должен проверять человек.
Решения о лишении премии или увольнении — зона ответственности работодателя.
Требуется письменное согласие сотрудников (закон о персональных данных).
Даже разработчики не всегда могут объяснить логику вывода модели.
ИИ — ассистент. Но ответственность — человеческая.
✅Главный сдвиг
Раньше сотрудник был «ходячей базой знаний».
Теперь база знаний — это AI.
От человека ждут:
эмпатии
корректности
соблюдения стандартов
управляемого эмоционального поведения
Фактически происходит формализация soft skills.
ИИ не просто повышает эффективность. Он переводит поведение сотрудника в измеряемую метрику.
Вопрос уже не в том, использовать ли такие системы. Вопрос — как выстроить баланс между контролем, доверием и правом человека на ошибку.
как вы считаете, этично такое применять в работе?
Телеграм канал HRTech
Резюме статьи Коммерсанта
ИИ все активнее становится не только помощником, но и контролером.
До конца года 500 точек Burger King в США запустят продвинутую версию AI-бота, интегрированного в гарнитуру кассира. Он будет отслеживать, сказано ли «спасибо», прозвучало ли «добро пожаловать», соблюден ли стандарт общения.
Это уже не просто учет рабочего времени. Это скоринг поведения.
✅Что именно контролирует ИИ?
⏱️ Время выполнения операций
🎙 Тональность речи (Tone of Voice)
📋 Соответствие скриптам
⚠️ Аномалии в действиях
😊 Эмоциональный фон общения
В банках и производстве сотрудники носят аудиобейджи с микрофонами. Алгоритмы анализируют разговоры: корректность консультаций, интерпретацию запросов клиента, отклонения от регламента.
Камеры сами по себе больше не интересны. Ценность — в аналитике поверх данных.
✅Почему бизнесу это нравится?
Дешево. Коробочные решения есть у крупных IT-игроков.
Масштабируемо. Можно анализировать тысячи часов разговоров.
Формально нейтрально. Обратную связь дает «машина», а не руководитель.
Управляемо. Показатели легко встроить в KPI и премирование.
Логика понятна: если клиентский опыт — конкурентное преимущество, то стандарт общения должен соблюдаться так же строго, как технологический регламент.
✅Но есть нюансы
Алгоритмы ошибаются. Аномалии должен проверять человек.
Решения о лишении премии или увольнении — зона ответственности работодателя.
Требуется письменное согласие сотрудников (закон о персональных данных).
Даже разработчики не всегда могут объяснить логику вывода модели.
ИИ — ассистент. Но ответственность — человеческая.
✅Главный сдвиг
Раньше сотрудник был «ходячей базой знаний».
Теперь база знаний — это AI.
От человека ждут:
эмпатии
корректности
соблюдения стандартов
управляемого эмоционального поведения
Фактически происходит формализация soft skills.
ИИ не просто повышает эффективность. Он переводит поведение сотрудника в измеряемую метрику.
Вопрос уже не в том, использовать ли такие системы. Вопрос — как выстроить баланс между контролем, доверием и правом человека на ошибку.
как вы считаете, этично такое применять в работе?
Телеграм канал HRTech
❤2
Уровень цифровой грамотности россиян в 2025 году снизился впервые за семь лет
В 2025 году индекс цифровой грамотности россиян снизился на 3 п. п. год к году и составил 68 п. п. — это первое падение за семь лет. Данные приводит аналитический центр НАФИ в ежегодном замере по международной методологии DigComp — это общеевропейская рамка оценки цифровых компетенций, разработанная Еврокомиссией, которая измеряет навыки работы с информацией, коммуникации, создания контента, безопасности и решения цифровых задач.
📉 Структура уровней
75% — базовый уровень (+9 п. п. за год)
21% — продвинутый уровень (–10 п. п.)
4% — начальный уровень (+2 п. п.)
Рост базового уровня произошёл за счёт «перетока» из продвинутой категории. Доля уверенных пользователей выросла, но число тех, кто способен создавать сложные цифровые проекты и решать нетривиальные задачи, сократилось.
⚙️ Где просели навыки
Самые слабые зоны (оценка в п. п.):
53 п. п. — настройка программного обеспечения (–6 п. п.)
59 п. п. — оценка достоверности информации
59 п. п. — создание аудио- и видеоконтента
Навык настройки ПО показал наиболее заметное падение — минус 6 п. п. за год. Это критично для защиты персональных данных и противодействия мошенничеству.
📊 Самые развитые навыки
79 п. п. — знание источников информации о новых технологиях
76 п. п. — понимание типов файлов (–6 п. п.)
76 п. п. — работа с информацией онлайн
Даже среди сильных навыков есть снижение: понимание типов файлов также упало на 6 п. п. за год.
Ключевая цифра 2025 года:
–3 п. п. по общему индексу при +9 п. п. роста базового уровня и –10 п. п. сокращения продвинутых пользователей.
Скорость внедрения технологий опережает скорость адаптации пользователей.
Телеграм канал HRTech
В 2025 году индекс цифровой грамотности россиян снизился на 3 п. п. год к году и составил 68 п. п. — это первое падение за семь лет. Данные приводит аналитический центр НАФИ в ежегодном замере по международной методологии DigComp — это общеевропейская рамка оценки цифровых компетенций, разработанная Еврокомиссией, которая измеряет навыки работы с информацией, коммуникации, создания контента, безопасности и решения цифровых задач.
📉 Структура уровней
75% — базовый уровень (+9 п. п. за год)
21% — продвинутый уровень (–10 п. п.)
4% — начальный уровень (+2 п. п.)
Рост базового уровня произошёл за счёт «перетока» из продвинутой категории. Доля уверенных пользователей выросла, но число тех, кто способен создавать сложные цифровые проекты и решать нетривиальные задачи, сократилось.
⚙️ Где просели навыки
Самые слабые зоны (оценка в п. п.):
53 п. п. — настройка программного обеспечения (–6 п. п.)
59 п. п. — оценка достоверности информации
59 п. п. — создание аудио- и видеоконтента
Навык настройки ПО показал наиболее заметное падение — минус 6 п. п. за год. Это критично для защиты персональных данных и противодействия мошенничеству.
📊 Самые развитые навыки
79 п. п. — знание источников информации о новых технологиях
76 п. п. — понимание типов файлов (–6 п. п.)
76 п. п. — работа с информацией онлайн
Даже среди сильных навыков есть снижение: понимание типов файлов также упало на 6 п. п. за год.
Ключевая цифра 2025 года:
–3 п. п. по общему индексу при +9 п. п. роста базового уровня и –10 п. п. сокращения продвинутых пользователей.
Скорость внедрения технологий опережает скорость адаптации пользователей.
Телеграм канал HRTech
Технологии ИИ в HR: что уже можно делать на практике
Мы много говорим про ИИ — про трансформацию, будущее профессии.
Что HR уже сегодня может делать с помощью ИИ?
✅ Автоматизировать подготовку вакансий, писем
✅ Расшифровывать интервью и встречи за минуты
✅ Анализировать данные и готовить управленческую аналитику
✅ Создавать презентации и обучающие материалы быстрее
✅ Выстраивать ассистентов под рекрутмент и HR-процессы
Если хотите разобраться в этом подробнее— приходите на воркшоп к моим коллегам:
«Команда на миллион. Как HR создать себе группу поддержки из AI-ассистентов с минимальными затратами и без знаний кода»
📅 4 марта, 17:00
Спикеры:
👩💼 Гюзель Гараева — HR-эксперт, руководитель школы HR Компас, обучила более 2800 студентов
👩💻 Евгения Любко — предприниматель, эксперт в AI и HRTech, управляющий партнёр платформы «Пряники», экс-руководитель Rabota.ru, колумнист Forbes и РБК.
На воркшопе вы:
✔️ Разберёте реальные сценарии применения ИИ в HR
✔️ Поймёте, где ИИ действительно усиливает процессы
✔️ Соберёте собственного AI-ассистента в прямом эфире
Если хотите перейти от «слышал про ИИ» к «умею применять» — регистрируйтесь.
Ссылка ⤵️
Зарегистрироваться на воркшоп
Мы много говорим про ИИ — про трансформацию, будущее профессии.
Что HR уже сегодня может делать с помощью ИИ?
✅ Автоматизировать подготовку вакансий, писем
✅ Расшифровывать интервью и встречи за минуты
✅ Анализировать данные и готовить управленческую аналитику
✅ Создавать презентации и обучающие материалы быстрее
✅ Выстраивать ассистентов под рекрутмент и HR-процессы
Если хотите разобраться в этом подробнее— приходите на воркшоп к моим коллегам:
«Команда на миллион. Как HR создать себе группу поддержки из AI-ассистентов с минимальными затратами и без знаний кода»
📅 4 марта, 17:00
Спикеры:
👩💼 Гюзель Гараева — HR-эксперт, руководитель школы HR Компас, обучила более 2800 студентов
👩💻 Евгения Любко — предприниматель, эксперт в AI и HRTech, управляющий партнёр платформы «Пряники», экс-руководитель Rabota.ru, колумнист Forbes и РБК.
На воркшопе вы:
✔️ Разберёте реальные сценарии применения ИИ в HR
✔️ Поймёте, где ИИ действительно усиливает процессы
✔️ Соберёте собственного AI-ассистента в прямом эфире
Если хотите перейти от «слышал про ИИ» к «умею применять» — регистрируйтесь.
Ссылка ⤵️
Зарегистрироваться на воркшоп
👍1🤝1
🚀 Samsung: к 2030 году все заводы — AI-Driven Factories на полном автопилоте!
Компания официально объявила: Agentic AI (тот, что уже в Galaxy S26) переходит с смартфонов на производство. Цель — максимально автономные фабрики, где ИИ сам планирует, оптимизирует и управляет процессами.
Что именно ждёт:
🔹 Цифровые двойники всего завода для симуляций и предиктивной оптимизации
🔹 ИИ-агенты в реальном времени контролируют качество, логистику, производство
🔹 Поэтапное внедрение человекоподобных роботов (humanoid) + специализированных: для опасных задач, сборки, транспортировки материалов
Важный нюанс: это не полное вытеснение людей, а переход к "почти безлюдным" процессам. Люди останутся для стратегического управления, сложного ремонта, непредвиденных ситуаций и повышения безопасности. Samsung подчёркивает: цель — минимизировать рутину и риски для человека, а не убрать его совсем.
В итоге: заводы работают 24/7 почти самостоятельно, с максимальной точностью и эффективностью. Роботы и ИИ берут на себя основную нагрузку — будущее производства уже на подходе!
Источник
Телеграм канал HRTech
ПыСы. Не становится грустно?)
Компания официально объявила: Agentic AI (тот, что уже в Galaxy S26) переходит с смартфонов на производство. Цель — максимально автономные фабрики, где ИИ сам планирует, оптимизирует и управляет процессами.
Что именно ждёт:
🔹 Цифровые двойники всего завода для симуляций и предиктивной оптимизации
🔹 ИИ-агенты в реальном времени контролируют качество, логистику, производство
🔹 Поэтапное внедрение человекоподобных роботов (humanoid) + специализированных: для опасных задач, сборки, транспортировки материалов
Важный нюанс: это не полное вытеснение людей, а переход к "почти безлюдным" процессам. Люди останутся для стратегического управления, сложного ремонта, непредвиденных ситуаций и повышения безопасности. Samsung подчёркивает: цель — минимизировать рутину и риски для человека, а не убрать его совсем.
В итоге: заводы работают 24/7 почти самостоятельно, с максимальной точностью и эффективностью. Роботы и ИИ берут на себя основную нагрузку — будущее производства уже на подходе!
Источник
Телеграм канал HRTech
ПыСы. Не становится грустно?)
👍2😱2
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Кто сломал найм в России?
Чувак утверждает, что проблема рынка труда - это неправильные настройки ИИ в ATS - что-то там сломалось, и в итоге полетел поток автоотказов соискателям.
Слышали что-то про это?
Верите в такое?
Или считаете, что это бред?
Телеграм канал HRTech
Чувак утверждает, что проблема рынка труда - это неправильные настройки ИИ в ATS - что-то там сломалось, и в итоге полетел поток автоотказов соискателям.
Слышали что-то про это?
Верите в такое?
Или считаете, что это бред?
Телеграм канал HRTech
ИИ решает вашу судьбу. Баг в ATS — и вы без работы. HR Tech Россия, 2026.
Пост - резюме поста на хабре, кандидат считает, что куча отказов - неправильная работа системы, а именно ИИ. Интересно ваше мнение, насколько про правду пост. Насколько вам знакома ситуация?
В 2017 гремел Робот Вера.
«Скорость найма в 1000 раз», «рекрутеры больше не нужны», инвестиции от ФРИИ, пилоты в корпорациях.
Хайп был мощный.
Финал — тихий.
Прошло 9 лет.
2026 год.
История повторяется.
Платформа Поток Рекрутмент совместно с Just AI запускает ИИ-рекрутера для скрининга резюме и обзвона.
Ничего не напоминает? 🙂
Что я сделала. В декабре–январе я тестировала ATS как «ленивый рекрутер»:
— создала вакансию через AI
— синхронизировала её с hh.ru
— собрала отклики
— запустила AI-оценку релевантности
Результат?
72% соответствия… самой себе.
ИИ решил, что:
— мой стаж с 2021 года составляет «менее 1 года» (на дворе был 2026)
— у меня «пробелы» в работе с поисковыми системами (при том что в резюме указана работа в hh)
Позже подтвердилось: нейросеть некорректно считала даты «по настоящее время».
Баг признали. Починили. Но. Это ещё не всё
При интеграции ATS с hh «потерялись» 114 откликов.
Синхронизация шла, дата обновлялась, отклики — нет.
Платформа официально сбой не признала. В масштабе крупной компании это не 114.
Это тысячи. А в массовом найме — десятки тысяч резюме.
Пострадают не рекрутеры. Пострадают кандидаты.
И теперь два неприятных вопроса
1️⃣ Куда уходят персональные данные?
В России действует 152-ФЗ о персональных данных. Хранение ПД за пределами РФ запрещено.
Но если ATS интегрирована с зарубежным AI — где реально обрабатываются резюме?
Ответственность формально на работодателе. Осознают ли они риски? Вопрос.
2️⃣ Может ли анализ резюме быть инструментом технологической разведки?
CV — это карта компетенций страны:
— какие технологии реально используются
— какие подрядчики задействованы
— кто работает с госзаказом
— какие специалисты готовы к релокации
Если это анализирует иностранный AI — получается очень питательная структура данных.
Звучит как теория заговора? Возможно.
Но HR уже давно работает не только в зоне «подбора», а в зоне инфраструктуры государства.
🏆Главная мысль
HR будут использовать AI. Это неизбежно. Но если мы внедряем сырой функционал:
— с ошибками в логике
— с непрозрачной обработкой данных
— без нормального тестирования
мы рискуем оставить людей без работы не из-за компетенций, а из-за бага в промпте. И это уже не хайп. Это системный риск.
Да здравствует здравый смысл в HR.
Ваш дотошный наблюдатель 👋
Телеграм канал HRTech
Пост - резюме поста на хабре, кандидат считает, что куча отказов - неправильная работа системы, а именно ИИ. Интересно ваше мнение, насколько про правду пост. Насколько вам знакома ситуация?
В 2017 гремел Робот Вера.
«Скорость найма в 1000 раз», «рекрутеры больше не нужны», инвестиции от ФРИИ, пилоты в корпорациях.
Хайп был мощный.
Финал — тихий.
Прошло 9 лет.
2026 год.
История повторяется.
Платформа Поток Рекрутмент совместно с Just AI запускает ИИ-рекрутера для скрининга резюме и обзвона.
Ничего не напоминает? 🙂
Что я сделала. В декабре–январе я тестировала ATS как «ленивый рекрутер»:
— создала вакансию через AI
— синхронизировала её с hh.ru
— собрала отклики
— запустила AI-оценку релевантности
Результат?
72% соответствия… самой себе.
ИИ решил, что:
— мой стаж с 2021 года составляет «менее 1 года» (на дворе был 2026)
— у меня «пробелы» в работе с поисковыми системами (при том что в резюме указана работа в hh)
Позже подтвердилось: нейросеть некорректно считала даты «по настоящее время».
Баг признали. Починили. Но. Это ещё не всё
При интеграции ATS с hh «потерялись» 114 откликов.
Синхронизация шла, дата обновлялась, отклики — нет.
Платформа официально сбой не признала. В масштабе крупной компании это не 114.
Это тысячи. А в массовом найме — десятки тысяч резюме.
Пострадают не рекрутеры. Пострадают кандидаты.
И теперь два неприятных вопроса
1️⃣ Куда уходят персональные данные?
В России действует 152-ФЗ о персональных данных. Хранение ПД за пределами РФ запрещено.
Но если ATS интегрирована с зарубежным AI — где реально обрабатываются резюме?
Ответственность формально на работодателе. Осознают ли они риски? Вопрос.
2️⃣ Может ли анализ резюме быть инструментом технологической разведки?
CV — это карта компетенций страны:
— какие технологии реально используются
— какие подрядчики задействованы
— кто работает с госзаказом
— какие специалисты готовы к релокации
Если это анализирует иностранный AI — получается очень питательная структура данных.
Звучит как теория заговора? Возможно.
Но HR уже давно работает не только в зоне «подбора», а в зоне инфраструктуры государства.
🏆Главная мысль
HR будут использовать AI. Это неизбежно. Но если мы внедряем сырой функционал:
— с ошибками в логике
— с непрозрачной обработкой данных
— без нормального тестирования
мы рискуем оставить людей без работы не из-за компетенций, а из-за бага в промпте. И это уже не хайп. Это системный риск.
Да здравствует здравый смысл в HR.
Ваш дотошный наблюдатель 👋
Телеграм канал HRTech
💯4
Forwarded from HR-аналитика
14 KPI обучения
Краткое резюме статьи Эрика ван Вулпена 14 Learning and Development KPIs and Metrics To Track
Чтобы L&D перестал быть «мы провели курс» и стал «мы изменили результат», нужны KPI, а не просто метрики активности.
Ниже — 14 ключевых KPI обучения с переводом.
✅Compliance
1️⃣Policy compliance rate
Доля сотрудников, соответствующих требованиям политики (прошедших обязательное обучение).
2️⃣Time to completion after assignment
Время до завершения обязательного обучения после его назначения.
✅Онбординг и роль
3️⃣Time to productivity
Время до выхода сотрудника на целевой уровень производительности.
4️⃣First-time-right rate
Доля корректного выполнения ключевых задач с первого раза без ошибок и доработок.
5️⃣Onboarding completion vs performance correlation
Связь завершения онбординга с ранними показателями эффективности.
✅Навыки и результат
6️⃣Skill assessment score improvement
Прирост результатов оценки навыков до и после обучения.
7️⃣Application of new skills on the job
Применение новых навыков в реальной работе.
8️⃣Manager rating improvement after training
Улучшение оценок руководителя по целевым компетенциям после обучения.
✅Лидерство и таланты
9️⃣Promotion rate among program participants
Доля повышений среди участников программы развития.
🔟Internal mobility rate for critical roles
Доля критичных ролей, закрытых внутренними кандидатами.
1️⃣1️⃣Retention of high-potential talent
Уровень удержания сотрудников с высоким потенциалом.
✅Культура обучения
1️⃣2️⃣Average learning hours per employee
Среднее количество часов обучения на сотрудника за период.
1️⃣3️⃣Percentage of employees completing ≥1 learning activity per month
Доля сотрудников, участвующих минимум в одной обучающей активности в месяц.
1️⃣4️⃣Employee self-reported learning engagement
Уровень вовлечённости в обучение по самооценке сотрудников.
Как измерять эффективность
▪️Начинаем с бизнес-цели (FCR, выручка, брак, текучесть, готовность к роли).
▪️Выбираем 3–5 ключевых KPI + supporting-метрики.
▪️Фиксируем baseline, таргет и горизонт (3–6–12 мес).
▪️Связываем LMS + HRIS + performance-данные.
▪️Добавляем качественную обратную связь.
▪️Сравниваем «до/после» и с контрольными группами.
Принципы дашборда L&D
▪️3–5 headline KPI (влияние на результат, риск, capability).
▪️Под ними — драйверы (completion, drop-off, оценки, follow-up менеджеров).
▪️Тренды во времени.
▪️Факт vs цель.
▪️Фильтры: роль, BU, программа, когорта.
Телеграм канал HR-аналитики | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
Краткое резюме статьи Эрика ван Вулпена 14 Learning and Development KPIs and Metrics To Track
Чтобы L&D перестал быть «мы провели курс» и стал «мы изменили результат», нужны KPI, а не просто метрики активности.
Ниже — 14 ключевых KPI обучения с переводом.
✅Compliance
1️⃣Policy compliance rate
Доля сотрудников, соответствующих требованиям политики (прошедших обязательное обучение).
2️⃣Time to completion after assignment
Время до завершения обязательного обучения после его назначения.
✅Онбординг и роль
3️⃣Time to productivity
Время до выхода сотрудника на целевой уровень производительности.
4️⃣First-time-right rate
Доля корректного выполнения ключевых задач с первого раза без ошибок и доработок.
5️⃣Onboarding completion vs performance correlation
Связь завершения онбординга с ранними показателями эффективности.
✅Навыки и результат
6️⃣Skill assessment score improvement
Прирост результатов оценки навыков до и после обучения.
7️⃣Application of new skills on the job
Применение новых навыков в реальной работе.
8️⃣Manager rating improvement after training
Улучшение оценок руководителя по целевым компетенциям после обучения.
✅Лидерство и таланты
9️⃣Promotion rate among program participants
Доля повышений среди участников программы развития.
🔟Internal mobility rate for critical roles
Доля критичных ролей, закрытых внутренними кандидатами.
1️⃣1️⃣Retention of high-potential talent
Уровень удержания сотрудников с высоким потенциалом.
✅Культура обучения
1️⃣2️⃣Average learning hours per employee
Среднее количество часов обучения на сотрудника за период.
1️⃣3️⃣Percentage of employees completing ≥1 learning activity per month
Доля сотрудников, участвующих минимум в одной обучающей активности в месяц.
1️⃣4️⃣Employee self-reported learning engagement
Уровень вовлечённости в обучение по самооценке сотрудников.
Как измерять эффективность
▪️Начинаем с бизнес-цели (FCR, выручка, брак, текучесть, готовность к роли).
▪️Выбираем 3–5 ключевых KPI + supporting-метрики.
▪️Фиксируем baseline, таргет и горизонт (3–6–12 мес).
▪️Связываем LMS + HRIS + performance-данные.
▪️Добавляем качественную обратную связь.
▪️Сравниваем «до/после» и с контрольными группами.
Принципы дашборда L&D
▪️3–5 headline KPI (влияние на результат, риск, capability).
▪️Под ними — драйверы (completion, drop-off, оценки, follow-up менеджеров).
▪️Тренды во времени.
▪️Факт vs цель.
▪️Фильтры: роль, BU, программа, когорта.
Телеграм канал HR-аналитики | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
👍2
Forwarded from HR-аналитика
HR-метрики – не просто цифры, это инструмент влияния руководителя HR-функции на стратегию бизнеса.
По данным исследования McKinsey, HR-аналитика дает:
+ 25% к производительности сотрудников;
- 30% затрат на управление персоналом;
На бесплатном вебинаре разберем, как работать с HR-метриками 👉 https://clck.ru/3SJ8GJ
Это практикум от эксперта в HR-аналитике и бизнес-консультанта Эдуарда Бабушкина.
Когда: 11 марта в 11:00
Где: онлайн
Для кого: HR-директора, HRBP, руководителя HR-отдела, HR-менеджера.
Присоединяйтесь к встрече, чтобы выстроить грамотную работу с HR-аналитикой и влиять на результаты бизнеса 👉 https://clck.ru/3SJ8GJ
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
По данным исследования McKinsey, HR-аналитика дает:
+ 25% к производительности сотрудников;
- 30% затрат на управление персоналом;
На бесплатном вебинаре разберем, как работать с HR-метриками 👉 https://clck.ru/3SJ8GJ
Это практикум от эксперта в HR-аналитике и бизнес-консультанта Эдуарда Бабушкина.
Когда: 11 марта в 11:00
Где: онлайн
Для кого: HR-директора, HRBP, руководителя HR-отдела, HR-менеджера.
Присоединяйтесь к встрече, чтобы выстроить грамотную работу с HR-аналитикой и влиять на результаты бизнеса 👉 https://clck.ru/3SJ8GJ
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
🔥3👍2