Красивая витрина?
Такая аккуратная, манящая, выглядит идеально. Но это только «обложка» кафе, что скрыто за ней мы не видим и не знаем.

С командами точно так же

🥰 В работе с командами мы часто используем тестирования, потому что интервью и резюме показывают только поверхностный уровень человека.

А вот реальные вещи – как он думает, взаимодействует, реагирует на задачи и стресс – становятся понятны через психометрику.

Расскажу про 2 инструмента, которые мы применяем чаще всего.

1️⃣ 16Personalities (MBTI-формат)

Это самый популярный бесплатный тест личности. Он основан на типологии, которая описывает, как человек воспринимает информацию, принимает решения и взаимодействует с миром.

Формат делит людей на 16 типов и даёт простое описание поведения, что помогает быстро понять стиль человека.

Он хорошо показывает:
• как человек общается
• как принимает решения
• как ведёт себя в команде
• что для него комфортно в работе

🫶 Но его главная ценность – это первичное понимание человека, а не точная диагностика.

2️⃣ CliftonStrengths (Gallup)

Это уже более профессиональный инструмент, разработанный Gallup на основе многолетних исследований поведения и эффективности людей.

Он не делит людей на типы, а выявляет 34 устойчивых «темы талантов», которые описывают естественные сильные стороны человека (стратегическое мышление, влияние, коммуникация, аналитика и т.д.)

После теста человек получает:
💚топ-5 сильных сторон
💚расширенный профиль (до 34 тем)
💚понимание, как он достигает результата

‼️Главная идея Gallup простая:

люди становятся сильнее не тогда, когда исправляют слабости, а когда усиливают свои сильные стороны

В чём ключевая разница между ними

16Personalities отвечает на вопрос – какой ты человек и как ты обычно себя ведёшь

CliftonStrengths отвечает на вопрос – в чём твоя реальная сила и где ты даёшь результат

Как это используется в бизнесе ⬇️

Вместе эти инструменты дают очень практичную картину. MBTI помогает понять стиль общения и возможные конфликты. Gallup показывает, где человек будет максимально эффективен.

Тесты – это не магия и не истина в последней инстанции. Это инструмент, который помогает быстрее понять человека и снизить ошибки в управлении командой.

Зачем тебе стратегия и почему это top of the top

Смотрю на эту фотографию и думаю, что в моменты когда нет суеты, становится понятно, куда ты вообще идёшь.

И вот ровно с этим у большинства команд проблемы

Снаружи всё красиво:
движение, задачи, встречи, рост, а внутри – постоянное ощущение, что бежим, но как будто не туда.

И в этот момент обычно говорят:

Нам нужна стратегия

Что это подразумевает?
💚хотим больше выручки
💚хотим масштаб
💚хотим сильную команду

Звучит супер круто, но это не она, потому что стратегия начинается не с «хотим», а с честного вопроса к себе:
а что мы больше не будем делать?

Например:
Не брать всех клиентов, не запускать всё подряд, не соглашаться на каждую возможность. Именно в этот момент появляется фокус.

Я каждый день работаю с командами, и я знаю, что команды устают не от работы, а от отсутствия ясности.

Когда нет чёткого:
🖇это приоритет
🖇это вторично
🖇а это вообще не делаем
люди начинают тянуть в разные стороны.

И даже сильные специалисты превращаются в хаос, а стратегия – это по сути договорённость:
как мы теперь принимаем решения и на что тратим ресурсы

Но если после «стратегии» вы работаете так же, решения принимаются как раньше, а приоритеты не поменялись – значит ничего не произошло.

Стратегия – это момент, когда вы начинаете жить и работать по-другому.

И да, есть формула, которую я даю своим командам:
Стратегия = выбор + отказ + новые ежедневные действия

И если сейчас у вас ощущение, что вы делаете много, но двигаетесь медленно – возможно, дело не в усилиях

А в том, что у вас пока нет спокойного и уверенного: «мы это не делаем»

Вообще стратегия должна появиться, как говорит Андрей Калашников, на уровне календаря

Сейчас объясню, что это значит⬇️

После стратсессии у вас могут быть и цели, и решения, и красивые формулировки. Но если этого нет в календаре – этого не существует.

🤔Что это значит на практике?

Если вы решили, например:
• развивать новый продукт
• перестраивать отдел продаж
• внедрять систему найма
• усиливать IT / аналитику

то у вас в календаре должны появиться под это конкретные слоты

Не «сделаем когда-нибудь», а конкретно занять день в календаре, время для:
💚встречи по запуску направления
💚время руководителя на изменения
💚регулярные разборы прогресса
💚слоты команды под внедрение

И это должно быть не только у собственника, а также у руководителей и ключевых участников

Потому что стратегия – время, которое вы на неё реально выделили.

Очень простой тест:
откройте календарь на ближайший месяц. Сколько там времени на стратегические изменения, которые вы приняли?

Если ноль – значит, с вероятностью 90% через пару недель всё «испарится»✨

На выходных снимали новый формат – бизнес-экскурсии вместе с сообществом «Нечто»

Запустили рубрику «Люди – Нечто» и ходим в гости к предпринимателям, чтобы показать бизнес изнутри:

как он устроен, на чём держится и чем живёт сегодня

Уже побывали:
✅у Кирилла Литовского (сеть клиник Beautiful People)
✅у Светланы Титовой (сеть стильных лофтов в Москве)

Очень разный бизнес, но везде одно и то же: решения, команда и стратегия.

И на одной из таких встреч зацепились за интересную мысль про стратегические сессии.

Ждите подкаст 🎧

На одной из бизнес-экскурсий подняли важную мысль:

стратегия – не событие, а процесс

Ошибка многих компаний – собрать стратегию в январе и «ехать по ней» до следующего года, даже если рынок, продукт или сама компания уже изменились.

А по факту:
💚бизнес растёт или попадает в кризис
💚рынок меняется
💚собственник и фокус трансформируются
💚продажи и маркетинг дают другие результаты

И если не сверяться регулярно, можно легко обнаружить через год, что команда всё это время двигалась не туда.

Поэтому ключевой подход сегодня – это не одна большая стратегия на год, а регулярные сверки с реальностью:
➡️ ежеквартально проверять цели
➡️ корректировать направление
➡️ обновлять фокус команды

Так стратегия перестаёт быть «документом из прошлого» и становится живым инструментом управления бизнесом

И именно это отличает компании, которые стабильно растут, от тех, кто тратит год на движение в неверном направлении.

🎧 Подкаст | Стратсессии

Но есть следующий неизбежный вопрос, который всегда возникает на практике⬇️

🤔 Как понять, что это твои люди в найме – и как человеку найти своего работодателя?

Потому что даже при самой сильной стратегии и регулярных сверках с рынком всё упирается в людей, которые эту стратегию реализуют.

И здесь уже недостаточно просто «закрыть вакансию» или «вписать человека в команду».

Важно совпадение по ценностям, по скорости мышления, по уровню ответственности, по отношению к росту и изменениям

Иначе компания может двигаться быстро, но в разные стороны внутри себя.
И наоборот – когда совпадение есть, стратегия начинает работать в разы сильнее, потому что её реализуют «свои» люди🔥

Смотрела на то, как здесь пекут хлеб. Тесто должно быть идеальное, с правильными пропорциями ингредиентов, чтобы получился тот самый вкусный, свежий хлеб с хрустящей корочкой🥖

В управлении мы также пытаемся найти в командах что-то стабильное и правильное – как будто должна существовать «правильная атмосфера», в которой всё наконец начнёт работать идеально.

Но на практике это почти всегда оказывается не характеристикой, а контекстом.

Потому что команда – это не статичное состояние. Это живой организм, который всегда связан с тем, на какой стадии находится бизнес

И в этот момент «правильная атмосфера» начинает разваливаться как идея, потому что она просто не учитывает реальность процесса.

🏁 В стартапе это почти всегда про скорость, энергию, готовность вкладываться больше, чем получаешь. Это период, где люди приходят не за стабильностью, а за движением и влиянием.

🌱 В росте появляется другая логика – структура, процессы, распределение зон ответственности. И здесь уже важнее не просто энергия, а умение держать систему.

В зрелых компаниях на первый план выходит устойчивость, спокойствие, предсказуемость, качество исполнения.

🥺 И те же самые люди, которые идеально чувствовали себя на ранней стадии, могут начать «не подходить» просто потому, что изменилась логика системы. И наоборот.

Понимаете, о чём я?

Идея «правильной атмосферы» перестаёт работать как универсальная формула.

Нет одного стандарта, к которому можно прийти и сказать: вот теперь у нас всё правильно. Есть только соответствие моменту.

Мы часто ошибаемся, когда оцениваем команды через призму «нравится / не нравится», «комфортно / некомфортно».

🖇Потому что комфорт – это не показатель эффективности, а дискомфорт – не всегда сигнал проблемы. Иногда это просто столкновение разных скоростей, ожиданий и этапов развития.

И в этот момент главный вопрос становится другим:
не «правильная ли у нас атмосфера», а «подходит ли эта атмосфера тому, что мы сейчас строим» ❓

Потому что команда может быть живой, сложной, местами напряжённой, и при этом абсолютно рабочей. А может быть внешне «приятной», но не способной двигать систему вперёд.

И, наверное, здесь главный сдвиг – уход от поиска идеальности к принятию контекста

Нет правильной атмосферы.
Есть только та, которая помогает или мешает тому, куда вы сейчас идёте.

Есть момент в развитии бизнеса, который проходят практически все.

Когда ты уже вырос, уже многое умеешь, и дальше логика кажется очевидной: надо делать лучше, чем конкуренты.

Сильнее команда, больше маркетинга, выше качество, быстрее процессы. И какое-то время это даёт результат, а потом перестаёт.

🥺 Я несколько раз в проектах упиралась в эту точку, когда мы всё усиливаем, но рост не происходит.

И именно в этот момент очень точно легла книга Ким Чана и Рене Моборна «Стратегия голубого океана»🌊

Там есть ключевая идея, которую многие читают, но не применяют:

конкуренция – это тупик, потому что внутри конкуренции вы всегда ограничены правилами рынка

Что делают компании в «красном океане»:
💚сравнивают себя с другими
💚улучшают те же параметры
💚борются за тех же клиентов
💚увеличивают издержки, чтобы выиграть

«Голубой океан» – это про очень рациональную вещь:
➡️ пересобрать ценность

Я это вижу в работе с командами постоянно. Когда бизнес не растёт, проблема часто в том, что:
команда идеально исполняет не ту стратегию.

‼️И здесь самый сложный управленческий навык – не усилить, а остановиться и пересобрать.

Потому что усиливать текущее – безопасно, а пересобирать модель уже страшно

И вот здесь очень сильное пересечение с тем, о чём я писала раньше👇

Нет правильной модели, нет идеальной системы, есть только вопрос: эта модель вообще даёт вам рост или вы просто качественно конкурируете?

🙂Вы сейчас создаёте свой «голубой океан» или просто боретесь за место в чужом?

Сижу с кофе и ноутбуком и это тот самый тихий момент конца понедельника, когда день уже прожит, но ещё не отпускает из мыслей.

🥰 в такие моменты я чаще всего не подвожу итоги в классическом смысле. Я думаю о другом – как вообще устроена моя работа с командами и бизнесом.

И чем больше я в этом живу, тем сильнее понимаю, что я вообще не про контроль, а про 🍏🍏🍏🍏🍏🍏🍏

Контроль – это пытаться удержать процесс руками. Проверить, дожать, перепроверить, зафиксировать.

Влияние же, это когда процесс начинает работать без твоего постоянного участия, потому что ты правильно собрал систему.

И это очень разный тип энергии. Контроль всегда про усталость, потому что ты всё время внутри процесса.

🖇А влияние про умное управление, когда ты уже не внутри каждого действия, но видишь, как всё связано между собой и куда это в итоге должно прийти.

Конец понедельника хорошо это показывает. Если день прошёл в режиме «контроля», то к вечеру остаётся ощущение, что ты просто всё время тушил какие-то очаги.

Если день прошёл в режиме «влияния», то даже при высокой нагрузке есть другое ощущение:

система двигается, даже когда ты не в каждом её шаге

Не делать меньше, а собирать иначе людей, процессы, ответственность, и связи между ними.

Потому что команда начинает двигаться не тогда, когда её постоянно подталкивают. А тогда, когда она встроена в систему, где понятно:
кто за что отвечает, зачем это делается и куда это ведёт

И для меня это и есть взрослая работа с бизнесом. Не контроль процессов, а влияние на систему так, чтобы она работала даже тогда, когда ты уже вышел из операционки дня📎

Пока гуляла, прочитала в тг-канале одного своего друга такую мысль:

конфликт – это форма избегания действия

И я поймала себя на том, что в управлении это действительно иногда так выглядит 🙂

Конфликт часто возникает не там, где нужно решать задачу, а там, где действие уже возможно, но вместо него начинается спор, защита позиции, выяснение «кто прав».

И в этом смысле конфликт становится способом не двигаться дальше: не брать ответственность, не принимать решение, не делать следующий шаг. А оставаться в точке, где ещё можно обсуждать, но уже не обязательно действовать.

😠 В командах это видно особенно чётко, когда вместо результата уходит энергия в разговоры и объяснения.

Но я бы не сказала, что это всегда так. Иногда конфликт – это наоборот способ наконец-то прояснить реальность, которую долго избегали.

Здесь вопрос скорее вот в чём, ваш конфликт приводит к действию или заменяет его?

Что думаете❓

На днях была на мероприятии Правительства Москвы в «Карлтоне». И вот какие интересные мысли меня посетили о мире и работе будущего⬇️

💘💘💘💘💘
💘💘💘💘💘💘💘💘💘💘
Если коротко, то у меня ощущение, что привычная картина мира меняется с каждым днём.

🍫 Дети, которые рождаются сейчас, вырастут в среде, где ИИ – это базовая часть жизни. Не что-то отдельное, а фон. Как интернет или электричество для нас. Они не будут этому учиться, они сразу так будут мыслить.

Из-за этого меняется подход к образованию. История «отучился – получил диплом – работаешь» постепенно уходит. Всё больше про постоянное обучение, короткие форматы и реальные навыки. Не на будущее, а под конкретные задачи здесь и сейчас.

Работа тоже становится другой. Меньше привязки к офисам и должностям, больше – к проектам и командам, которые собираются под задачу. Важно не где ты работаешь, а что ты умеешь делать.

И ещё одна мысль, которая пугает миллениалов👇🏼
привычная модель «поработал – вышел на пенсию» тоже постепенно уходит в воспоминания.

Скорее нас ждёт несколько разных карьер за жизнь и постоянные смены направления, поэтому на первый план выходят вещи, которые сложнее всего заменить:

умение думать, адаптироваться, общаться и не теряться в изменениях

И, наверное, главный инсайт для меня – мы всё ещё пытаемся готовить детей к стабильному миру, которого уже не будет. Им больше пригодится не «план на жизнь», а способность этот план постоянно пересобирать.

Почему вы не можете нанять сильных людей🤔

Предприниматели сейчас массово говорят:

«рынок пустой», «людей нет», «никто не хочет работать»

А теперь давайте посмотрим по-другому. Вы правда не можете найти людей или вы не можете им объяснить:
➡️ во что они идут
➡️ за что отвечают
➡️ и куда это всё движется

Я сейчас работаю с разными бизнесами и вижу одну и ту же картину:
• рекрутеры ищут «под вакансию»
• руководители сами не понимают, кто им нужен
• задачи меняются быстрее, чем появляются KPI

Да, часто люди приходят, но очень быстро уходят.
P.S. не к конкурентам, а от хаоса

В 2026 году нужно запомнить, что найм перестал быть функцией, теперь найм – следствием системы

Вы можете нанять ещё 3 рекрутеров, купить доступы ко всем базам, поднять зарплаты. Но если у вас нет ответа на вопрос:
какую команду я строю под следующий этап бизнеса
ничего не изменится

Сильные компании не нанимают, они собирают команду, которая даёт результат снова и снова.

И вот это уже не задача HR, а собственника.

💘💘💘💘💘💘💘💘💘

Вчера говорили про найм и команду, и пришли к выводу, что у большинства проблема не в людях, а в том, что нет системы, в которую эти люди попадают.

И тогда начинается классика:
наняли человека, он вроде сильный, но через пару месяцев «не тянет». Или вообще уходит, или делает не то.

И каждый раз кажется, что дело в новом сотруднике. Но если посмотреть глубже – у вас просто нет чёткой конструкции бизнеса.

Нет ответа на базовые вопросы:
❔кто за что отвечает
❔как принимаются решения
❔как выглядит «хорошо» в работе
❔и куда вообще всё должно двигаться

И в такой системе даже сильные люди начинают буксовать

А вот эту мысль можете себе зафиксировать: пока нет системы – найм всегда будет случайным.

И дальше напрашивается вопрос:
окей, а что с этим делать?

И вот здесь мы обычно и заходим в стратегическую работу. Она не про «идеи для бизнеса», а про сборку системы:

💚как устроен ваш бизнес сейчас
💚где он теряет управляемость и людей
💚какая команда нужна под следующий этап
💚и как перестать зависеть от случайных наймов

Если вы сейчас чувствуете, что команда есть, а системы нет, напишите – @natali_hrbp