Forwarded from Petr Lipov uncensored 🟢 (Petr Lipov)
Московский топ-рынок “всё страньше и страньше”. Складывается ощущение, что обе стороны сильно напуганы и пытаются это замаскировать.
Бизнес старательно пытается избежать ошибок найма. Дорого оно нынче - ошибаться! Бюджеты режут, деньги дорогие, агентства дорогие, акционеры хотят от свежепринятого топа результат позавчера. Так что мы еще посмотрим. В смысле - “а давайте посмотрим весь рынок”. Еще Джеффри Дж. Фокс завещал - нанимайте не спеша, увольняйте быстро, - ну так и не будем спешить, Джеффри зря не скажет…
Кандидаты - в небывало целомудренной манере - боятся быть слишком доступными. Ведь если я слишком хочу оффер - со мной что-то не так? Надо вроде и интерес проявить, и лицо не потерять. Поэтому - ннуу, не то, чтобы я позарез хотел вашу вакансию - я просто всякие проекты и возможности рассматриваю…
В результате - все друг другу нужны, но все зачем-то играют в такой вот покер. Несут свой статус, понимаешь, как драгоценную фарфоровую вазу династии Цин.
Ну рынок и встаёт в результате: интервью идут, офферов нет, позиции не закрываются. Ибо нет химии, нет ощущения масштаба, нет культурного мэтча, здесь мне предлагают на 5% ниже, а падать я не готов, и т.п. А иногда - проходит месяца 4, и те же люди приходят на те же встречи и с тем же результатом.
Без претензии на объективность и глубину выводов - просто по итогам своих наблюдений за 4-5 последних месяцев.
Бизнес старательно пытается избежать ошибок найма. Дорого оно нынче - ошибаться! Бюджеты режут, деньги дорогие, агентства дорогие, акционеры хотят от свежепринятого топа результат позавчера. Так что мы еще посмотрим. В смысле - “а давайте посмотрим весь рынок”. Еще Джеффри Дж. Фокс завещал - нанимайте не спеша, увольняйте быстро, - ну так и не будем спешить, Джеффри зря не скажет…
Кандидаты - в небывало целомудренной манере - боятся быть слишком доступными. Ведь если я слишком хочу оффер - со мной что-то не так? Надо вроде и интерес проявить, и лицо не потерять. Поэтому - ннуу, не то, чтобы я позарез хотел вашу вакансию - я просто всякие проекты и возможности рассматриваю…
В результате - все друг другу нужны, но все зачем-то играют в такой вот покер. Несут свой статус, понимаешь, как драгоценную фарфоровую вазу династии Цин.
Ну рынок и встаёт в результате: интервью идут, офферов нет, позиции не закрываются. Ибо нет химии, нет ощущения масштаба, нет культурного мэтча, здесь мне предлагают на 5% ниже, а падать я не готов, и т.п. А иногда - проходит месяца 4, и те же люди приходят на те же встречи и с тем же результатом.
Без претензии на объективность и глубину выводов - просто по итогам своих наблюдений за 4-5 последних месяцев.
Forwarded from Что-то хорошее 😎 про HR/AI и что-то ещё [Сергей Журихин]
⏳ Почему время с возрастом летит — и что с этим делать
В 10 лет лето было бесконечным. В 40 — год пролетает между февралём и октябрём, остальное — логистика.
Вот что важно понимать.
1. Время не ускоряется. Сжимается память.
Когда всё новое - мозг пишет плотно. Когда день похож на день - память экономит чернила.
Чем меньше событий, тем меньше «веса» у прожитого времени. Год без вызовов и перемен - это пара слайдов в голове.
2. Возраст убивает детализацию.
Чем старше ты становишься, тем больше «прошёл это сто раз». Деталей меньше - мозг не тратит ресурсы.
Субъективно: быстро. По факту: однообразно.
3. Иллюзия ускорения - побочный эффект твоего успеха.
Ты стал эффективнее, предсказуемее, структурнее. Это же и делает жизнь скучнее.
Результат: живёшь как AI - быстро, но без эмоций.
4. Мы не устаём от времени. Мы устаём от повторов.
А потом думаем, что выгорание - это перегруз. Часто это просто недостаток сюрпризов.
💡Что с этим делать, если ты не будешь менять профессию и переезжать в Ханты-Мансийск?
1. Разворачивай день. Заново учись видеть. Пойди другим маршрутом. Спроси то, о чём обычно молчишь.
2. Создавай точки отсчёта.
Новый проект, новая практика, новая сложная задача — это не «нагрузка», а маркёр времени.
3. Дроби рутину.
Ритуалы спасают, если они живые, а не по умолчанию.
4. Пытайся.
Попробуй то, где ты можешь ошибиться. Мозгу нужны новые грабли.
📌 Память и время - это не про возраст. Это про плотность жизни.
Или ты сам её наполняешь, или она превращается в быструю перемотку, как истории.
Хорошая новость - ты можешь это сломать. Плохая - никто, кроме тебя, ломать это не будет.
✅ Еще Что-то хорошее в канале Сергея Журихина
#памятьвремени #рутинаконтролируеттебя #нейроэкономикажизни #плотностьопыта #замедлитьвремя #эффективностьпротивживост
В 10 лет лето было бесконечным. В 40 — год пролетает между февралём и октябрём, остальное — логистика.
Вот что важно понимать.
1. Время не ускоряется. Сжимается память.
Когда всё новое - мозг пишет плотно. Когда день похож на день - память экономит чернила.
Чем меньше событий, тем меньше «веса» у прожитого времени. Год без вызовов и перемен - это пара слайдов в голове.
2. Возраст убивает детализацию.
Чем старше ты становишься, тем больше «прошёл это сто раз». Деталей меньше - мозг не тратит ресурсы.
Субъективно: быстро. По факту: однообразно.
3. Иллюзия ускорения - побочный эффект твоего успеха.
Ты стал эффективнее, предсказуемее, структурнее. Это же и делает жизнь скучнее.
Результат: живёшь как AI - быстро, но без эмоций.
4. Мы не устаём от времени. Мы устаём от повторов.
А потом думаем, что выгорание - это перегруз. Часто это просто недостаток сюрпризов.
💡Что с этим делать, если ты не будешь менять профессию и переезжать в Ханты-Мансийск?
1. Разворачивай день. Заново учись видеть. Пойди другим маршрутом. Спроси то, о чём обычно молчишь.
2. Создавай точки отсчёта.
Новый проект, новая практика, новая сложная задача — это не «нагрузка», а маркёр времени.
3. Дроби рутину.
Ритуалы спасают, если они живые, а не по умолчанию.
4. Пытайся.
Попробуй то, где ты можешь ошибиться. Мозгу нужны новые грабли.
📌 Память и время - это не про возраст. Это про плотность жизни.
Или ты сам её наполняешь, или она превращается в быструю перемотку, как истории.
Хорошая новость - ты можешь это сломать. Плохая - никто, кроме тебя, ломать это не будет.
✅ Еще Что-то хорошее в канале Сергея Журихина
#памятьвремени #рутинаконтролируеттебя #нейроэкономикажизни #плотностьопыта #замедлитьвремя #эффективностьпротивживост
Forwarded from Больше чем Тышковский
Может ли топ-менеджер получать миллиард долларов?
Мы все привыкли читать новости, как условный Илон Маск или Джефф Безос стали богаче или беднее на много миллиардов долларов за прошедший год. Речь чаще всего идет либо про капитализацию их активов, либо про дивиденды, то есть по факту про результат деятельности их компаний. Но может ли менеджер, а не крупный акционер заработать $1 млрд. за свою работу?
На днях The Wall Street Journal написал о предложении от $1 до $1,5 млрд, которое Meta сделала одному из ведущих AI-инженеров — Эндрю Таллоку. Звучит как сенсация, но на самом деле это не единственный пример, и в каждом из таких кейсов есть понятная логика.
Когда кто-то получает миллиард, всегда возникает два вопроса: «за что такие деньги?» и «почему именно ему?».
Упрощенно доход человека - это производная двух факторов: 1) потенциала и объема рынка и 2) спроса на экспертизу.
1. Потенциал и объем рынка
Доход конкретного человека — это всегда доля от масштаба той части экономики, с которой он работает и на которую влияет. Если ты, например, управляешь логистической компанией в Словакии, то весь объем рынка составит 3,6 млрд долларов, объем твоей компании 1%, а твой доход 350 000 дол. Если же ты управляешь хедж-фондом с активами в $100 млрд, то рост бизнеса даже на 1% приносит миллиард. Например в прошлом году 25 руководителей крупнейших хедж-фондов суммарно заработали $30 млрд. Среди лидеров — Иззи Энгландер из Millennium Management ($4 млрд) и Кен Гриффин из Citadel ($3,3 млрд). Такие примеры есть и в других капиталоемких индустриях.
2. Спрос на людей
Вторая производная дохода - это спрос на твою экспертизу и уникальность. В примере с AI спрос на людей сегодня кратно выше предложения, а потенциальный (подчеркиваю, что именно потенциальный) эффект от таких специалистов может быть колоссален. Особенно на тех, кто одновременно понимает и в технологиях, и в стратегии, и в масштабировании, и в том, как это монетизировать. Поэтому Meta, OpenAI, Anthropic, xAI ведут открытую «войну за таланты». Мы почти в ежедневном режиме видим это в сми.
Таким образом если рынок, в котором ты работаешь, огромен, твоя экспертиза уникальна и она может позволить компании на этом рынке сделать большой скачок - твой потенциальный доход почти бесконечен.
Возвращаясь к кейсу с Meta: Цукерберг сейчас собирает команду, которая должна принести Meta +$1 трлн капитализации. И таких, кто может это сделать, на рынке сегодня десятки. Так что если компания верит, что ты можешь помочь ей увеличить капитализацию на триллион — твой бонус в $1 млрд выглядит не как нонсенс, а как рациональный процент от создаваемой стоимости.
Если рынок большой, а людей мало — цена растёт экспоненциально. И так, в общем, во всем.
Почему это важно понимать?
Потому что разговоры о «завышенных» доходах топов часто игнорируют и суть и механику. Миллиард не выплачивают за усилия. Их зарабатывают за влияние и способность изменить траекторию движения системы. За уникальную комбинацию навыков, контекста и умения чувствовать и использовать момент, сдвигая настоящие пласты.
AI, биотех, инфраструктура, оборонка — всё это рынки триллионного масштаба. И по мере их роста мы будем видеть всё больше кейсов, где человек получает суммы с девятью нулями. Это вряд ли станет новой нормой, но точно не будет исключением.
Ну и отдельно, я, конечно, хочу увидеть глаза того хедхантера, который помогал склеивать эту сделку, убедил клиента вписать в оффер 1 млрд долларов, принес его кандидату, а тот... отказался. Нервная профессия, очень нервная ))
Мы все привыкли читать новости, как условный Илон Маск или Джефф Безос стали богаче или беднее на много миллиардов долларов за прошедший год. Речь чаще всего идет либо про капитализацию их активов, либо про дивиденды, то есть по факту про результат деятельности их компаний. Но может ли менеджер, а не крупный акционер заработать $1 млрд. за свою работу?
На днях The Wall Street Journal написал о предложении от $1 до $1,5 млрд, которое Meta сделала одному из ведущих AI-инженеров — Эндрю Таллоку. Звучит как сенсация, но на самом деле это не единственный пример, и в каждом из таких кейсов есть понятная логика.
Когда кто-то получает миллиард, всегда возникает два вопроса: «за что такие деньги?» и «почему именно ему?».
Упрощенно доход человека - это производная двух факторов: 1) потенциала и объема рынка и 2) спроса на экспертизу.
1. Потенциал и объем рынка
Доход конкретного человека — это всегда доля от масштаба той части экономики, с которой он работает и на которую влияет. Если ты, например, управляешь логистической компанией в Словакии, то весь объем рынка составит 3,6 млрд долларов, объем твоей компании 1%, а твой доход 350 000 дол. Если же ты управляешь хедж-фондом с активами в $100 млрд, то рост бизнеса даже на 1% приносит миллиард. Например в прошлом году 25 руководителей крупнейших хедж-фондов суммарно заработали $30 млрд. Среди лидеров — Иззи Энгландер из Millennium Management ($4 млрд) и Кен Гриффин из Citadel ($3,3 млрд). Такие примеры есть и в других капиталоемких индустриях.
2. Спрос на людей
Вторая производная дохода - это спрос на твою экспертизу и уникальность. В примере с AI спрос на людей сегодня кратно выше предложения, а потенциальный (подчеркиваю, что именно потенциальный) эффект от таких специалистов может быть колоссален. Особенно на тех, кто одновременно понимает и в технологиях, и в стратегии, и в масштабировании, и в том, как это монетизировать. Поэтому Meta, OpenAI, Anthropic, xAI ведут открытую «войну за таланты». Мы почти в ежедневном режиме видим это в сми.
Таким образом если рынок, в котором ты работаешь, огромен, твоя экспертиза уникальна и она может позволить компании на этом рынке сделать большой скачок - твой потенциальный доход почти бесконечен.
Возвращаясь к кейсу с Meta: Цукерберг сейчас собирает команду, которая должна принести Meta +$1 трлн капитализации. И таких, кто может это сделать, на рынке сегодня десятки. Так что если компания верит, что ты можешь помочь ей увеличить капитализацию на триллион — твой бонус в $1 млрд выглядит не как нонсенс, а как рациональный процент от создаваемой стоимости.
Если рынок большой, а людей мало — цена растёт экспоненциально. И так, в общем, во всем.
Почему это важно понимать?
Потому что разговоры о «завышенных» доходах топов часто игнорируют и суть и механику. Миллиард не выплачивают за усилия. Их зарабатывают за влияние и способность изменить траекторию движения системы. За уникальную комбинацию навыков, контекста и умения чувствовать и использовать момент, сдвигая настоящие пласты.
AI, биотех, инфраструктура, оборонка — всё это рынки триллионного масштаба. И по мере их роста мы будем видеть всё больше кейсов, где человек получает суммы с девятью нулями. Это вряд ли станет новой нормой, но точно не будет исключением.
Ну и отдельно, я, конечно, хочу увидеть глаза того хедхантера, который помогал склеивать эту сделку, убедил клиента вписать в оффер 1 млрд долларов, принес его кандидату, а тот... отказался. Нервная профессия, очень нервная ))
Forwarded from Что-то хорошее 😎 про HR/AI и что-то ещё [Сергей Журихин]
Найк_Борзов_—_Полёт_Премьера_клипа_2025.mp4
16.6 MB
Паника — это не эмоция. Это поза. Игра в ясновидящего на фоне собственных догадок.
Юваль Харари дал хорошую историю на подумать:
«Паника — это форма высокомерия».
И чем больше я об этом думаю, тем больше вижу:
в бизнесе, в управлении, в образовании — паникёры всё чаще занимают места мыслителей. Причём с большими и дорогими факапами.
- «Мы стоим на пороге катастрофы!»
- «Сейчас не время думать, нужно срочно действовать!»
- «Нас снесёт, если не придумаем суперплан за ночь!»
И т.д. И т.п. Скучно девочки…
Вы просто не выдерживаете неопределённость.
А вместо этого выдаёте её за модный «инсайт» и вау решения.
🤔 Честный взгляд на «кризис»:
1. Ты не знаешь, что будет.
2. Я не знаю, что будет.
3. Никто не знает, что будет.
И это — не провал анализа,
а стартовая точка любой внятной стратегии.
Почему паника — удобна?
Потому что в ней не нужно думать.
Можно просто кричать.
Давить тревогой.
Рисовать стрелки на слайдах и надувать щёки «визионера».
Паника придаёт важности.
У неё всегда громкий голос и срочный дедлайн.
Но на деле — это блеф.
А что вместо?
Удивление.
Да, звучит слабо.
Но именно оно — настоящая мышечная сила ума.
Не «я понял», а «я вижу, что не понимаю — и не прячу это под риторику».
Потому что мышление начинается не с выводов, а с паузы.
И зрелость — это не скорость реакции, а качество восприятия.
Харари прав.
Если тянет закричать: «Грядёт конец» —
остановись.
И скажи честно:
«На самом деле я просто не понимаю, что происходит».
В этот момент ты, наконец, перестаёшь быть участником паники —
и становишься наблюдателем реальности.
А значит — человеком, с которым вообще имеет смысл говорить о будущем.
Пост не для того, чтобы просто выложить в канал.
Для того, чтобы проверить:
где ты сейчас — в панике или в мышлении?
✅ Еще Что-то хорошее в канале Сергея Журихина
#управление #лидерство #неопределенность #кризис #психологиякоманды #тревога #сергейжурихин
Юваль Харари дал хорошую историю на подумать:
«Паника — это форма высокомерия».
И чем больше я об этом думаю, тем больше вижу:
в бизнесе, в управлении, в образовании — паникёры всё чаще занимают места мыслителей. Причём с большими и дорогими факапами.
- «Мы стоим на пороге катастрофы!»
- «Сейчас не время думать, нужно срочно действовать!»
- «Нас снесёт, если не придумаем суперплан за ночь!»
И т.д. И т.п. Скучно девочки…
Вы просто не выдерживаете неопределённость.
А вместо этого выдаёте её за модный «инсайт» и вау решения.
🤔 Честный взгляд на «кризис»:
1. Ты не знаешь, что будет.
2. Я не знаю, что будет.
3. Никто не знает, что будет.
И это — не провал анализа,
а стартовая точка любой внятной стратегии.
Почему паника — удобна?
Потому что в ней не нужно думать.
Можно просто кричать.
Давить тревогой.
Рисовать стрелки на слайдах и надувать щёки «визионера».
Паника придаёт важности.
У неё всегда громкий голос и срочный дедлайн.
Но на деле — это блеф.
А что вместо?
Удивление.
Да, звучит слабо.
Но именно оно — настоящая мышечная сила ума.
Не «я понял», а «я вижу, что не понимаю — и не прячу это под риторику».
Потому что мышление начинается не с выводов, а с паузы.
И зрелость — это не скорость реакции, а качество восприятия.
Харари прав.
Если тянет закричать: «Грядёт конец» —
остановись.
И скажи честно:
«На самом деле я просто не понимаю, что происходит».
В этот момент ты, наконец, перестаёшь быть участником паники —
и становишься наблюдателем реальности.
А значит — человеком, с которым вообще имеет смысл говорить о будущем.
Пост не для того, чтобы просто выложить в канал.
Для того, чтобы проверить:
где ты сейчас — в панике или в мышлении?
PS: А клип Найка Борзова
для настроения, хотя и Юваль Харари в нем есть 😎 ✅ Еще Что-то хорошее в канале Сергея Журихина
#управление #лидерство #неопределенность #кризис #психологиякоманды #тревога #сергейжурихин
Forwarded from Вер, сделай, чтобы работало
#ПроAI
Сколько стоит ничего не делать c AI?
Прочла отчет ребят из Lightcast.
Понравилось 3 емкие мысли:
☑️ AI роли не равно Технические роли
AI уже вышел за границы технических ролей и проник в другие области жизни и работы людей.
ТОП функции, где активнее всего распространяется AI:
- ИТ
- Маркетинг
- Наука и исследования
- Социология
- Инженерия
- Дизайн, Медиа
- Human Resources
- Искусство
- Управление бизнесом и операции
- Обучение
- Финансы
- Клиентская поддержка
👉Интересно, что помимо Технология, Медиа, Исследовательских, Социологических и Инженерных направлений, HR также упоминается, как функция, где более 60% вакансий включает AI навык.
☑️ AI навыки означают более высокую зп
Если коротко, то уже сейчас знания и умение пользоваться AI на 30% увеличивают зарплату кандидату.
☑️ Сейчас каждая роль в карьерной эволюции к абсорбированию AI
Несмотря на это, роли с использованием AI обладают не техническими характеристиками.
ТОП навыки, которые необходимы для успешного использования AI:
1. Коммуникация
2. Знание AI (разработка алгоритмов для поиска и принятия решений)
3. Общий менеджмент (планирование, организация, контроль исполнения и тд)
4. Управление операциями
5. Лидерство в командах
6. Исследование и аналитика
7. Знание Machine Learning (разработка алгоритмов для реализации задач по заданным условиям)
8. Клиентская поддержка
9. Написание текстов
10. Решение проблем
➡️ Посмотрела отдельно на HR функцию, конечно ребята из Подбора лучше всех осваивают AI в своей деятельности. Стало интересно, почему самые умные и умеющие работать с цифрами - C&B - внизу таблицы.
Для себя определила, что надо развивать в консалтингеиз картинки ниже👇
Вер, сделай, чтобы работало
Сколько стоит ничего не делать c AI?
Прочла отчет ребят из Lightcast.
Понравилось 3 емкие мысли:
AI уже вышел за границы технических ролей и проник в другие области жизни и работы людей.
ТОП функции, где активнее всего распространяется AI:
- ИТ
- Маркетинг
- Наука и исследования
- Социология
- Инженерия
- Дизайн, Медиа
- Human Resources
- Искусство
- Управление бизнесом и операции
- Обучение
- Финансы
- Клиентская поддержка
Компании, которые, все еще воспринимают AI, как ИТ компетенцию, в скором времени будут тяжело конкурировать за таланты с теми, кто встроил умение работать с AI во все свои рабочие процессы.
👉Интересно, что помимо Технология, Медиа, Исследовательских, Социологических и Инженерных направлений, HR также упоминается, как функция, где более 60% вакансий включает AI навык.
Если коротко, то уже сейчас знания и умение пользоваться AI на 30% увеличивают зарплату кандидату.
Несмотря на это, роли с использованием AI обладают не техническими характеристиками.
ТОП навыки, которые необходимы для успешного использования AI:
1. Коммуникация
2. Знание AI (разработка алгоритмов для поиска и принятия решений)
3. Общий менеджмент (планирование, организация, контроль исполнения и тд)
4. Управление операциями
5. Лидерство в командах
6. Исследование и аналитика
7. Знание Machine Learning (разработка алгоритмов для реализации задач по заданным условиям)
8. Клиентская поддержка
9. Написание текстов
10. Решение проблем
Для себя определила, что надо развивать в консалтинге
Вер, сделай, чтобы работало
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Больше чем Тышковский
Рынок труда для CPO - кто и кого ищет
Пока я хожу по вулканам Кунашира, подъехало мое интервью для проекта «Продуктовая среда» школы управления Сколково.
Обсуждали, кто такие CPO и на каких людей в этой роли сейчас самый большой спрос на рынке.
Коротко выписал основные тезисы, посмотреть полное интервью можно на Rutube.
• Сейчас есть четкий тренд на зрелость позиции. Если 5 лет назад, кто такой CPO, понимали условные 2% управленцев, то сейчас - условные 20%. Запрос на роль становится более технологичным и оцифрованным. Есть четкое понимание, что такое продукт, что такое продуктовый подход и так далее.
• Растет запрос на людей, которые критично смотрят на метрики и способны быстро их менять в ответ на изменения контекста. Ищут людей с большой насмотренностью, которая позволяет предугадать, куда пойдет рынок и продукт, даже если метрики пока отражают текущую реальность.
• CEO, которые идут на программы для CPO, делают это чтобы, с одной стороны, лучше понимать продукт, с другой - потому что не готовы эту часть делегировать. Так что если вы хотите быть самостоятельным CPO, не надо идти к таким CEO. Я могу ошибаться, но в таком сетапе очень велик риск конфликта.
• Спрос на CPO в целом есть. Он меньше, чем люди про него думают, он меньше, чем количество людей на этом рынке, но больше, чем количество очень сильных людей на этом рынке. В сегодняшней экономической обстановке компании в принципе меньше готовы рисковать и более требовательны к кандидатам.
• Спрос неравномерно размазан по рынку, он индустриален. Аппетит к запускам новых продуктов сейчас часто лежит в высомаржинальных сферах, куда далеко не все готовы идти (например, беттинг). А есть индустрии, в которых все сложно. Та же сфера строительства и девелопмента находится под определенным давлением. И там нужен совершенно другой тип CPO.
• Технологическая база, умение использовать AI как помощника и мультипликатора станет необходимым минимум для всех позиций в горизонте пяти лет. В том числе для CPO.
Пока я хожу по вулканам Кунашира, подъехало мое интервью для проекта «Продуктовая среда» школы управления Сколково.
Обсуждали, кто такие CPO и на каких людей в этой роли сейчас самый большой спрос на рынке.
Коротко выписал основные тезисы, посмотреть полное интервью можно на Rutube.
• Сейчас есть четкий тренд на зрелость позиции. Если 5 лет назад, кто такой CPO, понимали условные 2% управленцев, то сейчас - условные 20%. Запрос на роль становится более технологичным и оцифрованным. Есть четкое понимание, что такое продукт, что такое продуктовый подход и так далее.
• Растет запрос на людей, которые критично смотрят на метрики и способны быстро их менять в ответ на изменения контекста. Ищут людей с большой насмотренностью, которая позволяет предугадать, куда пойдет рынок и продукт, даже если метрики пока отражают текущую реальность.
• CEO, которые идут на программы для CPO, делают это чтобы, с одной стороны, лучше понимать продукт, с другой - потому что не готовы эту часть делегировать. Так что если вы хотите быть самостоятельным CPO, не надо идти к таким CEO. Я могу ошибаться, но в таком сетапе очень велик риск конфликта.
• Спрос на CPO в целом есть. Он меньше, чем люди про него думают, он меньше, чем количество людей на этом рынке, но больше, чем количество очень сильных людей на этом рынке. В сегодняшней экономической обстановке компании в принципе меньше готовы рисковать и более требовательны к кандидатам.
• Спрос неравномерно размазан по рынку, он индустриален. Аппетит к запускам новых продуктов сейчас часто лежит в высомаржинальных сферах, куда далеко не все готовы идти (например, беттинг). А есть индустрии, в которых все сложно. Та же сфера строительства и девелопмента находится под определенным давлением. И там нужен совершенно другой тип CPO.
• Технологическая база, умение использовать AI как помощника и мультипликатора станет необходимым минимум для всех позиций в горизонте пяти лет. В том числе для CPO.
RUTUBE
Рынок труда для CPO - кто и кого ищет
Четвертый сезон проекта "Продуктовая среда" мы посвятили важной и сложной теме - метрики vs интуиция.
Программа в рамках которой мы создаем этот проект https://www.skolkovo.ru/~fJEwi
Вместе с Романом Тышковским мы обсудили вопросы метрик в продуктовых компетенциях…
Программа в рамках которой мы создаем этот проект https://www.skolkovo.ru/~fJEwi
Вместе с Романом Тышковским мы обсудили вопросы метрик в продуктовых компетенциях…
Forwarded from От Аси со смыслом
Александр Асмолов «Психология достоинства. Искусство быть человеком».
Книгу дочитала давно, читала с карандашом, но только добралась до заметок. Как и обещала, буду давать выдержки по частям книги.
Первая часть посвящена антропологии, развитию личности и детству.
✏️ «Люди всегда старались заглянуть в будущее….составить единый прогноз…
образ какого-то единого будущего, даже самого распрекрасного, означает лишение человеческого развития дара непредсказуемости, ключевого элемента человеческой сущности…человек приходит в настоящее не из прошлого, он конструирует свое настоящее, как реализацию образа ожидаемого, желательного будущего».
✏️ «Человек – не завершаемый проект эволюции. ...он вечен, но вместе с тем его возможности меняются от эпохи к эпохе».
✏️ «Совесть (как, кстати, и самосознание) – относительно поздний культурный продукт антропогенеза…человечество не раз оказывалось в зазоре между двумя нормативными механизмами контроля поведения: механизмами страха и механизмами совести…
Вопрос о совести – один из вечных вопросов, которые выходят в ту аксиоматику нравственности, без которой невозможности с доверием и взаимной радостью жить с непохожими людьми. А без этого вряд ли получится справиться и с рисками развития технологий».
✏️ Возможно, искусственный интеллект вызывал бы у нас меньше страхов, если бы мы термин «artificial» переводили на русский как «рукотворный», а не как «искусственный».
«Ключевые риски человечества не в искусственном интеллекте, а в жажде простых решений».
Ключевая особенность человека – непредсказуемость для самого себя. Здесь ключ. Такой код ни в какого робота не заложишь.
✏️ Пока вы способны удивляться сами себе, пока вы способны быть непредсказуемыми для себя и других, вы интересны».
Адаптивный человек живет по формуле «подобное- подобным», адаптивное всегда плывет по течению и мы то и дело попадаем в ловушки принудительных норм поведения. И тем самым сами превращаемся в роботов…. Чем более тоталитарна общественная система, тем с большей энергией в ней разрабатываются проекты конструирования стандартных винтиков, так называемой социальной посредственности».
✏️ «Если вы вводите себя в колею трендов из прошлого, вы в плену, вам из колеи не вырваться: да, вы какое- то время будете благополучны и адаптированы – но вы прогнозируемы, потому безнадежно уязвимы».
🖊️ Понимать будущее смогут лишь те, кто сам верит в свою способность в чем-то это будущее изменять. Нам поможет не «анализ трендов», а готовность двигаться против течения и увязывать на своем пути те линии мышления, которые прежде были разнесены по полочкам отдельных наук и автономным сферам культуры и культурологии».
Книгу дочитала давно, читала с карандашом, но только добралась до заметок. Как и обещала, буду давать выдержки по частям книги.
Первая часть посвящена антропологии, развитию личности и детству.
образ какого-то единого будущего, даже самого распрекрасного, означает лишение человеческого развития дара непредсказуемости, ключевого элемента человеческой сущности…человек приходит в настоящее не из прошлого, он конструирует свое настоящее, как реализацию образа ожидаемого, желательного будущего».
Вопрос о совести – один из вечных вопросов, которые выходят в ту аксиоматику нравственности, без которой невозможности с доверием и взаимной радостью жить с непохожими людьми. А без этого вряд ли получится справиться и с рисками развития технологий».
«Ключевые риски человечества не в искусственном интеллекте, а в жажде простых решений».
Ключевая особенность человека – непредсказуемость для самого себя. Здесь ключ. Такой код ни в какого робота не заложишь.
Адаптивный человек живет по формуле «подобное- подобным», адаптивное всегда плывет по течению и мы то и дело попадаем в ловушки принудительных норм поведения. И тем самым сами превращаемся в роботов…. Чем более тоталитарна общественная система, тем с большей энергией в ней разрабатываются проекты конструирования стандартных винтиков, так называемой социальной посредственности».
🖊️ Понимать будущее смогут лишь те, кто сам верит в свою способность в чем-то это будущее изменять. Нам поможет не «анализ трендов», а готовность двигаться против течения и увязывать на своем пути те линии мышления, которые прежде были разнесены по полочкам отдельных наук и автономным сферам культуры и культурологии».
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Кто ответит за ИИ перед HR?
#ОтвечуЗаИИ
Подборка, включающая около 2500 нейросетевых инструментов!
📎 Сгруппирована по тематическим разделам.
📎 Есть фильтры для поиска по типам решений и возможность оставить в результатах только бесплатные варианты.
📎 Каждый сервис сопровождается оценкой.
📎 Доступ открыт без регистрации и без рекламы.
@UseAIForHR
Подборка, включающая около 2500 нейросетевых инструментов!
@UseAIForHR
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Пасечник о карьере 2.0
Иногда кажется, что рынок труда просто заклинило.
То в новостях рапортуют о рекордно низкой безработице и нехватке людей, то слышишь, как кандидаты жалуются: «невозможно найти работу». Параллельно зуммеры требуют высоких зарплат и гибкости, иксы и игреки хотят стабильности и должностей. Всё это вызывает ощущение, что система сломалась — но на самом деле она перестраивается.
Главное противоречие: нехватка людей ощущается в первую очередь в рабочих профессиях — в тех самых синих воротничках. Эта нехватка уже влияет на всех: зарплаты растут, а с ними и стоимость конечной продукции. И, как следствие, инфляция. Это не новость — это новая реальность.
А вот на противоположном полюсе — избыток топ-менеджеров. Даже если бы не было 2022 года, это всё равно было бы логичным итогом: экономика насыщена, рынок компаний — тоже. Особенно в сферах, где управленцы молоды, амбициозны и не планируют ни на пенсию, ни в декрет. Ротации почти нет, новых мест — всё меньше. Европа этот путь уже прошла. Там многие избыточные топы уходили в малый бизнес: открывали маленькие магазины, пекарни, сырные лавки. Меньше денег — больше жизни.
У нас этот маршрут закрыт. Малого бизнеса почти нет: федеральные сети заняли всё, маленькие магазинчики у дома вымерли. Открыть что-то своё — дорого, рискованно и малоприбыльно. Маркетплейсы выглядят как альтернатива, но на деле — это низкий доход и полное отсутствие work-life balance.
На стыке всех этих процессов — люди 45–60 лет (по мнению работодателей)
Они ещё не пенсионеры, но уже и не молодые. Работать физически сложно, особенно в теплицах и на стройках, куда их так ждут. А интеллектуальных вакансий для них всё меньше. Это действительно системная проблема, которую должно решать государство. Потому что рынок её не решит.
В США в похожей ситуации помогла высокая мобильность: там переезд в другой штат — нормальная практика. У нас трудно представить, что HR-директор из Москвы поедет работать в Углич или Кинешму. Пока не появится острого ощущения «другого выхода нет» — это вряд ли станет трендом.
Что остаётся?
▫️Осваивать трудовую миграцию внутри страны или искать новые формы занятости.
▫️Консалтинг, интеллектуальные услуги — возможный вариант, но он работает только в растущей экономике, где у бизнеса есть бюджет на такие компетенции.
Отдельный момент — сокращение экспертных вакансий. Это не только топы, но и специалисты. Тут сыграла роль высокая ключевая ставка и общее ожидание неопределённости. Многие поверили, что всё «вот-вот решится», особенно после громких политических обещаний одного зарубежного политика.
Но рынок не работает по принципу «всё будет хорошо, просто верьте». И те, кто искал перемен, теперь осторожничают.
Наибольший спрос сегодня — на возрастную группу 26–35. У этих кандидатов десятки предложений, но выбор они делают взвешенно. Деньги — важны, но не ключевые. Смотрят на перспективы, команду, устойчивость.
Такой сейчас рынок. Неравномерный, нелогичный, живущий на стыке системных проблем и локальных парадоксов.
Если остались вопросы — задавайте. Обсудим.
#рыноктруда
То в новостях рапортуют о рекордно низкой безработице и нехватке людей, то слышишь, как кандидаты жалуются: «невозможно найти работу». Параллельно зуммеры требуют высоких зарплат и гибкости, иксы и игреки хотят стабильности и должностей. Всё это вызывает ощущение, что система сломалась — но на самом деле она перестраивается.
Главное противоречие: нехватка людей ощущается в первую очередь в рабочих профессиях — в тех самых синих воротничках. Эта нехватка уже влияет на всех: зарплаты растут, а с ними и стоимость конечной продукции. И, как следствие, инфляция. Это не новость — это новая реальность.
А вот на противоположном полюсе — избыток топ-менеджеров. Даже если бы не было 2022 года, это всё равно было бы логичным итогом: экономика насыщена, рынок компаний — тоже. Особенно в сферах, где управленцы молоды, амбициозны и не планируют ни на пенсию, ни в декрет. Ротации почти нет, новых мест — всё меньше. Европа этот путь уже прошла. Там многие избыточные топы уходили в малый бизнес: открывали маленькие магазины, пекарни, сырные лавки. Меньше денег — больше жизни.
У нас этот маршрут закрыт. Малого бизнеса почти нет: федеральные сети заняли всё, маленькие магазинчики у дома вымерли. Открыть что-то своё — дорого, рискованно и малоприбыльно. Маркетплейсы выглядят как альтернатива, но на деле — это низкий доход и полное отсутствие work-life balance.
На стыке всех этих процессов — люди 45–60 лет (по мнению работодателей)
Они ещё не пенсионеры, но уже и не молодые. Работать физически сложно, особенно в теплицах и на стройках, куда их так ждут. А интеллектуальных вакансий для них всё меньше. Это действительно системная проблема, которую должно решать государство. Потому что рынок её не решит.
В США в похожей ситуации помогла высокая мобильность: там переезд в другой штат — нормальная практика. У нас трудно представить, что HR-директор из Москвы поедет работать в Углич или Кинешму. Пока не появится острого ощущения «другого выхода нет» — это вряд ли станет трендом.
Что остаётся?
▫️Осваивать трудовую миграцию внутри страны или искать новые формы занятости.
▫️Консалтинг, интеллектуальные услуги — возможный вариант, но он работает только в растущей экономике, где у бизнеса есть бюджет на такие компетенции.
Отдельный момент — сокращение экспертных вакансий. Это не только топы, но и специалисты. Тут сыграла роль высокая ключевая ставка и общее ожидание неопределённости. Многие поверили, что всё «вот-вот решится», особенно после громких политических обещаний одного зарубежного политика.
Но рынок не работает по принципу «всё будет хорошо, просто верьте». И те, кто искал перемен, теперь осторожничают.
Наибольший спрос сегодня — на возрастную группу 26–35. У этих кандидатов десятки предложений, но выбор они делают взвешенно. Деньги — важны, но не ключевые. Смотрят на перспективы, команду, устойчивость.
Такой сейчас рынок. Неравномерный, нелогичный, живущий на стыке системных проблем и локальных парадоксов.
Если остались вопросы — задавайте. Обсудим.
#рыноктруда
Forwarded from Лидерская позиция
Карта мира с точки зрения океанских рыб. Всегда помните, что ваш собеседник может иметь совершенно другую картину того же самого мира.
Хедлайнеры Национальной недели HR и рекламы знают, как остановить выгорание
Мероприятие пройдет в Екатеринбурге с 15 по 19 сентября. Крупнейшие профессиональные форумы России — НРФ Регионы и HR FORUM BIG FISH — представят совместную деловую программу и еще раз докажут, что самые огненные креативные идеи рождаются на Урале.
Более 100 спикеров выступят на площадке Международного выставочного центра «Екатеринбург-Экспо», где состоятся ключевые мероприятия форума. В программе Недели – обсуждение кейсов региональных и федеральных компаний, уникальных методик работы с персоналом, отраслевые батлы, экскурсии на ведущие предприятия Уральского региона, студенческий хакатон и другие проекты.
Темы:
В этом году темы форума будут сегментированы по самым актуальным для российской HR-отрасли направлениям.
✅ VQ4HR – трек ресурсного состояния.
✅ IT4HR – трек цифрового преобразования и автоматизации HR-процессов.
✅ Mar4HR – трек маркетинговой стратегии HR-бренда.
✅ PR4HR – трек публичных коммуникаций и связей с общественностью, которые стали необходимым элементом успеха компании в HR-сфере.
✅ IC4HR – трек внутренних коммуникаций. Качественно выстроенные коммуникации помогают сотрудникам чувствовать себя причастными к миссии компании, поддерживают мотивацию и улучшают общую производительность.
Дополнительная информация на сайте
Реклама, erid 2Vtzqx5HvUZ
Мероприятие пройдет в Екатеринбурге с 15 по 19 сентября. Крупнейшие профессиональные форумы России — НРФ Регионы и HR FORUM BIG FISH — представят совместную деловую программу и еще раз докажут, что самые огненные креативные идеи рождаются на Урале.
Более 100 спикеров выступят на площадке Международного выставочного центра «Екатеринбург-Экспо», где состоятся ключевые мероприятия форума. В программе Недели – обсуждение кейсов региональных и федеральных компаний, уникальных методик работы с персоналом, отраслевые батлы, экскурсии на ведущие предприятия Уральского региона, студенческий хакатон и другие проекты.
Темы:
В этом году темы форума будут сегментированы по самым актуальным для российской HR-отрасли направлениям.
Дополнительная информация на сайте
Реклама, erid 2Vtzqx5HvUZ
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from HR рулит 🚗💨 HR Юля
🔥HR в IT vs банк vs телеком: где HR — это top, bottom или switch?
После 16 лет в трёх мирах я поняла:
HR — это как s*x в разных позах. Где-то ты сверху, где-то снизу, а иногда вообще switch между стратегией и операционкой.
Телеком: HR — вечный bottom
Тебя используют для грязной работы:
- Увольнения? 500 человек за месяц — просто плановый квартал
- M&A? Ты — тот самый злой HR, который объясняет, что "ваш офис теперь наш"
- Репутация? "Чёрный HR" — это не оскорбление, это твоя должность
📌 Ты делаешь всю работу, но решения принимают над твоей головой
Банк: HR — строгий top
Тут всё по инструкции:
- Рубашка не по дресс-коду? Выговор
- Предложил agile? На тебя посмотрят как на еретика
- Нарушил субординацию? Карьерный расстрел
📌 Ты контролируешь правила, но изменить их — как сдвинуть Эверест
IT: HR — switch
Тут можно всё, но:
- Разработчики игнорируют твои процессы (даже если ты их 6 месяцев внедряла)
- Предложил крутую фичу? Завтра уже в продакшене
- Психологи, пицца, медитации? Да! Но дедлайны — святое
📌 Ты партнёр, но компания несётся на высоких скоростях — успевай только подруливать
Вывод:
✔️ Хочешь власть? Банк (но готовься к войне за каждую запятую).
✔️ Хочешь драйв? IT (и смирись с хаосом).
✔️ Хочешь закалить характер? Телеком (там научат выживать).
А в вашей компании HR — это top, bottom или switch?
Делитесь в коммах — обсудим, кто кем управляет на самом деле.
🔥 — Жми, если твой HR тоже прошёл все круги корпоративных культур
#HRula #HRбезрозовыхочков #Реальность
После 16 лет в трёх мирах я поняла:
HR — это как s*x в разных позах. Где-то ты сверху, где-то снизу, а иногда вообще switch между стратегией и операционкой.
Телеком: HR — вечный bottom
Тебя используют для грязной работы:
- Увольнения? 500 человек за месяц — просто плановый квартал
- M&A? Ты — тот самый злой HR, который объясняет, что "ваш офис теперь наш"
- Репутация? "Чёрный HR" — это не оскорбление, это твоя должность
Банк: HR — строгий top
Тут всё по инструкции:
- Рубашка не по дресс-коду? Выговор
- Предложил agile? На тебя посмотрят как на еретика
- Нарушил субординацию? Карьерный расстрел
IT: HR — switch
Тут можно всё, но:
- Разработчики игнорируют твои процессы (даже если ты их 6 месяцев внедряла)
- Предложил крутую фичу? Завтра уже в продакшене
- Психологи, пицца, медитации? Да! Но дедлайны — святое
Вывод:
А в вашей компании HR — это top, bottom или switch?
Делитесь в коммах — обсудим, кто кем управляет на самом деле.
🔥 — Жми, если твой HR тоже прошёл все круги корпоративных культур
#HRula #HRбезрозовыхочков #Реальность
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Гостиная Михаила Милиниса
Интеллектуальная плотность: новый фактор конкурентоспособности бизнеса
В российской бизнес-среде быстро набирает популярность концепция интеллектуальной плотности (talent density) — показателя качества команды, отражающего «концентрацию» сильных игроков в компании.
Почему это важно
Чем выше доля А-игроков в штате, тем быстрее компания учится, принимает решения и достигает бизнес- целей.
Низкая плотность, наоборот, снижает темп и качество работы, создавая “балласт”, который тянет вниз сильных сотрудников.
Как измеряют
Существует два основных подхода к расчету:
1. Talent Density = % A-игроков – % C-игроков
Показывает разницу между сильными и слабыми сотрудниками.
2. Talent Density = % A-игроков / общее число сотрудников
Отражает долю сильных специалистов в команде.
В российской бизнес-среде быстро набирает популярность концепция интеллектуальной плотности (talent density) — показателя качества команды, отражающего «концентрацию» сильных игроков в компании.
Почему это важно
Чем выше доля А-игроков в штате, тем быстрее компания учится, принимает решения и достигает бизнес- целей.
Низкая плотность, наоборот, снижает темп и качество работы, создавая “балласт”, который тянет вниз сильных сотрудников.
Как измеряют
Существует два основных подхода к расчету:
1. Talent Density = % A-игроков – % C-игроков
Показывает разницу между сильными и слабыми сотрудниками.
2. Talent Density = % A-игроков / общее число сотрудников
Отражает долю сильных специалистов в команде.
Forwarded from Гостиная Михаила Милиниса
2025: время диалогов о будущем, а не о выживании
В 2024 году и особенно в 2025‑м мы видим стремительный рост интереса клиентов к разработке стратегии. Период борьбы за выживание сначала сменился фазой активного освоения новых рынков после ухода западных игроков. А затем, когда сценарий апокалиптического будущего, ещё недавно выглядевший вполне реальным, стал отступать на второй план, на первый вышли вопросы долгосрочного развития: в широком горизонте 5–10 лет и, более предметно, в рамках 3–5 лет.
Результат стратегической работы, как правило, материализуется в привычных артефактах: документе «Стратегия развития», портфеле стратегических проектов и, при необходимости, функциональных стратегиях. Но не менее значимыми, на мой взгляд, являются:
1. «Диалоги о стратегии» руководящей команды. Именно в них формируется общее видение текущей ситуации и согласованный образ будущего компании.
2. Сам процесс стратегического управления. Команда осваивает новый тип деятельности, учится использовать инструменты стратегии и учитcя приоритезировать их в своём рабочем календаре.
Если формирование документа компании зачастую берут на себя внутренние ресурсы, то создание новых организационных привычек и запуск настоящего пространства стратегических диалогов чаще всего требует привлечения внешних консультантов.
В 2024 году и особенно в 2025‑м мы видим стремительный рост интереса клиентов к разработке стратегии. Период борьбы за выживание сначала сменился фазой активного освоения новых рынков после ухода западных игроков. А затем, когда сценарий апокалиптического будущего, ещё недавно выглядевший вполне реальным, стал отступать на второй план, на первый вышли вопросы долгосрочного развития: в широком горизонте 5–10 лет и, более предметно, в рамках 3–5 лет.
Результат стратегической работы, как правило, материализуется в привычных артефактах: документе «Стратегия развития», портфеле стратегических проектов и, при необходимости, функциональных стратегиях. Но не менее значимыми, на мой взгляд, являются:
1. «Диалоги о стратегии» руководящей команды. Именно в них формируется общее видение текущей ситуации и согласованный образ будущего компании.
2. Сам процесс стратегического управления. Команда осваивает новый тип деятельности, учится использовать инструменты стратегии и учитcя приоритезировать их в своём рабочем календаре.
Если формирование документа компании зачастую берут на себя внутренние ресурсы, то создание новых организационных привычек и запуск настоящего пространства стратегических диалогов чаще всего требует привлечения внешних консультантов.
Forwarded from Елена Витчак | ПРОлюдей
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Воскресное по итогам лекций на площадках Москва2030.
Вопрос , на который нет у меня правильного ответа, но три раза за два дня мне его задали.
«Что делать с детьми ?
Чему учить»
Ни на что не претендую , но пусть тут останется пару мыслей.
Давайте честно: многим детям в школе скучно. Система образования в целом не успевает реагировать на контекст.
Таблицы, параграфы, контрольные — оно уже не так важно для мира, в котором им жить. Будущий рынок труда не спросит «знаешь ли ты формулу серной кислоты», он спросит совсем другое.
📌 Что действительно стоит вложить:
1. Умение справляться с трудностями.
Не «заучить» решение, а уметь искать выход, когда всё пошло не по плану. В жизни больше «контрольных без подсказок», чем готовых решений.
2. Коммуникация.
Рынок труда будущего — это работа в командах, проектах, где важнее объяснить свою мысль и услышать чужую, чем вспомнить определение фотосинтеза.
3. Любопытство и критическое мышление.
AI уже «знает всё на свете», но он не задаёт вопросов. Тот, кто умеет любопытствовать и проверять факты, будет зарабатывать больше, чем тот, кто просто зубрил.
4. Финансовая и цифровая грамотность.
Базово: как работает бюджет, кредиты, подписки, налоги, безопасность в сети. Это то, чему многие взрослые так и не научились, и потом вляпываются.
5. Эмоциональная устойчивость.
Мир меняется слишком быстро. Выживут не самые умные и не самые сильные, а те, кто умеет адаптироваться, не теряя себя.
😌 А вот где можно отстать — это бесконечные «пятёрки», идеальные диктанты и чужие ожидания. Работодатели через 10 лет будут спрашивать не про «оценки», а про то, умеет ли человек работать в команде, быстро учиться новому и не сдаваться при первой неудаче.
✨ И главный совет: учите детей не бояться сложностей , неприятностей и провалов.
И прямо сейчас попался текст ‼️где есть словосочетание :👇🏻
«интенсивное материнство» (значение- со знаком «минус»)
Гениально - вот с этим точно надо завязывать )) 🤗 многим.
Вопрос , на который нет у меня правильного ответа, но три раза за два дня мне его задали.
«Что делать с детьми ?
Чему учить»
Ни на что не претендую , но пусть тут останется пару мыслей.
Давайте честно: многим детям в школе скучно. Система образования в целом не успевает реагировать на контекст.
Таблицы, параграфы, контрольные — оно уже не так важно для мира, в котором им жить. Будущий рынок труда не спросит «знаешь ли ты формулу серной кислоты», он спросит совсем другое.
📌 Что действительно стоит вложить:
1. Умение справляться с трудностями.
Не «заучить» решение, а уметь искать выход, когда всё пошло не по плану. В жизни больше «контрольных без подсказок», чем готовых решений.
2. Коммуникация.
Рынок труда будущего — это работа в командах, проектах, где важнее объяснить свою мысль и услышать чужую, чем вспомнить определение фотосинтеза.
3. Любопытство и критическое мышление.
AI уже «знает всё на свете», но он не задаёт вопросов. Тот, кто умеет любопытствовать и проверять факты, будет зарабатывать больше, чем тот, кто просто зубрил.
4. Финансовая и цифровая грамотность.
Базово: как работает бюджет, кредиты, подписки, налоги, безопасность в сети. Это то, чему многие взрослые так и не научились, и потом вляпываются.
5. Эмоциональная устойчивость.
Мир меняется слишком быстро. Выживут не самые умные и не самые сильные, а те, кто умеет адаптироваться, не теряя себя.
😌 А вот где можно отстать — это бесконечные «пятёрки», идеальные диктанты и чужие ожидания. Работодатели через 10 лет будут спрашивать не про «оценки», а про то, умеет ли человек работать в команде, быстро учиться новому и не сдаваться при первой неудаче.
✨ И главный совет: учите детей не бояться сложностей , неприятностей и провалов.
И прямо сейчас попался текст ‼️где есть словосочетание :👇🏻
«интенсивное материнство» (значение- со знаком «минус»)
Гениально - вот с этим точно надо завязывать )) 🤗 многим.
Forwarded from People Management Tech (Vladislav Vikulov)
Подборка постов про сильных руководителей
Кумиры управления, двигатели прогресса или назначенные “начальники” — кто нас окружает?
Пробежался по серии постов, которые писал на эту тему. Получился мощный дайджест — он поможет разобраться:
🔘 Руководители — тоже люди, и на первый взгляд, такие же, как все. Про исследование предпочтений ТОПов и про то, насколько им чуждо человеческое… Или нет.
🔘 Что отличает руководителя от “начальника”? Подборка признаков, по которым не спутаешь одно с другим — девять ключевых отличий.
🔘 Руководитель без ответственности и навыков — это просто человек с правами доступа. Про чётко очерченные сферы, за которые отвечает настоящий руководитель и в снег, и в зной, и в дождик проливной. Что бы вам где ни говорили.
🔘 Амбиции и лидерство — это не одно и тоже, и многие продолжают путать. Смешать, но не взбалтывать. Почему это не одно и то же, и как отличить одно от другого — по исследованию из Стэнфорда.
🔘 Лидерство — понять и/или простить? Главные выводы из Happy Leadership Report 2025: погружаемся в ожидания от лидеров и их отличия от просто руководителей.
🔘 Опасный руководитель — тот, кто “не трогает” лидеров. Как и зачем создают “византийщину” в компании. И как на самом деле нужно работать с сильными сотрудниками.
🔘 Глупая ошибка руководителя — бояться сильных людей.
Честные вопросы для самопроверки по классике плохого управления командами.
🔘 Договориться — не проблема. Проблема — не сломать.
Сильные люди — не подарок судьбы, на Феррари надо тоже уметь ездить. Четыре проблемы и три рекомендации.
🔘 Сильных людей не теряют сразу — их теряют по чуть-чуть. Хотите успешными и проверенными действиями… развалить свою команду? Разбираем, как сохранить связь с ключевыми людьми.
🔘 Руководитель как причина убытков — или роста. Данные Gallup: как руководители влияют на продуктивность и прибыль. Три пункта, на которые обратить внимание.
🔘 Ломать — не строить. Чем отличаются подходы break и fix. Что и почему в проведении изменений заслуженно “выходит из моды”.
🔘 Сильный руководитель — это не тот, кого назначили. Разбираем, как проверить свою ценность для компании и не оказаться "лишним звеном" в кризис. Чек-лист “на вылет”.
🔘 ИИ оценил руководителей — дёшево и точно. Почему робот “знает лучше” на голых цифрах. Опасная картина для неготовых к правде руководителей.
🔘 Самые главные ошибки, которые совершают сильные. Пять пунктов, которыми выстлана дорога от сильного руководителя к причине всех бед.
🔘 Дорогой исполнитель. Как определить, что вы на самом деле не руководитель? Несколько пунктов, которые покажут, что вы прикладываете усилия не туда.
🔘 Мышление линейного эксперта: перепрошивка. Бывший специалист никак не станет руководителем? Точка, где 70% застревают навсегда. Готов спорить, что вы не хотите тормозить.
Такая получилась #Серия_Сильные_руководители. И это не конец — будет продолжение.
❓А вы все эти посты читали?
🔥 — Всё полезно, всё читал(а), почитаю ещё.
👍🏻 — О, есть интересное, читал(а) не всё.
🤔 — Я новенький(ая), ничего не видел(а).
#управление #эффективность #Серия_Сильные_руководители
@PeopleManagementTech
Кумиры управления, двигатели прогресса или назначенные “начальники” — кто нас окружает?
Пробежался по серии постов, которые писал на эту тему. Получился мощный дайджест — он поможет разобраться:
Честные вопросы для самопроверки по классике плохого управления командами.
Сильные люди — не подарок судьбы, на Феррари надо тоже уметь ездить. Четыре проблемы и три рекомендации.
Такая получилась #Серия_Сильные_руководители. И это не конец — будет продолжение.
❓А вы все эти посты читали?
🔥 — Всё полезно, всё читал(а), почитаю ещё.
👍🏻 — О, есть интересное, читал(а) не всё.
🤔 — Я новенький(ая), ничего не видел(а).
#управление #эффективность #Серия_Сильные_руководители
@PeopleManagementTech
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Шеф, всё пропало || Алексей Суханов
Закон силы совещаний
#инновациивменеджменте
🎙 У закона Мэрфи есть куча производных сущностей.
Одна из них - так называемый Закон Оулда, который гласит: "Чем больше людей участвует в совещании, тем оно менее эффективно и более времязатратно".
И не поспоришь, ведь
[Эффективность] = [Результат] / [Затраты].
В общем, спасибо, Кэп.
🚩 Мы тоже не лыком шиты, поэтому хочу предложить вашему вниманию оригинальную авторскую разработку.
Итак, встречайте - "Закон силы совещаний":
🔤 Разрушительная сила совещания прямо пропорциональна количеству и уровню должности вовлеченных в него сотрудников, и обратно пропорциональна длине периода между совещанием и моментом его назначения.🔤
Логика закона проста:
➖ Чем больше участников, и чем выше их уровень должности - тем сложнее состыковать календари, чтобы встреча не конфликтовала с уже запланированными делами.
➖ Ну, и чем жестче short notice (чем позже прилетает встреча), тем ближе к 100% вероятность, что календари будут разрушены.
Когда менеджеру высшего или среднего звена прилетает такое, то:
🤘 В его графике едет всё расписание, и...
🤘 Все (!) люди, кто задействован в остальных встречах его календаря (сдвигаемых и отменяемых) - начинают тоже заниматься перепланированием.
🤘 Ни с того, ни с сего - у всех (!) стейкхолдеров на ровном месте возникает куча коммуникаций, необходимых для того, чтобы объяснить перенос, договориться о новых сроках и т.д.
Мораль
🔤 Трое в лодке, не считая собаки...
🔤 Три мушкетера...
🔤 Три медведя...
...Не просто же так самые разные существа относительно успешно решали свои задачи в формате "на троих"? 🙄
⚡️ Дорогие руководители!
Если это именно совещание (а не общая информационная встреча):
➖ Позовите к себе двоих.
➖ Максимум - троих.
➖ На худой конец - троих и собаку. 🐶
Формат "1+2" или "1+3", чаще всего, вполне достаточен и работает.
Я попробовал даже на себе. И, честное слово, получилось.🎸
-----
PS: помним про старика Саймона и "принцип разумной достаточности".
Не надо вот этого - "свистать всех наверх", "а можно всех посмотреть" и т.д.🔤
#инновациивменеджменте
🎙 У закона Мэрфи есть куча производных сущностей.
Одна из них - так называемый Закон Оулда, который гласит: "Чем больше людей участвует в совещании, тем оно менее эффективно и более времязатратно".
И не поспоришь, ведь
[Эффективность] = [Результат] / [Затраты].
В общем, спасибо, Кэп.
🚩 Мы тоже не лыком шиты, поэтому хочу предложить вашему вниманию оригинальную авторскую разработку.
Итак, встречайте - "Закон силы совещаний":
Логика закона проста:
➖ Чем больше участников, и чем выше их уровень должности - тем сложнее состыковать календари, чтобы встреча не конфликтовала с уже запланированными делами.
➖ Ну, и чем жестче short notice (чем позже прилетает встреча), тем ближе к 100% вероятность, что календари будут разрушены.
Когда менеджеру высшего или среднего звена прилетает такое, то:
Мораль
...Не просто же так самые разные существа относительно успешно решали свои задачи в формате "на троих"? 🙄
Если это именно совещание (а не общая информационная встреча):
➖ Позовите к себе двоих.
➖ Максимум - троих.
➖ На худой конец - троих и собаку. 🐶
Формат "1+2" или "1+3", чаще всего, вполне достаточен и работает.
Я попробовал даже на себе. И, честное слово, получилось.
-----
PS: помним про старика Саймона и "принцип разумной достаточности".
Не надо вот этого - "свистать всех наверх", "а можно всех посмотреть" и т.д.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Вер, сделай, чтобы работало
#ПроHR
75% HR команд работают в рамках устаревшей орг модели.
Наткнулась на лозунг "В 2025 HR меняется быстрее, чем успевают обновлять должностные инструкции."
Хочется спросить автора, HR умрет вместе с ДИ? Кому они вообще нужны, если не для расставания с сотрудником?
Почему-то на практике, HR эта самая последняя функция, которая проходит трансформацию:
➡️ либо денег нет,
➡️ либо веса и влияния не хватает,
➡️ либо сама команда не нуждается в трансформации.
Мы с Ирой Самохваловой порассуждали про эволюцию ценности HR для бизнеса и делюсь тем, что у нас получилось.⬆️
Но если говорить про развитие HR, как функции, хочется посмотреть в сторону продуктового и человекоцентричного подхода когда все, что делает функция реализуется с пониманием аудитории, ее потребности, каналов донесения, метрик, оценивающих эффекты, а также нацелено на персонализацию опыта.
Мы в Сбере много думали, как совместить модель Дэйва Ульриха, продуктовый подход и персонализацию/человекоцентричность. Кажется, получился компромисс. 😎
С чего начать, если вы хотите поменять операционную модель HR?
1. Отталкивайтесь от стратегии бизнеса - именно тут приоритеты что вам надо поменять и где должен быть самый большой фокус (ресурсы/затрат)
2. Оцените текущее состояние функции HR
3. Посмотрите лучшие практики - какие продукты HR наиболее попоулярны/автоматизированы/динамично развиваются, как функция организована у лидеров рынка
4. Начинайте управлять данными - собирайте/отчищайте/структурируйте/анализируйте
5. Определите владельцев продуктов (HR core, Аналитика/дэшборды, Привлечение, Адаптация, Оценка и тд). По сути, центры компетенции становятся владельцами продуктов
6. Выберите ИТ архитектуру - пишем сами что-то свое и большое, покупаем у кого-то комплексное решение, делаем интеграцию разных решений
7. Определите роль и компетенции HRBP и выравнимаем их во всей организации
8. Определите метрики:
-дэшборды для HR (оценка эффективности функции по продуктам: MAU/DAU (тут нужна разметка в системах), ENPS, и любые базовые и контрольные метрики time-2-hire, укомплект, текучесть по подразделениям и тд
- сегменты или даже персоны - характеристики и использование продуктов
- аналитика для HRBP и бизнеса (непосредственная работа и принятие решений по людям)
Понравилась идея Mckinsey про стратегический триумвират:
☑️ People strategist – стратеги - работают с руководителями и превращают бизнес-стратегию в приоритеты работы с людьми. Возможная эволюция роли HRD/HRBP
☑️ People scientists – исследователи улучшают UX. Такие роли уже есть, как минимум в Сбере в HR.
☑️ People technologists – технологи – разработчики ИИ решений для работы людей и организации. Для меня это эволюция роли HRIS.
Мне кажется, эта модель имеет место на жизнь, если все процессы автоматизированы и операционкой не надо никому заниматься.
Я пока такого не видела, к сожалению, но кто знает, куда мы эволюционируем через 3-5 лет.
Вер, сделай, чтобы работало
75% HR команд работают в рамках устаревшей орг модели.
Наткнулась на лозунг "В 2025 HR меняется быстрее, чем успевают обновлять должностные инструкции."
Хочется спросить автора, HR умрет вместе с ДИ? Кому они вообще нужны, если не для расставания с сотрудником?
Почему-то на практике, HR эта самая последняя функция, которая проходит трансформацию:
Мы с Ирой Самохваловой порассуждали про эволюцию ценности HR для бизнеса и делюсь тем, что у нас получилось.
Но если говорить про развитие HR, как функции, хочется посмотреть в сторону продуктового и человекоцентричного подхода когда все, что делает функция реализуется с пониманием аудитории, ее потребности, каналов донесения, метрик, оценивающих эффекты, а также нацелено на персонализацию опыта.
Мы в Сбере много думали, как совместить модель Дэйва Ульриха, продуктовый подход и персонализацию/человекоцентричность. Кажется, получился компромисс. 😎
С чего начать, если вы хотите поменять операционную модель HR?
1. Отталкивайтесь от стратегии бизнеса - именно тут приоритеты что вам надо поменять и где должен быть самый большой фокус (ресурсы/затрат)
2. Оцените текущее состояние функции HR
3. Посмотрите лучшие практики - какие продукты HR наиболее попоулярны/автоматизированы/динамично развиваются, как функция организована у лидеров рынка
4. Начинайте управлять данными - собирайте/отчищайте/структурируйте/анализируйте
5. Определите владельцев продуктов (HR core, Аналитика/дэшборды, Привлечение, Адаптация, Оценка и тд). По сути, центры компетенции становятся владельцами продуктов
6. Выберите ИТ архитектуру - пишем сами что-то свое и большое, покупаем у кого-то комплексное решение, делаем интеграцию разных решений
7. Определите роль и компетенции HRBP и выравнимаем их во всей организации
8. Определите метрики:
-дэшборды для HR (оценка эффективности функции по продуктам: MAU/DAU (тут нужна разметка в системах), ENPS, и любые базовые и контрольные метрики time-2-hire, укомплект, текучесть по подразделениям и тд
- сегменты или даже персоны - характеристики и использование продуктов
- аналитика для HRBP и бизнеса (непосредственная работа и принятие решений по людям)
Понравилась идея Mckinsey про стратегический триумвират:
Мне кажется, эта модель имеет место на жизнь, если все процессы автоматизированы и операционкой не надо никому заниматься.
Я пока такого не видела, к сожалению, но кто знает, куда мы эволюционируем через 3-5 лет.
Вер, сделай, чтобы работало
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Компенсации и льготы - заметки (Natalya Semenikhina (Belina))
Тренды в оплате труда топ-менеджеров от глобального Korn Ferry
Опрос, проведенный в июне 2025 года, собрал данные более чем у 3 800 HR-специалистов и руководителей по вознаграждениям из 130+ стран (кроме РФ) - см. отчет в комментариях.
Как меняется оплата труда топ-менеджеров сегодня? И какие изменения в зарплатах нужно планировать компаниям в 2026 году?
Ключевые тренды:
Оплата труда топ-менеджеров и управление:
- Изменение структуры выплат: Многие компании считают, что зарплата CEO должна достигать пика раньше, аналогично карьере спортсменов.
- Обновление бенчмаркинга: Пересматриваются подходы к оценке вознаграждения CEO, с усиленным вниманием к стратегиям оплаты для других руководителей.
- Эволюция системы стимулов: Набирают популярность разовые бонусы и обновленные схемы мотивации, чтобы лучше увязать оплату с результатами.
- Проблемы управления: Большинство руководителей считают, что планы на основе относительной совокупной доходности акционеров (rTSR) не полностью отражают успехи компании.
Прогнозы по бизнесу:
- Ожидания роста остаются стабильными, хотя оптимизм немного снизился с начала 2025 года.
- 76% компаний прогнозируют стабильную численность персонала, с небольшим уклоном в сторону найма в 2025 году.
- Рост зарплат в 2026 году ожидается осторожным, но конкурентным — компании балансируют между инфляцией и удержанием сотрудников.
Новые приоритеты в вознаграждениях:
- Как оцениваются глобальные лидеры, особенно сотрудники из других стран (второго и третьего назначения).
- Баланс между краткосрочными бонусами и долгосрочными целями.
- Что важнее в долгосрочных программах мотивации: удержание сотрудников или результативность?
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина
Опрос, проведенный в июне 2025 года, собрал данные более чем у 3 800 HR-специалистов и руководителей по вознаграждениям из 130+ стран (кроме РФ) - см. отчет в комментариях.
Как меняется оплата труда топ-менеджеров сегодня? И какие изменения в зарплатах нужно планировать компаниям в 2026 году?
Ключевые тренды:
Оплата труда топ-менеджеров и управление:
- Изменение структуры выплат: Многие компании считают, что зарплата CEO должна достигать пика раньше, аналогично карьере спортсменов.
- Обновление бенчмаркинга: Пересматриваются подходы к оценке вознаграждения CEO, с усиленным вниманием к стратегиям оплаты для других руководителей.
- Эволюция системы стимулов: Набирают популярность разовые бонусы и обновленные схемы мотивации, чтобы лучше увязать оплату с результатами.
- Проблемы управления: Большинство руководителей считают, что планы на основе относительной совокупной доходности акционеров (rTSR) не полностью отражают успехи компании.
Прогнозы по бизнесу:
- Ожидания роста остаются стабильными, хотя оптимизм немного снизился с начала 2025 года.
- 76% компаний прогнозируют стабильную численность персонала, с небольшим уклоном в сторону найма в 2025 году.
- Рост зарплат в 2026 году ожидается осторожным, но конкурентным — компании балансируют между инфляцией и удержанием сотрудников.
Новые приоритеты в вознаграждениях:
- Как оцениваются глобальные лидеры, особенно сотрудники из других стран (второго и третьего назначения).
- Баланс между краткосрочными бонусами и долгосрочными целями.
- Что важнее в долгосрочных программах мотивации: удержание сотрудников или результативность?
✍️ C&B заметки | Наталья Семенихина