🚩 «Красный флаг»: как CEO-нарциссы влияют на результаты бизнеса

Руководитель с нарциссическими чертами может стать причиной успеха компании... или её краха. Что показывают исследования?

✅ Лидерство и эгоцентричность часто идут рука об руку. Это может приводить к рискованным решениям ради личного признания и быстрого результата.

Большинство исследователей считают, что директора-нарциссы тянут организации назад и буквально вставляют палки в колеса на их пути к успеху. Излишняя самоуверенность лидеров выливается в принятие рискованных решений.

1. Если компанией руководит нарцисс, финансовая отчетность менее прозрачна. Эгоцентризм побуждает руководителя компании манипулировать цифрами и показателями, чтобы достигать личных целей и укреплять свой статус в глазах окружающих.

2. Чем выше показатель нарциссизма CEO, тем к большим рискам склонна организация. Такие нарциссические черты, как оппортунизм, чрезмерная самоуверенность и стремление привлечь к себе внимание, могут побуждать руководителей компаний принимать рискованные стратегические решения, предпочитая краткосрочные успехи долгосрочной устойчивости, чтобы извлечь как денежную, так и нематериальную выгоды.

3. Нарциссизм руководителя пагубно влияет на эффективность инвестиций. Инвестиционные решения CEO основываются на личных амбициях и склонности к риску. Неудачные попытки отражаются на благосостоянии компании и уровне надежности активов.

4. При этом независимость и разнообразие совета директоров при отсутствии избыточного вознаграждения смягчают эффект от нарциссических проявлений CEO. Как следствие, в совете директоров поддерживается разнообразие мнений и подходов, которое заставляет сомневаться в принятых решениях и искать наилучший выход для каждой ситуации. И наоборот — чрезмерная компенсация способствует нездоровой приверженности любым решениям руководителя, так как члены борда боятся потерять свои позиции и привилегии, которые они дают.

Ощущение, что ничего интересного не происходит

в карьере/нет прежнего постоянного роста в роли/зоне ответственности/деньгах —карьерное плато.
Скучно, все перспективы в компании достаточно размытые,
непонятно, что делать — искать новую работу или не стоит, вроде здесь много плюсов, а как сложится на новом месте?

Что делать при карьерном плато?

🩶понять и принять, что это нормально.

▫️Во всех процессах есть этап плато.
(попробуйте сбрасывать вес, без этапа плато не обойтись)

▫️постоянный рост до этого —эффект низкой базы.
С стажера до (условного) начальника департамента рост чаще всего понятен по скорости/времени/наполнению — какие харды и софты нужны

▫️рост не может быть очень резким и линейным — например, каждые два года следующий шаг.
Иначе было бы сотни тысяч президентов мира)
Но миру не нужно столько президентов, и даже стране, и компании тоже.
Любая система регулирует возможность для роста на определенных этапах.

🩶 почему так плохо в этот период?

▫️не хватает конкретики — что именно нужно сделать для следующего шага

▫️нужны софты и компетенции, которые сложно развиваются —например, гибкость, системность

▫️количество вложенных усилий/способность много работать/трудоголизм — инструменты, которые помогали до этого этапа, больше не работают, скорее даже иногда вредят

▫️все понимают, что для следующего этапа нужно и важно в нетворкинг/социальный капитал/политические игры/коммуникации, но с чего начинать?
+
многие начинают бесконечные крутить в голове мысль — я не развиваюсь, ничего не происходит, я боюсь принимать решения — а это точно не помогает.
Это только придает вам сомнени и растерянности, что всегда считывается и очень плохо продаётся.
#карьера #архивы

Август надо цедить медленно, как грушевый ликер.

Наливать в маленькую рюмку , отхлебывать по капле , а сквозь рюмку смотреть на солнце...

Августовские ночи надо разбавлять огнями свечей, молоком, налитым в плошку для домового, мурлыканьем кота и стрекотом кузнечиков.

Августовские дни надо закладывать меж страниц книг, как закладки, чтобы потом вытряхивать их жар, в промозглом ноябре достав эту книгу с полки...

И заклинаю вас, ну не вопите вы на всех углах : "Ой, вот и август, вот и осень"...

Ну куда вы торопитесь?
Остановите часы. Пейте по капле...

Рэй Бредбери

Шахматная доска метрик

Шикарная визуализация ecom метрик, увиденная мною в одном из каналов, который собирает чужие посты, удаляя информацию об их авторстве.

Захотелось сделать такую шахматную доску hr-метрик ♟

Король - прибыль/EBITDA
Ферзь - выручка
Слоны - вовлечённость
Кони - текучесть, укомплектованность
Ладьи - показатели расходов (ФОТ на сотрудника/ средняя ЗП, другие расходы)
Пешки - простые метрики: срок вакансии, enps, другие

Что ещё добавить? )

@hrandmuchmore

Московский топ-рынок “всё страньше и страньше”. Складывается ощущение, что обе стороны сильно напуганы и пытаются это замаскировать.

Бизнес старательно пытается избежать ошибок найма. Дорого оно нынче - ошибаться! Бюджеты режут, деньги дорогие, агентства дорогие, акционеры хотят от свежепринятого топа результат позавчера. Так что мы еще посмотрим. В смысле - “а давайте посмотрим весь рынок”. Еще Джеффри Дж. Фокс завещал - нанимайте не спеша, увольняйте быстро, - ну так и не будем спешить, Джеффри зря не скажет…

Кандидаты - в небывало целомудренной манере - боятся быть слишком доступными. Ведь если я слишком хочу оффер - со мной что-то не так? Надо вроде и интерес проявить, и лицо не потерять. Поэтому - ннуу, не то, чтобы я позарез хотел вашу вакансию - я просто всякие проекты и возможности рассматриваю…

В результате - все друг другу нужны, но все зачем-то играют в такой вот покер. Несут свой статус, понимаешь, как драгоценную фарфоровую вазу династии Цин.

Ну рынок и встаёт в результате: интервью идут, офферов нет, позиции не закрываются. Ибо нет химии, нет ощущения масштаба, нет культурного мэтча, здесь мне предлагают на 5% ниже, а падать я не готов, и т.п. А иногда - проходит месяца 4, и те же люди приходят на те же встречи и с тем же результатом.

Без претензии на объективность и глубину выводов - просто по итогам своих наблюдений за 4-5 последних месяцев.

⏳ Почему время с возрастом летит — и что с этим делать

В 10 лет лето было бесконечным. В 40 — год пролетает между февралём и октябрём, остальное — логистика.

Вот что важно понимать.

1. Время не ускоряется. Сжимается память.
Когда всё новое - мозг пишет плотно. Когда день похож на день - память экономит чернила.
Чем меньше событий, тем меньше «веса» у прожитого времени. Год без вызовов и перемен - это пара слайдов в голове.

2. Возраст убивает детализацию.
Чем старше ты становишься, тем больше «прошёл это сто раз». Деталей меньше - мозг не тратит ресурсы.
Субъективно: быстро. По факту: однообразно.

3. Иллюзия ускорения - побочный эффект твоего успеха.
Ты стал эффективнее, предсказуемее, структурнее. Это же и делает жизнь скучнее.
Результат: живёшь как AI - быстро, но без эмоций.

4. Мы не устаём от времени. Мы устаём от повторов.
А потом думаем, что выгорание - это перегруз. Часто это просто недостаток сюрпризов.

💡Что с этим делать, если ты не будешь менять профессию и переезжать в Ханты-Мансийск?

1. Разворачивай день. Заново учись видеть. Пойди другим маршрутом. Спроси то, о чём обычно молчишь.
2. Создавай точки отсчёта.
Новый проект, новая практика, новая сложная задача — это не «нагрузка», а маркёр времени.
3. Дроби рутину.
Ритуалы спасают, если они живые, а не по умолчанию.
4. Пытайся.
Попробуй то, где ты можешь ошибиться. Мозгу нужны новые грабли.

📌 Память и время - это не про возраст. Это про плотность жизни.
Или ты сам её наполняешь, или она превращается в быструю перемотку, как истории.

Хорошая новость - ты можешь это сломать. Плохая - никто, кроме тебя, ломать это не будет.

✅ Еще Что-то хорошее в канале Сергея Журихина

#памятьвремени #рутинаконтролируеттебя #нейроэкономикажизни #плотностьопыта #замедлитьвремя #эффективностьпротивживост

Может ли топ-менеджер получать миллиард долларов?

Мы все привыкли читать новости, как условный Илон Маск или Джефф Безос стали богаче или беднее на много миллиардов долларов за прошедший год. Речь чаще всего идет либо про капитализацию их активов, либо про дивиденды, то есть по факту про результат деятельности их компаний. Но может ли менеджер, а не крупный акционер заработать $1 млрд. за свою работу?

На днях The Wall Street Journal написал о предложении от $1 до $1,5 млрд, которое Meta сделала одному из ведущих AI-инженеров — Эндрю Таллоку. Звучит как сенсация, но на самом деле это не единственный пример, и в каждом из таких кейсов есть понятная логика.

Когда кто-то получает миллиард, всегда возникает два вопроса: «за что такие деньги?» и «почему именно ему?».

Упрощенно доход человека - это производная двух факторов: 1) потенциала и объема рынка и 2) спроса на экспертизу.

1. Потенциал и объем рынка

Доход конкретного человека — это всегда доля от масштаба той части экономики, с которой он работает и на которую влияет. Если ты, например, управляешь логистической компанией в Словакии, то весь объем рынка составит 3,6 млрд долларов, объем твоей компании 1%, а твой доход 350 000 дол. Если же ты управляешь хедж-фондом с активами в $100 млрд, то рост бизнеса даже на 1% приносит миллиард. Например в прошлом году 25 руководителей крупнейших хедж-фондов суммарно заработали $30 млрд. Среди лидеров — Иззи Энгландер из Millennium Management ($4 млрд) и Кен Гриффин из Citadel ($3,3 млрд). Такие примеры есть и в других капиталоемких индустриях.


2. Спрос на людей

Вторая производная дохода - это спрос на твою экспертизу и уникальность. В примере с AI спрос на людей сегодня кратно выше предложения, а потенциальный (подчеркиваю, что именно потенциальный) эффект от таких специалистов может быть колоссален. Особенно на тех, кто одновременно понимает и в технологиях, и в стратегии, и в масштабировании, и в том, как это монетизировать. Поэтому Meta, OpenAI, Anthropic, xAI ведут открытую «войну за таланты». Мы почти в ежедневном режиме видим это в сми.

Таким образом если рынок, в котором ты работаешь, огромен, твоя экспертиза уникальна и она может позволить компании на этом рынке сделать большой скачок - твой потенциальный доход почти бесконечен.

Возвращаясь к кейсу с Meta: Цукерберг сейчас собирает команду, которая должна принести Meta +$1 трлн капитализации. И таких, кто может это сделать, на рынке сегодня десятки. Так что если компания верит, что ты можешь помочь ей увеличить капитализацию на триллион — твой бонус в $1 млрд выглядит не как нонсенс, а как рациональный процент от создаваемой стоимости.

Если рынок большой, а людей мало — цена растёт экспоненциально. И так, в общем, во всем.

Почему это важно понимать?
Потому что разговоры о «завышенных» доходах топов часто игнорируют и суть и механику. Миллиард не выплачивают за усилия. Их зарабатывают за влияние и способность изменить траекторию движения системы. За уникальную комбинацию навыков, контекста и умения чувствовать и использовать момент, сдвигая настоящие пласты.

AI, биотех, инфраструктура, оборонка — всё это рынки триллионного масштаба. И по мере их роста мы будем видеть всё больше кейсов, где человек получает суммы с девятью нулями. Это вряд ли станет новой нормой, но точно не будет исключением.

Ну и отдельно, я, конечно, хочу увидеть глаза того хедхантера, который помогал склеивать эту сделку, убедил клиента вписать в оффер 1 млрд долларов, принес его кандидату, а тот... отказался. Нервная профессия, очень нервная ))

Паника — это не эмоция. Это поза. Игра в ясновидящего на фоне собственных догадок.

Юваль Харари дал хорошую историю на подумать:
«Паника — это форма высокомерия».

И чем больше я об этом думаю, тем больше вижу:
в бизнесе, в управлении, в образовании — паникёры всё чаще занимают места мыслителей. Причём с большими и дорогими факапами.

- «Мы стоим на пороге катастрофы!»
- «Сейчас не время думать, нужно срочно действовать!»
- «Нас снесёт, если не придумаем суперплан за ночь!»
И т.д. И т.п. Скучно девочки…

Вы просто не выдерживаете неопределённость.
А вместо этого выдаёте её за модный «инсайт» и вау решения.

🤔 Честный взгляд на «кризис»:
1. Ты не знаешь, что будет.
2. Я не знаю, что будет.
3. Никто не знает, что будет.

И это — не провал анализа,
а стартовая точка любой внятной стратегии.

Почему паника — удобна?
Потому что в ней не нужно думать.
Можно просто кричать.
Давить тревогой.
Рисовать стрелки на слайдах и надувать щёки «визионера».

Паника придаёт важности.
У неё всегда громкий голос и срочный дедлайн.
Но на деле — это блеф.

А что вместо?
Удивление.
Да, звучит слабо.
Но именно оно — настоящая мышечная сила ума.
Не «я понял», а «я вижу, что не понимаю — и не прячу это под риторику».

Потому что мышление начинается не с выводов, а с паузы.
И зрелость — это не скорость реакции, а качество восприятия.

Харари прав.
Если тянет закричать: «Грядёт конец» —
остановись.
И скажи честно:

«На самом деле я просто не понимаю, что происходит».

В этот момент ты, наконец, перестаёшь быть участником паники —
и становишься наблюдателем реальности.
А значит — человеком, с которым вообще имеет смысл говорить о будущем.

Пост не для того, чтобы просто выложить в канал.
Для того, чтобы проверить:
где ты сейчас — в панике или в мышлении?

PS: А клип Найка Борзова
для настроения, хотя и Юваль Харари в нем есть 😎

✅ Еще Что-то хорошее в канале Сергея Журихина

#управление #лидерство #неопределенность #кризис #психологиякоманды #тревога #сергейжурихин

Рынок труда для CPO - кто и кого ищет

Пока я хожу по вулканам Кунашира, подъехало мое интервью для проекта «Продуктовая среда» школы управления Сколково.

Обсуждали, кто такие CPO и на каких людей в этой роли сейчас самый большой спрос на рынке.

Коротко выписал основные тезисы, посмотреть полное интервью можно на Rutube.

• Сейчас есть четкий тренд на зрелость позиции. Если 5 лет назад, кто такой CPO, понимали условные 2% управленцев, то сейчас - условные 20%. Запрос на роль становится более технологичным и оцифрованным. Есть четкое понимание, что такое продукт, что такое продуктовый подход и так далее.

• Растет запрос на людей, которые критично смотрят на метрики и способны быстро их менять в ответ на изменения контекста. Ищут людей с большой насмотренностью, которая позволяет предугадать, куда пойдет рынок и продукт, даже если метрики пока отражают текущую реальность.

• CEO, которые идут на программы для CPO, делают это чтобы, с одной стороны, лучше понимать продукт, с другой - потому что не готовы эту часть делегировать. Так что если вы хотите быть самостоятельным CPO, не надо идти к таким CEO. Я могу ошибаться, но в таком сетапе очень велик риск конфликта.

• Спрос на CPO в целом есть. Он меньше, чем люди про него думают, он меньше, чем количество людей на этом рынке, но больше, чем количество очень сильных людей на этом рынке. В сегодняшней экономической обстановке компании в принципе меньше готовы рисковать и более требовательны к кандидатам.

• Спрос неравномерно размазан по рынку, он индустриален. Аппетит к запускам новых продуктов сейчас часто лежит в высомаржинальных сферах, куда далеко не все готовы идти (например, беттинг). А есть индустрии, в которых все сложно. Та же сфера строительства и девелопмента находится под определенным давлением. И там нужен совершенно другой тип CPO.

• Технологическая база, умение использовать AI как помощника и мультипликатора станет необходимым минимум для всех позиций в горизонте пяти лет. В том числе для CPO.

Иногда кажется, что рынок труда просто заклинило.

То в новостях рапортуют о рекордно низкой безработице и нехватке людей, то слышишь, как кандидаты жалуются: «невозможно найти работу». Параллельно зуммеры требуют высоких зарплат и гибкости, иксы и игреки хотят стабильности и должностей. Всё это вызывает ощущение, что система сломалась — но на самом деле она перестраивается.

Главное противоречие: нехватка людей ощущается в первую очередь в рабочих профессиях — в тех самых синих воротничках. Эта нехватка уже влияет на всех: зарплаты растут, а с ними и стоимость конечной продукции. И, как следствие, инфляция. Это не новость — это новая реальность.

А вот на противоположном полюсе — избыток топ-менеджеров. Даже если бы не было 2022 года, это всё равно было бы логичным итогом: экономика насыщена, рынок компаний — тоже. Особенно в сферах, где управленцы молоды, амбициозны и не планируют ни на пенсию, ни в декрет. Ротации почти нет, новых мест — всё меньше. Европа этот путь уже прошла. Там многие избыточные топы уходили в малый бизнес: открывали маленькие магазины, пекарни, сырные лавки. Меньше денег — больше жизни.

У нас этот маршрут закрыт. Малого бизнеса почти нет: федеральные сети заняли всё, маленькие магазинчики у дома вымерли. Открыть что-то своё — дорого, рискованно и малоприбыльно. Маркетплейсы выглядят как альтернатива, но на деле — это низкий доход и полное отсутствие work-life balance.

На стыке всех этих процессов — люди 45–60 лет (по мнению работодателей)
Они ещё не пенсионеры, но уже и не молодые. Работать физически сложно, особенно в теплицах и на стройках, куда их так ждут. А интеллектуальных вакансий для них всё меньше. Это действительно системная проблема, которую должно решать государство. Потому что рынок её не решит.

В США в похожей ситуации помогла высокая мобильность: там переезд в другой штат — нормальная практика. У нас трудно представить, что HR-директор из Москвы поедет работать в Углич или Кинешму. Пока не появится острого ощущения «другого выхода нет» — это вряд ли станет трендом.

Что остаётся?
▫️Осваивать трудовую миграцию внутри страны или искать новые формы занятости.
▫️Консалтинг, интеллектуальные услуги — возможный вариант, но он работает только в растущей экономике, где у бизнеса есть бюджет на такие компетенции.

Отдельный момент — сокращение экспертных вакансий. Это не только топы, но и специалисты. Тут сыграла роль высокая ключевая ставка и общее ожидание неопределённости. Многие поверили, что всё «вот-вот решится», особенно после громких политических обещаний одного зарубежного политика.
Но рынок не работает по принципу «всё будет хорошо, просто верьте». И те, кто искал перемен, теперь осторожничают.

Наибольший спрос сегодня — на возрастную группу 26–35. У этих кандидатов десятки предложений, но выбор они делают взвешенно. Деньги — важны, но не ключевые. Смотрят на перспективы, команду, устойчивость.

Такой сейчас рынок. Неравномерный, нелогичный, живущий на стыке системных проблем и локальных парадоксов.
Если остались вопросы — задавайте. Обсудим.

#рыноктруда

Интеллектуальная плотность: новый фактор конкурентоспособности бизнеса

В российской бизнес-среде быстро набирает популярность концепция интеллектуальной плотности (talent density) — показателя качества команды, отражающего «концентрацию» сильных игроков в компании.

Почему это важно
Чем выше доля А-игроков в штате, тем быстрее компания учится, принимает решения и достигает бизнес- целей.
Низкая плотность, наоборот, снижает темп и качество работы, создавая “балласт”, который тянет вниз сильных сотрудников.

Как измеряют
Существует два основных подхода к расчету:
1. Talent Density = % A-игроков – % C-игроков
Показывает разницу между сильными и слабыми сотрудниками.
2. Talent Density = % A-игроков / общее число сотрудников
Отражает долю сильных специалистов в команде.

2025: время диалогов о будущем, а не о выживании

В 2024 году и особенно в 2025‑м мы видим стремительный рост интереса клиентов к разработке стратегии. Период борьбы за выживание сначала сменился фазой активного освоения новых рынков после ухода западных игроков. А затем, когда сценарий апокалиптического будущего, ещё недавно выглядевший вполне реальным, стал отступать на второй план, на первый вышли вопросы долгосрочного развития: в широком горизонте 5–10 лет и, более предметно, в рамках 3–5 лет.

Результат стратегической работы, как правило, материализуется в привычных артефактах: документе «Стратегия развития», портфеле стратегических проектов и, при необходимости, функциональных стратегиях. Но не менее значимыми, на мой взгляд, являются:

1. «Диалоги о стратегии» руководящей команды. Именно в них формируется общее видение текущей ситуации и согласованный образ будущего компании.

2. Сам процесс стратегического управления. Команда осваивает новый тип деятельности, учится использовать инструменты стратегии и учитcя приоритезировать их в своём рабочем календаре.

Если формирование документа компании зачастую берут на себя внутренние ресурсы, то создание новых организационных привычек и запуск настоящего пространства стратегических диалогов чаще всего требует привлечения внешних консультантов.