Forwarded from Мосты: между людьми и бизнесом
Ошибки, которые делают HR’ы в установлении партнерских отношений с бизнесом
Копаясь в глубинах интернета, нашла саммари очень любопытной статьи. Далее мой немного вольный перевод❤️
Когда HR’ы вступают на путь бизнес-партнерства, они оказываются на новой для себя территории и часто совершают ошибки. Вот пять самых распространенных ошибок, которых следует избегать, выстраивая доверительные отношения и укрепляя свою репутацию в качестве внутреннего консультанта для коллег из бизнес-подразделений.
1️⃣ . Навязывание собственной, HR’овской повестки.
HR бизнес-партнеры чаще всего рассматривают в качестве своих внутренних клиентов топ-менеджмент и активно убеждают руководителей бизнес-направлений поддерживать свои корпоративные HR инициативы. А менеджеры подразделений хотят понимать, как эти инициативы помогут именно их бизнесу. Эффективный HR BP добивается поддержки у своих стейкхолдеров, только демонстрируя прямую связь между стратегическими целями этих инициатив и конкретными финансовыми результатами.
2️⃣ . Обсуждение чужих проблем
Страдание ищет соучастия, но никто не желает оказаться тем, чьи трудности обсуждают за спиной. Делитесь успехами своих внутренних клиентов внутри компании, публично признавайте заслуги тех, кто их добился, но сохраняйте конфиденциальность, когда речь идет о проблемах, если хотите сохранить доверие и укрепить собственную репутацию.
3️⃣ . Боязнь говорить «нет»
Многие HR BP ошибочно полагают, что не вправе говорить «нет» бизнесу. Вместо того чтобы управлять ожиданиями своих внутренних клиентов, они соглашаются на всё, и в итоге не справляются. Настоящую репутацию строит тот, кто честно обозначает границы возможного и выполняет взятые обязательства безупречно и в срок.
4️⃣ . Создание зависимости у внутренних клиентов.
Бизнесу может нравиться возможность в любой момент обратиться к HR BP за помощью в кризисной или неприятной ситуации. Возможно, это льстит самолюбию HR бизнес-партнеров и создает иллюзию их незаменимости. Однако настоящий профессионал стремится к тому, чтобы в конечном итоге стать клиенту... ненужным. Развивайте необходимые компетенции у бизнеса - это освободит время вам, HR бизнес-партнерам, для стратегической работы.
5️⃣ . Избегание корпоративных «политических» игр.
Многие воспринимают внутрикорпоративные игры как нечто нечистоплотное и предпочитают в них не участвовать. Однако, чтобы стать по-настоящему влиятельным в организации, необходимо понимать реальные механизмы принятия решений. Это и называется организационной проницательностью.
А теперь самое интересное! Посмотрите на дату публикации первоисточника!!!
Marilyn Condom “Biggest Mistakes HR Managers Make In Business-partner Relationships”. People Journal, June 1995 г., т. 74, № 6, c. 78
1995, Карл, год! У нас на дворе 2025-ый, а ошибки те же. Конечно, можно сказать, что одна из причин в том, что мы внедрили эту модель с большим опозданием, но я работала в международных компаниях, которые все вовремя сделали, но я наблюдала все пять, а некоторые, чего греха таить, (белые пальто я не люблю ни на себе, ни на других),и сама делала…
Копаясь в глубинах интернета, нашла саммари очень любопытной статьи. Далее мой немного вольный перевод
Когда HR’ы вступают на путь бизнес-партнерства, они оказываются на новой для себя территории и часто совершают ошибки. Вот пять самых распространенных ошибок, которых следует избегать, выстраивая доверительные отношения и укрепляя свою репутацию в качестве внутреннего консультанта для коллег из бизнес-подразделений.
HR бизнес-партнеры чаще всего рассматривают в качестве своих внутренних клиентов топ-менеджмент и активно убеждают руководителей бизнес-направлений поддерживать свои корпоративные HR инициативы. А менеджеры подразделений хотят понимать, как эти инициативы помогут именно их бизнесу. Эффективный HR BP добивается поддержки у своих стейкхолдеров, только демонстрируя прямую связь между стратегическими целями этих инициатив и конкретными финансовыми результатами.
Страдание ищет соучастия, но никто не желает оказаться тем, чьи трудности обсуждают за спиной. Делитесь успехами своих внутренних клиентов внутри компании, публично признавайте заслуги тех, кто их добился, но сохраняйте конфиденциальность, когда речь идет о проблемах, если хотите сохранить доверие и укрепить собственную репутацию.
Многие HR BP ошибочно полагают, что не вправе говорить «нет» бизнесу. Вместо того чтобы управлять ожиданиями своих внутренних клиентов, они соглашаются на всё, и в итоге не справляются. Настоящую репутацию строит тот, кто честно обозначает границы возможного и выполняет взятые обязательства безупречно и в срок.
Бизнесу может нравиться возможность в любой момент обратиться к HR BP за помощью в кризисной или неприятной ситуации. Возможно, это льстит самолюбию HR бизнес-партнеров и создает иллюзию их незаменимости. Однако настоящий профессионал стремится к тому, чтобы в конечном итоге стать клиенту... ненужным. Развивайте необходимые компетенции у бизнеса - это освободит время вам, HR бизнес-партнерам, для стратегической работы.
Многие воспринимают внутрикорпоративные игры как нечто нечистоплотное и предпочитают в них не участвовать. Однако, чтобы стать по-настоящему влиятельным в организации, необходимо понимать реальные механизмы принятия решений. Это и называется организационной проницательностью.
А теперь самое интересное! Посмотрите на дату публикации первоисточника!!!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Про HR и не только | Наталья Володина
Анализируй это: HR-метрики
Команда Экопси подготовила HR-метр - бенчмаркинговое исследование, посвященное анализу HR-метрик по ключевым HR-процессам.
В отчете: 120+ метрик и 50 показателей качественных данных; выборка 40+ компаний.
Некоторые метрики 2024-го и выводы про 2025-й из открытой части отчета:
▪️ Основная сложность: дефицит кадров и сложность с подбором персонала
▪️ Ключевой приоритет: удержание персонала
▪️ Тренд, замеченный большинством: цифровизация, автоматизация и роботизация HR-процессов, переход на российское программное обеспечение
➡️ Доля общего ФОТ в выручке: 16% (vs 12% в 2023)
➡️ Доля HR-бюджета* в выручке: 0,4%
➡️ HR-затраты* на одного сотрудника: 63 тыс. (vs 58 тыс. в 2023)
➡️ ФОТ HR-службы в общем ФОТ: 2% (без изменений)
* HR-бюджет (за вычетом ФОТ)
➡️ Коэффициент текучести персонала: 30%
➡️ Количество сотрудников на 1 HR-специалиста: 51 чел. (+ 13%к 2023)
Это может говорить и о росте нагрузки и оптимизации численности HR, и о влиянии автоматизации HR-процессов.
Да, все значения медианные.
@hrandmuchmore
Команда Экопси подготовила HR-метр - бенчмаркинговое исследование, посвященное анализу HR-метрик по ключевым HR-процессам.
В отчете: 120+ метрик и 50 показателей качественных данных; выборка 40+ компаний.
Некоторые метрики 2024-го и выводы про 2025-й из открытой части отчета:
* HR-бюджет (за вычетом ФОТ)
Это может говорить и о росте нагрузки и оптимизации численности HR, и о влиянии автоматизации HR-процессов.
Да, все значения медианные.
@hrandmuchmore
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Настоящее будущее с Антоном Поповым
Готовим к осени большое исследование по HR будущему. Сравниваем мировые и российские тренды.
Часть из них точно войдут в специальную колоду по HR для игры "Правь трендами".
Сейчас есть уникальный шанс забронировать получение полной версии бесплатно и получить кусочек сразу, если заполните короткую анкету.
Займет минуту, а озарений получите на полгода вперёд.
Как мы переизобретаем обучение
Мир переживает "Ускоренное устаревание навыков" — кризис небывалого масштаба.
Если в 1987 году технические навыки оставались актуальными три десятилетия, то сегодня их срок жизни сократился до двух лет. #рыноктруда #компетенции
Каждые 24 месяца программист должен переучиваться, маркетолог осваивать новые инструменты, а #HR-специалист изучать нормативные изменения.
Российский ответ на этот тренд оказался неожиданно системным. Пока американские стартапы изобретают приложения для "Микрообучения и #персонализация" за $3 миллиарда, отечественные госкорпорации уже запустили программы массового переобучения.
Малый бизнес не отстает и разворачивает собственные системы быстрого внутреннего #обучение на рабочих местах.
Революция наставников
Там, где Запад делает ставку на "#ИИ-адаптивные обучающие платформы", #Россия возрождает приоритет человеческого интеллекта. Пока 93% мировых организаций внедряют алгоритмы персонализированного обучения, российские компании переосмысливают советскую традицию
наставничества.
Множество компаний уже работают с трендом "Обучение друг друга и внутренние эксперты". Внутренние тренеры оказываются эффективнее внешних в операционной и тактической деятельности, а коллеги вызывают больше доверия, чем приглашенные гуру.
Микрореволюция форматов
Глобальный рынок микрообучения
взрывается: короткие 5-минутные уроки заменяют многочасовые семинары. Запоминаемость выросла на 60%, а корпорации экономят миллионы на отрыве сотрудников от работы.
Россия приняла тренд по-своему. Вместо копирования западных #EdTech платформ отечественные компании интегрируют "Обучение в потоке работы".
Малый бизнес создает чат боты с короткими видео подсказками на каждую операцию, снятые на мобильный телефон другими исполнителями.
Чтобы ПОЛУЧИТЬ больше и раньше других ⭐️ Жмите на ссылку
Часть из них точно войдут в специальную колоду по HR для игры "Правь трендами".
Сейчас есть уникальный шанс забронировать получение полной версии бесплатно и получить кусочек сразу, если заполните короткую анкету.
Займет минуту, а озарений получите на полгода вперёд.
Как мы переизобретаем обучение
Мир переживает "Ускоренное устаревание навыков" — кризис небывалого масштаба.
Если в 1987 году технические навыки оставались актуальными три десятилетия, то сегодня их срок жизни сократился до двух лет. #рыноктруда #компетенции
Каждые 24 месяца программист должен переучиваться, маркетолог осваивать новые инструменты, а #HR-специалист изучать нормативные изменения.
Российский ответ на этот тренд оказался неожиданно системным. Пока американские стартапы изобретают приложения для "Микрообучения и #персонализация" за $3 миллиарда, отечественные госкорпорации уже запустили программы массового переобучения.
Малый бизнес не отстает и разворачивает собственные системы быстрого внутреннего #обучение на рабочих местах.
Революция наставников
Там, где Запад делает ставку на "#ИИ-адаптивные обучающие платформы", #Россия возрождает приоритет человеческого интеллекта. Пока 93% мировых организаций внедряют алгоритмы персонализированного обучения, российские компании переосмысливают советскую традицию
наставничества.
Множество компаний уже работают с трендом "Обучение друг друга и внутренние эксперты". Внутренние тренеры оказываются эффективнее внешних в операционной и тактической деятельности, а коллеги вызывают больше доверия, чем приглашенные гуру.
Микрореволюция форматов
Глобальный рынок микрообучения
взрывается: короткие 5-минутные уроки заменяют многочасовые семинары. Запоминаемость выросла на 60%, а корпорации экономят миллионы на отрыве сотрудников от работы.
Россия приняла тренд по-своему. Вместо копирования западных #EdTech платформ отечественные компании интегрируют "Обучение в потоке работы".
Малый бизнес создает чат боты с короткими видео подсказками на каждую операцию, снятые на мобильный телефон другими исполнителями.
Чтобы ПОЛУЧИТЬ больше и раньше других ⭐️ Жмите на ссылку
Forwarded from культура / бренд / вовлеченность
Влияет ли вовлеченность сотрудников на успех бизнеса?
Когда речь заходит о вовлеченности сотрудников, мы часто сталкиваемся с двумя полярными позициями:
▪️ Одни видят в вовлеченности панацею, считая, что высокий показатель вовлеченности по взмаху палочки решит все проблемы компании, увеличит выручку х2, х5, х10, а может быть и вовсе — даст бессмертие, как философский камень.
▪️ Другие не воспринимают вовлеченность всерьез, объясняя свою позицию тем, что это «слишком абстрактная концепция», чтобы влиять на «твердые» бизнес-показатели.
Мы всегда ратуем за баланс и здравый смысл, поэтому собрали в статье мета-анализы данных, кейсы компаний, которые показывают взаимосвязь вовлеченности и бизнес-метрик, а также провели свое исследование, чтобы ответить на вопрос:
Делимся результатами исследования ЭКОПСИ о взаимосвязи вовлеченности и бизнес-показателей
В 2025 году мы проанализировали данные за последние 5 лет по 200 компаниям из 22 отраслей, для которых мы в течение этого времени проводили мониторинг вовлеченности или отдельные клиентские исследования, и обнаружили 2 важные статистически значимые закономерности.
1️⃣ +1 п.п. к общему уровню вовлеченности дает +0,5% рентабельности компании (справедливо при индексе вовлеченности от 83 до 90 п.п.)
Компании, у которых значения по вовлеченности сотрудников находятся в верхнем диапазоне (от 83 до 90 п.п) и высокие значения (больше 63 п.п.) по организационному фактору «компенсация», имеют статистически значимую связь показателя вовлеченности и рентабельности компании.
Для таких компаний увеличение индекса вовлеченности на 1 п.п. приводит к повышению рентабельности на 0,5%.
Важно отметить, что математические методы позволяют выявить взаимосвязь, но не объясняют ее причины. Гипотеза о том, что именно вовлеченность является фактором успеха данных компаний, не кажется нам правдоподобной(хотя конечно, звучит «вкусно»).
Наиболее вероятное объяснение – самые рентабельные компании правда больше заботятся о сотрудниках и больше платят. Это позволяет компаниям со временем формировать привлекательный бренд работодателя для талантливых специалистов, привлекать лучших и сохранять свои высокие значения рентабельности за счет вовлеченных сотрудников.
2️⃣ Каждые +5 п.п. по вопросу «Я могу устранять барьеры в организации работы» дают +1% к росту выручки.
Вторая статистически значимая закономерность связана с темпами роста выручки. При анализе мы выявили, что на темпы роста влияет не весь индекс вовлеченности, а только один вопрос: «Я могу добиться устранения барьеров в организации работы».
Это не просто интересный, а важный для практики факт, потому что он дает понятный ответ на вопрос «Зачем проводить исследование вовлеченности?».
Напомним, что работа с вовлеченностью включает два этапа:
▪️ количественный – опрос
▪️ качественный – фокус-группы.
Опрос на цифрах показывает, какие группы сотрудников и в какой степени, например, ощущают свою способность влиять на устранение барьеров и решение проблем.
Эти данные – основа для следующего шага: проектирования и проведения фокус-групп с теми, кто оценивает этот параметр низко. В ходе таких сессий можно выявить конкретные ситуации, где люди сталкиваются с неэффективными процессами и не могут ничего изменить.
Так компания получает данные о конкретных точках приложения усилий, которые помогут не только решить локальные проблемы, но и «донастроить» систему – дать людям возможность влиять на эффективность организации работы.
В статье мы собрали другие исследования и кейсы компаний, свои и коллег по цеху, которые иллюстрируют реальные бизнес-результаты в работе с вовлеченностью:
➡️ Как сократить количество травм и больничных на предприятиях энергетического холдинга (исследование Axes Management)
➡️ Как удалось снизить текучесть в 1,5 раза в металлургической компании (исследование ЭКОПСИ Консалтинг)
➡️ Как повысить результативность консультантов (исследование ЭКОПСИ Консалтинг)
#вовлеченность
Когда речь заходит о вовлеченности сотрудников, мы часто сталкиваемся с двумя полярными позициями:
Мы всегда ратуем за баланс и здравый смысл, поэтому собрали в статье мета-анализы данных, кейсы компаний, которые показывают взаимосвязь вовлеченности и бизнес-метрик, а также провели свое исследование, чтобы ответить на вопрос:
связана ли вовлеченность сотрудников с бизнес-результатами (если да, то как), и стоит ли инвестировать в нее ресурсы?
Делимся результатами исследования ЭКОПСИ о взаимосвязи вовлеченности и бизнес-показателей
В 2025 году мы проанализировали данные за последние 5 лет по 200 компаниям из 22 отраслей, для которых мы в течение этого времени проводили мониторинг вовлеченности или отдельные клиентские исследования, и обнаружили 2 важные статистически значимые закономерности.
Компании, у которых значения по вовлеченности сотрудников находятся в верхнем диапазоне (от 83 до 90 п.п) и высокие значения (больше 63 п.п.) по организационному фактору «компенсация», имеют статистически значимую связь показателя вовлеченности и рентабельности компании.
Для таких компаний увеличение индекса вовлеченности на 1 п.п. приводит к повышению рентабельности на 0,5%.
Важно отметить, что математические методы позволяют выявить взаимосвязь, но не объясняют ее причины. Гипотеза о том, что именно вовлеченность является фактором успеха данных компаний, не кажется нам правдоподобной
Наиболее вероятное объяснение – самые рентабельные компании правда больше заботятся о сотрудниках и больше платят. Это позволяет компаниям со временем формировать привлекательный бренд работодателя для талантливых специалистов, привлекать лучших и сохранять свои высокие значения рентабельности за счет вовлеченных сотрудников.
Вторая статистически значимая закономерность связана с темпами роста выручки. При анализе мы выявили, что на темпы роста влияет не весь индекс вовлеченности, а только один вопрос: «Я могу добиться устранения барьеров в организации работы».
Это не просто интересный, а важный для практики факт, потому что он дает понятный ответ на вопрос «Зачем проводить исследование вовлеченности?».
Напомним, что работа с вовлеченностью включает два этапа:
Опрос на цифрах показывает, какие группы сотрудников и в какой степени, например, ощущают свою способность влиять на устранение барьеров и решение проблем.
Эти данные – основа для следующего шага: проектирования и проведения фокус-групп с теми, кто оценивает этот параметр низко. В ходе таких сессий можно выявить конкретные ситуации, где люди сталкиваются с неэффективными процессами и не могут ничего изменить.
Так компания получает данные о конкретных точках приложения усилий, которые помогут не только решить локальные проблемы, но и «донастроить» систему – дать людям возможность влиять на эффективность организации работы.
В статье мы собрали другие исследования и кейсы компаний, свои и коллег по цеху, которые иллюстрируют реальные бизнес-результаты в работе с вовлеченностью:
#вовлеченность
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Александр Савкин
«Лучший коучинг сейчас делает GPT. 15 минут - и у меня рефлексия глубже, чем на сессии за кучу денег. И хочу - добавляю гештальт, хочу - квантовую физику. Он не привносит свои травмы, свои амбиции. Только про меня»
Такой откровенный вывод сделал предприниматель после месяца работы с ИИ.
Может ли ИИ заменить коуча? И это не глупый вопрос.
Действительно, человек во многом уступает ИИ.
1. Мы никогда не сможем запоминать и обрабатывать такой большой объем информации, который существует на данный момент.
2. Искусственный интеллект не осуждает, он не имеет собственных предупреждений или своего травматического опыта, который неосознанно может влиять на работу терапевта с вами.
3. Он помогает разложить сложное на управляемые фрагменты и предлагает понятные способы анализа.
4. Он обучит вас техникам, объясняет разные техники осознанности, практики управления эмоциями, упражнения из когнитивно-поведенческой терапии.
Что никогда не сможет сделать ИИ?
Он никогда не сможет проявить настоящую эмпатию. Он её имитирует, но на самом деле ИИ не чувствует. Это как разница между пластиковым цветком и живым. Выглядит очень похоже. Но один растёт, а другой нет. Когда вы рассказываете о своей задаче или проблеме коучу или терапевту, его тело реагирует и произвольно, и непроизвольно. Потому что мы, люди, воспринимаем друг друга телесно-эмоционально через систему зеркальных нейронов. И эта невербальная обратная связь создает ощущение, человек по-настоящему со мной. Он слышит и сочувствует по-настоящему, это не даст ни один алгоритм.
Человек, терапевт или коуч, берет на себя профессиональную и личную ответственность за процесс. ИИ ни за что такое не отвечает.
Искусственный интеллект будет развиваться, его функции будут расширяться. Он может начать лучше распознавать эмоциональное состояние по тону, мимике, даже по выбору слов. Он сможет адаптироваться еще лучше к вашим индивидуальным потребностям, подстраиваться под ваш стиль обучения, под ваш темп, ритм, под ваши конкретные нужды. Возможно, будет связь с биометрическими данными, возможно, со временем будет еще более глубокая персонализация, создание персонального плана на основе всей вашей истории взаимодействия с ИИ.
ИИ может отслеживать ваш прогресс, давать напоминалки, разные уведомления. Он помогает вам структурировать мысли, знакомит с методами самопомощи и поддерживает регулярность практики.
ИИ - это как будто GPS для вашей жизни. Покажет маршрут, но машину вести вам самим. А терапевт или коуч - это как штурман, который, возможно, уже был в тех местах, куда вы направляетесь, и может не только показать путь, но и помочь вам стать лучшим водителем.
Искусственный интеллект может стать хорошим союзником на вашем пути к лучшей версии себя. Но подлинная трансформация всегда будет происходить через человеческую связь. И может быть самый мудрый подход - не выбирать между искусственным интеллектом и человеком, а использовать лучшее от обоих миров.
Как же использовать ИИ с максимальной выгодой?
1. ИИ может помогать вам между сессиями, отслеживать прогресс, напоминать о практиках и о тех договоренностях, которые возникли на сессии с коучем или терапевтом.
2. Он поможет готовиться к сессиям, структурировать мысли, запросы, свои дневниковые записи, работать со своими снами, даст вам дополнительные ресурсы, подберет материалы, упражнения.
3. ИИ расширяет доступность помощи, ведь не всегда мы можем обратиться к реальному человеку.
4. И это хорошая базовая поддержка для тех, кто не может себе позволить регулярную работу с помогающим спецалистом. Искусственный интеллект помогает усилить эффект коучинга через предложение практик и их использование в безопасной среде.
ИИ даст вам программу. Но только человек вдохновит, когда хочется сдаться. И останется рядом, когда тишина важнее слов. Контакты, чтобы записаться на индивидуальную работу с коучем — в шапке профиля.
Такой откровенный вывод сделал предприниматель после месяца работы с ИИ.
Может ли ИИ заменить коуча? И это не глупый вопрос.
Действительно, человек во многом уступает ИИ.
1. Мы никогда не сможем запоминать и обрабатывать такой большой объем информации, который существует на данный момент.
2. Искусственный интеллект не осуждает, он не имеет собственных предупреждений или своего травматического опыта, который неосознанно может влиять на работу терапевта с вами.
3. Он помогает разложить сложное на управляемые фрагменты и предлагает понятные способы анализа.
4. Он обучит вас техникам, объясняет разные техники осознанности, практики управления эмоциями, упражнения из когнитивно-поведенческой терапии.
Что никогда не сможет сделать ИИ?
Он никогда не сможет проявить настоящую эмпатию. Он её имитирует, но на самом деле ИИ не чувствует. Это как разница между пластиковым цветком и живым. Выглядит очень похоже. Но один растёт, а другой нет. Когда вы рассказываете о своей задаче или проблеме коучу или терапевту, его тело реагирует и произвольно, и непроизвольно. Потому что мы, люди, воспринимаем друг друга телесно-эмоционально через систему зеркальных нейронов. И эта невербальная обратная связь создает ощущение, человек по-настоящему со мной. Он слышит и сочувствует по-настоящему, это не даст ни один алгоритм.
Человек, терапевт или коуч, берет на себя профессиональную и личную ответственность за процесс. ИИ ни за что такое не отвечает.
Искусственный интеллект будет развиваться, его функции будут расширяться. Он может начать лучше распознавать эмоциональное состояние по тону, мимике, даже по выбору слов. Он сможет адаптироваться еще лучше к вашим индивидуальным потребностям, подстраиваться под ваш стиль обучения, под ваш темп, ритм, под ваши конкретные нужды. Возможно, будет связь с биометрическими данными, возможно, со временем будет еще более глубокая персонализация, создание персонального плана на основе всей вашей истории взаимодействия с ИИ.
ИИ может отслеживать ваш прогресс, давать напоминалки, разные уведомления. Он помогает вам структурировать мысли, знакомит с методами самопомощи и поддерживает регулярность практики.
ИИ - это как будто GPS для вашей жизни. Покажет маршрут, но машину вести вам самим. А терапевт или коуч - это как штурман, который, возможно, уже был в тех местах, куда вы направляетесь, и может не только показать путь, но и помочь вам стать лучшим водителем.
Искусственный интеллект может стать хорошим союзником на вашем пути к лучшей версии себя. Но подлинная трансформация всегда будет происходить через человеческую связь. И может быть самый мудрый подход - не выбирать между искусственным интеллектом и человеком, а использовать лучшее от обоих миров.
Как же использовать ИИ с максимальной выгодой?
1. ИИ может помогать вам между сессиями, отслеживать прогресс, напоминать о практиках и о тех договоренностях, которые возникли на сессии с коучем или терапевтом.
2. Он поможет готовиться к сессиям, структурировать мысли, запросы, свои дневниковые записи, работать со своими снами, даст вам дополнительные ресурсы, подберет материалы, упражнения.
3. ИИ расширяет доступность помощи, ведь не всегда мы можем обратиться к реальному человеку.
4. И это хорошая базовая поддержка для тех, кто не может себе позволить регулярную работу с помогающим спецалистом. Искусственный интеллект помогает усилить эффект коучинга через предложение практик и их использование в безопасной среде.
ИИ даст вам программу. Но только человек вдохновит, когда хочется сдаться. И останется рядом, когда тишина важнее слов. Контакты, чтобы записаться на индивидуальную работу с коучем — в шапке профиля.
Forwarded from БанкБлог
❗️Банк России принял решение снизить ключевую ставку на 200 б.п., с 20% до 18% годовых.
Текущее инфляционное давление, в том числе устойчивое, снижается быстрее, чем прогнозировалось ранее. Рост внутреннего спроса замедляется. Экономика продолжает возвращаться к траектории сбалансированного роста.
Следующее заседание по ставке запланировано на 12 сентября 2025 года.
🏦 Подписаться на БанкБлог
Текущее инфляционное давление, в том числе устойчивое, снижается быстрее, чем прогнозировалось ранее. Рост внутреннего спроса замедляется. Экономика продолжает возвращаться к траектории сбалансированного роста.
Следующее заседание по ставке запланировано на 12 сентября 2025 года.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Елена Витчак | ПРОлюдей
На одной программе недавно студентка -собственница говорит «Как же тяжело эту установку «я ок, ты ок»поддерживать!
Может , не нужно ?? Сил нет , как изматывает»😝
И я ее очень хорошо понимаю.
А между тем 💥
✨ “Я окей — ты окей”: одна простая фраза, в которой вся взрослая жизнь.
Мы все приходим в этот мир с потребностью быть принятыми.
А потом, рано или поздно, сталкиваемся с болью. Кто-то почувствовал, что его недостаточно любят.
Кто-то — что его не слышат, не видят, не ценят. И тогда внутри нас выстраиваются позиции — внутренние установки по отношению к себе и к другим.
Их всего четыре. 💥
Эрик Берн описал их как базовые жизненные позиции:
🔹 “Я не ок — ты ок”
— Самая распространённая детская позиция.
Я плохой, а ты — хороший. Ты лучше знаешь, лучше чувствуешь, лучше умеешь.
Отсюда вырастают подстройки, зависимость от чужого мнения, страх быть отвергнутым, перфекционизм, самообвинение.
✨ Пример: «Наверное, это я снова всё испортила». «Они правы, а я… я просто не справилась».
🔹 “Я ок — ты не ок”
— Позиция, из которой удобно критиковать.
Здесь живут обесценивание, агрессия, сарказм и желание контролировать. Иногда эта позиция формируется как защита — если в детстве было больно, но уязвимость стала непозволительной.
✨ Пример: «Да что с ними взять? Я-то уж точно знаю, как надо». «Никто вокруг не умеет работать».
🔹 “Я не ок — ты не ок”
— Самая отчаянная позиция.
Здесь нет опоры ни на себя, ни на других. В этом болоте тревога, депрессия, выученная беспомощность.
✨ Пример: «Все вокруг дерьмо, и я тоже». «Жизни всё равно нет смысла».
🔹 “Я ок — ты ок”
— Единственная взрослая, зрелая позиция.
Из неё возможны партнёрство, поддержка, уважение границ, честность, радость.
✨ Пример: «Я сделала всё, что могла — и ты тоже. Давай искать решение вместе».
«Мы разные — и это нормально. Давай слушать друг друга»
Весь коучинг во многом построен на принятии этой позиции 😜
❤️ Почему важно это понимать?
Потому что именно из этих установок мы ведём себя в мире. Позиция — это то, как я реагирую, когда мне больно, страшно, стыдно или трудно.
👣 И ноги у этого, конечно, растут из детства.
Если мама злилась и говорила “ну кто ж тебя полюбит такую”, мы учимся быть “не ок”.
Если папа говорил: “Ты тупой”, мы учимся считать других опасными.
Если никто не был рядом, мы учимся выживать в мире, где никто не ок.
🌿 В чём сложность держать позицию “Я ок — ты ок”?
В уязвимости. Это позиция, где нет брони. Где ты признаёшь свою ценность — и даёшь другому право быть собой.
А это страшно.
Иногда проще быть “умнее”, “выше”, “жертвой” или “правым”.
Проще сорваться в “Да что ты понимаешь!” или в “Я опять всё испортила”.
💎 Но должна же быть награда ? В чём прелесть этой позиции? ⁉️
В твоей свободе.
В уважении к себе.
В любви без зависимости.
В чувстве: «Я с тобой, потому что хочу — не потому что ты меня спасёшь, и не потому что я тебя починю».
✨ И должна сказать ( а я не родилась с этой позицией ) :
♻️Иногда, чтобы выйти в позицию “Я ок — ты ок”, нужно сначала долго побыть в остальных.
Осознать, прожить, отплакать, переписать.
А потом — шаг за шагом — находить ту опору, которая не требует превосходства и подчинения.
Сложно ? А то , еще как )
Что думаете , котики мои ?
Может , не нужно ?? Сил нет , как изматывает»😝
И я ее очень хорошо понимаю.
А между тем 💥
✨ “Я окей — ты окей”: одна простая фраза, в которой вся взрослая жизнь.
Мы все приходим в этот мир с потребностью быть принятыми.
А потом, рано или поздно, сталкиваемся с болью. Кто-то почувствовал, что его недостаточно любят.
Кто-то — что его не слышат, не видят, не ценят. И тогда внутри нас выстраиваются позиции — внутренние установки по отношению к себе и к другим.
Их всего четыре. 💥
Эрик Берн описал их как базовые жизненные позиции:
🔹 “Я не ок — ты ок”
— Самая распространённая детская позиция.
Я плохой, а ты — хороший. Ты лучше знаешь, лучше чувствуешь, лучше умеешь.
Отсюда вырастают подстройки, зависимость от чужого мнения, страх быть отвергнутым, перфекционизм, самообвинение.
✨ Пример: «Наверное, это я снова всё испортила». «Они правы, а я… я просто не справилась».
🔹 “Я ок — ты не ок”
— Позиция, из которой удобно критиковать.
Здесь живут обесценивание, агрессия, сарказм и желание контролировать. Иногда эта позиция формируется как защита — если в детстве было больно, но уязвимость стала непозволительной.
✨ Пример: «Да что с ними взять? Я-то уж точно знаю, как надо». «Никто вокруг не умеет работать».
🔹 “Я не ок — ты не ок”
— Самая отчаянная позиция.
Здесь нет опоры ни на себя, ни на других. В этом болоте тревога, депрессия, выученная беспомощность.
✨ Пример: «Все вокруг дерьмо, и я тоже». «Жизни всё равно нет смысла».
🔹 “Я ок — ты ок”
— Единственная взрослая, зрелая позиция.
Из неё возможны партнёрство, поддержка, уважение границ, честность, радость.
✨ Пример: «Я сделала всё, что могла — и ты тоже. Давай искать решение вместе».
«Мы разные — и это нормально. Давай слушать друг друга»
Весь коучинг во многом построен на принятии этой позиции 😜
❤️ Почему важно это понимать?
Потому что именно из этих установок мы ведём себя в мире. Позиция — это то, как я реагирую, когда мне больно, страшно, стыдно или трудно.
👣 И ноги у этого, конечно, растут из детства.
Если мама злилась и говорила “ну кто ж тебя полюбит такую”, мы учимся быть “не ок”.
Если папа говорил: “Ты тупой”, мы учимся считать других опасными.
Если никто не был рядом, мы учимся выживать в мире, где никто не ок.
🌿 В чём сложность держать позицию “Я ок — ты ок”?
В уязвимости. Это позиция, где нет брони. Где ты признаёшь свою ценность — и даёшь другому право быть собой.
А это страшно.
Иногда проще быть “умнее”, “выше”, “жертвой” или “правым”.
Проще сорваться в “Да что ты понимаешь!” или в “Я опять всё испортила”.
💎 Но должна же быть награда ? В чём прелесть этой позиции? ⁉️
В твоей свободе.
В уважении к себе.
В любви без зависимости.
В чувстве: «Я с тобой, потому что хочу — не потому что ты меня спасёшь, и не потому что я тебя починю».
✨ И должна сказать ( а я не родилась с этой позицией ) :
♻️Иногда, чтобы выйти в позицию “Я ок — ты ок”, нужно сначала долго побыть в остальных.
Осознать, прожить, отплакать, переписать.
А потом — шаг за шагом — находить ту опору, которая не требует превосходства и подчинения.
Сложно ? А то , еще как )
Что думаете , котики мои ?
Forwarded from Пасечник о карьере 2.0
Пост про зумеров
У нас сейчас есть две вакансии, где профиль кандидата — это зумер.
Вакансии в HR, уровень мидл +, хороший уровень дохода.
И вот что могу про них сказать
Про границы и график
1. Они почти никогда не отвечают в выходные и очень редко — после 6–7 вечера. Лишь один человек согласился пообщаться в восемь. При этом мы сразу предупреждаем: это не политика компании, а наши процессы. Мы работаем в гибком графике, поэтому иногда созваниваемся в условно нерабочее время. Но остальные кандидаты выбирают только строго рабочее.
2. Они сразу обозначают, что для них важно. Уже при первом касании, когда мы только спрашиваем, интересна ли вакансия, звучит:
▫️«Не готов к переработкам»,
▫️«У меня в это время психолог»,
▫️«Я участвую в спектаклях/постановках/актерских школах, поэтому в среду и четверг заканчиваю ровно в шесть» и так далее.
Мне, как представителю (мягко говоря) не зумеров, это непривычно. Но с другой стороны — это круто, когда люди так четко понимают свои границы и сразу говорят, что им подходит, а что нет.
Про внешний вид
Ощущение, что они меньше заморачиваются насчет внешности. Для миллениалов (и тем более для более старших поколений) в нашей стране внешний вид суперважен. На собеседованиях видно, что человек подготовился. У зумеров это явно не в топ-3 приоритетов.
Про самооценку и зарплатные ожидания
Они достаточно хорошо понимают, что у них получается, а что нет, и почему. И, конечно, впечатляют их зарплатные ожидания.
Не у всех, но у многих — особенно если был опыт работы в крупной или известной компании. Цифры просто ×2, ×3 — и не только к нашей вилке (хотя у нас она рыночная). Очень впечатляет, какие запросы бывают и как смело они называют такие суммы.
Про смену работы и паузы
Мне кажется, среди них много талантливых, ярких, профессиональных людей. Но часто они меняют работу. Например, человеку 27–28 лет, а у него уже 12 мест работы в резюме.
Это поразительная активность. Я думаю: как же они успевают в каждой компании со всеми познакомиться, понять культуру, процессы, правила игры? Это же утомительно.
Еще у многих есть опыт, когда они берут паузу: полгода, год, восемь месяцев не работают. Тут я, конечно, в шоке. Я, как человек, который работает 20 лет, ни разу не мог себе такого позволить. А они — могут. Не знаю, как у них это получается, но факт: умеют.
Отдельно хочу рассказать вам про четвертый за неделю случай. Хочу с кем-то разделить возмущение.
Вот что бесит: если кандидаты решают не приходить на встречу, они даже не пишут «не актуально». Они просто удаляют диалог и игнорируют вопрос: «Вы придете? Встреча еще актуальна?»
Просто удаляют диалог и полный игнор. Поразительно, насколько люди берегут себя: «Не актуально? Значит не буду влезать в неприятные диалоги».
Причём у нас со многими есть общие знакомые. Они читают мой канал, приходили ко мне на мероприятия. И даже при таком уровне знакомства люди ( а это HR-ры) не готовы написать: «Сорри, не актуально, не пиши».
Вместо этого — просто удалить диалог.
А какие у вас наблюдения? Только не ругайте зумеров слишком сильно — нам еще с ними жить и работать)
У нас сейчас есть две вакансии, где профиль кандидата — это зумер.
Вакансии в HR, уровень мидл +, хороший уровень дохода.
И вот что могу про них сказать
Про границы и график
1. Они почти никогда не отвечают в выходные и очень редко — после 6–7 вечера. Лишь один человек согласился пообщаться в восемь. При этом мы сразу предупреждаем: это не политика компании, а наши процессы. Мы работаем в гибком графике, поэтому иногда созваниваемся в условно нерабочее время. Но остальные кандидаты выбирают только строго рабочее.
2. Они сразу обозначают, что для них важно. Уже при первом касании, когда мы только спрашиваем, интересна ли вакансия, звучит:
▫️«Не готов к переработкам»,
▫️«У меня в это время психолог»,
▫️«Я участвую в спектаклях/постановках/актерских школах, поэтому в среду и четверг заканчиваю ровно в шесть» и так далее.
Мне, как представителю (мягко говоря) не зумеров, это непривычно. Но с другой стороны — это круто, когда люди так четко понимают свои границы и сразу говорят, что им подходит, а что нет.
Про внешний вид
Ощущение, что они меньше заморачиваются насчет внешности. Для миллениалов (и тем более для более старших поколений) в нашей стране внешний вид суперважен. На собеседованиях видно, что человек подготовился. У зумеров это явно не в топ-3 приоритетов.
Про самооценку и зарплатные ожидания
Они достаточно хорошо понимают, что у них получается, а что нет, и почему. И, конечно, впечатляют их зарплатные ожидания.
Не у всех, но у многих — особенно если был опыт работы в крупной или известной компании. Цифры просто ×2, ×3 — и не только к нашей вилке (хотя у нас она рыночная). Очень впечатляет, какие запросы бывают и как смело они называют такие суммы.
Про смену работы и паузы
Мне кажется, среди них много талантливых, ярких, профессиональных людей. Но часто они меняют работу. Например, человеку 27–28 лет, а у него уже 12 мест работы в резюме.
Это поразительная активность. Я думаю: как же они успевают в каждой компании со всеми познакомиться, понять культуру, процессы, правила игры? Это же утомительно.
Еще у многих есть опыт, когда они берут паузу: полгода, год, восемь месяцев не работают. Тут я, конечно, в шоке. Я, как человек, который работает 20 лет, ни разу не мог себе такого позволить. А они — могут. Не знаю, как у них это получается, но факт: умеют.
Отдельно хочу рассказать вам про четвертый за неделю случай. Хочу с кем-то разделить возмущение.
Вот что бесит: если кандидаты решают не приходить на встречу, они даже не пишут «не актуально». Они просто удаляют диалог и игнорируют вопрос: «Вы придете? Встреча еще актуальна?»
Просто удаляют диалог и полный игнор. Поразительно, насколько люди берегут себя: «Не актуально? Значит не буду влезать в неприятные диалоги».
Причём у нас со многими есть общие знакомые. Они читают мой канал, приходили ко мне на мероприятия. И даже при таком уровне знакомства люди ( а это HR-ры) не готовы написать: «Сорри, не актуально, не пиши».
Вместо этого — просто удалить диалог.
А какие у вас наблюдения? Только не ругайте зумеров слишком сильно — нам еще с ними жить и работать)
Forwarded from Лидерская позиция
Жизнеутверждения пост. Возможно, прямо сейчас тебе это нужно.
Что бы ни происходило в жизни, не стоит забывать, что она (жизнь) всегда за тебя. Даже когда есть в этом сомнения.
И доказательство - каждое новое утро, когда у тебя есть ещё один шанс почувствовать, выбрать, изменить, простить, начать заново.
И даже если тебе кажется, что ты застрял, ты не застрял. Ты в пути.
И если ты просто идёшь, хоть и дрожащей походкой - это уже победа.
Всё что твоё по-настоящему, пропустить будет крайне сложно.
А всё, что отпустишь - освободит сердце, голову и дорогу.
Ты здесь не случайно.
Ты чья-то опора, вдохновение, мысль, мечта.
И прежде всего - дом себе самому.
Ты справляешься.
Ты живёшь.
Ты любишь.
Этого достаточно, чтобы идти дальше.
Что бы ни происходило в жизни, не стоит забывать, что она (жизнь) всегда за тебя. Даже когда есть в этом сомнения.
И доказательство - каждое новое утро, когда у тебя есть ещё один шанс почувствовать, выбрать, изменить, простить, начать заново.
И даже если тебе кажется, что ты застрял, ты не застрял. Ты в пути.
И если ты просто идёшь, хоть и дрожащей походкой - это уже победа.
Всё что твоё по-настоящему, пропустить будет крайне сложно.
А всё, что отпустишь - освободит сердце, голову и дорогу.
Ты здесь не случайно.
Ты чья-то опора, вдохновение, мысль, мечта.
И прежде всего - дом себе самому.
Ты справляешься.
Ты живёшь.
Ты любишь.
Этого достаточно, чтобы идти дальше.
Forwarded from «Как делать» - сообщество по управлению персоналом
Тренды глобального рынка труда
Июль — это, конечно, прекрасный месяц, чтобы отлететь от всех трендов и сказать: «У меня лапки и купальник». Но наши люди даже в законном отпуске читают сводки с рынка труда и развивающе-согревающее, так что без угрызений совести рассказываем о глобальных трендах. Будет, что потом на митинге обсудить в духе: «А мы»/«А они»!🤩
Опираемся на последний доклад о мировой занятости Международной организации труда (МОТ).
В целом в 2025 г. в мире будет создано 53 млн новых рабочих мест. Это на 1,5% больше, чем в прошлом году и на 7 млн меньше, чем прогнозировалось раньше. Всему виной ухудшение экономических перспектив на фоне геополитической напряженности и сбоев в мировой торговле из-за тарифной эскалации.
Всё это дело разворачивается на фоне «длинных» трендов, медленно трансформирующих глобальный рынок труда. МОТ подводит основные итоги этой трансформации за последние 10 лет (2014–2024 гг.):
🔔 Снижение доли трудовых доходов с 53% в 2014 г. до ⬇️ 52,4% в 2024 г. (а вот если бы всё было, как раньше, то в среднем каждый работник получил бы примерно на $290 больше).
🔔 Глобальная занятость увеличилась ⤴️ на 13,2%, производительность (выпуск в расчете на одного работника) — ⤴️ на 17,9%, мировой ВВП — ⤴️ на 33,5%. То есть экономика росла в основном за счёт того, что работа стала эффективнее, а не потому, что появилось больше рабочих мест (то, за что мы сейчас активно боремся в России). Автоматизация + рост спроса на высококвалифицированных работников = результат.
🔔 За последние 10 лет неформальная занятость росла быстрее, чем формальная: ⤴️ 13,7% против 12,6%. В 2024 году в мире 6 из 10 человек работают неофициально. Больше всего таких работников — в Африке, а самый большой прирост (на треть) — в арабских странах.
🔔 В начале прошлого года на каждые 10 работников в мире приходилось 4 низкоквалифицированных, 4 со средней квалификацией и 2 — с высокой. Хорошая новость: всё больше женщин работают в профессиях, требующих высокой квалификации. За 10 лет их доля выросла ⤴️ с 21% до 23%. У мужчин тоже есть рост, но скромнее — ⤴️ с 17,5% до 18%.
🔔 Только у половины работников в мире навыки и образование действительно подходят под ту работу, которую они выполняют. В бедных странах есть проблема нехватки образования, а в богатых — вырос уровень сотрудников «overqualified». Ситуация стала чуть лучше.
⚡️ Любопытное — генеративный ИИ уже влияет на работу примерно каждого четвёртого человека в мире. Но большинство (больше 76%) заняты в профессиях, где ИИ почти не используется. Больше всего ИИ затрагивает… женщин и работников из богатых стран. Порядка 16,3% работников находятся в зоне средней подверженности генеративному ИИ, а 7,5% — в зоне высокой подверженности, особенно в высококвалифицированных профессиях.
Друзья, посигнальте реакциями 🔥, если хотите анализ ситуации на рынке труда в России (свежие данные) + новости от ЦБ РФ по настроениям компаний!
#рыноктруда #тренды
Июль — это, конечно, прекрасный месяц, чтобы отлететь от всех трендов и сказать: «У меня лапки и купальник». Но наши люди даже в законном отпуске читают сводки с рынка труда и развивающе-согревающее, так что без угрызений совести рассказываем о глобальных трендах. Будет, что потом на митинге обсудить в духе: «А мы»/«А они»!
Опираемся на последний доклад о мировой занятости Международной организации труда (МОТ).
В целом в 2025 г. в мире будет создано 53 млн новых рабочих мест. Это на 1,5% больше, чем в прошлом году и на 7 млн меньше, чем прогнозировалось раньше. Всему виной ухудшение экономических перспектив на фоне геополитической напряженности и сбоев в мировой торговле из-за тарифной эскалации.
Всё это дело разворачивается на фоне «длинных» трендов, медленно трансформирующих глобальный рынок труда. МОТ подводит основные итоги этой трансформации за последние 10 лет (2014–2024 гг.):
Друзья, посигнальте реакциями 🔥, если хотите анализ ситуации на рынке труда в России (свежие данные) + новости от ЦБ РФ по настроениям компаний!
#рыноктруда #тренды
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from HR - просто с любовью
IT-рынок в России: первый спад за 3 года. Что происходит?
Впервые с 2022 года спрос на IT-специалистов пошел вниз: за полгода открыто всего 291 тыс. вакансий против 300+ тыс. в прошлые годы. Но инфляция дает о себе знать: зарплаты при этом выросли на 11% (до 96,7 тыс. в среднем).
Где режут, а где растут?
🔻 МТС – уволила 2% сотрудников, Positive Technologies – 650-800 специалистов, Сбер – сократил IT-штат на 30-50% в цифровых проектах.
🔺 VK и Яндекс пока нанимают: +18% вакансий и 1000+ открытых позиций соответственно.
Кого берут, а кого — нет?
📉 Джуниоров — 11 человек на место (переизбыток после бума 2022-2024 гг.).
📈 Сеньоров — всего 2 резюме на вакансию (дефицит!).
Как влияет ИИ?
🤖 Нейросети экономят до 50% на рутинных задачах (тестирование, шаблонный код).
Именно специалисты по ИИ сейчас в дефиците:
• «Яндекс» с ИИ ускорил разработку на 25%;
• «Сбер» и Wildberries активно ищут ML-специалистов (175 вакансий за полгода).
Что будет с айтишкой?
1,08 млн специалистов в России (+50% за 5 лет). Но тренд тревожный: компании теперь берут 1 универсала вместо 3 узких спецов.
👉 Подробный разбор: Коммерсантъ
P.S. Как думаете, что будет с IT-вакансиями в ближайшие 3 года?
Материал взят Рынок труда
HR - просто с любовью
#IT_рынок_труда
#вакансии_IT
#ITрекрутмент
#подбор_персонала
Впервые с 2022 года спрос на IT-специалистов пошел вниз: за полгода открыто всего 291 тыс. вакансий против 300+ тыс. в прошлые годы. Но инфляция дает о себе знать: зарплаты при этом выросли на 11% (до 96,7 тыс. в среднем).
Где режут, а где растут?
🔻 МТС – уволила 2% сотрудников, Positive Technologies – 650-800 специалистов, Сбер – сократил IT-штат на 30-50% в цифровых проектах.
🔺 VK и Яндекс пока нанимают: +18% вакансий и 1000+ открытых позиций соответственно.
Кого берут, а кого — нет?
📉 Джуниоров — 11 человек на место (переизбыток после бума 2022-2024 гг.).
📈 Сеньоров — всего 2 резюме на вакансию (дефицит!).
Как влияет ИИ?
🤖 Нейросети экономят до 50% на рутинных задачах (тестирование, шаблонный код).
Именно специалисты по ИИ сейчас в дефиците:
• «Яндекс» с ИИ ускорил разработку на 25%;
• «Сбер» и Wildberries активно ищут ML-специалистов (175 вакансий за полгода).
Что будет с айтишкой?
1,08 млн специалистов в России (+50% за 5 лет). Но тренд тревожный: компании теперь берут 1 универсала вместо 3 узких спецов.
👉 Подробный разбор: Коммерсантъ
P.S. Как думаете, что будет с IT-вакансиями в ближайшие 3 года?
Материал взят Рынок труда
HR - просто с любовью
#IT_рынок_труда
#вакансии_IT
#ITрекрутмент
#подбор_персонала
Forwarded from Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса
Отношения важнее стиля: что сказал профессор Девид Сласс про лидерство на AoM 2025
Одно из выступлений, которое особенно откликнулось мне на конференции Academy of Management, — речь Девида Сласса.
Он говорил про идентификацию через отношения - как отношения с людьми становятся частью нашей идентичности.
Именно этой глубины мне часто не хватает в западной модели лидерства, где слишком много внимания уделяется «стилям» - трансформационным, харизматичным, аутентичным.
Но забывается, что лидерство - это не действия, а отношения!
Девид напомнил, что настоящие лидеры формируют не просто задачи, а связи. Он предложил подумать:
• Кто мы друг для друга в этой команде?
• Как наши отношения влияют на то, кем мы становимся?
• Почему важно быть не только эффективным, но и человечным?
Ещё одна мысль, которая запала:
На старте лидер фокусируется на продукте, а на этапе роста должен уметь фокусироваться на людях.
И это уже не про знание всех по именам, а про персонализацию: быть значимым для другого, даже когда компания масштабируется.
Пожалуй, это и есть то, чему стоит учиться нам всем: вкладываться в отношения, а не только в стратегии.
Полная версия выступления
Оригинал:
https://telegra.ph/Relational-Identification-Scaling-Formal-and-Informal-Relations-07-27
Перевод:
https://telegra.ph/Identifikaciya-cherez-otnosheniya-rasshiryaya-formalnye-i-neformalnye-svyazi-07-27
Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса
Одно из выступлений, которое особенно откликнулось мне на конференции Academy of Management, — речь Девида Сласса.
Он говорил про идентификацию через отношения - как отношения с людьми становятся частью нашей идентичности.
Именно этой глубины мне часто не хватает в западной модели лидерства, где слишком много внимания уделяется «стилям» - трансформационным, харизматичным, аутентичным.
Но забывается, что лидерство - это не действия, а отношения!
Девид напомнил, что настоящие лидеры формируют не просто задачи, а связи. Он предложил подумать:
• Кто мы друг для друга в этой команде?
• Как наши отношения влияют на то, кем мы становимся?
• Почему важно быть не только эффективным, но и человечным?
Ещё одна мысль, которая запала:
На старте лидер фокусируется на продукте, а на этапе роста должен уметь фокусироваться на людях.
И это уже не про знание всех по именам, а про персонализацию: быть значимым для другого, даже когда компания масштабируется.
Пожалуй, это и есть то, чему стоит учиться нам всем: вкладываться в отношения, а не только в стратегии.
Полная версия выступления
Оригинал:
https://telegra.ph/Relational-Identification-Scaling-Formal-and-Informal-Relations-07-27
Перевод:
https://telegra.ph/Identifikaciya-cherez-otnosheniya-rasshiryaya-formalnye-i-neformalnye-svyazi-07-27
Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса
Forwarded from ✨Хрисанфова Анастасия ✨Люди| Стратегии| Лидеры (Anastasiya Khrisanfova)
Прекрасная статья BCG тут попалась про стратегическое планирование.
Очень пересекается с тем, как мы видим комплексную стратегическую работу.
✅ Стратегический процесс должен быть релизован параллельно сверху вниз и снизу вверх.
✅ Стратегический диалог и Стратегическое планирование - две важные составляющие.
Последовательность шагов
1. Стратегический диалог - видение и амбиция, которое определяется ключевыми участниками команды
2. Стратегическое планирование - разработка верхнеуровневых стратегических инициатив - осуществляется командами разных направлений
3. Стратегический диалог - синхронизация стратегических инициатив между собой и с амбицией.
4. Стратегическое планирование - разработка дорожных карт и бюджетов стратегических инициатив
5. Стратегический диалог - оценка реализуемости через призму возможностей и ресурсов
✅ Структурированный процесс имплементации стратегических планов - это часть процесса стратегического планирования. Он включает:
- последовательную коммуникацию стратегии
- анализ противоречий между стратегией и операционной эффективностью
- определение метрик успешности стратегии
- изменение мотивационных схем
✅ 4 важных принципа:
- рассматривать стратегию в разных временных горизонтах.
- постоянно переосмысливать стратегию и стимулировать стратегический диалог.
- широко вовлекать сотрудников в процесс стратегического планирования
- инвестировать в непрерывный мониторинг и стимулирование исполнения стратегии».
BCG "Four Best Practices for Strategic Planning": «Проблема не в стратегическом планировании. Дело в том, что большинству компаний не хватает эффективного процесса стратегического планирования».
@AHR_CEO @UpScale_club
Очень пересекается с тем, как мы видим комплексную стратегическую работу.
Последовательность шагов
1. Стратегический диалог - видение и амбиция, которое определяется ключевыми участниками команды
2. Стратегическое планирование - разработка верхнеуровневых стратегических инициатив - осуществляется командами разных направлений
3. Стратегический диалог - синхронизация стратегических инициатив между собой и с амбицией.
4. Стратегическое планирование - разработка дорожных карт и бюджетов стратегических инициатив
5. Стратегический диалог - оценка реализуемости через призму возможностей и ресурсов
- последовательную коммуникацию стратегии
- анализ противоречий между стратегией и операционной эффективностью
- определение метрик успешности стратегии
- изменение мотивационных схем
- рассматривать стратегию в разных временных горизонтах.
- постоянно переосмысливать стратегию и стимулировать стратегический диалог.
- широко вовлекать сотрудников в процесс стратегического планирования
- инвестировать в непрерывный мониторинг и стимулирование исполнения стратегии».
BCG "Four Best Practices for Strategic Planning": «Проблема не в стратегическом планировании. Дело в том, что большинству компаний не хватает эффективного процесса стратегического планирования».
@AHR_CEO @UpScale_club
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from CEO рулит I Regroup
🚩 «Красный флаг»: как CEO-нарциссы влияют на результаты бизнеса
Руководитель с нарциссическими чертами может стать причиной успеха компании... или её краха. Что показывают исследования?
✅ Лидерство и эгоцентричность часто идут рука об руку. Это может приводить к рискованным решениям ради личного признания и быстрого результата.
Большинство исследователей считают, что директора-нарциссы тянут организации назад и буквально вставляют палки в колеса на их пути к успеху. Излишняя самоуверенность лидеров выливается в принятие рискованных решений.
1. Если компанией руководит нарцисс, финансовая отчетность менее прозрачна. Эгоцентризм побуждает руководителя компании манипулировать цифрами и показателями, чтобы достигать личных целей и укреплять свой статус в глазах окружающих.
2. Чем выше показатель нарциссизма CEO, тем к большим рискам склонна организация. Такие нарциссические черты, как оппортунизм, чрезмерная самоуверенность и стремление привлечь к себе внимание, могут побуждать руководителей компаний принимать рискованные стратегические решения, предпочитая краткосрочные успехи долгосрочной устойчивости, чтобы извлечь как денежную, так и нематериальную выгоды.
3. Нарциссизм руководителя пагубно влияет на эффективность инвестиций. Инвестиционные решения CEO основываются на личных амбициях и склонности к риску. Неудачные попытки отражаются на благосостоянии компании и уровне надежности активов.
4. При этом независимость и разнообразие совета директоров при отсутствии избыточного вознаграждения смягчают эффект от нарциссических проявлений CEO. Как следствие, в совете директоров поддерживается разнообразие мнений и подходов, которое заставляет сомневаться в принятых решениях и искать наилучший выход для каждой ситуации. И наоборот — чрезмерная компенсация способствует нездоровой приверженности любым решениям руководителя, так как члены борда боятся потерять свои позиции и привилегии, которые они дают.
Руководитель с нарциссическими чертами может стать причиной успеха компании... или её краха. Что показывают исследования?
✅ Лидерство и эгоцентричность часто идут рука об руку. Это может приводить к рискованным решениям ради личного признания и быстрого результата.
Большинство исследователей считают, что директора-нарциссы тянут организации назад и буквально вставляют палки в колеса на их пути к успеху. Излишняя самоуверенность лидеров выливается в принятие рискованных решений.
1. Если компанией руководит нарцисс, финансовая отчетность менее прозрачна. Эгоцентризм побуждает руководителя компании манипулировать цифрами и показателями, чтобы достигать личных целей и укреплять свой статус в глазах окружающих.
2. Чем выше показатель нарциссизма CEO, тем к большим рискам склонна организация. Такие нарциссические черты, как оппортунизм, чрезмерная самоуверенность и стремление привлечь к себе внимание, могут побуждать руководителей компаний принимать рискованные стратегические решения, предпочитая краткосрочные успехи долгосрочной устойчивости, чтобы извлечь как денежную, так и нематериальную выгоды.
3. Нарциссизм руководителя пагубно влияет на эффективность инвестиций. Инвестиционные решения CEO основываются на личных амбициях и склонности к риску. Неудачные попытки отражаются на благосостоянии компании и уровне надежности активов.
4. При этом независимость и разнообразие совета директоров при отсутствии избыточного вознаграждения смягчают эффект от нарциссических проявлений CEO. Как следствие, в совете директоров поддерживается разнообразие мнений и подходов, которое заставляет сомневаться в принятых решениях и искать наилучший выход для каждой ситуации. И наоборот — чрезмерная компенсация способствует нездоровой приверженности любым решениям руководителя, так как члены борда боятся потерять свои позиции и привилегии, которые они дают.
Forwarded from Пасечник о карьере 2.0
Ощущение, что ничего интересного не происходит
в карьере/нет прежнего постоянного роста в роли/зоне ответственности/деньгах —карьерное плато.
Скучно, все перспективы в компании достаточно размытые,
непонятно, что делать — искать новую работу или не стоит, вроде здесь много плюсов, а как сложится на новом месте?
Что делать при карьерном плато?
🩶понять и принять, что это нормально.
▫️Во всех процессах есть этап плато.
(попробуйте сбрасывать вес, без этапа плато не обойтись)
▫️постоянный рост до этого —эффект низкой базы.
С стажера до (условного) начальника департамента рост чаще всего понятен по скорости/времени/наполнению — какие харды и софты нужны
▫️рост не может быть очень резким и линейным — например, каждые два года следующий шаг.
Иначе было бы сотни тысяч президентов мира)
Но миру не нужно столько президентов, и даже стране, и компании тоже.
Любая система регулирует возможность для роста на определенных этапах.
🩶 почему так плохо в этот период?
▫️не хватает конкретики — что именно нужно сделать для следующего шага
▫️нужны софты и компетенции, которые сложно развиваются —например, гибкость, системность
▫️количество вложенных усилий/способность много работать/трудоголизм — инструменты, которые помогали до этого этапа, больше не работают, скорее даже иногда вредят
▫️все понимают, что для следующего этапа нужно и важно в нетворкинг/социальный капитал/политические игры/коммуникации, но с чего начинать?
+
многие начинают бесконечные крутить в голове мысль — я не развиваюсь, ничего не происходит, я боюсь принимать решения — а это точно не помогает.
Это только придает вам сомнени и растерянности, что всегда считывается и очень плохо продаётся.
#карьера #архивы
в карьере/нет прежнего постоянного роста в роли/зоне ответственности/деньгах —карьерное плато.
Скучно, все перспективы в компании достаточно размытые,
непонятно, что делать — искать новую работу или не стоит, вроде здесь много плюсов, а как сложится на новом месте?
Что делать при карьерном плато?
🩶понять и принять, что это нормально.
▫️Во всех процессах есть этап плато.
(попробуйте сбрасывать вес, без этапа плато не обойтись)
▫️постоянный рост до этого —эффект низкой базы.
С стажера до (условного) начальника департамента рост чаще всего понятен по скорости/времени/наполнению — какие харды и софты нужны
▫️рост не может быть очень резким и линейным — например, каждые два года следующий шаг.
Иначе было бы сотни тысяч президентов мира)
Но миру не нужно столько президентов, и даже стране, и компании тоже.
Любая система регулирует возможность для роста на определенных этапах.
🩶 почему так плохо в этот период?
▫️не хватает конкретики — что именно нужно сделать для следующего шага
▫️нужны софты и компетенции, которые сложно развиваются —например, гибкость, системность
▫️количество вложенных усилий/способность много работать/трудоголизм — инструменты, которые помогали до этого этапа, больше не работают, скорее даже иногда вредят
▫️все понимают, что для следующего этапа нужно и важно в нетворкинг/социальный капитал/политические игры/коммуникации, но с чего начинать?
+
многие начинают бесконечные крутить в голове мысль — я не развиваюсь, ничего не происходит, я боюсь принимать решения — а это точно не помогает.
Это только придает вам сомнени и растерянности, что всегда считывается и очень плохо продаётся.
#карьера #архивы
Forwarded from Елена Витчак | ПРОлюдей
Август надо цедить медленно, как грушевый ликер.
Наливать в маленькую рюмку , отхлебывать по капле , а сквозь рюмку смотреть на солнце...
Августовские ночи надо разбавлять огнями свечей, молоком, налитым в плошку для домового, мурлыканьем кота и стрекотом кузнечиков.
Августовские дни надо закладывать меж страниц книг, как закладки, чтобы потом вытряхивать их жар, в промозглом ноябре достав эту книгу с полки...
И заклинаю вас, ну не вопите вы на всех углах : "Ой, вот и август, вот и осень"...
Ну куда вы торопитесь?
Остановите часы. Пейте по капле...
Рэй Бредбери
Наливать в маленькую рюмку , отхлебывать по капле , а сквозь рюмку смотреть на солнце...
Августовские ночи надо разбавлять огнями свечей, молоком, налитым в плошку для домового, мурлыканьем кота и стрекотом кузнечиков.
Августовские дни надо закладывать меж страниц книг, как закладки, чтобы потом вытряхивать их жар, в промозглом ноябре достав эту книгу с полки...
И заклинаю вас, ну не вопите вы на всех углах : "Ой, вот и август, вот и осень"...
Ну куда вы торопитесь?
Остановите часы. Пейте по капле...
Рэй Бредбери
Forwarded from HR здорового человека | Ира Самохвалова
Светлое будущее
Не хочу нагнетать, но совпало немного «темного»
Первое. Поигралась с калькулятором прогноза численности населения на несколько десятков лет вперёд. За счет стран Африки мировая популяция вырастет на несколько миллиардов. Молодые, трудоспособные люди, но не всегда с доступом к качественному образованию, инфраструктуре и рабочим местам (скрин приложила). Конечно, они будут мигрировать в поисках ресурсов и лучшей жизни
Второе. Прочитала про «тёмные» фабрики - производства без людей, без света, потому что роботам он не нужен. Их уже внедряют в Китае, Южной Корее, в Европе. Производительность растет, а человеческий труд не нужен
А теперь представьте: в одной части мира все производства автоматизированы и нет низкоквалифицированного труда. А в другой — миллионы молодых, трудоспособных людей, которым просто некуда себя деть
На картинках будущего всегда рисуют высокие здания, летающие машины, но там нигде нет миллиардов жителей Африки
Пока мы думаем, как сократить 15 человек без урона для HR-бренда, в мире уже идет передел глобального рынка труда. Кто будет производить ценность? Человеки? Машины? Их тандем? Какой именно? Вы же согласны, что это просто вопрос времени, когда надо будет меняться?
Почему не сегодня?
Вот минимум того, что можно сделать прямо сейчас:
✅ посмотрите на бизнес своей компании, он вообще будет через 5-10 лет востребован в том виде, в котором существует, с учетом развития технологий?
✅ посмотрите на свою команду и свою работу: что могут забрать технологии в ближайшие 3-5 лет?
✅ кто из команды может быть уже сегодня выделен на то, чтобы искать возможности передать это технологиям раньше, чем через 3 года?
После этих вопросов появится масса других:
✅ какие знания и навыки нужны будут команде через полгода-год?
✅ какие цели надо пересмотреть прямо сейчас, чтобы сместить фокус на перестройку всей работы?
И так далее
Все это немного перестроит работу команд, но это необходимо
Потому что светлое будущее точно будет. Вопрос - у кого
Ваша Ира, HR здорового человека
Не хочу нагнетать, но совпало немного «темного»
Первое. Поигралась с калькулятором прогноза численности населения на несколько десятков лет вперёд. За счет стран Африки мировая популяция вырастет на несколько миллиардов. Молодые, трудоспособные люди, но не всегда с доступом к качественному образованию, инфраструктуре и рабочим местам (скрин приложила). Конечно, они будут мигрировать в поисках ресурсов и лучшей жизни
Второе. Прочитала про «тёмные» фабрики - производства без людей, без света, потому что роботам он не нужен. Их уже внедряют в Китае, Южной Корее, в Европе. Производительность растет, а человеческий труд не нужен
А теперь представьте: в одной части мира все производства автоматизированы и нет низкоквалифицированного труда. А в другой — миллионы молодых, трудоспособных людей, которым просто некуда себя деть
На картинках будущего всегда рисуют высокие здания, летающие машины, но там нигде нет миллиардов жителей Африки
Пока мы думаем, как сократить 15 человек без урона для HR-бренда, в мире уже идет передел глобального рынка труда. Кто будет производить ценность? Человеки? Машины? Их тандем? Какой именно? Вы же согласны, что это просто вопрос времени, когда надо будет меняться?
Почему не сегодня?
Вот минимум того, что можно сделать прямо сейчас:
После этих вопросов появится масса других:
И так далее
Все это немного перестроит работу команд, но это необходимо
Потому что светлое будущее точно будет. Вопрос - у кого
Ваша Ира, HR здорового человека
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Про HR и не только | Наталья Володина
Шахматная доска метрик
Шикарная визуализация ecom метрик, увиденная мною в одном из каналов, который собирает чужие посты, удаляя информацию об их авторстве.
Захотелось сделать такую шахматную доску hr-метрик ♟
Король - прибыль/EBITDA
Ферзь - выручка
Слоны - вовлечённость
Кони - текучесть, укомплектованность
Ладьи - показатели расходов (ФОТ на сотрудника/ средняя ЗП, другие расходы)
Пешки - простые метрики: срок вакансии, enps, другие
Что ещё добавить? )
@hrandmuchmore
Шикарная визуализация ecom метрик, увиденная мною в одном из каналов, который собирает чужие посты, удаляя информацию об их авторстве.
Захотелось сделать такую шахматную доску hr-метрик ♟
Король - прибыль/EBITDA
Ферзь - выручка
Слоны - вовлечённость
Кони - текучесть, укомплектованность
Ладьи - показатели расходов (ФОТ на сотрудника/ средняя ЗП, другие расходы)
Пешки - простые метрики: срок вакансии, enps, другие
Что ещё добавить? )
@hrandmuchmore
Forwarded from Petr Lipov uncensored 🟢 (Petr Lipov)
Московский топ-рынок “всё страньше и страньше”. Складывается ощущение, что обе стороны сильно напуганы и пытаются это замаскировать.
Бизнес старательно пытается избежать ошибок найма. Дорого оно нынче - ошибаться! Бюджеты режут, деньги дорогие, агентства дорогие, акционеры хотят от свежепринятого топа результат позавчера. Так что мы еще посмотрим. В смысле - “а давайте посмотрим весь рынок”. Еще Джеффри Дж. Фокс завещал - нанимайте не спеша, увольняйте быстро, - ну так и не будем спешить, Джеффри зря не скажет…
Кандидаты - в небывало целомудренной манере - боятся быть слишком доступными. Ведь если я слишком хочу оффер - со мной что-то не так? Надо вроде и интерес проявить, и лицо не потерять. Поэтому - ннуу, не то, чтобы я позарез хотел вашу вакансию - я просто всякие проекты и возможности рассматриваю…
В результате - все друг другу нужны, но все зачем-то играют в такой вот покер. Несут свой статус, понимаешь, как драгоценную фарфоровую вазу династии Цин.
Ну рынок и встаёт в результате: интервью идут, офферов нет, позиции не закрываются. Ибо нет химии, нет ощущения масштаба, нет культурного мэтча, здесь мне предлагают на 5% ниже, а падать я не готов, и т.п. А иногда - проходит месяца 4, и те же люди приходят на те же встречи и с тем же результатом.
Без претензии на объективность и глубину выводов - просто по итогам своих наблюдений за 4-5 последних месяцев.
Бизнес старательно пытается избежать ошибок найма. Дорого оно нынче - ошибаться! Бюджеты режут, деньги дорогие, агентства дорогие, акционеры хотят от свежепринятого топа результат позавчера. Так что мы еще посмотрим. В смысле - “а давайте посмотрим весь рынок”. Еще Джеффри Дж. Фокс завещал - нанимайте не спеша, увольняйте быстро, - ну так и не будем спешить, Джеффри зря не скажет…
Кандидаты - в небывало целомудренной манере - боятся быть слишком доступными. Ведь если я слишком хочу оффер - со мной что-то не так? Надо вроде и интерес проявить, и лицо не потерять. Поэтому - ннуу, не то, чтобы я позарез хотел вашу вакансию - я просто всякие проекты и возможности рассматриваю…
В результате - все друг другу нужны, но все зачем-то играют в такой вот покер. Несут свой статус, понимаешь, как драгоценную фарфоровую вазу династии Цин.
Ну рынок и встаёт в результате: интервью идут, офферов нет, позиции не закрываются. Ибо нет химии, нет ощущения масштаба, нет культурного мэтча, здесь мне предлагают на 5% ниже, а падать я не готов, и т.п. А иногда - проходит месяца 4, и те же люди приходят на те же встречи и с тем же результатом.
Без претензии на объективность и глубину выводов - просто по итогам своих наблюдений за 4-5 последних месяцев.
Forwarded from Что-то хорошее 😎 про HR/AI и что-то ещё [Сергей Журихин]
⏳ Почему время с возрастом летит — и что с этим делать
В 10 лет лето было бесконечным. В 40 — год пролетает между февралём и октябрём, остальное — логистика.
Вот что важно понимать.
1. Время не ускоряется. Сжимается память.
Когда всё новое - мозг пишет плотно. Когда день похож на день - память экономит чернила.
Чем меньше событий, тем меньше «веса» у прожитого времени. Год без вызовов и перемен - это пара слайдов в голове.
2. Возраст убивает детализацию.
Чем старше ты становишься, тем больше «прошёл это сто раз». Деталей меньше - мозг не тратит ресурсы.
Субъективно: быстро. По факту: однообразно.
3. Иллюзия ускорения - побочный эффект твоего успеха.
Ты стал эффективнее, предсказуемее, структурнее. Это же и делает жизнь скучнее.
Результат: живёшь как AI - быстро, но без эмоций.
4. Мы не устаём от времени. Мы устаём от повторов.
А потом думаем, что выгорание - это перегруз. Часто это просто недостаток сюрпризов.
💡Что с этим делать, если ты не будешь менять профессию и переезжать в Ханты-Мансийск?
1. Разворачивай день. Заново учись видеть. Пойди другим маршрутом. Спроси то, о чём обычно молчишь.
2. Создавай точки отсчёта.
Новый проект, новая практика, новая сложная задача — это не «нагрузка», а маркёр времени.
3. Дроби рутину.
Ритуалы спасают, если они живые, а не по умолчанию.
4. Пытайся.
Попробуй то, где ты можешь ошибиться. Мозгу нужны новые грабли.
📌 Память и время - это не про возраст. Это про плотность жизни.
Или ты сам её наполняешь, или она превращается в быструю перемотку, как истории.
Хорошая новость - ты можешь это сломать. Плохая - никто, кроме тебя, ломать это не будет.
✅ Еще Что-то хорошее в канале Сергея Журихина
#памятьвремени #рутинаконтролируеттебя #нейроэкономикажизни #плотностьопыта #замедлитьвремя #эффективностьпротивживост
В 10 лет лето было бесконечным. В 40 — год пролетает между февралём и октябрём, остальное — логистика.
Вот что важно понимать.
1. Время не ускоряется. Сжимается память.
Когда всё новое - мозг пишет плотно. Когда день похож на день - память экономит чернила.
Чем меньше событий, тем меньше «веса» у прожитого времени. Год без вызовов и перемен - это пара слайдов в голове.
2. Возраст убивает детализацию.
Чем старше ты становишься, тем больше «прошёл это сто раз». Деталей меньше - мозг не тратит ресурсы.
Субъективно: быстро. По факту: однообразно.
3. Иллюзия ускорения - побочный эффект твоего успеха.
Ты стал эффективнее, предсказуемее, структурнее. Это же и делает жизнь скучнее.
Результат: живёшь как AI - быстро, но без эмоций.
4. Мы не устаём от времени. Мы устаём от повторов.
А потом думаем, что выгорание - это перегруз. Часто это просто недостаток сюрпризов.
💡Что с этим делать, если ты не будешь менять профессию и переезжать в Ханты-Мансийск?
1. Разворачивай день. Заново учись видеть. Пойди другим маршрутом. Спроси то, о чём обычно молчишь.
2. Создавай точки отсчёта.
Новый проект, новая практика, новая сложная задача — это не «нагрузка», а маркёр времени.
3. Дроби рутину.
Ритуалы спасают, если они живые, а не по умолчанию.
4. Пытайся.
Попробуй то, где ты можешь ошибиться. Мозгу нужны новые грабли.
📌 Память и время - это не про возраст. Это про плотность жизни.
Или ты сам её наполняешь, или она превращается в быструю перемотку, как истории.
Хорошая новость - ты можешь это сломать. Плохая - никто, кроме тебя, ломать это не будет.
✅ Еще Что-то хорошее в канале Сергея Журихина
#памятьвремени #рутинаконтролируеттебя #нейроэкономикажизни #плотностьопыта #замедлитьвремя #эффективностьпротивживост
Forwarded from Больше чем Тышковский
Может ли топ-менеджер получать миллиард долларов?
Мы все привыкли читать новости, как условный Илон Маск или Джефф Безос стали богаче или беднее на много миллиардов долларов за прошедший год. Речь чаще всего идет либо про капитализацию их активов, либо про дивиденды, то есть по факту про результат деятельности их компаний. Но может ли менеджер, а не крупный акционер заработать $1 млрд. за свою работу?
На днях The Wall Street Journal написал о предложении от $1 до $1,5 млрд, которое Meta сделала одному из ведущих AI-инженеров — Эндрю Таллоку. Звучит как сенсация, но на самом деле это не единственный пример, и в каждом из таких кейсов есть понятная логика.
Когда кто-то получает миллиард, всегда возникает два вопроса: «за что такие деньги?» и «почему именно ему?».
Упрощенно доход человека - это производная двух факторов: 1) потенциала и объема рынка и 2) спроса на экспертизу.
1. Потенциал и объем рынка
Доход конкретного человека — это всегда доля от масштаба той части экономики, с которой он работает и на которую влияет. Если ты, например, управляешь логистической компанией в Словакии, то весь объем рынка составит 3,6 млрд долларов, объем твоей компании 1%, а твой доход 350 000 дол. Если же ты управляешь хедж-фондом с активами в $100 млрд, то рост бизнеса даже на 1% приносит миллиард. Например в прошлом году 25 руководителей крупнейших хедж-фондов суммарно заработали $30 млрд. Среди лидеров — Иззи Энгландер из Millennium Management ($4 млрд) и Кен Гриффин из Citadel ($3,3 млрд). Такие примеры есть и в других капиталоемких индустриях.
2. Спрос на людей
Вторая производная дохода - это спрос на твою экспертизу и уникальность. В примере с AI спрос на людей сегодня кратно выше предложения, а потенциальный (подчеркиваю, что именно потенциальный) эффект от таких специалистов может быть колоссален. Особенно на тех, кто одновременно понимает и в технологиях, и в стратегии, и в масштабировании, и в том, как это монетизировать. Поэтому Meta, OpenAI, Anthropic, xAI ведут открытую «войну за таланты». Мы почти в ежедневном режиме видим это в сми.
Таким образом если рынок, в котором ты работаешь, огромен, твоя экспертиза уникальна и она может позволить компании на этом рынке сделать большой скачок - твой потенциальный доход почти бесконечен.
Возвращаясь к кейсу с Meta: Цукерберг сейчас собирает команду, которая должна принести Meta +$1 трлн капитализации. И таких, кто может это сделать, на рынке сегодня десятки. Так что если компания верит, что ты можешь помочь ей увеличить капитализацию на триллион — твой бонус в $1 млрд выглядит не как нонсенс, а как рациональный процент от создаваемой стоимости.
Если рынок большой, а людей мало — цена растёт экспоненциально. И так, в общем, во всем.
Почему это важно понимать?
Потому что разговоры о «завышенных» доходах топов часто игнорируют и суть и механику. Миллиард не выплачивают за усилия. Их зарабатывают за влияние и способность изменить траекторию движения системы. За уникальную комбинацию навыков, контекста и умения чувствовать и использовать момент, сдвигая настоящие пласты.
AI, биотех, инфраструктура, оборонка — всё это рынки триллионного масштаба. И по мере их роста мы будем видеть всё больше кейсов, где человек получает суммы с девятью нулями. Это вряд ли станет новой нормой, но точно не будет исключением.
Ну и отдельно, я, конечно, хочу увидеть глаза того хедхантера, который помогал склеивать эту сделку, убедил клиента вписать в оффер 1 млрд долларов, принес его кандидату, а тот... отказался. Нервная профессия, очень нервная ))
Мы все привыкли читать новости, как условный Илон Маск или Джефф Безос стали богаче или беднее на много миллиардов долларов за прошедший год. Речь чаще всего идет либо про капитализацию их активов, либо про дивиденды, то есть по факту про результат деятельности их компаний. Но может ли менеджер, а не крупный акционер заработать $1 млрд. за свою работу?
На днях The Wall Street Journal написал о предложении от $1 до $1,5 млрд, которое Meta сделала одному из ведущих AI-инженеров — Эндрю Таллоку. Звучит как сенсация, но на самом деле это не единственный пример, и в каждом из таких кейсов есть понятная логика.
Когда кто-то получает миллиард, всегда возникает два вопроса: «за что такие деньги?» и «почему именно ему?».
Упрощенно доход человека - это производная двух факторов: 1) потенциала и объема рынка и 2) спроса на экспертизу.
1. Потенциал и объем рынка
Доход конкретного человека — это всегда доля от масштаба той части экономики, с которой он работает и на которую влияет. Если ты, например, управляешь логистической компанией в Словакии, то весь объем рынка составит 3,6 млрд долларов, объем твоей компании 1%, а твой доход 350 000 дол. Если же ты управляешь хедж-фондом с активами в $100 млрд, то рост бизнеса даже на 1% приносит миллиард. Например в прошлом году 25 руководителей крупнейших хедж-фондов суммарно заработали $30 млрд. Среди лидеров — Иззи Энгландер из Millennium Management ($4 млрд) и Кен Гриффин из Citadel ($3,3 млрд). Такие примеры есть и в других капиталоемких индустриях.
2. Спрос на людей
Вторая производная дохода - это спрос на твою экспертизу и уникальность. В примере с AI спрос на людей сегодня кратно выше предложения, а потенциальный (подчеркиваю, что именно потенциальный) эффект от таких специалистов может быть колоссален. Особенно на тех, кто одновременно понимает и в технологиях, и в стратегии, и в масштабировании, и в том, как это монетизировать. Поэтому Meta, OpenAI, Anthropic, xAI ведут открытую «войну за таланты». Мы почти в ежедневном режиме видим это в сми.
Таким образом если рынок, в котором ты работаешь, огромен, твоя экспертиза уникальна и она может позволить компании на этом рынке сделать большой скачок - твой потенциальный доход почти бесконечен.
Возвращаясь к кейсу с Meta: Цукерберг сейчас собирает команду, которая должна принести Meta +$1 трлн капитализации. И таких, кто может это сделать, на рынке сегодня десятки. Так что если компания верит, что ты можешь помочь ей увеличить капитализацию на триллион — твой бонус в $1 млрд выглядит не как нонсенс, а как рациональный процент от создаваемой стоимости.
Если рынок большой, а людей мало — цена растёт экспоненциально. И так, в общем, во всем.
Почему это важно понимать?
Потому что разговоры о «завышенных» доходах топов часто игнорируют и суть и механику. Миллиард не выплачивают за усилия. Их зарабатывают за влияние и способность изменить траекторию движения системы. За уникальную комбинацию навыков, контекста и умения чувствовать и использовать момент, сдвигая настоящие пласты.
AI, биотех, инфраструктура, оборонка — всё это рынки триллионного масштаба. И по мере их роста мы будем видеть всё больше кейсов, где человек получает суммы с девятью нулями. Это вряд ли станет новой нормой, но точно не будет исключением.
Ну и отдельно, я, конечно, хочу увидеть глаза того хедхантера, который помогал склеивать эту сделку, убедил клиента вписать в оффер 1 млрд долларов, принес его кандидату, а тот... отказался. Нервная профессия, очень нервная ))