Forwarded from Пасечник о карьере 2.0
Вот если вы ходите на собеседования, но долго не можете найти работу, то точно не говорите мне, что дело в рынке, непонятных эйчарах и так далее. Вы просто, *** не готовитесь к ним.
Как человек, который в последнее время много рекрутит лично (раньше этим больше занимались мои коллеги, а сейчас я сама очень активно вовлечена), скажу: это же просто что-то с чем-то, друзья. Люди, которые претендуют на зарплаты от 200 до 700 тысяч, ведут себя… как бы сказать помягче? Приходят абсолютно неподготовленными.
Ведут себя странно. Уводят разговор в сторону, думая, что они самые умные. Раздражаются, когда слышат неудобный для них вопрос. Коротко, четко, емко рассказать про результаты, с цифрами, мах конкретикой.
Зачем на этом этапе?» — говорят они мне. «Мы на встрече с руководителем расскажем».
Вот это отношение: «Чтобы я еще ради какой-то девочки-рекрутера готовилась», ну просто поразительно. Ребята, поверьте, я переживу. Но насколько это вообще рабочий подход?
Если вы думаете, что рекрутеры не думают, вы точно перенесете этот подход на свою работу — то, нет, думают.
Здесь готовлюсь, здесь не буду — может этот подход у вас и работает, или есть компании, где можно по-разному вести себя с разным уровнем сотрудников, но чаще всего никто не захочет рисковать, не пропускают кандидата дальше.
Пример:
Человек, который хочет 1 млн.нет/мес, на каждый вопрос рекрутера отвечает развёрнуто, с возражениями (как будто у всех есть время слушать его четырёхминутные монологи на каждую реплику). За час собеседования ты 8! раз получаешь обратную связь, что всё, что ты спрашиваешь, — полная хрень.
И потом понятно, почему у человека за последние 3 года 6 и более переходов на другую работу. Ребят, так не работает, поверьте.
Уже никто не хочет работать с сложными людьми, даже если они талантливы.
Смотрите, например, сейчас есть вакансия руководителя отдела подбора. Нужен человек, устойчивый к сложному найму, к работе с непростыми внутренними заказчиками. Я сознательно задаю вопросы не очень конкретно, повторяю, чтобы посмотреть, как люди реагируют.
Господи, я прямо чувствую уровень их раздражения(очень впечатляющий), они даже не скрывают мимику. Ребят, если вы заявляете, что стрессоустойчивые, что готовы работать со сложными, (а мы сразу предупреждаем до собеседования,: «Это может вам не подойти» — именно для того, чтобы люди, которым это не подходит, даже не приходили.
Ну и если повтор вопроса вас приводит в такое негодование, какой же уровень задач в современном бизнесе вы потянете?
Поэтому, если активно ходите на собеседования, поставьте себе хотя бы одну гипотезу под сомнение:
▪️может, не все вокруг идиоты, как кажется?
▪️может, что-то не так не с ними, а со мной?
Запишите себя на диктофон, послушайте, как вы разговариваете на собеседованиях. Пропустите через ИИ-транскрибатор — и многое станет ясно. О структурности вашего диалога, о системности изложения. Все говорят, что они системные, но в их рассказах нет никакой структуры и системности. Будет очевидно, что, несмотря на три упоминания data driven подхода в резюме, за час собеседования вы не назвали ни одной цифры.
В общем, пальчик на себя. А потом уже говорим про рынок труда.
Все, выговорилась 😃
#собеседования
Как человек, который в последнее время много рекрутит лично (раньше этим больше занимались мои коллеги, а сейчас я сама очень активно вовлечена), скажу: это же просто что-то с чем-то, друзья. Люди, которые претендуют на зарплаты от 200 до 700 тысяч, ведут себя… как бы сказать помягче? Приходят абсолютно неподготовленными.
Ведут себя странно. Уводят разговор в сторону, думая, что они самые умные. Раздражаются, когда слышат неудобный для них вопрос. Коротко, четко, емко рассказать про результаты, с цифрами, мах конкретикой.
Зачем на этом этапе?» — говорят они мне. «Мы на встрече с руководителем расскажем».
Вот это отношение: «Чтобы я еще ради какой-то девочки-рекрутера готовилась», ну просто поразительно. Ребята, поверьте, я переживу. Но насколько это вообще рабочий подход?
Если вы думаете, что рекрутеры не думают, вы точно перенесете этот подход на свою работу — то, нет, думают.
Здесь готовлюсь, здесь не буду — может этот подход у вас и работает, или есть компании, где можно по-разному вести себя с разным уровнем сотрудников, но чаще всего никто не захочет рисковать, не пропускают кандидата дальше.
Пример:
Человек, который хочет 1 млн.нет/мес, на каждый вопрос рекрутера отвечает развёрнуто, с возражениями (как будто у всех есть время слушать его четырёхминутные монологи на каждую реплику). За час собеседования ты 8! раз получаешь обратную связь, что всё, что ты спрашиваешь, — полная хрень.
И потом понятно, почему у человека за последние 3 года 6 и более переходов на другую работу. Ребят, так не работает, поверьте.
Уже никто не хочет работать с сложными людьми, даже если они талантливы.
Смотрите, например, сейчас есть вакансия руководителя отдела подбора. Нужен человек, устойчивый к сложному найму, к работе с непростыми внутренними заказчиками. Я сознательно задаю вопросы не очень конкретно, повторяю, чтобы посмотреть, как люди реагируют.
Господи, я прямо чувствую уровень их раздражения(очень впечатляющий), они даже не скрывают мимику. Ребят, если вы заявляете, что стрессоустойчивые, что готовы работать со сложными, (а мы сразу предупреждаем до собеседования,: «Это может вам не подойти» — именно для того, чтобы люди, которым это не подходит, даже не приходили.
Ну и если повтор вопроса вас приводит в такое негодование, какой же уровень задач в современном бизнесе вы потянете?
Поэтому, если активно ходите на собеседования, поставьте себе хотя бы одну гипотезу под сомнение:
▪️может, не все вокруг идиоты, как кажется?
▪️может, что-то не так не с ними, а со мной?
Запишите себя на диктофон, послушайте, как вы разговариваете на собеседованиях. Пропустите через ИИ-транскрибатор — и многое станет ясно. О структурности вашего диалога, о системности изложения. Все говорят, что они системные, но в их рассказах нет никакой структуры и системности. Будет очевидно, что, несмотря на три упоминания data driven подхода в резюме, за час собеседования вы не назвали ни одной цифры.
В общем, пальчик на себя. А потом уже говорим про рынок труда.
Все, выговорилась 😃
#собеседования
Forwarded from Поток сознания
#счастье
Дэниель Канеман, нобелевский лауреат и автор нетленки «Думай медленно, решай быстро», о котором я уже писала, на закате своей жизни активно изучал тему счастья и провёл довольно масштабные исследования на эту тему в США. Анализируя результаты этих исследований, а также многочисленные примеры из жизни, он сформулировал собственную теорию счастья. Вот ее краткие положения.
❇️Люди стремятся к счастью и не могут его достичь потому, что сами не осознают, что это такое. Счастье - это комплексное понятие, в которое люди помещают очень разные сущности. Первый шаг к счастью – это прояснить понятие. Счастье можно переживать в моменте, а можно считать себя счастливым, то есть быть удовлетворенным своей жизнью, быть благополучным. Это разные вещи.
❇️Есть опыт, который мы переживаем в моменте, и память, которая хранит следы этих переживаний. Часто опыт существенно отличается от того, что мы потом об этом помним. Человек оценивает степень своего счастья-удовлетворения жизнью на основе своей памяти, а не на опыте-переживаниях. Переживания длятся несколько секунд и исчезают навсегда. Память – это более длительная и устойчива сущность. Переживание блаженства в моменте, когда вы едите любимую еду, могут забыться, как только вы закончите трапезу и переключите внимание. Если в конце вы ненароком прольёте на себя кофе, то вы запомните именно этот неприятный момент, который полностью затмит прекрасные ощущения от еды.
❇️Деньги напрямую влияют на ощущение себя счастливым.
Удовлетворенность жизнью, то есть осознание себя счастливым, впрямую зависит от увеличения дохода. Канеман проводил опросы американцев, чтобы выяснить, сколько денег им надо, чтобы почувствовать себя счастливыми. Сначала это был порог 60-90 тыс. долларов в год, позднее он поднялся выше 100 тыс. долларов в год, потом до 500 тыс. Тут надо напомнить, что нобелевскую премию Канеман получил по экономике))) После первых серий исследований он утверждал, что после достижения этого порога ощущение себя счастливым перестает расти, но позднее пришел к тому, что это так не работает, или работает только тогда, когда человек не испытывает проблем, которые невозможно решить деньгами.🤷♀️
📍 В общем, деньгами счастье измерить пока не получилось. И как тут не упомянуть Бутан - государство, где почти 90% людей считают себя счастливыми, а за уровнем счастья зорко следит целое отдельное министерство. И это при среднемесячной зарплате примерно 300 долларов.
Поток сознания https://t.me/potok_s
Дэниель Канеман, нобелевский лауреат и автор нетленки «Думай медленно, решай быстро», о котором я уже писала, на закате своей жизни активно изучал тему счастья и провёл довольно масштабные исследования на эту тему в США. Анализируя результаты этих исследований, а также многочисленные примеры из жизни, он сформулировал собственную теорию счастья. Вот ее краткие положения.
❇️Люди стремятся к счастью и не могут его достичь потому, что сами не осознают, что это такое. Счастье - это комплексное понятие, в которое люди помещают очень разные сущности. Первый шаг к счастью – это прояснить понятие. Счастье можно переживать в моменте, а можно считать себя счастливым, то есть быть удовлетворенным своей жизнью, быть благополучным. Это разные вещи.
❇️Есть опыт, который мы переживаем в моменте, и память, которая хранит следы этих переживаний. Часто опыт существенно отличается от того, что мы потом об этом помним. Человек оценивает степень своего счастья-удовлетворения жизнью на основе своей памяти, а не на опыте-переживаниях. Переживания длятся несколько секунд и исчезают навсегда. Память – это более длительная и устойчива сущность. Переживание блаженства в моменте, когда вы едите любимую еду, могут забыться, как только вы закончите трапезу и переключите внимание. Если в конце вы ненароком прольёте на себя кофе, то вы запомните именно этот неприятный момент, который полностью затмит прекрасные ощущения от еды.
❇️Деньги напрямую влияют на ощущение себя счастливым.
«Деньги не купят вам счастье, но их нехватка стопроцентно приводит к несчастью»
Удовлетворенность жизнью, то есть осознание себя счастливым, впрямую зависит от увеличения дохода. Канеман проводил опросы американцев, чтобы выяснить, сколько денег им надо, чтобы почувствовать себя счастливыми. Сначала это был порог 60-90 тыс. долларов в год, позднее он поднялся выше 100 тыс. долларов в год, потом до 500 тыс. Тут надо напомнить, что нобелевскую премию Канеман получил по экономике))) После первых серий исследований он утверждал, что после достижения этого порога ощущение себя счастливым перестает расти, но позднее пришел к тому, что это так не работает, или работает только тогда, когда человек не испытывает проблем, которые невозможно решить деньгами.🤷♀️
Поток сознания https://t.me/potok_s
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Новое в менеджменте: Высшая школа бизнеса НИУ ВШЭ
Классические операционные модели из 1970—80‑х годов уже недостаточно динамичны для современных условий. В недавней статье McKinsey предложила обновленную операционную модель, которая состоит из 12 взаимосвязанных компонентов. Это продукт эволюции системы организационного анализа McKinsey 7-S.
О 12 элементах новой операционной модели читайте в карточках.
#Стратегия #Операционный_менеджмент
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Кто ответит за ИИ перед HR?
FoFo_Growing Foresight.pdf
2.8 MB
Кто такие футуристы и почему они выбирают этот путь
🔮 Форсайт — это не просто модное слово. Это целое сообщество людей, которые каждый день думают о будущем и помогают другим готовиться к переменам. Недавнее исследование показало, что в эту сферу приходят в основном зрелые профессионалы: 84% специалистов раньше работали в других областях. Они уже многое попробовали, набрались опыта, а потом решили посвятить себя будущему.
👋 В последние пять лет в форсайте появилось много новых лиц. Почти половина опрошенных работает в этой области меньше пяти лет. Молодёжи пока немного: только 10% младше 35 лет, большинство — между 35 и 54. Это говорит о том, что форсайт выбирают люди, которые уже многое поняли про себя и мир.
😠 Работают футуристы по-разному. Новички чаще становятся фрилансерами или сотрудничают с агентствами, чтобы набраться опыта и найти свою нишу. Те, кто уже давно в профессии, чаще открывают собственные компании и берут крупные проекты. Есть те, кто работает в корпорациях или госструктурах, но таких пока немного.
😎 Футуристы приходят из самых разных профессий. Среди них встречаются бывшие стратеги, аналитики, дизайнеры, маркетологи, айтишники, преподаватели, инженеры, журналисты и даже военные. Каждый приносит с собой свой уникальный опыт, и это делает сферу очень живой и разнообразной.
🥳 Главная причина, по которой люди выбирают форсайт, — искренняя увлечённость будущим. 80% участников исследования признались, что именно это стало для них решающим фактором. Ещё одна важная мотивация — желание влиять на долгосрочные процессы и разбираться в сложных системах.
🐠 Форсайт — это не про стандарты и шаблоны. Каждый строит свой путь сам, учится у коллег, ищет новые знания и пробует разные подходы. Здесь ценится самостоятельность, любознательность и готовность меняться вместе с миром.
@UseAIForHR
🔮 Форсайт — это не просто модное слово. Это целое сообщество людей, которые каждый день думают о будущем и помогают другим готовиться к переменам. Недавнее исследование показало, что в эту сферу приходят в основном зрелые профессионалы: 84% специалистов раньше работали в других областях. Они уже многое попробовали, набрались опыта, а потом решили посвятить себя будущему.
@UseAIForHR
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Канал Павла Безручко (Павел Б)
17.07.25 «Шкура на кону». Резюме
Это книга знаменитого по «Черному Лебедю» Нассима Талеба. Она намного менее известна, но, на мой взгляд – ничуть не менее актуальна к прочтению для руководителей.
Главные мысли:
1. По-настоящему двигают общество лишь те, кто рискует собственными интересами и ставит на кон свою шкуру. Изначально термин «шкура на кону» (skin in the game) был придуман Уорреном Баффетом. Чаще всего он используется в значении «участия высшего руководства в капитале своей компании» (директор обязан купить акции компании, чтобы быть лично заинтересованным в ее прибыли), однако Талеб предлагает более широкую трактовку этого понятия. Он говорит о всеобщем балансе, который подразумевает, что каждый человек должен не только получать прибыль от своей деятельности, но и нести прямую ответственность за свои решения в каждый момент времени. Включая возможные издержки от этих решений
2. Если вышеописанный принцип нарушается, решения принимают те, кто не ощущает их последствий на себе:
a. они думают в рамках статики, а не динамики – то есть они не просчитывают на шаг вперед и будто вообще не знают о такой стратегии;
b. они мыслят в малом, а не большом масштабе – то есть они не способны отличить многомерную проблему от ее одномерной характеристики (для многомерного здоровья одномерной характеристикой будет уровень холестерина);
c. они не учитывают, что всякое действие предполагает противодействие (цену) – то есть они не способны предсказать последствия собственных действий и то, как может отреагировать принимающая сторона. Когда же система неизбежно ломается, они прикрываются феноменом случайности, так называемым «черным лебедем».
3. Вывод: те, кто не несет никаких рисков, не должны иметь права принимать решения. То есть, они могут вырабатывать идеи, участвовать в обсуждениях. Но не решать.
4. Агентская проблема – это конфликт интересов акционеров (собственников предприятия) и топ-менеджеров (нанятых ими агентов). Каждая из сторон имеет личные цели и действует в разной рыночной среде. Если цели не синхронизированы, и топ-менеджеры не несут рисков, то они, владеющие большей чем собственник информацией (подталкиваются таким контекстом к тому, чтобы) действовать в своих интересах, а не в интересах собственника
5. Нетолерантность – рулит. В основе всех ассиметрий влияния лежит правило (активного) меньшинства. Как только количество особым образом настроенного меньшинства, живущего по принципу «шкуры на кону», достигает 3–4 % от общей массы людей, общая масса подчиняется их требованиям. Принцип «решает большинство» в любом сообществе – не более чем иллюзия. Решает ультимативно настроенное меньшинство.
Например, в Америке, где евреи составляют сравнительно небольшой процент от общего населения страны, лимонад на вечеринке скорее окажется кошерным, чем нет. Производителю проще сразу подчиниться требованию активного меньшинства, так как не-евреям все равно, что пить: кошерный лимонад или нет, а вот еврей обычный лимонад пить не станет.
6. Интеллектуальными идиотами – Талеб называет людей, занимающих позицию принимать решения, влияющие на жизнь других, но при этом ничем не рискующих. Отличительные черты интеллектуальных идиотов:
a. их главный навык – сдавать придуманные ими же экзамены или писать статьи, которые прочтут они же;
b. они не отличают реальную науку от псевдонаучности;
c. они склонны делать выводы о целом по его отдельным компонентам;
d. интеллектуальные идиоты осуждают других за поступки, которых они не понимают, не отдавая себе отчета в том, что (возможно) дело в том, что они действительно чего-то не понимают.
e. главная черта образованных идиотов – уверенность в том, что они действуют в интересах людей и знают, в чем именно эти интересы заключаются.
Что нужно, – заставить их поставить на кон собственную шкуру и нести прямую ответственность за свои решения и их последствия.
7. Система, управляемая интеллектуальными идиотами, отменяет работу социальных лифтов: отсутствие возможных потерь для одних означает отсутствие в ней возможности подъема для других.
Это книга знаменитого по «Черному Лебедю» Нассима Талеба. Она намного менее известна, но, на мой взгляд – ничуть не менее актуальна к прочтению для руководителей.
Главные мысли:
1. По-настоящему двигают общество лишь те, кто рискует собственными интересами и ставит на кон свою шкуру. Изначально термин «шкура на кону» (skin in the game) был придуман Уорреном Баффетом. Чаще всего он используется в значении «участия высшего руководства в капитале своей компании» (директор обязан купить акции компании, чтобы быть лично заинтересованным в ее прибыли), однако Талеб предлагает более широкую трактовку этого понятия. Он говорит о всеобщем балансе, который подразумевает, что каждый человек должен не только получать прибыль от своей деятельности, но и нести прямую ответственность за свои решения в каждый момент времени. Включая возможные издержки от этих решений
2. Если вышеописанный принцип нарушается, решения принимают те, кто не ощущает их последствий на себе:
a. они думают в рамках статики, а не динамики – то есть они не просчитывают на шаг вперед и будто вообще не знают о такой стратегии;
b. они мыслят в малом, а не большом масштабе – то есть они не способны отличить многомерную проблему от ее одномерной характеристики (для многомерного здоровья одномерной характеристикой будет уровень холестерина);
c. они не учитывают, что всякое действие предполагает противодействие (цену) – то есть они не способны предсказать последствия собственных действий и то, как может отреагировать принимающая сторона. Когда же система неизбежно ломается, они прикрываются феноменом случайности, так называемым «черным лебедем».
3. Вывод: те, кто не несет никаких рисков, не должны иметь права принимать решения. То есть, они могут вырабатывать идеи, участвовать в обсуждениях. Но не решать.
4. Агентская проблема – это конфликт интересов акционеров (собственников предприятия) и топ-менеджеров (нанятых ими агентов). Каждая из сторон имеет личные цели и действует в разной рыночной среде. Если цели не синхронизированы, и топ-менеджеры не несут рисков, то они, владеющие большей чем собственник информацией (подталкиваются таким контекстом к тому, чтобы) действовать в своих интересах, а не в интересах собственника
5. Нетолерантность – рулит. В основе всех ассиметрий влияния лежит правило (активного) меньшинства. Как только количество особым образом настроенного меньшинства, живущего по принципу «шкуры на кону», достигает 3–4 % от общей массы людей, общая масса подчиняется их требованиям. Принцип «решает большинство» в любом сообществе – не более чем иллюзия. Решает ультимативно настроенное меньшинство.
Например, в Америке, где евреи составляют сравнительно небольшой процент от общего населения страны, лимонад на вечеринке скорее окажется кошерным, чем нет. Производителю проще сразу подчиниться требованию активного меньшинства, так как не-евреям все равно, что пить: кошерный лимонад или нет, а вот еврей обычный лимонад пить не станет.
6. Интеллектуальными идиотами – Талеб называет людей, занимающих позицию принимать решения, влияющие на жизнь других, но при этом ничем не рискующих. Отличительные черты интеллектуальных идиотов:
a. их главный навык – сдавать придуманные ими же экзамены или писать статьи, которые прочтут они же;
b. они не отличают реальную науку от псевдонаучности;
c. они склонны делать выводы о целом по его отдельным компонентам;
d. интеллектуальные идиоты осуждают других за поступки, которых они не понимают, не отдавая себе отчета в том, что (возможно) дело в том, что они действительно чего-то не понимают.
e. главная черта образованных идиотов – уверенность в том, что они действуют в интересах людей и знают, в чем именно эти интересы заключаются.
Что нужно, – заставить их поставить на кон собственную шкуру и нести прямую ответственность за свои решения и их последствия.
7. Система, управляемая интеллектуальными идиотами, отменяет работу социальных лифтов: отсутствие возможных потерь для одних означает отсутствие в ней возможности подъема для других.
Forwarded from Канал Павла Безручко (Павел Б)
8. Если что-то выверено и спрогнозировано до последней запятой – это туфта. Бизнес-планы нужны только затем, чтобы обманывать дураков, и составляют их в основном те, кто хочет побыстрее заработать и продать компанию, свалив все риски на чужие плечи.
9. Не поддавайтесь на искушение заумью. Люди, которые не привыкли ставить на кон собственную шкуру, стремятся к сложности, так как она скрывает их профнепригодность и неготовность отвечать за последствия их решений.
10. Рациональность – это стратегия избегания риска полного разрушения путем осознанного выбора и принятия меньших рисков, где в игре, тем не менее, участвует ваша шкура.
#управление
Павел Безручко
9. Не поддавайтесь на искушение заумью. Люди, которые не привыкли ставить на кон собственную шкуру, стремятся к сложности, так как она скрывает их профнепригодность и неготовность отвечать за последствия их решений.
10. Рациональность – это стратегия избегания риска полного разрушения путем осознанного выбора и принятия меньших рисков, где в игре, тем не менее, участвует ваша шкура.
#управление
Павел Безручко
Forwarded from Лидерская позиция
Так называемые публичные интеллектуалы и прочие сотрудники умственного труда очень любят упражняться в создании всевозможных аббревиатур в надежде, что те войдут в историю. Так совершенно случайно появился BRIC(S), и так же когда-то появилась VUCA (волатильный, неопределенный, сложный, неоднозначный мир).
Бедную ВУКУ уже как только не переделывают.
Сначала был заход на BANI (хрупкий, тревожный, нелинейный, непонятный).
Потом появилась SHIVA (разделенный, пугающий, немыслимый, беспощадный, возникающий).
Затем TACI (турбулентный, случайный, хаотичный, враждебный)...
И вот недавно испанская бизнес-школа IESE выкатила PLUTO,ибо надо же им что-то делать и оправдывать собственное существование.
P - Polarized. Поляризованный.
L - Liquid. Текучий/ Переменчивый.
U - Unilateral. Односторонний.
T - Tense. Напряженный.
O - Omni-relational. Многослойный? Взаимосвязанный?
Так что если хотите блеснуть эрудицией, можете взять на вооружение. Правда, никакой практической пользы в этих всех акронимах как не было, так и нет.
Ну а я по-прежнему стою на позиции, что наш мир является прямым продолжением мира древнего, и фундаментально законы его функционирования не меняются. Всё есть борьба хаоса и порядка, и все эти вуки, шивы и плато не добавляют нам ничего нового.
Так что кладем PLUTO на полочку, берем с неё "Историю Пелопонесской войны", а через пару лет ждём новых симпатичных, но совершенно бессмысленных аббревиатур.
Бедную ВУКУ уже как только не переделывают.
Сначала был заход на BANI (хрупкий, тревожный, нелинейный, непонятный).
Потом появилась SHIVA (разделенный, пугающий, немыслимый, беспощадный, возникающий).
Затем TACI (турбулентный, случайный, хаотичный, враждебный)...
И вот недавно испанская бизнес-школа IESE выкатила PLUTO,
P - Polarized. Поляризованный.
L - Liquid. Текучий/ Переменчивый.
U - Unilateral. Односторонний.
T - Tense. Напряженный.
O - Omni-relational. Многослойный? Взаимосвязанный?
Так что если хотите блеснуть эрудицией, можете взять на вооружение. Правда, никакой практической пользы в этих всех акронимах как не было, так и нет.
Ну а я по-прежнему стою на позиции, что наш мир является прямым продолжением мира древнего, и фундаментально законы его функционирования не меняются. Всё есть борьба хаоса и порядка, и все эти вуки, шивы и плато не добавляют нам ничего нового.
Так что кладем PLUTO на полочку, берем с неё "Историю Пелопонесской войны", а через пару лет ждём новых симпатичных, но совершенно бессмысленных аббревиатур.
Forwarded from Про людей | HRme с Валентиной и Аллой
Жены сотрудников
Когда писала пост про релокацию, вспомнила, какое количество общения у нас было с семьями сотрудников во время работы в рекрутменте – и попросила коллег вспомнить эти истории
❤️ Когда звонили кандидату, трубку брала жена, на повышенных тонах говорила «Девушка, почему вы звоните моему мужу!!», а когда узнавала, что это рекрутер, предлагающий работу, то сразу меняется тон и ласково говорила «Сейчас я его позову»
❤️ Кандидат собирался принять оффер, но, посоветовавшись с женой, отказывался или через сутки говорил – «Мне нужна зараплатаХ2»
❤️ Во время обсуждения оффера кандидат говорил «Моя жена со мной в огонь и воду». Через две недели – «Покупайте билеты на меня одного, мы разводимся»
❤️ Сделали оффер сотруднику на руководящую позицию, его жену приняли в другое подразделение специалистом. На деле оказалось, что она в разы более качественный работник, до сих пор работает в компании уже на менеджерской позиции
❤️ Жены вахтовиков звонили HRам и угрожали расправой со словами «Мой муж слишком часто вам звонит» - а HRы просто согласовывали с сотрудниками перелеты
❤️ Работники заключали брак и усыновляли детей фиктивно, чтобы получить больше релокационный пакет при переезде. Но есть и хорошие истории про новые семьи – когда рекрутер буквально заставлял кандидатов-релокантов жениться на своих девушках, чтобы им дали релокационный пакет на семью (и эти семьи до сих пор вместе, и уже с детьми)
Этим постом мы желаем вам счастливой пятницы – и берегите своих вторых половинок💖
Когда писала пост про релокацию, вспомнила, какое количество общения у нас было с семьями сотрудников во время работы в рекрутменте – и попросила коллег вспомнить эти истории
Этим постом мы желаем вам счастливой пятницы – и берегите своих вторых половинок
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Мосты: между людьми и бизнесом
what-the-labor-market-isnt-telling-you-yet_final.pdf
430.9 KB
То, что рынок труда пока еще не рассказал вам
Послушала интересный подкаст McKinsey о том, что происходит прямо сейчас на рынке труда. Основные инсайты❤️
❤️ Рынок труда радикально неоднороден и живёт в затяжной неопределённости (политика, постпандемийные шоки, демографическое старение, ИИ), при этом официальная статистика все время запаздывает. Это значит, что решения о карьере сегодня надо принимать на основании собственных размышлений, сценариев и тех сигналов, что мы видим и слышим. Ретроспективная статистика не помогает.
❤️ ИИ не уничтожает профессии целиком, он словно бы «выедает» отдельные задачи в ролях, где велика роль знаний. Да, он затрудняет вход на рынок молодым – об этом говорит сокращение приглашений на стажировки и числа junior позиций. Но одновременно растёт спрос на тех, кто разбирается в данных, дата-инженеров (потому что модели надо кормить данными) и еще один тренд – спрос на тех, кто демонстрирует «новый гибрид», т.е. у кого и data/AI компетенции развиты, и хорошие «традиционные» харды (продажи, маркетинг, HR, финансы и т.д.)
❤️ Наем смещается к модели «навыки прежде всего» (skills first): формальные требования к диплому и стажу смягчаются, а работодатели стремятся быстро распознать реальные умения. Любопытно, что кандидаты уже маркируют владение GenAI даже для массовых ролей (в частности, приводится пример кандидатов на работу в МакДональдс, которые указывают в резюме умение работать с ИИ).
❤️ Гибкость режима работы остаётся вторым по значимости фактором выбора работы для кандидатов, но доля удалённых вакансий неуклонно снижается, работодатели возвращают всех в офис. Кандидатам это можно использовать как пункт для переговоров и настаивать на компенсации ограниченных возможностей гибкого режима работы льготами, обучением и другими немонетарными бенефитами.
❤️ Да, ИИ драматически меняет ландшафт рынка труда, но при этом такие человеческие качества, как эмпатия или лидерство, пока (конечно, тут ключевое слово «пока») незаменимы и невоспроизводимы, и это пока снижает тревогу вокруг наступления технологий. Тем, кому важно оставаться востребованным на рынке труда, надо собирать личную стратегию непрерывного развития так, чтобы рост технологических скиллов шёл в паре с развитием эмпатии, сложной коммуникации и навыков влияния.
Скрипт подкаста приложила.
Послушала интересный подкаст McKinsey о том, что происходит прямо сейчас на рынке труда. Основные инсайты
Скрипт подкаста приложила.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Рынок Труда
Россиян предупредили о росте сокращений в 2025 году
Доля российских компаний, которые планируют сократить число работников, с начала года выросла почти вдвое: в январе доля таких организаций составляла 6,9%, а в июне — 11,5%. Об этом говорится в докладе Центробанка о региональной экономике.
Также более сдержанными стали планы компаний в отношении пересмотра размера зарплат: доля организаций, ожидавших роста оплаты труда, сократилась с 84 до 71%, а медианная оценка ожидаемого роста зарплат снизилась с 8,4 до 5,3%. Такая тенденция характерна для всех отраслей, в особенности для торговли, добычи полезных ископаемых, химической промышленности, строительства и сельского хозяйства.
Подписаться на Рынок Труда
Доля российских компаний, которые планируют сократить число работников, с начала года выросла почти вдвое: в январе доля таких организаций составляла 6,9%, а в июне — 11,5%. Об этом говорится в докладе Центробанка о региональной экономике.
Также более сдержанными стали планы компаний в отношении пересмотра размера зарплат: доля организаций, ожидавших роста оплаты труда, сократилась с 84 до 71%, а медианная оценка ожидаемого роста зарплат снизилась с 8,4 до 5,3%. Такая тенденция характерна для всех отраслей, в особенности для торговли, добычи полезных ископаемых, химической промышленности, строительства и сельского хозяйства.
Подписаться на Рынок Труда
Forwarded from Прямой Эфир • Новости
Прогноз численности населения стран к 2100 году.
К 2100 году структура крупнейших по населению стран существенно изменится. Индия сохранит лидерство, а Китай потеряет почти половину населения.
В список лидеров войдут преимущественно африканские государства. Европейские страны, такие как Россия, Германия и Великобритания, выпадут из топ-10 из-за демографического спада
📢 Прямой эфир
К 2100 году структура крупнейших по населению стран существенно изменится. Индия сохранит лидерство, а Китай потеряет почти половину населения.
В список лидеров войдут преимущественно африканские государства. Европейские страны, такие как Россия, Германия и Великобритания, выпадут из топ-10 из-за демографического спада
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Мосты: между людьми и бизнесом
Ошибки, которые делают HR’ы в установлении партнерских отношений с бизнесом
Копаясь в глубинах интернета, нашла саммари очень любопытной статьи. Далее мой немного вольный перевод❤️
Когда HR’ы вступают на путь бизнес-партнерства, они оказываются на новой для себя территории и часто совершают ошибки. Вот пять самых распространенных ошибок, которых следует избегать, выстраивая доверительные отношения и укрепляя свою репутацию в качестве внутреннего консультанта для коллег из бизнес-подразделений.
1️⃣ . Навязывание собственной, HR’овской повестки.
HR бизнес-партнеры чаще всего рассматривают в качестве своих внутренних клиентов топ-менеджмент и активно убеждают руководителей бизнес-направлений поддерживать свои корпоративные HR инициативы. А менеджеры подразделений хотят понимать, как эти инициативы помогут именно их бизнесу. Эффективный HR BP добивается поддержки у своих стейкхолдеров, только демонстрируя прямую связь между стратегическими целями этих инициатив и конкретными финансовыми результатами.
2️⃣ . Обсуждение чужих проблем
Страдание ищет соучастия, но никто не желает оказаться тем, чьи трудности обсуждают за спиной. Делитесь успехами своих внутренних клиентов внутри компании, публично признавайте заслуги тех, кто их добился, но сохраняйте конфиденциальность, когда речь идет о проблемах, если хотите сохранить доверие и укрепить собственную репутацию.
3️⃣ . Боязнь говорить «нет»
Многие HR BP ошибочно полагают, что не вправе говорить «нет» бизнесу. Вместо того чтобы управлять ожиданиями своих внутренних клиентов, они соглашаются на всё, и в итоге не справляются. Настоящую репутацию строит тот, кто честно обозначает границы возможного и выполняет взятые обязательства безупречно и в срок.
4️⃣ . Создание зависимости у внутренних клиентов.
Бизнесу может нравиться возможность в любой момент обратиться к HR BP за помощью в кризисной или неприятной ситуации. Возможно, это льстит самолюбию HR бизнес-партнеров и создает иллюзию их незаменимости. Однако настоящий профессионал стремится к тому, чтобы в конечном итоге стать клиенту... ненужным. Развивайте необходимые компетенции у бизнеса - это освободит время вам, HR бизнес-партнерам, для стратегической работы.
5️⃣ . Избегание корпоративных «политических» игр.
Многие воспринимают внутрикорпоративные игры как нечто нечистоплотное и предпочитают в них не участвовать. Однако, чтобы стать по-настоящему влиятельным в организации, необходимо понимать реальные механизмы принятия решений. Это и называется организационной проницательностью.
А теперь самое интересное! Посмотрите на дату публикации первоисточника!!!
Marilyn Condom “Biggest Mistakes HR Managers Make In Business-partner Relationships”. People Journal, June 1995 г., т. 74, № 6, c. 78
1995, Карл, год! У нас на дворе 2025-ый, а ошибки те же. Конечно, можно сказать, что одна из причин в том, что мы внедрили эту модель с большим опозданием, но я работала в международных компаниях, которые все вовремя сделали, но я наблюдала все пять, а некоторые, чего греха таить, (белые пальто я не люблю ни на себе, ни на других),и сама делала…
Копаясь в глубинах интернета, нашла саммари очень любопытной статьи. Далее мой немного вольный перевод
Когда HR’ы вступают на путь бизнес-партнерства, они оказываются на новой для себя территории и часто совершают ошибки. Вот пять самых распространенных ошибок, которых следует избегать, выстраивая доверительные отношения и укрепляя свою репутацию в качестве внутреннего консультанта для коллег из бизнес-подразделений.
HR бизнес-партнеры чаще всего рассматривают в качестве своих внутренних клиентов топ-менеджмент и активно убеждают руководителей бизнес-направлений поддерживать свои корпоративные HR инициативы. А менеджеры подразделений хотят понимать, как эти инициативы помогут именно их бизнесу. Эффективный HR BP добивается поддержки у своих стейкхолдеров, только демонстрируя прямую связь между стратегическими целями этих инициатив и конкретными финансовыми результатами.
Страдание ищет соучастия, но никто не желает оказаться тем, чьи трудности обсуждают за спиной. Делитесь успехами своих внутренних клиентов внутри компании, публично признавайте заслуги тех, кто их добился, но сохраняйте конфиденциальность, когда речь идет о проблемах, если хотите сохранить доверие и укрепить собственную репутацию.
Многие HR BP ошибочно полагают, что не вправе говорить «нет» бизнесу. Вместо того чтобы управлять ожиданиями своих внутренних клиентов, они соглашаются на всё, и в итоге не справляются. Настоящую репутацию строит тот, кто честно обозначает границы возможного и выполняет взятые обязательства безупречно и в срок.
Бизнесу может нравиться возможность в любой момент обратиться к HR BP за помощью в кризисной или неприятной ситуации. Возможно, это льстит самолюбию HR бизнес-партнеров и создает иллюзию их незаменимости. Однако настоящий профессионал стремится к тому, чтобы в конечном итоге стать клиенту... ненужным. Развивайте необходимые компетенции у бизнеса - это освободит время вам, HR бизнес-партнерам, для стратегической работы.
Многие воспринимают внутрикорпоративные игры как нечто нечистоплотное и предпочитают в них не участвовать. Однако, чтобы стать по-настоящему влиятельным в организации, необходимо понимать реальные механизмы принятия решений. Это и называется организационной проницательностью.
А теперь самое интересное! Посмотрите на дату публикации первоисточника!!!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Про HR и не только | Наталья Володина
Анализируй это: HR-метрики
Команда Экопси подготовила HR-метр - бенчмаркинговое исследование, посвященное анализу HR-метрик по ключевым HR-процессам.
В отчете: 120+ метрик и 50 показателей качественных данных; выборка 40+ компаний.
Некоторые метрики 2024-го и выводы про 2025-й из открытой части отчета:
▪️ Основная сложность: дефицит кадров и сложность с подбором персонала
▪️ Ключевой приоритет: удержание персонала
▪️ Тренд, замеченный большинством: цифровизация, автоматизация и роботизация HR-процессов, переход на российское программное обеспечение
➡️ Доля общего ФОТ в выручке: 16% (vs 12% в 2023)
➡️ Доля HR-бюджета* в выручке: 0,4%
➡️ HR-затраты* на одного сотрудника: 63 тыс. (vs 58 тыс. в 2023)
➡️ ФОТ HR-службы в общем ФОТ: 2% (без изменений)
* HR-бюджет (за вычетом ФОТ)
➡️ Коэффициент текучести персонала: 30%
➡️ Количество сотрудников на 1 HR-специалиста: 51 чел. (+ 13%к 2023)
Это может говорить и о росте нагрузки и оптимизации численности HR, и о влиянии автоматизации HR-процессов.
Да, все значения медианные.
@hrandmuchmore
Команда Экопси подготовила HR-метр - бенчмаркинговое исследование, посвященное анализу HR-метрик по ключевым HR-процессам.
В отчете: 120+ метрик и 50 показателей качественных данных; выборка 40+ компаний.
Некоторые метрики 2024-го и выводы про 2025-й из открытой части отчета:
* HR-бюджет (за вычетом ФОТ)
Это может говорить и о росте нагрузки и оптимизации численности HR, и о влиянии автоматизации HR-процессов.
Да, все значения медианные.
@hrandmuchmore
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Настоящее будущее с Антоном Поповым
Готовим к осени большое исследование по HR будущему. Сравниваем мировые и российские тренды.
Часть из них точно войдут в специальную колоду по HR для игры "Правь трендами".
Сейчас есть уникальный шанс забронировать получение полной версии бесплатно и получить кусочек сразу, если заполните короткую анкету.
Займет минуту, а озарений получите на полгода вперёд.
Как мы переизобретаем обучение
Мир переживает "Ускоренное устаревание навыков" — кризис небывалого масштаба.
Если в 1987 году технические навыки оставались актуальными три десятилетия, то сегодня их срок жизни сократился до двух лет. #рыноктруда #компетенции
Каждые 24 месяца программист должен переучиваться, маркетолог осваивать новые инструменты, а #HR-специалист изучать нормативные изменения.
Российский ответ на этот тренд оказался неожиданно системным. Пока американские стартапы изобретают приложения для "Микрообучения и #персонализация" за $3 миллиарда, отечественные госкорпорации уже запустили программы массового переобучения.
Малый бизнес не отстает и разворачивает собственные системы быстрого внутреннего #обучение на рабочих местах.
Революция наставников
Там, где Запад делает ставку на "#ИИ-адаптивные обучающие платформы", #Россия возрождает приоритет человеческого интеллекта. Пока 93% мировых организаций внедряют алгоритмы персонализированного обучения, российские компании переосмысливают советскую традицию
наставничества.
Множество компаний уже работают с трендом "Обучение друг друга и внутренние эксперты". Внутренние тренеры оказываются эффективнее внешних в операционной и тактической деятельности, а коллеги вызывают больше доверия, чем приглашенные гуру.
Микрореволюция форматов
Глобальный рынок микрообучения
взрывается: короткие 5-минутные уроки заменяют многочасовые семинары. Запоминаемость выросла на 60%, а корпорации экономят миллионы на отрыве сотрудников от работы.
Россия приняла тренд по-своему. Вместо копирования западных #EdTech платформ отечественные компании интегрируют "Обучение в потоке работы".
Малый бизнес создает чат боты с короткими видео подсказками на каждую операцию, снятые на мобильный телефон другими исполнителями.
Чтобы ПОЛУЧИТЬ больше и раньше других ⭐️ Жмите на ссылку
Часть из них точно войдут в специальную колоду по HR для игры "Правь трендами".
Сейчас есть уникальный шанс забронировать получение полной версии бесплатно и получить кусочек сразу, если заполните короткую анкету.
Займет минуту, а озарений получите на полгода вперёд.
Как мы переизобретаем обучение
Мир переживает "Ускоренное устаревание навыков" — кризис небывалого масштаба.
Если в 1987 году технические навыки оставались актуальными три десятилетия, то сегодня их срок жизни сократился до двух лет. #рыноктруда #компетенции
Каждые 24 месяца программист должен переучиваться, маркетолог осваивать новые инструменты, а #HR-специалист изучать нормативные изменения.
Российский ответ на этот тренд оказался неожиданно системным. Пока американские стартапы изобретают приложения для "Микрообучения и #персонализация" за $3 миллиарда, отечественные госкорпорации уже запустили программы массового переобучения.
Малый бизнес не отстает и разворачивает собственные системы быстрого внутреннего #обучение на рабочих местах.
Революция наставников
Там, где Запад делает ставку на "#ИИ-адаптивные обучающие платформы", #Россия возрождает приоритет человеческого интеллекта. Пока 93% мировых организаций внедряют алгоритмы персонализированного обучения, российские компании переосмысливают советскую традицию
наставничества.
Множество компаний уже работают с трендом "Обучение друг друга и внутренние эксперты". Внутренние тренеры оказываются эффективнее внешних в операционной и тактической деятельности, а коллеги вызывают больше доверия, чем приглашенные гуру.
Микрореволюция форматов
Глобальный рынок микрообучения
взрывается: короткие 5-минутные уроки заменяют многочасовые семинары. Запоминаемость выросла на 60%, а корпорации экономят миллионы на отрыве сотрудников от работы.
Россия приняла тренд по-своему. Вместо копирования западных #EdTech платформ отечественные компании интегрируют "Обучение в потоке работы".
Малый бизнес создает чат боты с короткими видео подсказками на каждую операцию, снятые на мобильный телефон другими исполнителями.
Чтобы ПОЛУЧИТЬ больше и раньше других ⭐️ Жмите на ссылку