Forwarded from Сергей Юлдашев
Вам не показалось
Возможно, вы находили себя в следующих ситуациях:
1. Вы что-то бурно обсуждаете с коллегами. А потом обнаруживаете что вы по-разному понимаете термины. Например, что такое KPI.
2. Или вы смотрите на презентацию и вам кажется, что вы уже где-то это видели. Как будто люди взяли и переназвали знакомые вещи новыми словами и подают это под другим соусом, как какой-то новый подход. Например, мета-компетенции.
3. Или вы пришли обсудить процессы удержания, продвижения и развития, а ваш собеседник прицепился, например, к слову “талант” и уверен, что “талент-менеджмент” это про управление одаренными гениями, а не этот ваш регулярный менеджмент разных категорий сотрудников.
И кажется, что в корпоративном мире большая путаница в терминах. И нет порядка. И каждая консалтинговая компания считает своим долгом придумать какой-то новый термин. И что бизнес-словарь просто меняется как мода, волнами.
И вот что я вам скажу — вам не кажется.
Усилиями некоторых (часто хороших) людей, в наш мир вносится путаница на многие десятилетия. Пара ярких примеров.
Objectives
Самой большой подставой для всего мира стал термин Objectives в методологии OKR. Великий Энди Гроув и в последующем Джон Дорр сделали невероятное - они закрепили за словом Objectives (цель) — размытое вдохновляющее направление. Я до сих пор не понимаю, как они это провернули. К 70-80 годам уже несколько поколений менеджеров привыкли ставить цели по SMART. В итоге на ровном месте вместе с модной методологией в корпорации пришли невероятные холивары на тему что такое Objectives, почему мы называем Key Results то, что де-факто является Objectives и т.д.
Это вам не компетенции!
Компетенции, мета-компетенции, ценности, эмоциональный интеллект, потенциал — знаете, что это? Только никому (далее шепотом): это одно и то же — устойчивые и измеримые в поведении качества, которые являются предикторами эффективности.
Не согласны? Понимаю, вы и должны быть не согласны, если вы несколько лет пытались с этим жить как с разными сущностями.
Если есть аргумент - попробуйте дать определения этих терминов: что это, как измеряется и на что влияет? И мы поищем пять отличий. Можно прям в комментариях к этому посту.
Основная причина возникновения разных трактовок - тщеславие и амбиции, как, например, амбиция Дэниела Гоулмана ввести красивый термин "эмоциональный интеллект", который по сути является набором компетенций в области взаимодействия с людьми.
Возможно, вы находили себя в следующих ситуациях:
1. Вы что-то бурно обсуждаете с коллегами. А потом обнаруживаете что вы по-разному понимаете термины. Например, что такое KPI.
2. Или вы смотрите на презентацию и вам кажется, что вы уже где-то это видели. Как будто люди взяли и переназвали знакомые вещи новыми словами и подают это под другим соусом, как какой-то новый подход. Например, мета-компетенции.
3. Или вы пришли обсудить процессы удержания, продвижения и развития, а ваш собеседник прицепился, например, к слову “талант” и уверен, что “талент-менеджмент” это про управление одаренными гениями, а не этот ваш регулярный менеджмент разных категорий сотрудников.
И кажется, что в корпоративном мире большая путаница в терминах. И нет порядка. И каждая консалтинговая компания считает своим долгом придумать какой-то новый термин. И что бизнес-словарь просто меняется как мода, волнами.
И вот что я вам скажу — вам не кажется.
Усилиями некоторых (часто хороших) людей, в наш мир вносится путаница на многие десятилетия. Пара ярких примеров.
Objectives
Самой большой подставой для всего мира стал термин Objectives в методологии OKR. Великий Энди Гроув и в последующем Джон Дорр сделали невероятное - они закрепили за словом Objectives (цель) — размытое вдохновляющее направление. Я до сих пор не понимаю, как они это провернули. К 70-80 годам уже несколько поколений менеджеров привыкли ставить цели по SMART. В итоге на ровном месте вместе с модной методологией в корпорации пришли невероятные холивары на тему что такое Objectives, почему мы называем Key Results то, что де-факто является Objectives и т.д.
Это вам не компетенции!
Компетенции, мета-компетенции, ценности, эмоциональный интеллект, потенциал — знаете, что это? Только никому (далее шепотом): это одно и то же — устойчивые и измеримые в поведении качества, которые являются предикторами эффективности.
Не согласны? Понимаю, вы и должны быть не согласны, если вы несколько лет пытались с этим жить как с разными сущностями.
Если есть аргумент - попробуйте дать определения этих терминов: что это, как измеряется и на что влияет? И мы поищем пять отличий. Можно прям в комментариях к этому посту.
Основная причина возникновения разных трактовок - тщеславие и амбиции, как, например, амбиция Дэниела Гоулмана ввести красивый термин "эмоциональный интеллект", который по сути является набором компетенций в области взаимодействия с людьми.
Forwarded from Катины заметки🖋 люди в деле (Ekaterina)
ПМЭФ XXVIII
28-й Петербургский Международный Экономический Форум прошел традиционно в пробках, ярких мероприятиях по всему городу, а так же в условиях отсутствия связи. Это было... тяжело. Не поверите, я вспомнила, что такое смс. С удивлением обнаружила, что в них тоже существуют голосовые. Уххх!
Пишут, что форум посетили 20 000 человек из 92 стран. С 2022 года впервые к нам и недружественные партнеры приехали. Такие дела.
А что же на самом ПМЭФ, касательно нас с вами?
1️⃣ Много говорили, понятное дело, об экономике. Кто-то про охлаждение, кто-то — что мы на краю грандиозного шухера рецессии. Параллельно (без ПМЭФа) hh.ru выпустил отчет, что за первые полгода 2025 рынок труда подравнялся, количество вакансий падает, количество резюме растет. При чем стремительно. Экономисты пишут, что компании оптимизируют затраты и осторожно тратят деньги. Инфляция около 9,6%. Это уже начало рецессии или еще нет? Но главное – на ПМЭФе была озвучена задача рецессию не пущать. Как думаете, не допустят?
2️⃣ Продолжается вектор на развитие технологий, внедрение изобретений.
3️⃣ И снова было про экономику высоких зарплат в стране. Пока они недостаточно высокие. Повышать планируют за счет роста квалификации и переобучения сотрудников, возможностей профессионального роста. И еще кадрам нужна мобильность: возможности переезжать в регионы в поисках лучшей зарплаты.
4️⃣ Еще одна цель — создать благоприятные условия для ведения бизнеса и к 2030 войти в топ-20 стран мира по этому параметру. Пока в стране наиболее благоприятны для бизнеса Москва, Татарстан, Нижний Новгород, Подмосковье и Башкортостан.
5️⃣ Яндекс-такси до конца года снизит стоимсть поездок с детьми.
6️⃣ Внедрение цифрового рубля. Ускорится. Это такая штука и для предприятий, и для нас с вами. Платить таким рублем можно будет в том числе офлайн, а путь каждой копейки ясен от и до — меньше возможностей для коррупции и "распила". С 1 августа 2025 начнут тестовые выплаты пособий цифровым рублем. А с января 2026 им будут расчитываться по всем статьям федерального бюджета, включая зарплаты бюджетников. С 1 июля 2027 он перекочует на выплаты из бюджетов регионов.
И все это ускорит цифровизацию HR.
7️⃣ Новое слово для нас — антихрупкость. Именно ее предлагают в качестве ответа на сложные ситуации, влекущие за собой выгорание сотрудников. HR больше не про закрытие вакансий, а про раскрытие человеческого потенциала для экономического роста.
8️⃣ Подписано 1060 соглашений.
Среди них:
•Wildberries&Russ построят три креативно-производственных кластера в Подмосковье, Краснодаре и Иваново для локальных производителей. Предприниматели смогут производить что-то прямо в кластере, пользуясь всей инфраструктурой, и потом быстрее продавать товары на WB.
•Альфа-банк открыл РЖД кредитную линию до 400млрд₽
•"Филипп Моррис" (они табачок производят) договорились с Ленинградской областью о сохранении природы.
•Через Лену построят мост. Речь про реку в Якутии.
•"Росатом" — АЭС в Узбекистане.
•"Авито" и АНО "Национальные приоритеты" поддержат национальные проекты "Кадры" и "Молодежь и дети".
Друзья, а вы следили за ПМЭФ? И вообще за подобными мероприятиями?
#лучшеезанеделю
28-й Петербургский Международный Экономический Форум прошел традиционно в пробках, ярких мероприятиях по всему городу, а так же в условиях отсутствия связи. Это было... тяжело. Не поверите, я вспомнила, что такое смс. С удивлением обнаружила, что в них тоже существуют голосовые. Уххх!
Пишут, что форум посетили 20 000 человек из 92 стран. С 2022 года впервые к нам и недружественные партнеры приехали. Такие дела.
А что же на самом ПМЭФ, касательно нас с вами?
И все это ускорит цифровизацию HR.
Среди них:
•Wildberries&Russ построят три креативно-производственных кластера в Подмосковье, Краснодаре и Иваново для локальных производителей. Предприниматели смогут производить что-то прямо в кластере, пользуясь всей инфраструктурой, и потом быстрее продавать товары на WB.
•Альфа-банк открыл РЖД кредитную линию до 400млрд₽
•"Филипп Моррис" (они табачок производят) договорились с Ленинградской областью о сохранении природы.
•Через Лену построят мост. Речь про реку в Якутии.
•"Росатом" — АЭС в Узбекистане.
•"Авито" и АНО "Национальные приоритеты" поддержат национальные проекты "Кадры" и "Молодежь и дети".
Друзья, а вы следили за ПМЭФ? И вообще за подобными мероприятиями?
#лучшеезанеделю
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Про HR и не только | Наталья Володина
Что происходит с нашим мозгом, когда мы пишем тексты с помощью ChatGPT
И снова интересное от редакции Кто ответит за AI перед HR?
MIT недавно провёл масштабное исследование:
предположение, что ИИ делает нас продуктивнее, отчасти спорно.
В эксперименте участников разделили на три группы:
⌨️ одни писали эссе сами
⌨️ другие пользовались поиском
⌨️ а третьи — ChatGPT
И вот что выяснилось:
⌨️ Те, кто писал сам, показывали максимальную мозговую активность. Их мозг буквально «светился» на ЭЭГ — сильные связи, высокая вовлечённость.
⌨️ У пользователей поиска — что-то среднее: мозг работал, но не на полную.
⌨️ А вот у любителей ChatGPT мозговая активность была самой слабой. Связей в мозге меньше, вовлечённость падает, творческого напряжения почти нет.
❗️ И самое шокирующее: 83% пользователей ChatGPT не смогли вспомнить, что сами же написали всего несколько минут назад!
Для сравнения — у тех, кто писал без ИИ, таких было всего 11%.
😳 Если вы часто доверяете написание текстов ИИ, ваш мозг просто не запоминает новую информацию. Это не просто «ленивое» мышление — это снижение способности учиться и запоминать.
👍 Учёные даже придумали термин — когнитивный долг. Мы экономим силы, но платим за это снижением памяти и креативности. Особенно опасно это для молодых ребят: мозг ещё формируется, а мы уже отдаём часть работы машине.
#автора
@UseAIForHR для @hrandmuchmore
И снова интересное от редакции Кто ответит за AI перед HR?
MIT недавно провёл масштабное исследование:
предположение, что ИИ делает нас продуктивнее, отчасти спорно.
В эксперименте участников разделили на три группы:
И вот что выяснилось:
Для сравнения — у тех, кто писал без ИИ, таких было всего 11%.
#автора
@UseAIForHR для @hrandmuchmore
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from The Future Of Work (Evgeniy Volnov)
Посмотрите какая крутая картинка про разные этапы и инструменты в работе со стратегией.
Вот текстом:
The work around the strategy
alignment meetings, executive buy-in, stakeholder negotiations
The work before the strategy
research, competitive analysis, customer interviews, market sizing
The work to align the strategy
presentations, storytelling, decks, influencing, managing politics
THE STRATEGY
frameworks, priorities, bets, OKRs, choices
The work to share the strategy
clarifying meaning, localization, translating to teams & goals
The work to implement the strategy
projects, roadmaps, resources, coordination, tradeoffs
The work beyond the strategy
projects, roadmaps, resources, coordination, tradeoffs
The work after the strategy
tracking outcomes, adjusting KPIs, feedback loops, retros
→ https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7341776473982132225/
Вот текстом:
The work around the strategy
alignment meetings, executive buy-in, stakeholder negotiations
The work before the strategy
research, competitive analysis, customer interviews, market sizing
The work to align the strategy
presentations, storytelling, decks, influencing, managing politics
THE STRATEGY
frameworks, priorities, bets, OKRs, choices
The work to share the strategy
clarifying meaning, localization, translating to teams & goals
The work to implement the strategy
projects, roadmaps, resources, coordination, tradeoffs
The work beyond the strategy
projects, roadmaps, resources, coordination, tradeoffs
The work after the strategy
tracking outcomes, adjusting KPIs, feedback loops, retros
→ https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7341776473982132225/
Forwarded from Сидоркина про организационный дизайн
Норма управляемости: сколько сотрудников должно быть в подчинении у руководителя?
Почему ваши руководители перегружены и не справляются с задачами?
Один из ключевых показателей эффективности организационной структуры — норма управляемости, то есть количество сотрудников, которыми непосредственно управляет один руководитель.
🔍 Классическая формула — "7±2", то есть от 5 до 9 подчиненных у одного руководителя. Но эта цифра не высечена в камне! Более того, она не имеет научного обоснования. И зависит от многих факторов.
Когда норма управляемости может быть выше (10-20 человек и даже больше):
🔹Процессы высоко стандартизированы
🔹Задачи типовые, не слишком сложные
🔹Выполнение происходит строго по инструкциям
Примеры: колл-центры, конвейерное производство, автопарки
Когда норма управляемости должна быть ниже (3-5 человек):
🔹Высокая сложность задач
🔹Низкая стандартизация процессов
🔹Требуется творческий подход, высокая квалификация
🔹Задачи уникальные, не сводимые к стандартам
Примеры: R&D отделы, стартап-команды
Что делать, если видите проблемы с нормой управляемости в структуре:
🔹 При слишком маленькой норме (2-3 человека): рассмотрите возможность объединения подразделений или сокращения уровней иерархии
🔹 При слишком большой норме (15+ человек): оцените возможность разделения на подразделения или введения дополнительного управленческого звена
Правильная норма управляемости помогает руководителям эффективно распределять внимание между подчиненными и не превращаться в "бутылочное горлышко" при принятии решений.
🔍 Кстати, в англоязычной терминологии "норма управляемости" - это "span of control", "диапазон контроля". Интересно то, что в современном мире с внедрением плоских структур, самоуправляемых команд существенно меняется роль руководителя и его основной задачей становится не контроль как таковой, а создание условий для построения здоровых взаимодействий в команде. Так что и подход к "норме управляемости" тут должен меняться, как думаете?
Но пока основной задачей руководителя является контроль, проанализируйте нормы управляемости в вашей компании — это может стать первым шагом к оптимизации структуры!
Почему ваши руководители перегружены и не справляются с задачами?
Один из ключевых показателей эффективности организационной структуры — норма управляемости, то есть количество сотрудников, которыми непосредственно управляет один руководитель.
Когда норма управляемости может быть выше (10-20 человек и даже больше):
🔹Процессы высоко стандартизированы
🔹Задачи типовые, не слишком сложные
🔹Выполнение происходит строго по инструкциям
Примеры: колл-центры, конвейерное производство, автопарки
Когда норма управляемости должна быть ниже (3-5 человек):
🔹Высокая сложность задач
🔹Низкая стандартизация процессов
🔹Требуется творческий подход, высокая квалификация
🔹Задачи уникальные, не сводимые к стандартам
Примеры: R&D отделы, стартап-команды
Что делать, если видите проблемы с нормой управляемости в структуре:
🔹 При слишком маленькой норме (2-3 человека): рассмотрите возможность объединения подразделений или сокращения уровней иерархии
🔹 При слишком большой норме (15+ человек): оцените возможность разделения на подразделения или введения дополнительного управленческого звена
Правильная норма управляемости помогает руководителям эффективно распределять внимание между подчиненными и не превращаться в "бутылочное горлышко" при принятии решений.
Но пока основной задачей руководителя является контроль, проанализируйте нормы управляемости в вашей компании — это может стать первым шагом к оптимизации структуры!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Лидерская позиция
Поговорим про так называемый work-life-balance, который многие сейчас поднимают на флаг личной стратегии.
Я уже много лет говорю, что баланс бывает только в болоте или на кладбище - там, где нет жизни и ничего не происходит. Поэтому баланс не может быть самоцелью. Более того, если он и появляется, то наступает в конце пути, а не по ходу движения. Когда ты живой, горишь и делаешь что-то большое, баланса не будет. Более того, если ты молод и горяч, то твое тело и психика не предназначены для баланса и равновесия - они созданы для того, чтобы гореть. Концентрироваться. Ошибаться. Иногда бросаться в крайности. Терять себя и снова находить.
Все великие вещи в этом мире - результат не гармонии, а одержимости (кстати, посмотрите одноименный фильм про юного барабанщика).
Хочешь олимпийское золото - ты не идёшь в бар с друзьями, а пашешь каждый день по несколько часов в течение нескольких лет. Хочешь построить компанию, изменить отрасль, написать книгу, которая переживёт тебя? Забудь на время про уютный диванчик. Иначе ты станешь средним, то есть никаким.
Проблема не в том, что мы жертвуем балансом. Проблема в том, что мы жертвуем собой в погоне не за тем, что нам нужно. И в итоге остаемся наедине с победой, которая нам не нужна.
И вторая проблема - в этой бесконечной гонке мы разучиваемся останавливаться и сгораем. Поэтому да: жертва нужна. Но не жертва себя, а временная жертва комфорта.
Зрелость и осознанность - это когда ты сам выбираешь, где быть разбалансированным, а где нет. Ты не ищешь баланса ради баланса. Ты создаёшь смысл, и баланс становится его побочным продуктом. Не наоборот.
Так что не ищите баланс. Ищите смысл. И выстраивайте свою жизнь так, чтобы однажды была возможность остановиться.
Я уже много лет говорю, что баланс бывает только в болоте или на кладбище - там, где нет жизни и ничего не происходит. Поэтому баланс не может быть самоцелью. Более того, если он и появляется, то наступает в конце пути, а не по ходу движения. Когда ты живой, горишь и делаешь что-то большое, баланса не будет. Более того, если ты молод и горяч, то твое тело и психика не предназначены для баланса и равновесия - они созданы для того, чтобы гореть. Концентрироваться. Ошибаться. Иногда бросаться в крайности. Терять себя и снова находить.
Все великие вещи в этом мире - результат не гармонии, а одержимости (кстати, посмотрите одноименный фильм про юного барабанщика).
Хочешь олимпийское золото - ты не идёшь в бар с друзьями, а пашешь каждый день по несколько часов в течение нескольких лет. Хочешь построить компанию, изменить отрасль, написать книгу, которая переживёт тебя? Забудь на время про уютный диванчик. Иначе ты станешь средним, то есть никаким.
Проблема не в том, что мы жертвуем балансом. Проблема в том, что мы жертвуем собой в погоне не за тем, что нам нужно. И в итоге остаемся наедине с победой, которая нам не нужна.
И вторая проблема - в этой бесконечной гонке мы разучиваемся останавливаться и сгораем. Поэтому да: жертва нужна. Но не жертва себя, а временная жертва комфорта.
Зрелость и осознанность - это когда ты сам выбираешь, где быть разбалансированным, а где нет. Ты не ищешь баланса ради баланса. Ты создаёшь смысл, и баланс становится его побочным продуктом. Не наоборот.
Так что не ищите баланс. Ищите смысл. И выстраивайте свою жизнь так, чтобы однажды была возможность остановиться.
Forwarded from Ольга Серняева | Лаборатория
Вы не один.
И ваша команда ждет этого.
Вот что я хочу, чтобы вы знали:
1️⃣ Вы не один.
Даже если кажется, что «все держатся»-много лидеров носят те же маски.
Но именно ваша честность дает команде разрешение:
•перестать бояться ошибок
•говорить о сложностях
•не выгорать молча
2️⃣ Снять маску = создать доверие.
Когда на амбициозные стратегии вы говорите команде: «Я не знаю, но мы найдем решение» или «Мне тоже страшно, но мы всё же попробуем»-вы не теряете авторитет.
Вы создаете культуру, где:
⏺ Люди не тратят силы на ложь
⏺ Проблемы решают быстрее (потому что о них говорят открыто)
⏺ Инновации рождаются из «неудобных» вопросов и неочевидных перспектив
3️⃣ Право на всё-и для вашего бизнеса тоже.
•Сила-в чётких приоритетах и ясных целях
•Уязвимость-в понимании своих границ
•Паузы-для рождения идей
•Победы- для радости и празднования вместе
Сегодня во многих командах запрос на искренность и уважение.
На то, чтобы лидеры помнили, что бизнес делают живые люди.
Ваша искренность-конкурентное преимущество.
А я в Питер 👋🏻, разговаривать на тему, которая может быть решена только искренностью намерения всех.
#топытожелюди
@OlgaSernyaeva_Lab
И ваша команда ждет этого.
Вот что я хочу, чтобы вы знали:
Даже если кажется, что «все держатся»-много лидеров носят те же маски.
Но именно ваша честность дает команде разрешение:
•перестать бояться ошибок
•говорить о сложностях
•не выгорать молча
Когда на амбициозные стратегии вы говорите команде: «Я не знаю, но мы найдем решение» или «Мне тоже страшно, но мы всё же попробуем»-вы не теряете авторитет.
Вы создаете культуру, где:
•Сила-в чётких приоритетах и ясных целях
•Уязвимость-в понимании своих границ
•Паузы-для рождения идей
•Победы- для радости и празднования вместе
Сегодня во многих командах запрос на искренность и уважение.
На то, чтобы лидеры помнили, что бизнес делают живые люди.
Ваша искренность-конкурентное преимущество.
А я в Питер 👋🏻, разговаривать на тему, которая может быть решена только искренностью намерения всех.
#топытожелюди
@OlgaSernyaeva_Lab
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Смольникова Светлана
Цукерберг пишет холодные письма и зовет кандидатов к себе домой.
Одна из самых масштабных охот за талантами сейчас разворачивается в Силиконовой долине. Цукерберг лично возглавил поиск талантов в AI. Известно об офферах до 100 млн долларов (включая опционы и зарплату), и о том, что многие стартапы сталкиваются с тем, что их сотрудников жестко хантят.
Но меня заинтересовало другое, а именно подход, который, на мой взгляд, является очень эффективным:
◾Цукерберг лично возглавил поиск. Он сделал чатик со своими HR, показывая, что это стратегический приоритет
◾Он лично, а не HR, шлет в холодную сообщения потенциальным кандидатам. Расчет на то, что с Цукербергом захочет пообщаться, и как минимум, ответить, каждый человек. Тут были забавные случаи, когда люди думали, что это розыгрыш
◾Собеседования проводит не по Zoom, а приглашает в свой дом в Пало-Альто, создавая особую атмосферу. Кстати, эта практика нечасто используется у нас, я помню только один пример когда президент ГК звал топа на собеседование к себе в резиденцию
◾Для сотрудников этой команды выделены специальные места в офисе компании напротив Цукерберга. Пишут, что Марк лично руководил реорганизацией офисного пространства(тут я почему-то представляю, как он с пацанами двигал столы))) , что символизирует приоритет и то, что про них не забудут.
Вся эта активность началась, потому что их модель AI сильно отстаёт от конкурентов и были проблемы с оттоком исследователей, работать некому.
Чем мне нравится этот кейс? Его можно прям использовать как пример, когда “найм горит”. Сколько я видела случаев, когда какое-нибудь производство, ИТ - не важно, какая сфера, горит от того, что нет ключевых людей.
Рекрутеры ищут месяцами иголку в стоге сена, в то время как нужно просто включиться всем, кто в теме, в подбор. Первым - руководителям, у которых по-любому шире круг контактов и влияние, есть связи с однокурсниками/партнерами/ знакомыми. Которые знают, куда идти, но у них почему-то просто отмораживается память и желание помочь рекрутерам с подбором.
А потом, когда кандидатов, которых еле нашли, ещё гоняют по кругу собеседований и после оффера, бросают на адаптации. При этом можно было бы сэкономить месяцы и нервы, если бы все, кто в теме, сразу включались в подбор.
Такой совместный подход, когда прорабатывают все каналы и вместе берут ответственность, в разы эффективнее. И есть периоды в жизни компании, когда для CEO найм — это ключевая задача. Важно это понимать и засучив рукава, делать
@smolnikovasn
Одна из самых масштабных охот за талантами сейчас разворачивается в Силиконовой долине. Цукерберг лично возглавил поиск талантов в AI. Известно об офферах до 100 млн долларов (включая опционы и зарплату), и о том, что многие стартапы сталкиваются с тем, что их сотрудников жестко хантят.
Но меня заинтересовало другое, а именно подход, который, на мой взгляд, является очень эффективным:
◾Цукерберг лично возглавил поиск. Он сделал чатик со своими HR, показывая, что это стратегический приоритет
◾Он лично, а не HR, шлет в холодную сообщения потенциальным кандидатам. Расчет на то, что с Цукербергом захочет пообщаться, и как минимум, ответить, каждый человек. Тут были забавные случаи, когда люди думали, что это розыгрыш
◾Собеседования проводит не по Zoom, а приглашает в свой дом в Пало-Альто, создавая особую атмосферу. Кстати, эта практика нечасто используется у нас, я помню только один пример когда президент ГК звал топа на собеседование к себе в резиденцию
◾Для сотрудников этой команды выделены специальные места в офисе компании напротив Цукерберга. Пишут, что Марк лично руководил реорганизацией офисного пространства
Вся эта активность началась, потому что их модель AI сильно отстаёт от конкурентов и были проблемы с оттоком исследователей, работать некому.
Чем мне нравится этот кейс? Его можно прям использовать как пример, когда “найм горит”. Сколько я видела случаев, когда какое-нибудь производство, ИТ - не важно, какая сфера, горит от того, что нет ключевых людей.
Рекрутеры ищут месяцами иголку в стоге сена, в то время как нужно просто включиться всем, кто в теме, в подбор. Первым - руководителям, у которых по-любому шире круг контактов и влияние, есть связи с однокурсниками/партнерами/ знакомыми. Которые знают, куда идти, но у них почему-то просто отмораживается память и желание помочь рекрутерам с подбором.
А потом, когда кандидатов, которых еле нашли, ещё гоняют по кругу собеседований и после оффера, бросают на адаптации. При этом можно было бы сэкономить месяцы и нервы, если бы все, кто в теме, сразу включались в подбор.
Такой совместный подход, когда прорабатывают все каналы и вместе берут ответственность, в разы эффективнее. И есть периоды в жизни компании, когда для CEO найм — это ключевая задача. Важно это понимать и засучив рукава, делать
@smolnikovasn
Forwarded from Люди и изменения - Марина Починок:
Недавно мне предоставилась уникальная возможность побывать на вечере с Аузаном и Сокуровым — двумя выдающимися личностями, которые оставили глубокий след в российской культуре и общественной мысли.
На вечере обсуждали многое, но выделились три главные темы: повторение истории, природа авторитаризма и пути к изменениям.
Обсуждение длилось больше трех часов, поэтому здесь напишу практически телеграфно.
1. Почему история повторяется?
История , по сути, является отражением человеческой природы, одинаковые ошибки, заблуждения и преступления повторяются снова и снова, поскольку мы не извлекаем уроков из прошлого. Эта мысль навела на размышления о том, как может и должна меняться наша память о прошлом и наше отношение к нему. В русском обществе существует привычка думать краткосрочно, не планируя свои действия на длительную перспективу. Фокус на текущих проблемах приводит к тому, что мы не можем оценить стратегические последствия своих решений. «
Такой подход не позволяет подготовиться к будущим вызовам.
«
2. Откуда берется авторитаризм?
корни авторитаризма не возникает случайно, а формируется через коллективные действия и бездействия. Когда общество не осознает свои ошибки и отказывается от критического мышления, оно становится уязвимым для манипуляций. Сокуров много говорил о том, что авторитаризм строится на невежестве, безразличии и отсутствии общественной ответственности. «
Аузан говорил о том , что культура и ценности общества играют огромную роль в формировании авторитарных режимов. Общество, в котором люди не ценят свободу мысли и выражения, имеет все шансы угодить в ловушку тоталитаризма.
Что мы можем сделать?
Образование и критическое мышление являются главными инструментами для изменений. Важно не просто передавать знания, но и учить людей анализировать информацию, задавать вопросы и сомневаться в общепринятых догмах. поддержка уникальных, нестандартных взглядов и идей может стать катализатором изменений в обществе.
«
Вечер, честно говоря, стал для меня «глотком воздуха» и настоящим источником глубоких размышлений. Особенно ценной эта встреча с двумя Александрами и с собой оказалась после интенсива ПМЭФ.
На вечере обсуждали многое, но выделились три главные темы: повторение истории, природа авторитаризма и пути к изменениям.
Обсуждение длилось больше трех часов, поэтому здесь напишу практически телеграфно.
1. Почему история повторяется?
История , по сути, является отражением человеческой природы, одинаковые ошибки, заблуждения и преступления повторяются снова и снова, поскольку мы не извлекаем уроков из прошлого. Эта мысль навела на размышления о том, как может и должна меняться наша память о прошлом и наше отношение к нему. В русском обществе существует привычка думать краткосрочно, не планируя свои действия на длительную перспективу. Фокус на текущих проблемах приводит к тому, что мы не можем оценить стратегические последствия своих решений. «
Мы часто смотрим под ноги, но не смотрим вперед».
Такой подход не позволяет подготовиться к будущим вызовам.
«
Мы чемпионы мира по избеганию неопрделенности».
2. Откуда берется авторитаризм?
корни авторитаризма не возникает случайно, а формируется через коллективные действия и бездействия. Когда общество не осознает свои ошибки и отказывается от критического мышления, оно становится уязвимым для манипуляций. Сокуров много говорил о том, что авторитаризм строится на невежестве, безразличии и отсутствии общественной ответственности. «
Французская резолюция освободила человека, и мир вздрогнул»
Аузан говорил о том , что культура и ценности общества играют огромную роль в формировании авторитарных режимов. Общество, в котором люди не ценят свободу мысли и выражения, имеет все шансы угодить в ловушку тоталитаризма.
Что мы можем сделать?
Образование и критическое мышление являются главными инструментами для изменений. Важно не просто передавать знания, но и учить людей анализировать информацию, задавать вопросы и сомневаться в общепринятых догмах. поддержка уникальных, нестандартных взглядов и идей может стать катализатором изменений в обществе.
«
Выход из колеи начинается с длины взгляда».
Вечер, честно говоря, стал для меня «глотком воздуха» и настоящим источником глубоких размышлений. Особенно ценной эта встреча с двумя Александрами и с собой оказалась после интенсива ПМЭФ.
Forwarded from UpScale11 (Анна Паршина)
Из корпорации → в свой бизнес
Вчера в Noôdome собрала разговор о том, как уйти из корпорации в свое дело, мы собрали мощный состав спикеров, хочу поделиться инсайтами.
Ползиков Максим, предприниматель, ресторатор, создатель ресторана Рыбторг и гастро бистро Мультикультура, в прошлом топ-менеджер ВПК Миг, Аэрокосмическая корпорация, НТВ - плюс, 7тв, Акадо телеком, Риа новости, ADG, Гинза проджект.
Юлиана Гордон, предприниматель, основатель школы электронной коммерции iWENGO, платформы долголетия PREVENTUM, в прошлом топ-менеджер OZON, LeroyMerlin, eBay, S7.
Кермен Манджиева, эксперт по стратегическим коммуникациям, CEO парфюмерного бренда «Smell Terra», в прошлом вице-президент по стратегическим коммуникациям, PR, IR, маркетинг Segezha Group, МегаФон.
Александр Хачиян, предприниматель, основатель ИТ-интегратора AWG, платформы гибкой занятости SkillStaff и ее международного аналога TalentNations. В прошлом "Спортмастер", ВымпелКом, банк "Союз", компания "Атол".
1️⃣ Большая идея сильнее подушки, но и страх вынесет на поверхность всё неподготовленное. Александр открывал стартап, когда на счету «ноль и ипотека», а держало только убеждение, что проект должен случиться
2️⃣ Партнёр ≠ найм. Настоящий партнёр «прыгает вместе», его нельзя контролировать как менеджера — вы оба отвечаете перед идеей, а не друг перед другом
3️⃣ Синдром самозванца - это норма. Лекарства два: действовать «через не могу» и постоянно докручивать экспертизу; всё остальное — косметика
5️⃣ Сначала
сеть, потом - прыжок веры. Что бы я сказала себе за год до увольнения: наращивать нетворк и видимость, тестировать, копить, строить сообщество вокруг себя, а не бренда работодателя
5️⃣ Параллельные «стрелы» дохода. Пока в найме, собирайте свой мозаичный cash-flow: участие в СД как независимый директор, личный консалт, курсы. Это снимает потолок зарплаты топ-менеджера
6️⃣ Комплементарность > клоны. Ищите партнёра с навыком, который усиливает ваш слабый блок (маркетинг + финансы, продукт + технологии). Двойной «маркетинг-стэк» только удвоит спор, а не результат
7️⃣ Бизнес-план живёт до первого клиента. В ресторане можно просчитать всё, кроме того, придут ли люди; риск 100 %, так что смиритесь и запускайте MVP быстро
8️⃣ Диалог как инструмент реальности. Вместо фантазий в голове проверяйте любой ход на людях - звонок партнёру, сотруднику, клиенту сразу возвращает из креативной вселенной на землю
9️⃣ Контролируйте метрики, а не партнёров. Единственная «проверка» в равном союзе - это честное смотрение на KPI компании, а не взаимо-менеджмент
1️⃣ 0️⃣ Учитесь быстро менять «костюм эксперта». Когда профильная экспертиза не тянет новую нишу, стройте платформу и нанимайте знание, оставаясь двигателем бизнес-модели
1️⃣ 1️⃣ «Убежать» ≠ «создать».
Большинство ошибок случается, когда человек покидает офис, чтобы лишь избавиться от начальников или чего-то еще; устойчивый переход начинается с желания построить нечто большее, чем он сам
1️⃣ 2️⃣ Три кита старта: смысл → подушка → партнёр.
Без финансового запаса страх парализует; без союзника - нет «аккумулятора» мотивации; а без личной большой идеи всё быстро превращается в фриланс
1️⃣ 3️⃣ Сильный личный бренд прибавляет десятки миллионов к оценке, даже когда продукта ещё нет.
Команда с громкими именами получила pre-money $100 млн «на одной презентации», потому что инвесторы купили их репутацию
1️⃣ 5️⃣ «Осознанный спринт» в найм как апгрейд компетенций.
Один из участников специально ушёл в крупный ритейл, чтобы изнутри освоить «большие» технологии и финпланирование, - и вернулся на рынок значительно опытнее
1️⃣ 5️⃣ Выбирайте работодателей, которым нужны «мозги, а не лояльность».
Там проще договариваться о side-проектах и личном бренде; в «классической» культуре лояльность быстро перестаёт окупаться
1️⃣ 6️⃣ Social proof бьёт резюме.
На уровне акционеров достаточно одной сильной рекомендации о том, с кем вы уже работали, и чек за ваши услуги растёт сильнее, чем от списка компетенций
@hrbaby_ops
@UpScale_club
Вчера в Noôdome собрала разговор о том, как уйти из корпорации в свое дело, мы собрали мощный состав спикеров, хочу поделиться инсайтами.
Ползиков Максим, предприниматель, ресторатор, создатель ресторана Рыбторг и гастро бистро Мультикультура, в прошлом топ-менеджер ВПК Миг, Аэрокосмическая корпорация, НТВ - плюс, 7тв, Акадо телеком, Риа новости, ADG, Гинза проджект.
Юлиана Гордон, предприниматель, основатель школы электронной коммерции iWENGO, платформы долголетия PREVENTUM, в прошлом топ-менеджер OZON, LeroyMerlin, eBay, S7.
Кермен Манджиева, эксперт по стратегическим коммуникациям, CEO парфюмерного бренда «Smell Terra», в прошлом вице-президент по стратегическим коммуникациям, PR, IR, маркетинг Segezha Group, МегаФон.
Александр Хачиян, предприниматель, основатель ИТ-интегратора AWG, платформы гибкой занятости SkillStaff и ее международного аналога TalentNations. В прошлом "Спортмастер", ВымпелКом, банк "Союз", компания "Атол".
сеть, потом - прыжок веры. Что бы я сказала себе за год до увольнения: наращивать нетворк и видимость, тестировать, копить, строить сообщество вокруг себя, а не бренда работодателя
Большинство ошибок случается, когда человек покидает офис, чтобы лишь избавиться от начальников или чего-то еще; устойчивый переход начинается с желания построить нечто большее, чем он сам
Без финансового запаса страх парализует; без союзника - нет «аккумулятора» мотивации; а без личной большой идеи всё быстро превращается в фриланс
Команда с громкими именами получила pre-money $100 млн «на одной презентации», потому что инвесторы купили их репутацию
Один из участников специально ушёл в крупный ритейл, чтобы изнутри освоить «большие» технологии и финпланирование, - и вернулся на рынок значительно опытнее
Там проще договариваться о side-проектах и личном бренде; в «классической» культуре лояльность быстро перестаёт окупаться
На уровне акционеров достаточно одной сильной рекомендации о том, с кем вы уже работали, и чек за ваши услуги растёт сильнее, чем от списка компетенций
@hrbaby_ops
@UpScale_club
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Красивая аналитика | HR | Tech (Victoria P)
Рабочее время
Интересные данные про трудовые будни, нас, офисных сотрудников по результатам аналитики инструментов Microsoft
Источник
Про рабочее время:
• К 8 утра Microsoft Teams обгоняет электронную почту и становится основным каналом общения
• К 11 утра — пику производительности для многих — активность сообщений также резко возрастает, и 54% пользователей активны
• Самые ценные часы рабочего дня часто управляются чьими-то планами: половина (50%) всех встреч проходит между 9–11 утра и 13–15 дня. Как показывают исследования, у многих людей наблюдается в это время естественный всплеск производительности в течение дня из-за их циркадных ритмов, но мы заполняем это время встречами, оставляя мало места для глубокой сосредоточенности
• К 10 вечера почти треть (29%) активных работников снова ныряют в свои почтовые ящики
Электронная почта:
• Среднестатистический работник получает 117 электронных писем в день, большинство из которых просматриваются менее чем за 60 секунд.
• Количество массовых рассылок по электронной почте с числом получателей 20+ выросло на 7% за последний год, в то время как количество личных сообщений сократилось (-5%)
Мессенджеры:
• В среднем работник получает 153 сообщения Teams в будний день
• Среднестатистический сотрудник отправляет или получает более 50 сообщений вне основных рабочих часов
Встречи:
• 57% совещаний — это спонтанные звонки без приглашения в календаре, а 1 из 10 запланированных встреч назначается в последнюю минуту
• Наиболее быстрорастущим типом мероприятий являются крупные совещания (65+ участников)
• Почти треть встреч проводятся в разных часовых поясах
Другое:
• Сотрудники прерываются каждые две минуты в течение основных рабочих часов — 275 раз в день — встречами, электронными письмами или чатами
• Правки в PowerPoint подскакивают на 122% за последние 10 минут до встречи.
Интересные данные про трудовые будни, нас, офисных сотрудников по результатам аналитики инструментов Microsoft
Источник
Про рабочее время:
• К 8 утра Microsoft Teams обгоняет электронную почту и становится основным каналом общения
• К 11 утра — пику производительности для многих — активность сообщений также резко возрастает, и 54% пользователей активны
• Самые ценные часы рабочего дня часто управляются чьими-то планами: половина (50%) всех встреч проходит между 9–11 утра и 13–15 дня. Как показывают исследования, у многих людей наблюдается в это время естественный всплеск производительности в течение дня из-за их циркадных ритмов, но мы заполняем это время встречами, оставляя мало места для глубокой сосредоточенности
• К 10 вечера почти треть (29%) активных работников снова ныряют в свои почтовые ящики
Электронная почта:
• Среднестатистический работник получает 117 электронных писем в день, большинство из которых просматриваются менее чем за 60 секунд.
• Количество массовых рассылок по электронной почте с числом получателей 20+ выросло на 7% за последний год, в то время как количество личных сообщений сократилось (-5%)
Мессенджеры:
• В среднем работник получает 153 сообщения Teams в будний день
• Среднестатистический сотрудник отправляет или получает более 50 сообщений вне основных рабочих часов
Встречи:
• 57% совещаний — это спонтанные звонки без приглашения в календаре, а 1 из 10 запланированных встреч назначается в последнюю минуту
• Наиболее быстрорастущим типом мероприятий являются крупные совещания (65+ участников)
• Почти треть встреч проводятся в разных часовых поясах
Другое:
• Сотрудники прерываются каждые две минуты в течение основных рабочих часов — 275 раз в день — встречами, электронными письмами или чатами
• Правки в PowerPoint подскакивают на 122% за последние 10 минут до встречи.
Forwarded from Человек в деле (Maria Morozova)
«Модным стало до последней капли мозга пытаться доказать в живом диалоге или в мертвых комментариях свою правоту, истинность и мудрость. От этого словоблудия в принципе теряется хоть какой-либо смысл от подобного "общения"; специально беру это слово в кавычки, так как по сути это не является общением. Ну что может быть общего у рогатого упёртого барана с крикливой утренней вороной?
Ситуация усугубляется тем, что те, кто хоть как-то пытается выстроить диалог на основе любви, сегодня выставляются в не самом лучшем свете, так как их позиция кажется заведомо слабой, а молчание воспринимается, как знак согласия.
Однако, ориентируясь на слова преподобного Исаии - "Когда говоришь с кем-нибудь, говори не много, любви ради и поскорее замолчи." - понимаешь, что иного пути для выстраивания адекватного разговора просто не существует.»
Священник Павел Островский
Друзья, это про основу коучинга. Для меня …
Ситуация усугубляется тем, что те, кто хоть как-то пытается выстроить диалог на основе любви, сегодня выставляются в не самом лучшем свете, так как их позиция кажется заведомо слабой, а молчание воспринимается, как знак согласия.
Однако, ориентируясь на слова преподобного Исаии - "Когда говоришь с кем-нибудь, говори не много, любви ради и поскорее замолчи." - понимаешь, что иного пути для выстраивания адекватного разговора просто не существует.»
Священник Павел Островский
Друзья, это про основу коучинга. Для меня …
Forwarded from О мотивации глобально
LTIP - скорее очень даже жив✅
ТеДо выпустили хороший отчет по текущей ситуации c LTI.
Если вы также, как и я, сейчас в процессе разработки и «копаете», то делюсь😉😎
Вся презентация интересна, но эти 2 слайда наиболее.
@globaltotalrewards
ТеДо выпустили хороший отчет по текущей ситуации c LTI.
Если вы также, как и я, сейчас в процессе разработки и «копаете», то делюсь😉😎
Вся презентация интересна, но эти 2 слайда наиболее.
@globaltotalrewards
Forwarded from Наталья Ларина | Карьера по своим правилам
РЕЗЮМЕ это как ВИТРИНА, привлекло внимание или нет. А что у вас за витриной?
Друзья, написать резюме это только ползадачи, а вторая половинка задачи - выделиться среди искателей, когда рекрутер получает в день по 300 откликов. Рекрутер физически не сможет все резюме посмотреть. Даже если использовать ИИ как инструмент отсева.
Как Вам выделиться из толпы?
Сопроводительное, или лучше сказать, мотивационное письмо — это ваше личное сообщение работодателю, чтобы объяснить, почему вы подходите на должность, какую пользу можете принести компании и почему работодатель должен выбрать именно вас.
Раньше сопроводительное письмо было не обязательным условием отклика. Но сейчас, наверняка, вы заметили в вакансии часто указывают фразу: «Без сопроводительного письма резюме не рассматриваем».
👉 Чек-лист «Как писать правильное сопроводительное письмо»
1️⃣связать ваш опыт с требованиями вакансий и вашей мотивацией на эту вакансию, возможность объяснить нюансы, которые могут существовать вашем опыте.
2️⃣читать подробно и внимательно вакансию, на которую откликаетесь. По моим наблюдениям, большинство читает по диагонали требования к вакансии. Изучайте компанию, отзывы о компании бывших и текущих сотрудников, корпоративную культуру.
3️⃣под каждый отклик готовьте отдельное сопроводительное письмо с учетом требований к вакансии.
4️⃣формулируйте чётко свои достижения с цифрами, сроками, фактами, сравниваете «было/стало».
5️⃣вежливость, конкретность, личные открытия, обоснование своей мотивации откликнуться на вакансию повышать ваши шансы попасть на личную встречу с работодателем.
6️⃣добавлю ещё один важный СЕКРЕТНЫЙ ингредиент -удача! Удача вовремя откликнутся (Тут тоже есть свои правила ), удача «попасть» на внимательного рекрутера и удача отлично подготовиться.
Если вы считаете что Сопроводительное письмо не работает - вы правы. Если считаете, что работает - вы правы тоже.
Чек -лист забирайте сами и отправьте друзьям!
А как вам помогало сопроводительное письмо попасть на первое свидание с работодателем?
Делитесь в комментариях 🙂
#советыэксперта
#карьерное_консультирование
Подписаться @Larina_career
Друзья, написать резюме это только ползадачи, а вторая половинка задачи - выделиться среди искателей, когда рекрутер получает в день по 300 откликов. Рекрутер физически не сможет все резюме посмотреть. Даже если использовать ИИ как инструмент отсева.
Как Вам выделиться из толпы?
Сопроводительное, или лучше сказать, мотивационное письмо — это ваше личное сообщение работодателю, чтобы объяснить, почему вы подходите на должность, какую пользу можете принести компании и почему работодатель должен выбрать именно вас.
Раньше сопроводительное письмо было не обязательным условием отклика. Но сейчас, наверняка, вы заметили в вакансии часто указывают фразу: «Без сопроводительного письма резюме не рассматриваем».
1️⃣связать ваш опыт с требованиями вакансий и вашей мотивацией на эту вакансию, возможность объяснить нюансы, которые могут существовать вашем опыте.
Согласитесь, нюансы есть у каждого кандидата
2️⃣читать подробно и внимательно вакансию, на которую откликаетесь. По моим наблюдениям, большинство читает по диагонали требования к вакансии. Изучайте компанию, отзывы о компании бывших и текущих сотрудников, корпоративную культуру.
А лучше, найдите в своем круге общения таких людей. Вы удивитесь, как волшебно работает «Теория шести рукопожатий»
3️⃣под каждый отклик готовьте отдельное сопроводительное письмо с учетом требований к вакансии.
Считаю это важным условия для отклика и своим клиентам рекомендую всегда так поступать.
4️⃣формулируйте чётко свои достижения с цифрами, сроками, фактами, сравниваете «было/стало».
Говорите про себя и свои сильные стороны, как о своей опоре для достижения тех задач, которые обозначены в вакансии.
5️⃣вежливость, конкретность, личные открытия, обоснование своей мотивации откликнуться на вакансию повышать ваши шансы попасть на личную встречу с работодателем.
Попасть на собеседование это как приглашение на первое свидание, где вы должны произвести хорошее впечатление и показать, что подходите друг другу. Даже не знаю, что волнительнее 🫢
6️⃣добавлю ещё один важный СЕКРЕТНЫЙ ингредиент -
Если вы считаете что Сопроводительное письмо не работает - вы правы. Если считаете, что работает - вы правы тоже.
Чек -лист забирайте сами и отправьте друзьям!
А как вам помогало сопроводительное письмо попасть на первое свидание с работодателем?
Делитесь в комментариях 🙂
#советыэксперта
#карьерное_консультирование
Подписаться @Larina_career
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Про HR и не только | Наталья Володина
Карта переживаний руководителей при внедрении ИИ (на англ)
Что они видят, слышат, думают, чувствуют, говорят и делают.
Узнаваемо )
Источник
@hrandmuchmore
Что они видят, слышат, думают, чувствуют, говорят и делают.
Узнаваемо )
Источник
@hrandmuchmore
Forwarded from Денис Конанчук II ExecEd (Денис К)
Май-июнь получился богатым на образовательную практику с разными компаниями. И родилась одна схемка, которой хочу поделиться с вами в текстовом формате 😊 Она про отношение к образовательному процессу как участников, так и заказчиков.
Позиция 1. Образование - это затраты. Процесс обучения требует затрат драгоценного времени и денег на что-то напрямую не связанное с текущих делами. Это неплохо - вынырнуть из рутины, остановиться, подумать. Но все равно неизбежно возникают дополнительные издержки и отвлечение ресурсов от текущего рабочего процесса. Поэтому если образование для меня ценность - трачу на него время, если нет - игнорирую. "Польза не доказана, вред возможен" - как говорил один римский император.
Позиция 2. Образование - это инвестиция. Обучение как инвестиция в будущее, в новые знания и способ работы, который приведет к новому результату. Прекрасный нарратив - не тратишь, а вкладываешь в себя и людей. Но есть одно ограничение. Эта установка работает только тогда, когда есть измеримый результат и польза, возврат на инвестиции в образование. При таком отношении к обучению участники всегда ждут моментальной практичности и отдачи от каждой вложенной минуты и каждого рубля в виде готовых решений и инсайтов, которые сразу можно взять в работу. Если в первые 30 минут не видно пользы, участники и эйчары начинают нервничать и считать такую инвестицию неудачной. Увы, в такой позиции можно делать только тренинги и изучать базовые вещи.
Позиция 3. Образование - это венчурная инвестиция. Эту мысль я услышал пару дней назад от одного из участников программы. Он сказал: "Я изначально понимал, что не все в образовательной программе принесет мне пользу и практический результат. И это ОК. Для меня это была венчурная инвестиция, и я не ждал отдачи от каждой тематической сессии. В итоге из 10 тем для меня "выстрели" 3, но там я получил 10х-прирост инсайтов и результативности. И это окупило все мои инвестиции и затраты на "скучные" сессии. Ради этого я учусь".
Часто ты узнаешь, что искал, только когда найдешь. И если относиться к образованию как к венчуру, все становится приятнее и проще. Такое отношение позволяет не только получать пользу и результат, но и наслаждаться процессом.
Позиция 1. Образование - это затраты. Процесс обучения требует затрат драгоценного времени и денег на что-то напрямую не связанное с текущих делами. Это неплохо - вынырнуть из рутины, остановиться, подумать. Но все равно неизбежно возникают дополнительные издержки и отвлечение ресурсов от текущего рабочего процесса. Поэтому если образование для меня ценность - трачу на него время, если нет - игнорирую. "Польза не доказана, вред возможен" - как говорил один римский император.
Позиция 2. Образование - это инвестиция. Обучение как инвестиция в будущее, в новые знания и способ работы, который приведет к новому результату. Прекрасный нарратив - не тратишь, а вкладываешь в себя и людей. Но есть одно ограничение. Эта установка работает только тогда, когда есть измеримый результат и польза, возврат на инвестиции в образование. При таком отношении к обучению участники всегда ждут моментальной практичности и отдачи от каждой вложенной минуты и каждого рубля в виде готовых решений и инсайтов, которые сразу можно взять в работу. Если в первые 30 минут не видно пользы, участники и эйчары начинают нервничать и считать такую инвестицию неудачной. Увы, в такой позиции можно делать только тренинги и изучать базовые вещи.
Позиция 3. Образование - это венчурная инвестиция. Эту мысль я услышал пару дней назад от одного из участников программы. Он сказал: "Я изначально понимал, что не все в образовательной программе принесет мне пользу и практический результат. И это ОК. Для меня это была венчурная инвестиция, и я не ждал отдачи от каждой тематической сессии. В итоге из 10 тем для меня "выстрели" 3, но там я получил 10х-прирост инсайтов и результативности. И это окупило все мои инвестиции и затраты на "скучные" сессии. Ради этого я учусь".
Часто ты узнаешь, что искал, только когда найдешь. И если относиться к образованию как к венчуру, все становится приятнее и проще. Такое отношение позволяет не только получать пользу и результат, но и наслаждаться процессом.
Forwarded from Александр Савкин
Почему важно понимать своё тело
Что делает предпринимателя успешным? А очень успешным?
Очень успешные предприниматели используют не только ментальный интеллект, но и эмоциональный, и телесный.
На одной из моих стратегических сессий для топ-менеджеров мы говорили о визионерском лидерстве — способности предвидеть будущее и увлекать за собой других (подробнее об этом можно почитать в статье у нас на сайте).
Когда я рассказывал о ментальном интеллекте — все кивали, записывали.
Когда перешёл к эмоциональному — кивков стало меньше.
А когда заговорил о телесном интеллекте, один из участников воскликнул:
«Это чушь!»
Я пригласил его в центр зала.
— Повторите это ещё раз и попробуйте уловить отклик в теле.
— Я не понимаю, о чём вы говорите.
— Хорошо. Согласны, что у вас есть тело?
Он кивнул.
— А как вы узнаете, что у вас есть это тело?
— Так оно стоит.
— Это уже первый шаг: осознать, что у тебя есть тело.
Что оно умеет стоять, бежать, лежать, прыгать.
Но тело можно рассматривать не только как монолит. Оно состоит из частей: голова, плечи, руки, ноги и др. Я попрошу вас осознайте свое тело как части и внимательно прислушайтесь к тому, что я называю откликом, реакцией в теле. Итак, слова - это чушь!
Он задумался.
А потом сказал:
— В руках — напряжение. Кулаки сжаты. В груди — расширение. А на голове — ощущение, будто шапочка.
Он начал слышать тело.
В ситуациях неопределённости, когда разум не справляется, тело способно целостно считывать происходящее.
Если человек умеет чувствовать и понимать язык своего тела, он получает доступ к более широкому восприятию.
К большему объёму информации.
К интуитивному пониманию того, что происходит — и что может произойти.
Именно поэтому те, кто знает, как работать со своим телом, становятся не просто успешными, а очень успешными.
Что делает предпринимателя успешным? А очень успешным?
Очень успешные предприниматели используют не только ментальный интеллект, но и эмоциональный, и телесный.
На одной из моих стратегических сессий для топ-менеджеров мы говорили о визионерском лидерстве — способности предвидеть будущее и увлекать за собой других (подробнее об этом можно почитать в статье у нас на сайте).
Когда я рассказывал о ментальном интеллекте — все кивали, записывали.
Когда перешёл к эмоциональному — кивков стало меньше.
А когда заговорил о телесном интеллекте, один из участников воскликнул:
«Это чушь!»
Я пригласил его в центр зала.
— Повторите это ещё раз и попробуйте уловить отклик в теле.
— Я не понимаю, о чём вы говорите.
— Хорошо. Согласны, что у вас есть тело?
Он кивнул.
— А как вы узнаете, что у вас есть это тело?
— Так оно стоит.
— Это уже первый шаг: осознать, что у тебя есть тело.
Что оно умеет стоять, бежать, лежать, прыгать.
Но тело можно рассматривать не только как монолит. Оно состоит из частей: голова, плечи, руки, ноги и др. Я попрошу вас осознайте свое тело как части и внимательно прислушайтесь к тому, что я называю откликом, реакцией в теле. Итак, слова - это чушь!
Он задумался.
А потом сказал:
— В руках — напряжение. Кулаки сжаты. В груди — расширение. А на голове — ощущение, будто шапочка.
Он начал слышать тело.
В ситуациях неопределённости, когда разум не справляется, тело способно целостно считывать происходящее.
Если человек умеет чувствовать и понимать язык своего тела, он получает доступ к более широкому восприятию.
К большему объёму информации.
К интуитивному пониманию того, что происходит — и что может произойти.
Именно поэтому те, кто знает, как работать со своим телом, становятся не просто успешными, а очень успешными.
Forwarded from Breaking Asia
Что думает молодёжь Китая о работе в 2025 году?
Слова «лежать ровно», «996» или «PUA на работе» уже давно стали частью словаря молодых китайцев. Но язык не стоит на месте — и вот как изменилась рабочая лексика:
Крупный рогатый скот и лошади (牛马)
Так теперь называют офисных работников, которые трудятся без продыху. Термин вытесняет «打工人» — нейтральное слово для обозначения наёмных работников.
Вонь от работы (班味)
Речь про внешний и внутренний упадок: бессилие, потухший взгляд и полное отсутствие интереса к жизни. В маркетинге популярно «去班味» — избавление от запаха офиса, пусть и метафорическое.
Хрустящий рабочий (脆皮打工人)
Так говорят о тех, у кого болит всё от сидячей работы и отсутствия отдыха. Хрупкий позвоночник, плохой сон, вредная еда — и вот уже вы не сотрудник, а набор симптомов.
«Бросить духом» (精神离职)
Китайский аналог «тихого увольнения». Вы вроде на работе, но дух ваш уже ушёл. В отличие от «лежать ровно», это не философия жизни, а пассивное сопротивление выгоранию.
❤️ — Breaking Asia
Слова «лежать ровно», «996» или «PUA на работе» уже давно стали частью словаря молодых китайцев. Но язык не стоит на месте — и вот как изменилась рабочая лексика:
Крупный рогатый скот и лошади (牛马)
Так теперь называют офисных работников, которые трудятся без продыху. Термин вытесняет «打工人» — нейтральное слово для обозначения наёмных работников.
Вонь от работы (班味)
Речь про внешний и внутренний упадок: бессилие, потухший взгляд и полное отсутствие интереса к жизни. В маркетинге популярно «去班味» — избавление от запаха офиса, пусть и метафорическое.
Хрустящий рабочий (脆皮打工人)
Так говорят о тех, у кого болит всё от сидячей работы и отсутствия отдыха. Хрупкий позвоночник, плохой сон, вредная еда — и вот уже вы не сотрудник, а набор симптомов.
«Бросить духом» (精神离职)
Китайский аналог «тихого увольнения». Вы вроде на работе, но дух ваш уже ушёл. В отличие от «лежать ровно», это не философия жизни, а пассивное сопротивление выгоранию.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Про HR и не только | Наталья Володина
Job offer как приложение к красному диплому
Рассказала подруга, побывав вчера на церемонии вручения диплома сыну в РХТУ им. Д.И. Менделеева.
Впечатлились ли от такого внимания ребята, не знаю. Но родители точно )
@hrandmuchmore
Рассказала подруга, побывав вчера на церемонии вручения диплома сыну в РХТУ им. Д.И. Менделеева.
Вместе с дипломом бакалавра выпускникам-отличникам Факультета химико-фармацевтических технологий и биомедицинских препаратов вручали job offer-ы несколько ведущих фармкомпаний.
При этом они конкурировали за ребят не только между собой.
Университет активно приглашал продолжить обучение в магистратуре, обещая создание собственного виртуального производства с новейшими технологиями.
Представитель Минпромторга рассказывал о современных лабораториях и заводах, где очень ждут молодых химиков, агитируя остаться в профессии.
А полковник МВД приглашал ребят на службу в .. наркоконтроль.
Впечатлились ли от такого внимания ребята, не знаю. Но родители точно )
@hrandmuchmore
Forwarded from Изменения неизбежны! (Marina Lvova)
Когда доброта становится лидером. Или почему «не быть мудаком» — уже не достаточно
Ну, что про боль, траур и утраты мы говорили? Добавлю раздражения в спокойные воды. И размышления о выдуманном или реальном мире. Поговорим про доброту еще.
Я только что прочитала статью Jessica Stillman на Inc.
Стиллман предлагает взглянуть на доброту не как на этическое украшение к лидерству, а как на ядро стратегии. То есть, не «будь добрым, чтобы тебя любили», а «будь добрым, чтобы система работала».
Что особенно круто — это не разговор из серии «давайте обнимемся и всё будет хорошо». Это структура. Три слоя доброты.
🥐 Межличностная доброта
Улыбнулся. Сказал спасибо. Налил чай. Мелочь — но на ней строится среда. Это про микродействия, которые либо включают, либо выжигают. Без них нет безопасности. Только open space и пассивная агрессия.
🛠️ Практическая доброта
А вот это уже про «вот тебе честная обратная связь, ресурсы и возможность справиться». Тут и дисциплина есть. Потому что не дать человеку вырасти — это вообще-то форма равнодушия.
🚀 Развивающая доброта
И вот здесь уже начинается лидерство: когда ты не только не мешаешь, не только поддерживаешь, но ещё и двигаешь. Подмечаешь потенциал, создаёшь вызовы, не бросаешь.
Что меня зацепило?
Что всё это не про «быть хорошим». Это про смелость быть добрым. Потому что доброта, на самом деле, требует внутреннего ресурса. Нужно уметь выдерживать сложные разговоры, принимать ошибки и не соскальзывать в «ну я просто всех люблю».
Когда доброта теряет хребет — она превращается в удобство. А когда наращивает хребет — становится силой.
В мире, где лидеров учат KPI и «держать удар», текст про доброту звучит как вызов: а ты точно не боишься стать по-настоящему полезным? Но даже не британский ученые доказывают. 💝
Ну, что про боль, траур и утраты мы говорили? Добавлю раздражения в спокойные воды. И размышления о выдуманном или реальном мире. Поговорим про доброту еще.
Я только что прочитала статью Jessica Stillman на Inc.
Стиллман предлагает взглянуть на доброту не как на этическое украшение к лидерству, а как на ядро стратегии. То есть, не «будь добрым, чтобы тебя любили», а «будь добрым, чтобы система работала».
Что особенно круто — это не разговор из серии «давайте обнимемся и всё будет хорошо». Это структура. Три слоя доброты.
🥐 Межличностная доброта
Улыбнулся. Сказал спасибо. Налил чай. Мелочь — но на ней строится среда. Это про микродействия, которые либо включают, либо выжигают. Без них нет безопасности. Только open space и пассивная агрессия.
🛠️ Практическая доброта
А вот это уже про «вот тебе честная обратная связь, ресурсы и возможность справиться». Тут и дисциплина есть. Потому что не дать человеку вырасти — это вообще-то форма равнодушия.
🚀 Развивающая доброта
И вот здесь уже начинается лидерство: когда ты не только не мешаешь, не только поддерживаешь, но ещё и двигаешь. Подмечаешь потенциал, создаёшь вызовы, не бросаешь.
Что меня зацепило?
Что всё это не про «быть хорошим». Это про смелость быть добрым. Потому что доброта, на самом деле, требует внутреннего ресурса. Нужно уметь выдерживать сложные разговоры, принимать ошибки и не соскальзывать в «ну я просто всех люблю».
Когда доброта теряет хребет — она превращается в удобство. А когда наращивает хребет — становится силой.
В мире, где лидеров учат KPI и «держать удар», текст про доброту звучит как вызов: а ты точно не боишься стать по-настоящему полезным? Но даже не британский ученые доказывают. 💝
Inc
3 Types of Kindness You Need to Become a Truly Great Leader
Science couldn’t be clearer: Kindness makes leaders more successful. The best of the best are kind in three distinct ways.