☄️ Где-то замедления и даже блокировки…
Мы ни на что не намекаем,
а просто машем!
…улыбаемся и машем 👋🐧🐧🐧

Мы здесь ⬇️

⏺Основной хаб HR-сообщества → HRlead.ru
⏺Самое крупное сообщество в ВКонтакте → vk.com/HRlead
⏺HR-соцсеть – нетворкинг и общение с коллегами → mirHR.ru
⏺Макс → max.ru/HRatWork

Не теряйтесь! Расширяйте связи и просто добавьте к своему телеграму новые возможности!

Когда HR отвечает за всё, но не влияет ни на что 🤝

Внутри компании часто складывается ситуация, где HR отвечает за найм, удержание, развитие, атмосферу и ещё десяток направлений.
⬇️
НО при этом ключевые решения принимаются без его участия. Руководители сами определяют, кого брать, как управлять и что менять в командах.
и HR остаётся в роли того, кто должен «как-то это починить», не имея инструментов для влияния. Это создаёт внутреннее напряжение, потому что ожидания высокие, а возможности ограничены.

Как починить?

В таких условиях важнее всего не пытаться закрыть всё сразу, а постепенно усиливать влияние через конкретные кейсы.
Показывать ценность не на словах, а на результатах...

====================
Возьмёмся за руки, друзья, чтоб не пропасть поодиночке!
❤️ t.me/HRpublic
А встречаемся и обсуждаем здесь mirHR.ru

Людей наняли, но «на будущее», а задач-то под них нет ⚠️

Иногда бизнес начинает нанимать с запасом. И вроде бы даже логика понятная:

рынок сложный, хорошие люди есть сейчас, потом может не быть, давайте возьмём.

На короткой дистанции это вполне выглядит как инвестиция. Но довольно быстро возникает вопрос: а что этим людям делать прямо сейчас.⁉️

И вот начинаются попытки «придумать задачи», размываются зоны ответственности, люди начинают пересекаться по функциям.
В какой-то момент это начинает мешать тем, кто уже работал в системе.
📈📉
В итоге фонд оплаты труда растёт, а эффективность не увеличивается. И внутри появляется ощущение перегруженности без понятного результата. 🧮

Да, найм без чёткой задачи почти всегда приводит к таким последствиям. Потому что люди приходят работать, а не ждать, когда для них появится роль.

====================
Возьмёмся за руки, друзья, чтоб не пропасть поодиночке!
❤️ t.me/HRpublic
А встречаемся и обсуждаем здесь mirHR.ru

Почему хорошие кандидаты есть, но они никуда не идут? 🧲
...легенда про неуловимого джо
Со стороны кажется, что рынок наполнен людьми с опытом. Резюме есть, профили открыты, кандидаты формально доступны.👤👥

Но в реальности большинство из них никуда не собирается. 🤷‍♀️ Они могут общаться, ходить на интервью, но не доходят до оффера или отказываются в последний момент.
ℹ️

Причина в том, что у них уже есть нормальная работа. И чтобы они реально сдвинулись, нужно предложить не просто деньги, а понятный шаг вперёд.

Если этого нет, процесс превращается в имитацию поиска. Кандидаты есть, но закрытия нет.
В таких условиях приходится больше работать не с воронкой, а с ценностью предложения. Потому что именно она определяет, будет ли переход. ☄️

====================
Возьмёмся за руки, друзья, чтоб не пропасть поодиночке!
❤️ t.me/HRpublic
А встречаемся и обсуждаем здесь mirHR.ru

Света! эту вакансию нужно закрыть быстро, несмотря ни на что ⚡️
да-да, тебе-тебе
🤜 Бизнес давит по срокам, и это понятно. Позиция простаивает, задачи копятся, команда перегружена. Возникает логичное требование - надо закрыть как можно быстрее.
🏃‍♀️‍➡️
HR в этот момент оказывается в сложной позиции.
С одной стороны, он видит, что кандидат не идеальный. С другой стороны, понимает, что времени на поиск лучше нет.
➕➖
И начинается зона компромиссов. Где-то закрывают глаза на несоответствие, где-то надеются, что «дотянет в процессе». 😉

Проблема в том, что последствия такого решения всегда отложенные. Они проявляются уже после выхода, когда менять что-то сложнее и дороже. И каждый раз, когда приходится балансировать между скоростью и качеством, нужно честно проговаривать риски, даже если это не то, что хочет услышать бизнес.

====================
Возьмёмся за руки, друзья, чтоб не пропасть поодиночке!
❤️ t.me/HRpublic
А встречаемся и обсуждаем здесь mirHR.ru

❤️ Почему HR-бренд становится главным активом компании на рынке труда?

Потому что без сильного HR-бренда вы платите за найм в два-три раза больше, а кандидаты всё равно выбирают не вас.

💬 И кстати, многие компании часто путают понятия: корпоративная культура и бренд работодателя. Это одно и то же или разные вещи по-Вашему?
Вроде, как культура это то, как люди чувствуют себя внутри. А, когда речь заходит о бренде это уже о том, что о вас говорят снаружи.
НО
Здесь есть один неприятный закон. Внешний бренд никогда не будет сильнее внутреннего.

Если сотрудники не любят свою компанию, никакие красивые ролики и карьерные сайты не помогут. А кандидаты всё равно узнают правду, потому что почитают отзывы, поговорят с кем-то из знакомых, а потом придут на собеседование и увидят разрыв между обещаниями и реальностью. И уйдут.

Поэтому строить бренд работодателя снаружи, не наведя порядок внутри, это тратить деньги впустую.

Что такое EVP и зачем оно нужно
Переводится как ценностное предложение сотрудникам. Звучит сложно, но на самом деле это ответ на три простых вопроса.

1️⃣ Почему талантливый человек должен прийти работать именно в вашу компанию?
2️⃣ Почему он должен остаться, а не уйти к конкурентам?
3️⃣ Что он получит у вас, чего не получит в других местах?

Если у вас нет честных ответов на эти вопросы, у вас нет фундамента для бренда. Всё, что вы построите дальше, будет шатким.

EVP не нужно выдумывать.
Достаточно взять то, что у вас уже есть, и сформулировать это человеческими словами. Если у вас нет высоких зарплат, не пишите «лидер рынка по оплате». Напишите правду: «гибкий график, классная команда, можно учиться за наш счёт». Честность работает лучше приукрашивания.

😜 Ок, если стараться уложиться в формат поста, то есть несколько показателей, на которые обращаем внимание:
⬇️
Самый простой и понятный показатель - это доля реферальных наймов. Если люди рекомендуют компанию друзьям, значит, им хорошо. 30%? Не плохо!
Второй показатель — процент принятых офферов. Если кандидаты соглашаются, значит, вы им нравитесь. Норма — выше 85%.
И третий — cNPS, то есть готовность кандидатов рекомендовать вас как работодателя. Спрашивайте об этом на каждом этапе отбора.

❗️И, конечно, стоимость найма. Если бренд работает, вы тратите меньше на рекламу и агентства. Потому что кандидаты приходят сами.

Что в итоге
Сильный бренд работодателя снижает расходы на найм и помогает удерживать людей. Но он не строится за месяц и не создаётся красивой картинкой.

🧠 Если захотите разобраться глубже

В большой статье мы подробно разбираем метрики, как сформулировать EVP, какие каналы работают лучше всего, как отвечать на негативные отзывы и как посчитать реальную экономию от развития бренда.

➕
Там же есть калькулятор, который покажет, сколько денег вы теряете из-за слабой репутации на рынке труда.

❤️ Ну и да велкам, читать полную статью о бренде работодателя →
https://hrlead.ru/employer-branding/

Зачем вам 12 метрик, если вы всё равно смотрите только «время закрытия»? 😱

В HR-подборе главное не просто «закрыть вакансию», а сделать это эффективно. И тут, сами понимаете, без метрик, как без навигатора в чужом городе.

В общем сегодня, коротко о главных группах (а особенно — о метриках подбора, которые мы часто недооцениваем):

🚀 Метрики подбора (Recruitment Metrics) это ваш пульс найма. Они отвечают на вопросы:
→ ⏺Не слишком ли дорого вы находите людей? (Cost per Hire)
→ ⏺Почему кандидаты отваливаются на собеседованиях? (Candidate Drop-off Rate)
→ ⏺Какой канал приносит лучших новичков? (Source of Hire)
→ ⏺Действительно ли рефералы окупаются? (Referral Program ROI)

🆚 В отличие от других метрик (например, удержания или вовлечённости), метрики подбора смотрят до выхода сотрудника на работу: от заявки до оффера.

🎯 Особенно важны для нас:

⏺Offer Acceptance Rate сколько людей говорят «да» вашим офферам? Если мало → проблема в деньгах, бренде или сроках.

⏺Time to Hire vs Time to Fill → первое про скорость решений (ваших),
второе → про полный цикл. Путаете их? Зря.

⏺Качество найма (Quality of Hire) → самая сложная, но и самая ценная метрика. Как новый сотрудник показывает себя через 3–6 месяцев?

👉 Хотите еще 12 метрик, 10 калькуляторов и бенчмарки?

https://hrlead.ru/hr-metrics-category/recruitment-metrics/

А какие метрики подбора вы используете? А какие игнорируете?
Делитесь в комментариях 👇

❤️ Уважаемые рекламодатели!
Мы Вас любим и надеемся, что это взаимно)

Ваши полезные мероприятия и важные события всегда найдут благодарную и отзывчивую аудиторию!

с 2020 года держим руку на пульсе изменений в медиасреде.
Мы единственные в профессиональной сфере предлагаем мультиканальность = сайты + HR-соцсеть + все популярные мессенджеры + соцсети = максимальный охват = Ваши узнаваемость и доверие.
❤️
Коммерческое предложение ➡️ https://HRlead.ru/commercial/

Каждый второй новичок уходит в первый год.
А вы говорите, метрики не нужны 😢

Удержание сотрудников это не про то, как быстро нанять нового вместо ушедшего. 👣 Это про то, чтобы люди сами не хотели уходить. А одна цифра текучести (Turnover Rate) не покажет ни кто ушёл, ни почему, ни надо ли бить тревогу.

Сегодня по Вашим просьбам, коротко о том, что реально спасает бюджет и нервы 😉 (метрики удержания):

🚨 Смотрите не на «сколько ушло», а на «кто ушёл»:
- Нежелательная текучесть (Regretted Attrition) — увольнение ценных сотрудников. Это потеря денег и экспертизы.
- Критическая текучесть (Critical Attrition) — уход ключевых, которых сложно/дорого заменить. Вот где реальный риск.

📉 Ловите сигналы до того, как написали заявление:
- Early Warning Score — прогноз риска увольнения за 3–6 месяцев. Работает как HR-радар.
- Turnover Risk Score — персональная оценка вероятности, что сотрудник уйдёт.

🧠 Не забывайте про адаптацию:
- Ранняя текучесть (Early Turnover Rate) — уход в первые 90 дней. Если она высокая — проблема не в людях, а в онбординге.

💎 Самая бизнесовая метрика:
- ELTV (Employee Lifetime Value) — сколько прибыли приносит сотрудник за всё время. Сравните с Cost per Hire — и поймёте, выгодно ли инвестировать в удержание.

👉 Все метрики удержания + калькуляторы и нормы — здесь:
https://hrlead.ru/hr-metrics-category/retention-metrics/

А какая из этих метрик вас спасала? Или какая до сих пор пугает?

====================
Возьмёмся за руки, друзья, чтоб не пропасть поодиночке!
❤️ t.me/HRpublic
А встречаемся и обсуждаем здесь mirHR.ru

Когда performance review существует, но не влияет ни на что 📊

Оценка проходит регулярно, ➕➖ формы заполняются 📝, встречи проводятся. Формально процесс есть и выглядит правильно.
НО если посмотреть на последствия, становится видно, что ничего не меняется. 🤷‍♀️
Ни решения по людям, ни развитие, ни компенсации не связаны напрямую с результатами оценки.

Сотрудники это быстро считывают. 💯 И начинают относиться к процессу как к формальности, которую нужно просто пройти.
В итоге система есть, но она не работает как инструмент управления.

И здесь вопрос не в самой оценке, а в том, используется ли её результат. Если нет, то весь процесс теряет смысл.

❤️ Понимаете о чем речь? Кстати, этот и другие профессиональные термины на HR-хабе сообщества:
https://hrlead.ru/glossary/

====================
Возьмёмся за руки, друзья, чтоб не пропасть поодиночке!
❤️ t.me/HRpublic
А встречаемся и обсуждаем здесь mirHR.ru

Коллеги!👋

Сегодня представляем 2 проекта, существующих параллельно и отлично дополняющих друг друга в пространстве экосистемы HRlead.ru.

1️⃣ Сообщество в Вконтакте vk.com/HRlead, — аналог нашего телеграм-канала, — узнавать новости, комментировать и реагировать на посты сообщества.

2️⃣ mirHR.ru — профессиональная HR-соцсеть, — можно не только читать и коммуницировать с коллегами, но и публиковать собственные посты, обзоры, статьи и формировать личные экспертизу и бренд.

✍️ Если коротко:

VK

— держать руку на пульсе, быть в курсе трендов и новостей;

mirHR

— про активное участие и созидание.

❤️
Выбирайте формат под себя или используйте оба — они как раз про разное 😉

Коллеги, это важно 👇

HRlead.ru не только объединяющий портал HR-сообщества, но и системная база знаний для HR 🧠

По сути — энциклопедия управления персоналом от экспертов и практиков отрасли:

— метрики и аналитика 📊
— чек-листы и инструменты ✅
— статьи и кейсы 📚
— тесты 🧪
— обучение и курсы 🎓

Проще говоря, это именно то, что давно хотелось — глобальная HR-вики, где собрана экспертиза по всем направлениям:
от рекрутинга до HRD.

и да, ещё проще:

На рынке есть 2 понятных игрока:
— Хаха — про вакансии;
— HRlead — про всё остальное в HR 😉

Если вы в HR, то это та база, куда логично возвращаться по всем рабочим вопросам.
❤️
Передай другому ➡️

👋 Коллеги, присоединяйтесь к HR-экосистеме!

Создание, комплексное сопровождение, хостинг, техническая поддержка, актуализация контента и интеграция Вашего сайта в HR-сообщество:

Ваша сфера?
🔎 кадровое агентство,
👥 коуч, ментор,
🧩 курсы и обучение,
💎 любая другая деятельность в HR-сфере,

Для сотрудничества, пишите Дмитрию @DmitryLot или обращайтесь по контактам, указанным на HRlead.ru

❤️ Если давно думали, когда начать...
сейчас самое время!

🧠 Что сейчас с HR-курсами?

Коллеги, в последнее время много вопросов про обучение.

Собрали обратную связь от участников сообщества, которые уже прошли разные программы.

🔗 Делимся объективным срезом без восторгов и вау-эффектов.

📍 Критерии, которые были важны:

⏺→ цена соответствует содержанию
⏺→ не «вода», а практика под российские реалии
⏺→ можно применять сразу, а не «когда-нибудь»
⏺→ отзывы от практиков, а не маркетинга

🎯 На что ещё обращали внимание:

⏺→ разбирают реальные кейсы (конфликты с бизнесом, текучесть, метрики)
⏺→ дают шаблоны и структуры «в работу»
⏺→ преподаватели — практикти, действующие HRBP / бывшие HRD


👇 Здесь программы обучения, которые чаще других выбирали коллеги с начала года ➡️ https://hrlead.ru/hr-courses/