Вознаграждение, основанное на участии в собственности и т.п. инструментах: формы вознаграждения и их преимущества/недостатки
#мотивация_топов
👉Реальный капитал
Реальный капитал включает в себя множество различных типов вознаграждений, в том числе опционы на акции, акции ограниченные в обращении и RSU, вознаграждения за результаты деятельности, права на повышение стоимости акций с расчетами по акциям (SAR) и доли участия в партнерских отношениях (включая проценты от прибыли). Вознаграждения в форме реального капитала, в конечном итоге, приводят к тому, что получатель получает фактический капитал/долю в компании. Но это несет риск для владельцев бизнеса, поскольку размывается контроль над акциями компании. Однако, с другой стороны, это делает получателей акций совладельцами и повышает их заинтересованность в его жизнеспособности.
👉Фантомный/синтетический капитал
Фантомный капитал также может принимать различные формы, включая SAR с расчетом наличными, фантомные акции и единицы производительности. В отличие от реального капитала, расчеты по которому осуществляются реальными акциями или другими долевыми инструментами, фонды вознаграждения из фантомного капитала рассчитываются денежными средствами.
Поскольку вознаграждение за фантомный капитал не приводит к передаче капитала работникам, можно избежать некоторых негативных аспектов инструментов реального капитала: владельцам компании не нужно будет уступать какой-либо контроль или право собственности другим лицам, и они могут продолжать тщательно охранять свои финансовые данные. Получатели также увидят немедленную выгоду в виде наличных платежей, что устраняет необходимость в плане выхода или графике монетизации бизнеса.
📌Вознаграждение на основе реального и фантомного капитала может принимать 2 формы:
Вознаграждение на основе полной стоимости и вознаграждение на основе прироста стоимости.
- Вознаграждение на основе полной стоимости имеет ценность уже в день предоставления. Другими словами, оно обладает внутренней стоимостью, которая существует независимо от увеличения стоимости собственного капитала компании.
В контексте реального капитала вознаграждения в размере полной стоимости включают акции с ограниченным доступом (RS) или RSU.
В контексте фантомных/синтетических акций вознаграждения в размере полной стоимости включает фантомные акции и акции, привязанные к результативности. Награды за фантомные акции переходят в собственность со временем и обещают денежную выплату в будущем в зависимости от стоимости капитала компании на тот момент. Акции, привязанные к производительности, работают как фантомные акции, за исключением того, что наделение правами привязано к некоторым заранее определенным критериям эффективности.
- Вознаграждение на основе прироста стоимости имеет ценность только в том случае, если стоимость компании увеличивается после выдачи вознаграждения. В контексте реального капитала вознаграждения в виде прироста стоимости включают опционы на акции (как квалифицированные, так и неквалифицированные), а также SAR с расчетами по акциям и проценты от прибыли. В контексте фантомных/синтетических акций вознаграждения в виде прироста стоимости включают SAR с расчетами наличными.
https://worldatwork.org/resources/publications/workspan/equity-compensation-considerations-for-the-private-company
#мотивация_топов
👉Реальный капитал
Реальный капитал включает в себя множество различных типов вознаграждений, в том числе опционы на акции, акции ограниченные в обращении и RSU, вознаграждения за результаты деятельности, права на повышение стоимости акций с расчетами по акциям (SAR) и доли участия в партнерских отношениях (включая проценты от прибыли). Вознаграждения в форме реального капитала, в конечном итоге, приводят к тому, что получатель получает фактический капитал/долю в компании. Но это несет риск для владельцев бизнеса, поскольку размывается контроль над акциями компании. Однако, с другой стороны, это делает получателей акций совладельцами и повышает их заинтересованность в его жизнеспособности.
👉Фантомный/синтетический капитал
Фантомный капитал также может принимать различные формы, включая SAR с расчетом наличными, фантомные акции и единицы производительности. В отличие от реального капитала, расчеты по которому осуществляются реальными акциями или другими долевыми инструментами, фонды вознаграждения из фантомного капитала рассчитываются денежными средствами.
Поскольку вознаграждение за фантомный капитал не приводит к передаче капитала работникам, можно избежать некоторых негативных аспектов инструментов реального капитала: владельцам компании не нужно будет уступать какой-либо контроль или право собственности другим лицам, и они могут продолжать тщательно охранять свои финансовые данные. Получатели также увидят немедленную выгоду в виде наличных платежей, что устраняет необходимость в плане выхода или графике монетизации бизнеса.
📌Вознаграждение на основе реального и фантомного капитала может принимать 2 формы:
Вознаграждение на основе полной стоимости и вознаграждение на основе прироста стоимости.
- Вознаграждение на основе полной стоимости имеет ценность уже в день предоставления. Другими словами, оно обладает внутренней стоимостью, которая существует независимо от увеличения стоимости собственного капитала компании.
В контексте реального капитала вознаграждения в размере полной стоимости включают акции с ограниченным доступом (RS) или RSU.
В контексте фантомных/синтетических акций вознаграждения в размере полной стоимости включает фантомные акции и акции, привязанные к результативности. Награды за фантомные акции переходят в собственность со временем и обещают денежную выплату в будущем в зависимости от стоимости капитала компании на тот момент. Акции, привязанные к производительности, работают как фантомные акции, за исключением того, что наделение правами привязано к некоторым заранее определенным критериям эффективности.
- Вознаграждение на основе прироста стоимости имеет ценность только в том случае, если стоимость компании увеличивается после выдачи вознаграждения. В контексте реального капитала вознаграждения в виде прироста стоимости включают опционы на акции (как квалифицированные, так и неквалифицированные), а также SAR с расчетами по акциям и проценты от прибыли. В контексте фантомных/синтетических акций вознаграждения в виде прироста стоимости включают SAR с расчетами наличными.
https://worldatwork.org/resources/publications/workspan/equity-compensation-considerations-for-the-private-company
worldatwork.org
Equity Compensation Considerations for the Private Company | WorldatWork
The design alternatives for equity compensation plans in private companies each come with their own pros and cons.
#мотивация_топов
👉В прошлом году среднее вознаграждение сотни самых высокооплачиваемых генеральных директоров американских компаний выросло на 7,7%, до рекордных $22,3 млн. Об этом пишет Reuters со ссылкой на данные исследовательской компании Equilar.
📌Авторы исследования проанализировали вознаграждения 100 генеральных директоров с самыми большими вознаграждениями — это должны быть главы публичных компаний с выручкой от $1 млрд.
❗️Разрыв в зарплатах между топ-менеджерами и рядовыми сотрудниками растет: в прошлом году вознаграждения гендиректоров в проанализированных ею компаниях превысили средние вознаграждения сотрудников в 288 раз — против 254 раз в 2021-м. По данным Федерального бюро статистики Министерства труда, средние зарплаты работников частных компаний в прошлом году выросли только на 3,6%, до $1132. Рост вознаграждений гендиректоров обгоняет и индекс потребительской инфляции — он в прошлом году увеличился на 6,5%. При этом совокупная доходность компаний, которые возглавляют эти директора, в прошлом году снизилась на 11% в условиях макроэкономических сложностей и роста ключевой ставки.
И похоже, что это общемировой тренд, ранее мы уже писали про "жирных котов" из Великобритании, там ситуация аналогична.
👉В прошлом году среднее вознаграждение сотни самых высокооплачиваемых генеральных директоров американских компаний выросло на 7,7%, до рекордных $22,3 млн. Об этом пишет Reuters со ссылкой на данные исследовательской компании Equilar.
📌Авторы исследования проанализировали вознаграждения 100 генеральных директоров с самыми большими вознаграждениями — это должны быть главы публичных компаний с выручкой от $1 млрд.
❗️Разрыв в зарплатах между топ-менеджерами и рядовыми сотрудниками растет: в прошлом году вознаграждения гендиректоров в проанализированных ею компаниях превысили средние вознаграждения сотрудников в 288 раз — против 254 раз в 2021-м. По данным Федерального бюро статистики Министерства труда, средние зарплаты работников частных компаний в прошлом году выросли только на 3,6%, до $1132. Рост вознаграждений гендиректоров обгоняет и индекс потребительской инфляции — он в прошлом году увеличился на 6,5%. При этом совокупная доходность компаний, которые возглавляют эти директора, в прошлом году снизилась на 11% в условиях макроэкономических сложностей и роста ключевой ставки.
И похоже, что это общемировой тренд, ранее мы уже писали про "жирных котов" из Великобритании, там ситуация аналогична.
Оправдана ли сложность вознаграждения топ-менеджеров с точки зрения эффективности бизнеса?
#мотивация_топов
Планы вознаграждения топ-руководителей сложны, поскольку они состоят из многих, часто концептуально различных элементов и условий, таких как фиксированная базовая заработная плата, краткосрочные и долгосрочные стимулы, льготы и привилегии (например, медицинское страхование). «Гранты» (акции, опционы и т.п.) составляют наибольшую долю сегодняшнего вознаграждения руководителей, составляя более 80% общего (целевого) вознаграждения.
👉Исследователи из Мюнхенской школы менеджмента собрали набор данных из более чем 1 500 компаний и 13 000 лет работы, охватывающих период с 2006 по 2017 год о вознаграждении топ-менеджеров. Эти данные указывают на совокупную оценку сложности вознаграждения руководителей.
❗️Первый ключевой вывод исследователей заключается в том, что в этот период времени сложность договоров о вознаграждении руководителей постоянно росла. В частности, построенный показатель сложности увеличился с 7,83 в 2006 году до 12,98 в 2017 году — значительное увеличение на 66%. Контракты на вознаграждение руководителей включали в себя все больше грантов и целевых показателей, и эти цели становились все более тесно взаимосвязанными («обусловленными друг другом»), концептуально несходными (например, цели бухгалтерского учета, фондового рынка и ESG) и оговаривались на все более длительных временных горизонтах.
Чтобы лучше понять, как это связано с поведением руководителей и эффективностью их бизнеса, исследователи использовали сложные методы регрессии и ряд проверок надежности, чтобы установить достоверность результатов.
📍Ключевой вывод заключается в том, что сложность вознаграждения руководителей вредна для эффективности бизнеса в широком диапазоне моделей и оценок.
На первом этапе рассмотрели только компенсационные контракты генеральных директоров: чем сложнее становились компенсационные контракты генеральных директоров, тем ниже были результаты их компаний. В частности, были изучены ROA и доходность фондового рынка, но результаты были устойчивы к альтернативным спецификациям с использованием таких показателей, как рентабельность инвестиций (ROI), EBIT, Q Тобина (рыночная стоимость компании, деленная на ее затраты на замещение) и совокупный возврат акционерам (TSR).
📌Также обнаружили, что сложность негативно влияет на эффективность ESG. С одной стороны, цели ESG являются сильным фактором сложности вознаграждения, потому что они часто концептуально не связаны с др показателями эффективности, такими как ROA или доходность фондового рынка. Неудивительно, что компании, которые поставили хотя бы одну цель ESG, имели более высокие показатели эффективности ESG. Однако с ростом общей сложности компенсации положительное влияние цели ESG на результативность было смягчено и вскоре перекомпенсировано. Не зря говорят, за тремя зайцами погонишься – ни одного не поймаешь!
💡Также было подтверждено, что ощущение несправедливости в вознаграждении приводит к текучести ключевых кадров. Когда руководители были в командах с неравным распределением характеристик дизайна вознаграждения, у них была значительно увеличена вероятность текучести. Во-вторых, имеет значение относительная репутация модели компенсации. Руководители с относительно более низкой интенсивностью стимулов, меньшим количеством грантов и меньшим количеством целей имели более высокую вероятность текучести кадров, чем менеджеры с более высокой интенсивностью стимулов и большим количеством грантов и целей. Дорого-богато, конечно, приятнее😁
😉Одним словом, Keep it simple stupid!
#мотивация_топов
Планы вознаграждения топ-руководителей сложны, поскольку они состоят из многих, часто концептуально различных элементов и условий, таких как фиксированная базовая заработная плата, краткосрочные и долгосрочные стимулы, льготы и привилегии (например, медицинское страхование). «Гранты» (акции, опционы и т.п.) составляют наибольшую долю сегодняшнего вознаграждения руководителей, составляя более 80% общего (целевого) вознаграждения.
👉Исследователи из Мюнхенской школы менеджмента собрали набор данных из более чем 1 500 компаний и 13 000 лет работы, охватывающих период с 2006 по 2017 год о вознаграждении топ-менеджеров. Эти данные указывают на совокупную оценку сложности вознаграждения руководителей.
❗️Первый ключевой вывод исследователей заключается в том, что в этот период времени сложность договоров о вознаграждении руководителей постоянно росла. В частности, построенный показатель сложности увеличился с 7,83 в 2006 году до 12,98 в 2017 году — значительное увеличение на 66%. Контракты на вознаграждение руководителей включали в себя все больше грантов и целевых показателей, и эти цели становились все более тесно взаимосвязанными («обусловленными друг другом»), концептуально несходными (например, цели бухгалтерского учета, фондового рынка и ESG) и оговаривались на все более длительных временных горизонтах.
Чтобы лучше понять, как это связано с поведением руководителей и эффективностью их бизнеса, исследователи использовали сложные методы регрессии и ряд проверок надежности, чтобы установить достоверность результатов.
📍Ключевой вывод заключается в том, что сложность вознаграждения руководителей вредна для эффективности бизнеса в широком диапазоне моделей и оценок.
На первом этапе рассмотрели только компенсационные контракты генеральных директоров: чем сложнее становились компенсационные контракты генеральных директоров, тем ниже были результаты их компаний. В частности, были изучены ROA и доходность фондового рынка, но результаты были устойчивы к альтернативным спецификациям с использованием таких показателей, как рентабельность инвестиций (ROI), EBIT, Q Тобина (рыночная стоимость компании, деленная на ее затраты на замещение) и совокупный возврат акционерам (TSR).
📌Также обнаружили, что сложность негативно влияет на эффективность ESG. С одной стороны, цели ESG являются сильным фактором сложности вознаграждения, потому что они часто концептуально не связаны с др показателями эффективности, такими как ROA или доходность фондового рынка. Неудивительно, что компании, которые поставили хотя бы одну цель ESG, имели более высокие показатели эффективности ESG. Однако с ростом общей сложности компенсации положительное влияние цели ESG на результативность было смягчено и вскоре перекомпенсировано. Не зря говорят, за тремя зайцами погонишься – ни одного не поймаешь!
💡Также было подтверждено, что ощущение несправедливости в вознаграждении приводит к текучести ключевых кадров. Когда руководители были в командах с неравным распределением характеристик дизайна вознаграждения, у них была значительно увеличена вероятность текучести. Во-вторых, имеет значение относительная репутация модели компенсации. Руководители с относительно более низкой интенсивностью стимулов, меньшим количеством грантов и меньшим количеством целей имели более высокую вероятность текучести кадров, чем менеджеры с более высокой интенсивностью стимулов и большим количеством грантов и целей. Дорого-богато, конечно, приятнее😁
😉Одним словом, Keep it simple stupid!
Зарплата генеральных директоров продолжает стремительно расти
#мотивация_топов
Когда в США в 2010 году был принят Закон Додда-Франка, публичные компании начали требовать сообщать об общей сумме вознаграждения своих руководителей и о том, как это соотносится со средней заработной платой их сотрудников.
Поэтому проследить динамику зарплат CEO в Штатах не составляет труда. А динамика все динамичнее.
ЗП гендиректора в 200-400 раз превышает зарплату среднего сотрудника — и это соотношение довольно стабильно росло до тех пор, пока этому уделялось внимание. Например, средняя зарплата генерального директора в 2022 году выросла на 7,7% за год, когда фондовый рынок падал, а средняя компенсация сотрудникам выросла на 4,8%. Сумма вознаграждения, конечно, ошеломляет: генеральный директор Google возглавил список с 225 миллионами долларов.
Примечательно, но «ProPublica» приводит данные, свидетельствующие о том, что заработная плата росла быстрее в тех компаниях, которые отчитывались о соотношении генеральных директоров, чем в тех, которые этого не делали (хотя эти компании отличаются и в других отношениях)😉. Есть некоторые свидетельства того, что советы директоров просто переместили акценты на те составляющие оплаты труда, которым в обществе будет уделяться меньше внимания.
#мотивация_топов
Когда в США в 2010 году был принят Закон Додда-Франка, публичные компании начали требовать сообщать об общей сумме вознаграждения своих руководителей и о том, как это соотносится со средней заработной платой их сотрудников.
Поэтому проследить динамику зарплат CEO в Штатах не составляет труда. А динамика все динамичнее.
ЗП гендиректора в 200-400 раз превышает зарплату среднего сотрудника — и это соотношение довольно стабильно росло до тех пор, пока этому уделялось внимание. Например, средняя зарплата генерального директора в 2022 году выросла на 7,7% за год, когда фондовый рынок падал, а средняя компенсация сотрудникам выросла на 4,8%. Сумма вознаграждения, конечно, ошеломляет: генеральный директор Google возглавил список с 225 миллионами долларов.
Примечательно, но «ProPublica» приводит данные, свидетельствующие о том, что заработная плата росла быстрее в тех компаниях, которые отчитывались о соотношении генеральных директоров, чем в тех, которые этого не делали (хотя эти компании отличаются и в других отношениях)😉. Есть некоторые свидетельства того, что советы директоров просто переместили акценты на те составляющие оплаты труда, которым в обществе будет уделяться меньше внимания.
История появления опционов
#мотивация_топов
Опционы появились задолго до миллиардеров из Кремниевой долины. Опцион — это право на заключение договора в будущем на условиях, согласованных сегодня. Считается, что опционы придумал греческий философ Фалес. В богатом торговом городе Милет мудрому Фалесу часто говорили: «Что же ты такой бедный, раз ты такой умный?» Фалесу это порядком надоело, и он придумал опцион. Он заключил договор, дающий ему право арендовать маслобойню в любое время года по фиксированной цене. Так как договоры Фалес предлагал заключать в неурожайный период, собственники маслобоен с радостью подписывали договор с философом, получая оплату, как им казалось, ни за что. Зато когда начался сезон урожая и нужно было перерабатывать огромные объемы оливок, Фалес реализовал свое право и стал арендатором всех маслобоен в городе. Купцам пришлось выкупать право аренды у Фалеса за огромные деньги. Так философ разбогател и до конца жизни спокойно занимался созерцанием и рассуждениями.
Венчурные предприниматели, руководствуясь той же логикой, что и древнегреческий философ, поняли, что высокооплачиваемых специалистов можно привлекать в компанию, обещая им возможность выкупить акции компании в будущем по согласованной сегодня цене. Таким образом, специалисты начали сталкиваться с выбором: пойти работать в крупную компанию за хороший оклад и социальный пакет или в стартап на маленькое или отсутствующее жалование, но с опционом, дающим право на выкуп акций за цент в любое время на протяжении определенного периода.
#мотивация_топов
Опционы появились задолго до миллиардеров из Кремниевой долины. Опцион — это право на заключение договора в будущем на условиях, согласованных сегодня. Считается, что опционы придумал греческий философ Фалес. В богатом торговом городе Милет мудрому Фалесу часто говорили: «Что же ты такой бедный, раз ты такой умный?» Фалесу это порядком надоело, и он придумал опцион. Он заключил договор, дающий ему право арендовать маслобойню в любое время года по фиксированной цене. Так как договоры Фалес предлагал заключать в неурожайный период, собственники маслобоен с радостью подписывали договор с философом, получая оплату, как им казалось, ни за что. Зато когда начался сезон урожая и нужно было перерабатывать огромные объемы оливок, Фалес реализовал свое право и стал арендатором всех маслобоен в городе. Купцам пришлось выкупать право аренды у Фалеса за огромные деньги. Так философ разбогател и до конца жизни спокойно занимался созерцанием и рассуждениями.
Венчурные предприниматели, руководствуясь той же логикой, что и древнегреческий философ, поняли, что высокооплачиваемых специалистов можно привлекать в компанию, обещая им возможность выкупить акции компании в будущем по согласованной сегодня цене. Таким образом, специалисты начали сталкиваться с выбором: пойти работать в крупную компанию за хороший оклад и социальный пакет или в стартап на маленькое или отсутствующее жалование, но с опционом, дающим право на выкуп акций за цент в любое время на протяжении определенного периода.
Суд обязал членов совета директоров Tesla вернуть компании $735 млн вознаграждений за их работу
#мотивация_топов
В 2020 году один из институциональных инвесторов Tesla, пенсионный фонд, подал иск к членам совета директоров компании, обвинив их в получении неоправданно высоких вознаграждений за свою деятельность в виде акций, которые они получали с июня 2017 года. Суд в итоге обязал членов совета директоров Tesla вернуть компании $735 млн.
Как поясняет CNBC, решение по отдельному иску к Илону Маску (Elon Musk), который оспаривает справедливость выплаты ему $56 млрд компенсации за работу, пока не принято, а потому будет вынесено чуть позже. Членам совета директоров, тем не менее, предстоит вернуть компании $735 млн, которые были в форме акций Tesla выплачены им за период с июня 2017 года по 2020 год. За это время члены совета директоров компании получили 11 млн акций Tesla в качестве вознаграждения, из них они обязуются вернуть в стоимостном эквиваленте 3,1 млн штук. Возврату подлежат $458 млн в форме акций и $276 млн в виде денежных средств.
Члены совета директоров Tesla также обязуются воздержаться от получения вознаграждений за 2021, 2022 и 2023 годы в указанной форме, а также пересмотреть систему компенсации, которая до этого позволяла им получать существенные суммы после реализации полученных акций компании на рынке.
Tesla пыталась защитить интересы членов совета директоров, ссылаясь на существенный рост котировок акций, который и привёл к пропорциональному обогащению членов правления, а также упоминая об общности интересов руководства и инвесторов компании. По решению суда, при назначении размеров компенсационных пакетов в будущем члены совета директоров Tesla будут согласовывать свои решения со специально нанятым внешним консультантом.
#мотивация_топов
В 2020 году один из институциональных инвесторов Tesla, пенсионный фонд, подал иск к членам совета директоров компании, обвинив их в получении неоправданно высоких вознаграждений за свою деятельность в виде акций, которые они получали с июня 2017 года. Суд в итоге обязал членов совета директоров Tesla вернуть компании $735 млн.
Как поясняет CNBC, решение по отдельному иску к Илону Маску (Elon Musk), который оспаривает справедливость выплаты ему $56 млрд компенсации за работу, пока не принято, а потому будет вынесено чуть позже. Членам совета директоров, тем не менее, предстоит вернуть компании $735 млн, которые были в форме акций Tesla выплачены им за период с июня 2017 года по 2020 год. За это время члены совета директоров компании получили 11 млн акций Tesla в качестве вознаграждения, из них они обязуются вернуть в стоимостном эквиваленте 3,1 млн штук. Возврату подлежат $458 млн в форме акций и $276 млн в виде денежных средств.
Члены совета директоров Tesla также обязуются воздержаться от получения вознаграждений за 2021, 2022 и 2023 годы в указанной форме, а также пересмотреть систему компенсации, которая до этого позволяла им получать существенные суммы после реализации полученных акций компании на рынке.
Tesla пыталась защитить интересы членов совета директоров, ссылаясь на существенный рост котировок акций, который и привёл к пропорциональному обогащению членов правления, а также упоминая об общности интересов руководства и инвесторов компании. По решению суда, при назначении размеров компенсационных пакетов в будущем члены совета директоров Tesla будут согласовывать свои решения со специально нанятым внешним консультантом.
При выборе KPI для топ-менеджеров стоит оценить корреляцию между TSR и различными операционными показателями
#мотивация_топов #KPI
Например, отраслевой анализ, проведенный Mercer, выявил различную по силе взаимосвязь между трехлетними уровнями операционных показателей и трехлетней доходностью акционеров.
Корреляция показателей по отраслям значительно снизилась с 2019. Это снижение вызвано влиянием факторов, не относящимся к конкретной компании (например, COVID).
📌Большинство отраслей имеют более слабую связь между своими доходами и доходами акционеров (темно-оранжевая заливка); тогда как другие, такие как телекоммуникационные услуги, имеют довольно сильную взаимосвязь между выручкой и доходами акционеров (зеленый). Это предполагает, что показатель роста доходов (часто за счет привлечения клиентов) выступает в качестве сильного потенциального показателя эффективности телекоммуникационных услуг. И наоборот, розничная организация может сместить свое внимание на прибыль от продолжающихся операций или EPS.
#мотивация_топов #KPI
Например, отраслевой анализ, проведенный Mercer, выявил различную по силе взаимосвязь между трехлетними уровнями операционных показателей и трехлетней доходностью акционеров.
Корреляция показателей по отраслям значительно снизилась с 2019. Это снижение вызвано влиянием факторов, не относящимся к конкретной компании (например, COVID).
📌Большинство отраслей имеют более слабую связь между своими доходами и доходами акционеров (темно-оранжевая заливка); тогда как другие, такие как телекоммуникационные услуги, имеют довольно сильную взаимосвязь между выручкой и доходами акционеров (зеленый). Это предполагает, что показатель роста доходов (часто за счет привлечения клиентов) выступает в качестве сильного потенциального показателя эффективности телекоммуникационных услуг. И наоборот, розничная организация может сместить свое внимание на прибыль от продолжающихся операций или EPS.
#РынокТруда #мотивация_топов
Не отстают и топ-менеджеры
Наиболее высокие заработные платы в России получают топ-менеджеры нефтегазовой, логистической и фармацевтической отраслей
Как выяснили Ассоциация менеджеров и рекрутинговое агентство Unicorn Search, проведя более 110 глубинных интервью руководителей высшего звена.
1️⃣Топ-менеджеры нефтегазовой отрасли получают средний годовой доход 47,8 млн рублей. Кроме того, в данной сфере установлена годовая премия, которая в среднем составляет 20,3 млн рублей и зависит от показателей сотрудника.
2️⃣Доход топов в логистике составляет в среднем 34,6 млн рублей, а годовая премия - 23,1 млн рублей".
3️⃣В фармацевтической индустрии, которая занимает третье место по уровню заработной платы, годовой доход топ-менеджеров составляет 32,2 млн рублей, а годовая премия зависит от достижения целей.
4️⃣Ее средняя величина - около 39 млн рублей. В банковской сфере средний заработок топ-менеджера составляет 29,8 млн рублей в год, а годовая премия - порядка 12,1 млн рублей.
5️⃣В технологических компаниях годовой заработок топ-менеджеров составляет 26,7 млн рублей, а премия - около 18,5 млн рублей.
6️⃣Топ-менеджеры страховых компаний получают 26,4 млн рублей в год, их годовая премия редко превышает 7,9 млн рублей.
7️⃣Сотрудники инвестиционных фондов, занимающие высокие должности, получают годовую зарплату в 18,3 млн рублей. Однако они имеют самую высокую премиальную часть на всем рынке - в среднем до 54,1 млн рублей за успешную сделку.
Чтоб я так жил!😉
Не отстают и топ-менеджеры
Наиболее высокие заработные платы в России получают топ-менеджеры нефтегазовой, логистической и фармацевтической отраслей
Как выяснили Ассоциация менеджеров и рекрутинговое агентство Unicorn Search, проведя более 110 глубинных интервью руководителей высшего звена.
1️⃣Топ-менеджеры нефтегазовой отрасли получают средний годовой доход 47,8 млн рублей. Кроме того, в данной сфере установлена годовая премия, которая в среднем составляет 20,3 млн рублей и зависит от показателей сотрудника.
2️⃣Доход топов в логистике составляет в среднем 34,6 млн рублей, а годовая премия - 23,1 млн рублей".
3️⃣В фармацевтической индустрии, которая занимает третье место по уровню заработной платы, годовой доход топ-менеджеров составляет 32,2 млн рублей, а годовая премия зависит от достижения целей.
4️⃣Ее средняя величина - около 39 млн рублей. В банковской сфере средний заработок топ-менеджера составляет 29,8 млн рублей в год, а годовая премия - порядка 12,1 млн рублей.
5️⃣В технологических компаниях годовой заработок топ-менеджеров составляет 26,7 млн рублей, а премия - около 18,5 млн рублей.
6️⃣Топ-менеджеры страховых компаний получают 26,4 млн рублей в год, их годовая премия редко превышает 7,9 млн рублей.
7️⃣Сотрудники инвестиционных фондов, занимающие высокие должности, получают годовую зарплату в 18,3 млн рублей. Однако они имеют самую высокую премиальную часть на всем рынке - в среднем до 54,1 млн рублей за успешную сделку.
Чтоб я так жил!😉
LTI программы меняются, но остаются
#мотивация_топов
👉Согласно опросу Ward Howell для кандидатов LTI-программы уже не являются привлекательным элементом компенсационного пакета. Кандидаты отдают предпочтение оферам, где больший вес приходится на оклад и годовой бонус.
📌Такие запросы кандидатов не приводят к приостановке программ LTI, но заставляют компании задуматься о дальнейшем реформировании этих программ в сторону уменьшения доли дохода от них в общем компенсационном пакете руководителей. В российских компаниях начался пересмотр структуры вознаграждения сотрудников в сторону более консервативных, с весом LTI-компонента в общей структуре вознаграждения не более 35–40%. Только в технологическом секторе доля LTI-программ в общем размере вознаграждения сотрудника до сих сохраняется на высоком уровне в 50%, а кое-где – и до 90%.
📍Сократились и сроки действия программ мотивации. По данным Kept, две трети (64%) LTI-программ в компаниях сейчас рассчитаны на три года. Еще 20% имеют продолжительность менее трех лет или более пяти лет.
🎯С учетом всех рисков крупные компании внедрили новые дополнительные программы краткосрочной мотивации плюс к традиционным годовым и полугодовым бонусам, например дополнительные программы участия в прибыли.
📎Исследование Ward Howell показало, что изменения сроков программ и переход с системы опционов и акций на денежные выплаты автоматически повлекли за собой изменение методики оценки эффективности работы сотрудников. Теперь программы долгосрочной мотивации чаще привязаны не к капитализации компании и курсу ее акций на бирже, а к стандартным финансовым показателям (выручка, чистая прибыль, свободный денежный поток и др.). С 2022 г. количество LTI-программ, основанных на акциях, сократилось на 57% в пользу программ с отложенным денежным вознаграждением, подсчитала Ward Howell.
💸По подсчетам Kept, при определении размера вознаграждения отдельных участников программы LTI чаще всего используются KPI компании (45% ответов респондентов), реже – индивидуальный KPI (17% ответов) и совсем редко – KPI подразделения (6%). Кроме того, целевой размер долгосрочного вознаграждения определяется уровнем должности сотрудника (51%), реже – размером оклада (13%).
#мотивация_топов
👉Согласно опросу Ward Howell для кандидатов LTI-программы уже не являются привлекательным элементом компенсационного пакета. Кандидаты отдают предпочтение оферам, где больший вес приходится на оклад и годовой бонус.
📌Такие запросы кандидатов не приводят к приостановке программ LTI, но заставляют компании задуматься о дальнейшем реформировании этих программ в сторону уменьшения доли дохода от них в общем компенсационном пакете руководителей. В российских компаниях начался пересмотр структуры вознаграждения сотрудников в сторону более консервативных, с весом LTI-компонента в общей структуре вознаграждения не более 35–40%. Только в технологическом секторе доля LTI-программ в общем размере вознаграждения сотрудника до сих сохраняется на высоком уровне в 50%, а кое-где – и до 90%.
📍Сократились и сроки действия программ мотивации. По данным Kept, две трети (64%) LTI-программ в компаниях сейчас рассчитаны на три года. Еще 20% имеют продолжительность менее трех лет или более пяти лет.
🎯С учетом всех рисков крупные компании внедрили новые дополнительные программы краткосрочной мотивации плюс к традиционным годовым и полугодовым бонусам, например дополнительные программы участия в прибыли.
📎Исследование Ward Howell показало, что изменения сроков программ и переход с системы опционов и акций на денежные выплаты автоматически повлекли за собой изменение методики оценки эффективности работы сотрудников. Теперь программы долгосрочной мотивации чаще привязаны не к капитализации компании и курсу ее акций на бирже, а к стандартным финансовым показателям (выручка, чистая прибыль, свободный денежный поток и др.). С 2022 г. количество LTI-программ, основанных на акциях, сократилось на 57% в пользу программ с отложенным денежным вознаграждением, подсчитала Ward Howell.
💸По подсчетам Kept, при определении размера вознаграждения отдельных участников программы LTI чаще всего используются KPI компании (45% ответов респондентов), реже – индивидуальный KPI (17% ответов) и совсем редко – KPI подразделения (6%). Кроме того, целевой размер долгосрочного вознаграждения определяется уровнем должности сотрудника (51%), реже – размером оклада (13%).
Кибербезопасность становится важным KPI для оценки труда топ-менеджеров
#мотивация_топов
Чтобы повысить ответственность сотрудников Microsoft в вопросах кибербезопасности, компания связывает цели в этой сфере с заработной платой руководителей, а также делает их частью оценки эффективности работы сотрудников.
В марте Microsoft заявила, что часть вознаграждения высшего руководства будет зависеть от того, насколько они будут выполнять «планы и этапы по кибербезопасности», изложенные в инициативе Secure Future Initiative, целью которой является улучшение практики кибербезопасности. С 1 июля одна треть индивидуальной оценки эффективности работы каждого топ руководителя в рамках его бонуса будет связана с кибербезопасностью.
Безопасность также будет частью двухгодичной оценки результативности для всех сотрудников Microsoft, которым будет предложено обсудить свой вклад в кибербезопасность со своими менеджерами. Это будет учитываться при принятии решений о ежегодных бонусах и компенсациях.
Это является частью растущей тенденции в мире оплаты труда руководителей. Около 12% компаний из списка Fortune 100 сообщили, что вопросы кибербезопасности или конфиденциальности учитывались при определении заработной платы руководителей по состоянию на 2023 год, по сравнению с нулевым показателем в 2018 году, как показал анализ EY.
#мотивация_топов
Чтобы повысить ответственность сотрудников Microsoft в вопросах кибербезопасности, компания связывает цели в этой сфере с заработной платой руководителей, а также делает их частью оценки эффективности работы сотрудников.
В марте Microsoft заявила, что часть вознаграждения высшего руководства будет зависеть от того, насколько они будут выполнять «планы и этапы по кибербезопасности», изложенные в инициативе Secure Future Initiative, целью которой является улучшение практики кибербезопасности. С 1 июля одна треть индивидуальной оценки эффективности работы каждого топ руководителя в рамках его бонуса будет связана с кибербезопасностью.
Безопасность также будет частью двухгодичной оценки результативности для всех сотрудников Microsoft, которым будет предложено обсудить свой вклад в кибербезопасность со своими менеджерами. Это будет учитываться при принятии решений о ежегодных бонусах и компенсациях.
Это является частью растущей тенденции в мире оплаты труда руководителей. Около 12% компаний из списка Fortune 100 сообщили, что вопросы кибербезопасности или конфиденциальности учитывались при определении заработной платы руководителей по состоянию на 2023 год, по сравнению с нулевым показателем в 2018 году, как показал анализ EY.