🎉 С Днём народного единства! 🎉
Дорогие подписчики!
От всей души поздравляю вас с 4 ноября — Днём народного единства!
Этот праздник напоминает нам о том, как важна сплочённость и взаимоподдержка. Наша сила — в единстве, в уважении к истории и традициям, в общем стремлении к миру и процветанию.
Пусть в каждом доме будет тепло и уютно, в каждом сердце — доброта и надежда, а над нашей страной всегда будет мирное небо. Желаю вам:
крепкого здоровья;
душевного равновесия;
радости от каждого дня;
уверенности в завтрашнем дне;
гармонии в семье и на работе.
Пусть дух единства и взаимопонимания всегда ведёт нас вперёд — к новым свершениям и победам!
С праздником! 🇷🇺
#ДеньНародногоЕдинства #4ноября
Дорогие подписчики!
От всей души поздравляю вас с 4 ноября — Днём народного единства!
Этот праздник напоминает нам о том, как важна сплочённость и взаимоподдержка. Наша сила — в единстве, в уважении к истории и традициям, в общем стремлении к миру и процветанию.
Пусть в каждом доме будет тепло и уютно, в каждом сердце — доброта и надежда, а над нашей страной всегда будет мирное небо. Желаю вам:
крепкого здоровья;
душевного равновесия;
радости от каждого дня;
уверенности в завтрашнем дне;
гармонии в семье и на работе.
Пусть дух единства и взаимопонимания всегда ведёт нас вперёд — к новым свершениям и победам!
С праздником! 🇷🇺
#ДеньНародногоЕдинства #4ноября
🎉4👏1
HR‑мифы: где правда, а где — просто слухи? 🔥
Привет, коллеги! В сфере HR ходит множество устойчивых утверждений, которые все повторяют, но мало кто проверяет. Давайте разберём пять популярных тезисов и выясним, где тут правда, а где — миф. 🤔
1. «Кандидат с идеальным резюме — лучший выбор»
*Миф.* ❌
Идеальное резюме часто скрывает негибкость и завышенные ожидания. Гораздо важнее:
- мотивация кандидата;
- способность учиться;
- соответствие корпоративной культуре.
2. «Испытательный срок нужен, чтобы проверить сотрудника»
*Полуправда.* 🔍
Испытательный срок — это двусторонний процесс. Сотрудник тоже оценивает:
- подходит ли ему команда;
- соответствуют ли реальные задачи заявленным;
- комфортно ли в корпоративной среде.
3. «Чем выше зарплата — тем выше лояльность»
*Миф.* 💰
Деньги — важный, но не единственный фактор. Исследования показывают, что после достижения базового уровня дохода на первый план выходят:
- признание;
- возможности роста;
- баланс работы и личной жизни.
4. «Онлайн‑собеседования хуже личных встреч»
*Миф.* 💻
При грамотной подготовке онлайн‑интервью:
- экономят время обеих сторон;
- позволяют оценить digital‑навыки;
- дают возможность провести собеседование в комфортной для кандидата обстановке.
5. «Обратная связь нужна только при увольнении»
*Миф.* 💬
Регулярная обратная связь:
- снижает текучесть кадров;
- повышает вовлечённость;
- помогает вовремя корректировать вектор развития.
Оптимально — раз в 1–2 месяца, даже если нет явных проблем.
Вывод:
Многие HR‑«аксиомы» работают только в определённых условиях. Главное — не следовать шаблонам, а анализировать:
- контекст компании;
- особенности команды;
- индивидуальные потребности сотрудников.
*А какие HR‑мифы встречали вы? Делитесь в комментариях — обсудим!* 👇
#HR #подборперсонала #управлениеперсоналом #мифыиреальность
Привет, коллеги! В сфере HR ходит множество устойчивых утверждений, которые все повторяют, но мало кто проверяет. Давайте разберём пять популярных тезисов и выясним, где тут правда, а где — миф. 🤔
1. «Кандидат с идеальным резюме — лучший выбор»
*Миф.* ❌
Идеальное резюме часто скрывает негибкость и завышенные ожидания. Гораздо важнее:
- мотивация кандидата;
- способность учиться;
- соответствие корпоративной культуре.
2. «Испытательный срок нужен, чтобы проверить сотрудника»
*Полуправда.* 🔍
Испытательный срок — это двусторонний процесс. Сотрудник тоже оценивает:
- подходит ли ему команда;
- соответствуют ли реальные задачи заявленным;
- комфортно ли в корпоративной среде.
3. «Чем выше зарплата — тем выше лояльность»
*Миф.* 💰
Деньги — важный, но не единственный фактор. Исследования показывают, что после достижения базового уровня дохода на первый план выходят:
- признание;
- возможности роста;
- баланс работы и личной жизни.
4. «Онлайн‑собеседования хуже личных встреч»
*Миф.* 💻
При грамотной подготовке онлайн‑интервью:
- экономят время обеих сторон;
- позволяют оценить digital‑навыки;
- дают возможность провести собеседование в комфортной для кандидата обстановке.
5. «Обратная связь нужна только при увольнении»
*Миф.* 💬
Регулярная обратная связь:
- снижает текучесть кадров;
- повышает вовлечённость;
- помогает вовремя корректировать вектор развития.
Оптимально — раз в 1–2 месяца, даже если нет явных проблем.
Вывод:
Многие HR‑«аксиомы» работают только в определённых условиях. Главное — не следовать шаблонам, а анализировать:
- контекст компании;
- особенности команды;
- индивидуальные потребности сотрудников.
*А какие HR‑мифы встречали вы? Делитесь в комментариях — обсудим!* 👇
#HR #подборперсонала #управлениеперсоналом #мифыиреальность
👍3
15 ключевых проблем руководителя, тормозящих развитие бизнеса: честный разбор 📊
Руководство командой и подбор персонала в 2 packed году — это непрерывная борьба с вызовами 💪. Ниже — перечень наиболее распространённых трудностей, знакомых каждому управленцу. Проверьте, сколько из них актуальны для вас? 🧐
Трудности при подборе персонала 🔎
1. Нехватка профессионалов 🎯. Обнаружить кандидата с редким набором компетенций зачастую кажется нереальной задачей.
2. Затянувшийся подбор ⏳. Вакансии остаются открытыми месяцами, тормозя рабочие процессы.
3. Ошибочный выбор сотрудника 😰. Даже после успешного интервью новый работник может не оправдать ожиданий или не вписаться в корпоративную культуру.
4. Высокие затраты на рекрутинг 💰. Расходы на поиск персонала съедают бюджет, а итог остаётся неопределённым.
5. Слабая координация с HR 🗣️. Рекрутеры предлагают неподходящих специалистов, не вникая в суть задачи.
6. Отказ после предложения (ghosting) 👻. Кандидат пропадает в последний момент, вынуждая начинать поиск заново.
7. Долгая адаптация новичков ⏱️. Ввод в должность отнимает у руководителя массу времени, отвлекая от стратегических задач.
Проблемы в управлении командой 📉
1. Падение продуктивности 📉. Сотрудники работают без энтузиазма, не выполняя KPI.
2. Уход ключевых специалистов 🚪. Потеря опытных кадров ведёт к утечке знаний и экспертизы.
3. Избыточный контроль 🔍. Руководителю приходится лично проверять каждый шаг, вместо того чтобы фокусироваться на управлении.
4. Отсутствие мотивации 🥱. Персонал ограничивается минимумом, не проявляя инициативы.
5. Конфликты в коллективе 😡. Негативная атмосфера снижает эффективность всей команды.
6. Сложности с неэффективными сотрудниками ⚖️. Трудно уволить или перевести работников, не приносящих результат.
7. Рост зарплатных ожиданий 💸. Рынок диктует повышение ФОТ, что создаёт финансовую нагрузку.
8. Дефицит ответственности 🙅. Сотрудники избегают принятия решений, перекладывая обязанности на руководителя.
Если большинство пунктов отзываются в вашем опыте — возможно, стоит пересмотреть HR‑стратегию 🧠. Какая из этих проблем сейчас наиболее актуальна для вас? Делитесь мнением в комментариях! 👇
#бизнес #управление #HR #руководство #команда #рекрутинг #проблемыбизнеса #эффективность #кадры #менеджмент
Руководство командой и подбор персонала в 2 packed году — это непрерывная борьба с вызовами 💪. Ниже — перечень наиболее распространённых трудностей, знакомых каждому управленцу. Проверьте, сколько из них актуальны для вас? 🧐
Трудности при подборе персонала 🔎
1. Нехватка профессионалов 🎯. Обнаружить кандидата с редким набором компетенций зачастую кажется нереальной задачей.
2. Затянувшийся подбор ⏳. Вакансии остаются открытыми месяцами, тормозя рабочие процессы.
3. Ошибочный выбор сотрудника 😰. Даже после успешного интервью новый работник может не оправдать ожиданий или не вписаться в корпоративную культуру.
4. Высокие затраты на рекрутинг 💰. Расходы на поиск персонала съедают бюджет, а итог остаётся неопределённым.
5. Слабая координация с HR 🗣️. Рекрутеры предлагают неподходящих специалистов, не вникая в суть задачи.
6. Отказ после предложения (ghosting) 👻. Кандидат пропадает в последний момент, вынуждая начинать поиск заново.
7. Долгая адаптация новичков ⏱️. Ввод в должность отнимает у руководителя массу времени, отвлекая от стратегических задач.
Проблемы в управлении командой 📉
1. Падение продуктивности 📉. Сотрудники работают без энтузиазма, не выполняя KPI.
2. Уход ключевых специалистов 🚪. Потеря опытных кадров ведёт к утечке знаний и экспертизы.
3. Избыточный контроль 🔍. Руководителю приходится лично проверять каждый шаг, вместо того чтобы фокусироваться на управлении.
4. Отсутствие мотивации 🥱. Персонал ограничивается минимумом, не проявляя инициативы.
5. Конфликты в коллективе 😡. Негативная атмосфера снижает эффективность всей команды.
6. Сложности с неэффективными сотрудниками ⚖️. Трудно уволить или перевести работников, не приносящих результат.
7. Рост зарплатных ожиданий 💸. Рынок диктует повышение ФОТ, что создаёт финансовую нагрузку.
8. Дефицит ответственности 🙅. Сотрудники избегают принятия решений, перекладывая обязанности на руководителя.
Если большинство пунктов отзываются в вашем опыте — возможно, стоит пересмотреть HR‑стратегию 🧠. Какая из этих проблем сейчас наиболее актуальна для вас? Делитесь мнением в комментариях! 👇
#бизнес #управление #HR #руководство #команда #рекрутинг #проблемыбизнеса #эффективность #кадры #менеджмент
👍2
📊 Как определить очерёдность звонков кандидатам?
⏰ В условиях ограниченного времени и большого числа претендентов грамотная расстановка приоритетов — ключ к эффективности.
😲 Представьте ситуацию: из 10 кандидатов никто не явился на собеседование. Как выстроить порядок обзвона, если охватить всех физически невозможно?
🔍 Вместо случайных решений — объективный анализ данных. Предлагаем ориентироваться на 5 ключевых критериев для ранжирования:
1. Опыт работы. 💼 Более длительный стаж обычно свидетельствует о должной квалификации. Однако это не единственный показатель.
2. Перерыв в профессиональной деятельности. ⏳ Отсутствие практики в течение 3–5 лет снижает ценность стажа — навыки могут утратиться.
3. Возраст. 👵👴 Даже при солидном опыте (например, 15 лет у 60‑летнего кандидата) могут быть ограничения по энергичности и скорости адаптации к новым условиям.
4. Текущая занятость. 💼 Работающий кандидат вряд ли сможет оперативно выйти на новое место. Такой претендент получает пониженный приоритет, особенно при срочной вакансии.
5. Сроки поиска работы. 📅 Если человек нацелен на краткосрочную подработку (например, на месяц), он не подойдёт для долгосрочной позиции.
💡 Вывод: применение такого фильтра позволяет рекрутеру существенно сократить время на обзвон.
✅ Вы упорядочиваете кандидатов по вероятности их выхода на работу и концентрируетесь на тех, кто действительно готов трудоустроиться и остаться в компании.
🚀 Это не просто отбор, а системная приоритизация потока соискателей.
⚖ Эффективность = скорость × точность.
⏰ В условиях ограниченного времени и большого числа претендентов грамотная расстановка приоритетов — ключ к эффективности.
😲 Представьте ситуацию: из 10 кандидатов никто не явился на собеседование. Как выстроить порядок обзвона, если охватить всех физически невозможно?
🔍 Вместо случайных решений — объективный анализ данных. Предлагаем ориентироваться на 5 ключевых критериев для ранжирования:
1. Опыт работы. 💼 Более длительный стаж обычно свидетельствует о должной квалификации. Однако это не единственный показатель.
2. Перерыв в профессиональной деятельности. ⏳ Отсутствие практики в течение 3–5 лет снижает ценность стажа — навыки могут утратиться.
3. Возраст. 👵👴 Даже при солидном опыте (например, 15 лет у 60‑летнего кандидата) могут быть ограничения по энергичности и скорости адаптации к новым условиям.
4. Текущая занятость. 💼 Работающий кандидат вряд ли сможет оперативно выйти на новое место. Такой претендент получает пониженный приоритет, особенно при срочной вакансии.
5. Сроки поиска работы. 📅 Если человек нацелен на краткосрочную подработку (например, на месяц), он не подойдёт для долгосрочной позиции.
💡 Вывод: применение такого фильтра позволяет рекрутеру существенно сократить время на обзвон.
✅ Вы упорядочиваете кандидатов по вероятности их выхода на работу и концентрируетесь на тех, кто действительно готов трудоустроиться и остаться в компании.
🚀 Это не просто отбор, а системная приоритизация потока соискателей.
⚖ Эффективность = скорость × точность.
👍2
Как устроена HR‑система в западных компаниях: пример Google 🚀
Разберём на примере одного из мировых лидеров — компании Google (Alphabet Inc.), где HR‑подход давно стал эталоном для IT‑индустрии. 😊
Ключевые принципы
1. Data‑driven HR
Все решения принимаются на основе данных. Например, программа Project Oxygen выявила 8 ключевых качеств эффективных менеджеров через анализ тысяч оценок и отзывов. На основе этого перестроили систему обучения руководителей. 📊
2. Гибкость и автономия
Сотрудники получают значительную свободу в выборе проектов (программа «20 % времени» — до 1 дня в неделю на сторонние инициативы). HR отслеживает вовлечённость через регулярные пульс‑опросы (например, еженедельные короткие анкеты). 🧘♂️
3. Прозрачность компенсаций
Зарплаты и бонусы привязаны к чётким критериям: уровень должности (градации от L3 до L8), результаты оценки производительности (OKR), рыночные данные. Сотрудники видят свой «вилку» зарплат в анонимном внутреннем портале. 💵
Основные HR‑процессы
- Найм:
Многоэтапный отбор (4–6 интервью), фокус на «культурное соответствие» (Googleyness) и технические навыки. Используют стандартизированные вопросы и оценку по единой шкале. 🕵️
- Адаптация:
«Buddy system» — каждому новичку назначается наставник на 3 месяца. Первая неделя — интенсивный онбординг с курсами по продуктам и ценностям компании. 🤝
- Развитие:
Индивидуальные планы роста (IDP) обновляются каждые 6 месяцев. Доступ к платформе Grow with Google для обучения. Внутренние переходы между командами поощряются (до 15 % сотрудников меняют роль ежегодно). 📚
- Оценка:
Дважды в год — калибровка оценок по OKR (Objectives and Key Results). Результаты влияют на бонусы и акции. 360‑градусная обратная связь обязательна для менеджеров. 🎯
- Удержание:
Конкурентные бенефиты: медицинская страховка, оплачиваемый отпуск до 25 дней, «пауза после декрета» (4 недели с полной зарплатой). Регулярные «stay interviews» — беседы о мотивации. ❤️
Инструменты и технологии
- Internal HR platforms:
Собственные системы для управления карьерой (Career Guru), обратной связи (gFeed) и аналитики (People Analytics). 💻
- AI в HR:
Алгоритмы прогнозируют риск увольнения, подбирают наставников, анализируют эффективность команд. 🤖
Итоги
В Google HR — это не «отдел кадров», а стратегический партнёр бизнеса. Фокус на:
- доказательные методы (data‑driven);
- гибкость и автономию сотрудников;
- непрерывное обучение;
- прозрачность процессов.
Такой подход позволяет поддерживать текучку на уровне ~5 % в год (ниже среднего по IT‑сектору) и стабильно входить в топ‑рейтинги лучших работодателей. 🏆
*Источник: открытые отчёты Google, исследования Harvard Business Review, интервью с экс‑HR‑менеджерами компании.*
Разберём на примере одного из мировых лидеров — компании Google (Alphabet Inc.), где HR‑подход давно стал эталоном для IT‑индустрии. 😊
Ключевые принципы
1. Data‑driven HR
Все решения принимаются на основе данных. Например, программа Project Oxygen выявила 8 ключевых качеств эффективных менеджеров через анализ тысяч оценок и отзывов. На основе этого перестроили систему обучения руководителей. 📊
2. Гибкость и автономия
Сотрудники получают значительную свободу в выборе проектов (программа «20 % времени» — до 1 дня в неделю на сторонние инициативы). HR отслеживает вовлечённость через регулярные пульс‑опросы (например, еженедельные короткие анкеты). 🧘♂️
3. Прозрачность компенсаций
Зарплаты и бонусы привязаны к чётким критериям: уровень должности (градации от L3 до L8), результаты оценки производительности (OKR), рыночные данные. Сотрудники видят свой «вилку» зарплат в анонимном внутреннем портале. 💵
Основные HR‑процессы
- Найм:
Многоэтапный отбор (4–6 интервью), фокус на «культурное соответствие» (Googleyness) и технические навыки. Используют стандартизированные вопросы и оценку по единой шкале. 🕵️
- Адаптация:
«Buddy system» — каждому новичку назначается наставник на 3 месяца. Первая неделя — интенсивный онбординг с курсами по продуктам и ценностям компании. 🤝
- Развитие:
Индивидуальные планы роста (IDP) обновляются каждые 6 месяцев. Доступ к платформе Grow with Google для обучения. Внутренние переходы между командами поощряются (до 15 % сотрудников меняют роль ежегодно). 📚
- Оценка:
Дважды в год — калибровка оценок по OKR (Objectives and Key Results). Результаты влияют на бонусы и акции. 360‑градусная обратная связь обязательна для менеджеров. 🎯
- Удержание:
Конкурентные бенефиты: медицинская страховка, оплачиваемый отпуск до 25 дней, «пауза после декрета» (4 недели с полной зарплатой). Регулярные «stay interviews» — беседы о мотивации. ❤️
Инструменты и технологии
- Internal HR platforms:
Собственные системы для управления карьерой (Career Guru), обратной связи (gFeed) и аналитики (People Analytics). 💻
- AI в HR:
Алгоритмы прогнозируют риск увольнения, подбирают наставников, анализируют эффективность команд. 🤖
Итоги
В Google HR — это не «отдел кадров», а стратегический партнёр бизнеса. Фокус на:
- доказательные методы (data‑driven);
- гибкость и автономию сотрудников;
- непрерывное обучение;
- прозрачность процессов.
Такой подход позволяет поддерживать текучку на уровне ~5 % в год (ниже среднего по IT‑сектору) и стабильно входить в топ‑рейтинги лучших работодателей. 🏆
*Источник: открытые отчёты Google, исследования Harvard Business Review, интервью с экс‑HR‑менеджерами компании.*
👍3
💡 Как закрыть сложную техническую вакансию за месяц? Делимся подробным кейсом! 🚀
Задача: найти инженера‑электромеханика для компании, которая занимается автоматизацией и роботизацией складской логистики. Специалист должен был обладать не только технической экспертизой, но и опытом внедрения сложных систем ⚙️🏭.
Наш пошаговый алгоритм:
1. 🔍 Детально проработали профиль кандидата: выделили хард‑ и софт‑скилы, определили приоритетные отрасли опыта.
2. 📊 Изучили рынок труда — проанализировали конкуренцию, зарплатные ожидания и каналы присутствия целевых специалистов.
3. ✍️ Сформулировали вакансию так, чтобы она максимально привлекала нужных людей: сделали акцент на технологичности проекта и возможностях профессионального роста.
4. 🎯 Выбрали оптимальные каналы поиска: от профильных джоб‑бордов до закрытых сообществ и рекомендаций.
Итог: через 4 недели — 4 качественных оффера от кандидатов, полностью соответствующих требованиям! ✅💼
Секрет успеха? Взаимное доверие, чёткая коммуникация с заказчиком и гибкость в процессе подбора 💪💬.
#кейс #рекрутинг #инженерия #автоматизация
Задача: найти инженера‑электромеханика для компании, которая занимается автоматизацией и роботизацией складской логистики. Специалист должен был обладать не только технической экспертизой, но и опытом внедрения сложных систем ⚙️🏭.
Наш пошаговый алгоритм:
1. 🔍 Детально проработали профиль кандидата: выделили хард‑ и софт‑скилы, определили приоритетные отрасли опыта.
2. 📊 Изучили рынок труда — проанализировали конкуренцию, зарплатные ожидания и каналы присутствия целевых специалистов.
3. ✍️ Сформулировали вакансию так, чтобы она максимально привлекала нужных людей: сделали акцент на технологичности проекта и возможностях профессионального роста.
4. 🎯 Выбрали оптимальные каналы поиска: от профильных джоб‑бордов до закрытых сообществ и рекомендаций.
Итог: через 4 недели — 4 качественных оффера от кандидатов, полностью соответствующих требованиям! ✅💼
Секрет успеха? Взаимное доверие, чёткая коммуникация с заказчиком и гибкость в процессе подбора 💪💬.
#кейс #рекрутинг #инженерия #автоматизация
👍2🤩1
Как действительно влиять на сотрудников — 12 рабочих рычагов (без манипуляций).
Влияние — не про приказать и ждать послушания. Это про создание условий, в которых люди хотят и могут работать лучше.
Коротко — практические инструменты, которыми можно начать пользоваться прямо сейчас.
1.Цель и смысл
• Объясняйте, зачем это делается и какую ценность приносит работа. Связь задачи с результатом мотивирует больше, чем контроль.
2. Прозрачная коммуникация
• Регулярные апдейты, честные ответы на вопросы, объяснение приоритетов. Люди лучше включаются, когда понимают «почему».
3. Автономия и доверие
• Делегируйте ответственность, дайте свободу выбора подхода. Контроль по результату, а не по каждому шагу.
4. Чёткие цели и ожидания
• SMART/OKR, совместная постановка целей. Люди работают эффективнее, когда знают, куда идти.
5. Быстрая и конкретная обратная связь
• Факт — эффект — следующая конкретная правка. Часто лучше коротко и вовремя, чем длинно и поздно.
6. Развитие и рост
• Пути карьерного развития, обучение, «stretch»-задачи. Инвестиции в навыки укрепляют лояльность.
7. Признание и нематериальные вознаграждения
• Публичное признание, небольшие бонусы, гибкий график, доп. дни отдыха. Часто сильнее, чем косметические премии.
8. Окружение и процессы
• Убирайте препятствия — устаревшие процессы, бюрократию, узкие места. Чем легче работать, тем выше вовлечённость.
9. Социальное влияние
• Формируйте командные ритуалы, внедряйте peer recognition, создавайте нормы, которые хочется поддерживать.
10. Индивидуальный подход
• Учитывайте мотивацию каждого: кому-то важен рост, кому-то стабильность, кому-то гибкость.
11. Последовательное лидерство
• Лидерство «делом», а не словами. Последовательность формирует доверие.
12. Контроль за этикой влияния
• Не манипулируйте, не прибегайте к угрозам и давлению. Влияние эффективно и устойчиво только при уважении.
Практический чек-лист на неделю
• Проведите 1-on-1: спросите «что мешает вам работать лучше?»
• Дайте одну автономную задачу с ожидаемым результатом, но без микроменеджмента.
• Признание: публично отметьте хотя бы одного человека за вклад.
• Убери одну ненужную бюрократическую процедуру.
#управлениеперсоналом
Влияние — не про приказать и ждать послушания. Это про создание условий, в которых люди хотят и могут работать лучше.
Коротко — практические инструменты, которыми можно начать пользоваться прямо сейчас.
1.Цель и смысл
• Объясняйте, зачем это делается и какую ценность приносит работа. Связь задачи с результатом мотивирует больше, чем контроль.
2. Прозрачная коммуникация
• Регулярные апдейты, честные ответы на вопросы, объяснение приоритетов. Люди лучше включаются, когда понимают «почему».
3. Автономия и доверие
• Делегируйте ответственность, дайте свободу выбора подхода. Контроль по результату, а не по каждому шагу.
4. Чёткие цели и ожидания
• SMART/OKR, совместная постановка целей. Люди работают эффективнее, когда знают, куда идти.
5. Быстрая и конкретная обратная связь
• Факт — эффект — следующая конкретная правка. Часто лучше коротко и вовремя, чем длинно и поздно.
6. Развитие и рост
• Пути карьерного развития, обучение, «stretch»-задачи. Инвестиции в навыки укрепляют лояльность.
7. Признание и нематериальные вознаграждения
• Публичное признание, небольшие бонусы, гибкий график, доп. дни отдыха. Часто сильнее, чем косметические премии.
8. Окружение и процессы
• Убирайте препятствия — устаревшие процессы, бюрократию, узкие места. Чем легче работать, тем выше вовлечённость.
9. Социальное влияние
• Формируйте командные ритуалы, внедряйте peer recognition, создавайте нормы, которые хочется поддерживать.
10. Индивидуальный подход
• Учитывайте мотивацию каждого: кому-то важен рост, кому-то стабильность, кому-то гибкость.
11. Последовательное лидерство
• Лидерство «делом», а не словами. Последовательность формирует доверие.
12. Контроль за этикой влияния
• Не манипулируйте, не прибегайте к угрозам и давлению. Влияние эффективно и устойчиво только при уважении.
Практический чек-лист на неделю
• Проведите 1-on-1: спросите «что мешает вам работать лучше?»
• Дайте одну автономную задачу с ожидаемым результатом, но без микроменеджмента.
• Признание: публично отметьте хотя бы одного человека за вклад.
• Убери одну ненужную бюрократическую процедуру.
#управлениеперсоналом
🔥3
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Моё сгенерирование видео ИИ. Не судите строго и очень рада буду вашим реакция! Всё же скоро Новый Год!
🔥5👍3
EVP: что это такое и зачем он нужен вашему бренду работодателя? 💼✨
EVP (Employee Value Proposition) — это обещание работодателя сотруднику: ценности, условия работы и возможности, которые кандидат получает, выбрав вашу компанию. Проще говоря, почему кандидат должен выбрать именно вашу работу, а не другую. 🤔💬
Почему это важно: 🧭
- EVP задаёт единую позицию для всего найма и коммуникаций. 🎯
- Помогает кандидату понять, что он получит в вашей компании. 🗺️
- Увеличивает конверсию откликов и важность удержания сотрудников в долгосроке. 📈🔒
Как понять, есть ли у вас EVP (и работает ли он): 🕵️♂️
- Есть ли одно понятное формулирование обещания, которое знают все в компании? 🗣️
- Совпадают ли слова об культуре и условиях с той реальностью, которую видит сотрудник в работе? 👀
- Есть ли истории сотрудников, которые подтверждают обещание (кейсы, примеры)? 📚
Пример для наглядности (вообразимый кейс): 🧪
SaaS-стартап: «Мы растем, учим и делимся успехами» 🚀
- ценности: обучение, открытость 📚🔓
- условия: гибкий график 🕰️
- возможности: развитие, участие в капитале 📈💼
Если вы публикуете подобное обещание и подкрепляете его историями сотрудников, отклик на вакансии и вовлечённость заметно растут. ⬆️🎯
Что взять с собой прямо сейчас: 🧰
- 3 ключевые ценности вашей культуры 🧭
- формулировка обещания на 1–2 строки ✍️
- 1–2 кейса/истории сотрудника, подтверждающие обещание 📖
Хочется готовый чек-лист и примеры формулировок EVP? Пишите в комментариях «Хочу чек-лист EVP» — мы пришлем шаблоны. Подписывайтесь на канал, чтобы не пропустить кейсы и инфографику по EVP. 👍🔔
#EmployerBranding #HR #EVP #BrandEmployer #Hiring 🏷️
EVP (Employee Value Proposition) — это обещание работодателя сотруднику: ценности, условия работы и возможности, которые кандидат получает, выбрав вашу компанию. Проще говоря, почему кандидат должен выбрать именно вашу работу, а не другую. 🤔💬
Почему это важно: 🧭
- EVP задаёт единую позицию для всего найма и коммуникаций. 🎯
- Помогает кандидату понять, что он получит в вашей компании. 🗺️
- Увеличивает конверсию откликов и важность удержания сотрудников в долгосроке. 📈🔒
Как понять, есть ли у вас EVP (и работает ли он): 🕵️♂️
- Есть ли одно понятное формулирование обещания, которое знают все в компании? 🗣️
- Совпадают ли слова об культуре и условиях с той реальностью, которую видит сотрудник в работе? 👀
- Есть ли истории сотрудников, которые подтверждают обещание (кейсы, примеры)? 📚
Пример для наглядности (вообразимый кейс): 🧪
SaaS-стартап: «Мы растем, учим и делимся успехами» 🚀
- ценности: обучение, открытость 📚🔓
- условия: гибкий график 🕰️
- возможности: развитие, участие в капитале 📈💼
Если вы публикуете подобное обещание и подкрепляете его историями сотрудников, отклик на вакансии и вовлечённость заметно растут. ⬆️🎯
Что взять с собой прямо сейчас: 🧰
- 3 ключевые ценности вашей культуры 🧭
- формулировка обещания на 1–2 строки ✍️
- 1–2 кейса/истории сотрудника, подтверждающие обещание 📖
Хочется готовый чек-лист и примеры формулировок EVP? Пишите в комментариях «Хочу чек-лист EVP» — мы пришлем шаблоны. Подписывайтесь на канал, чтобы не пропустить кейсы и инфографику по EVP. 👍🔔
#EmployerBranding #HR #EVP #BrandEmployer #Hiring 🏷️
👍3
💡 Делюсь простым и практичным планом по формулировке EVP (Employee Value Proposition). 7 шагов, чтобы ваше обещание было ясным, правдивым и привлекало нужных сотрудников.
1) 🔎 Исследование
- 📊 Проверьте текущее восприятие EVP внутри компании и на рынке;
- 🗣️ Запустите опросы и короткие интервью с сотрудниками и кандидатами;
- 🕵️♂️ Проанализируйте конкурентов и отраслевые тренды.
- Результат: инсайты о том, что реально ценно для людей и чем вы отличаетесь.
2) 🎯 Ценности
- 💎 Выделите 3–5 ключевых ценностей, которые реально живут в вашей культуре;
- 🧭 Сформулируйте, как эти ценности проявляются в действиях и решениях;
- 🧰 Привяжите ценности к конкретным примерам из работы.
3) 🤝 Обещание
- 🗣️ Сформулируйте уникальное обещание сотрудникам (управляемое, реальное, проверяемое);
- 🚫 Избегайте общих слоганов; опишите конкретное, что сотрудники получат взамен своего вклада;
- ✅ Убедитесь, что обещание совпадает с реальной практикой.
4) 🏗️ Условия
- 💰 Описывайте условия, которые поддерживают обещание: компенсация, бонусы, гибкость, льготы, развитие, баланс;
- 🗂️ Уточните политики: удаленка/гибрид, часы работы, доступ к обучению;
- 🔍 Условия должны быть прозрачными и выполнимыми.
5) 🚀 Возможности
- 📚 Расскажите о развитии: обучение, менторство, карьерный рост, участие в интересных проектах;
- 🧭 Подчеркните, какие конкретно навыки и роли можно развивать внутри компании;
- 🧗 Покажите примеры траекторий роста.
6) 🗣️ Коммуникация
- 🗺️ Продумайте, как EVP будет звучать во всех точках контакта: сайт, вакансии, соцсети, onboarding, внутренние обзоры;
- 🎬 Используйте истории сотрудников, видео-ролики и конкретные кейсы;
- 👥 Сделайте EVP понятным и доступным для всех уровней: от наставников до руководителей.
7) 📊 Измерение
- 🎯 Определите KPI: retention, качество найма, конверсия вакансий, удовлетворенность сотрудников, NPS;
- 🗳️ Регулярно собирайте отзывы и проводите повторные опросы после внедрения EVP;
- 🔄 Корректируйте EVP на основе данных и изменений в бизнесе.
Пример простой формулировки EVP (шаблон):
«Мы предлагаем вам работать в [название компании], где ценности [ценности] не просто слова, а повседневная практика. Обещаем: [конкретное обещание]. Условия: [ключевые условия]. Возможности: [развитие и карьера]. Коммуникация: [как мы рассказываем об EVP]. Измерение: [метрики согласования и эффективности].»
Если хотите, помогу адаптировать EVP под ваш бренд: пришлите ценности и реальные примеры практик — вместе сформулируем понятную и цепляющую формулу. Напишете в комментариях или в личку.
#EVP #HR #брендработы #корпоративнаякультура #управлениекультурой
1) 🔎 Исследование
- 📊 Проверьте текущее восприятие EVP внутри компании и на рынке;
- 🗣️ Запустите опросы и короткие интервью с сотрудниками и кандидатами;
- 🕵️♂️ Проанализируйте конкурентов и отраслевые тренды.
- Результат: инсайты о том, что реально ценно для людей и чем вы отличаетесь.
2) 🎯 Ценности
- 💎 Выделите 3–5 ключевых ценностей, которые реально живут в вашей культуре;
- 🧭 Сформулируйте, как эти ценности проявляются в действиях и решениях;
- 🧰 Привяжите ценности к конкретным примерам из работы.
3) 🤝 Обещание
- 🗣️ Сформулируйте уникальное обещание сотрудникам (управляемое, реальное, проверяемое);
- 🚫 Избегайте общих слоганов; опишите конкретное, что сотрудники получат взамен своего вклада;
- ✅ Убедитесь, что обещание совпадает с реальной практикой.
4) 🏗️ Условия
- 💰 Описывайте условия, которые поддерживают обещание: компенсация, бонусы, гибкость, льготы, развитие, баланс;
- 🗂️ Уточните политики: удаленка/гибрид, часы работы, доступ к обучению;
- 🔍 Условия должны быть прозрачными и выполнимыми.
5) 🚀 Возможности
- 📚 Расскажите о развитии: обучение, менторство, карьерный рост, участие в интересных проектах;
- 🧭 Подчеркните, какие конкретно навыки и роли можно развивать внутри компании;
- 🧗 Покажите примеры траекторий роста.
6) 🗣️ Коммуникация
- 🗺️ Продумайте, как EVP будет звучать во всех точках контакта: сайт, вакансии, соцсети, onboarding, внутренние обзоры;
- 🎬 Используйте истории сотрудников, видео-ролики и конкретные кейсы;
- 👥 Сделайте EVP понятным и доступным для всех уровней: от наставников до руководителей.
7) 📊 Измерение
- 🎯 Определите KPI: retention, качество найма, конверсия вакансий, удовлетворенность сотрудников, NPS;
- 🗳️ Регулярно собирайте отзывы и проводите повторные опросы после внедрения EVP;
- 🔄 Корректируйте EVP на основе данных и изменений в бизнесе.
Пример простой формулировки EVP (шаблон):
«Мы предлагаем вам работать в [название компании], где ценности [ценности] не просто слова, а повседневная практика. Обещаем: [конкретное обещание]. Условия: [ключевые условия]. Возможности: [развитие и карьера]. Коммуникация: [как мы рассказываем об EVP]. Измерение: [метрики согласования и эффективности].»
Если хотите, помогу адаптировать EVP под ваш бренд: пришлите ценности и реальные примеры практик — вместе сформулируем понятную и цепляющую формулу. Напишете в комментариях или в личку.
#EVP #HR #брендработы #корпоративнаякультура #управлениекультурой
👏2