⭕️ کارگاه قانون کار و جبران خدمات

📌مدت زمان دوره: 16 ساعت

📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
اطلاعات دوره کلیک کنید↙
https://B2n.ir/d69041
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام
021-67641999

📲مشاوره تلگرام
09960791130
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
https://t.me/joinchat/AAAAAD6fyUw0AYXKLGbkow

💢اگر توانایی‌های عاطفی‌تان در دست تان نیست و نمی توانید آنرا کنترل کنید، اگر خودآگاهی ندارید، اگر نمی‌توانید احساسات ناراحت‌کننده‌تان را مدیریت کنید، اگر نمی‌توانید همدلی و روابط مؤثری داشته باشید، مهم نیست چقدر باهوش هستید. خیلی نمی توانید (از آنچه هستید) دورتر بروید.

✍دنیل گلمن

@transformation_m

💢بر اساس یک نظرسنجی که پلتفرم «ورک‌‌پراد» (WorkProud) در ماه مه با حضور ۱۰۰۰۰ نیروی کار تمام‌‌وقت انجام داد، تنها ۲۳‌درصد کارکنان ۴۲ ساله و کمتر، برای ماندن طولانی‌‌مدت در شرکتشان اظهار علاقه کردند. برای کارکنان ۳۰ ساله و کمتر، این رقم به ۱۸‌درصد کاهش یافت.
در دهه‌‌های ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ شرایط کاملا متفاوت بود. مردم فقط از اینکه شغلی دارند و حقوقی می‌‌گیرند راضی بودند. اما الان دیدگاه‌ها نسبت به کار تغییر کرده است.

🔸ریک گارلیک، محقق ارشد ورک‌‌پراد می‌‌گوید:
«این یافته‌‌ها تاکیدی هستند بر ماهیت در حال تغییر وفاداری در محل کار، به‌‌ویژه در میان کارکنان جوان‌‌تر.
از آنجا که نیروی کار جوان‌‌تر عواملی مانند تعادل کار و زندگی و فرهنگ شرکت را در اولویت قرار می‌دهد، کارفرماها باید استراتژی‌‌های خود را برای برآورده کردن نیازها و انتظارات در حال تغییر این نسل مطابقت دهند.»

✍ آکادمی مدیریت منابع انسانی

@hrm_academy

💢اثر پیگمالیون

🖊️دکتر علی محمد مصدق راد

■اثر پیگمالیون Pygmalion effect یک پدیده روانشناختی است که در آن عملکرد فرد تحت تأثیر انتظارات دیگران از او شکل می‌گیرد. انتظارات بالا از فرد منجر به بهبود عملکرد او و انتظارات پایین از فرد، موجب بدتر شدن عملکرد او می‌شود.

□اثر پیگمالیون توسط روبرت روزنتال Robert Rosenthal استاد روانشناسی دانشگاه کالیفرنیا در سال ۱۹۶۸ میلادی کشف شد. او این نام (اثر پیگمالیون) را به خاطر اسطوره یونانی، پیگمالیون، مجسمه‌سازی که آنقدر عاشق مجسمه زیبای ساخته دست خود شد که مجسمه زنده شد، نام گذاری کرد.

●اثر پیگمالیون نوعی پیش‌گویی خودشکوفا (خود محقق) Self-fulfilling prophecies است که در آن افزایش انتظارات مدیران در مورد عملکرد کارکنان، عملکرد کارکنان را افزایش می‌دهد.

○به عبارتی، باورها و پیش‌فرض‌های افراد، به رفتار آن‌ها جهت داده و مسیر رویدادها را تغییر می‌دهد. کارکنان در سازمان نسبت به سطح انتظارات مدیران، واکنش‌های مستقیم نشان می‌دهند و بر مبنای این انتظارات و ذهنیت‌ها، تغییر می‌کنند.

■مدیرانی که از کارکنان خود انتظار بیشتری دارند، آنها را به دستاوردهای بزرگتری هدایت می‌کنند. انتظارات مدیر بر خودکارآمدی کارکنان، انگیزه، تلاش و عملکرد آنها تأثیر می‌گذارد.

□مدیران برای اینکه از اثر پیگمالیون در محیط کار به خوبی استفاده کنند و بهره‌وری کارکنان و سازمان را افزایش دهند، باید:
۱. محیط کاری صمیمی، دوستانه و بدون استرسی ایجاد کنند و به کارکنان احترام بگذارند.
۲. برای کارکنان با کمک خودشان اهداف عملکردی تعیین کنند.
۳. منابع لازم را برای کارکنان فراهم کنند و آموزش‌های مورد نیاز را ارائه دهند.
۴. عملکرد کارکنان را طور مستمر پایش کنند و به آنها بازخورد مثبت دهند. در این صورت عملکرد کارکنان و به دنبال آن عملکرد سازمان افزایش خواهد یافت.

@hrm_academy

‼️ از آموزش تا بازار کار مدیر محصول

🔵 دوره جامع مدیریت محصول

📌 90 ساعت آموزش + 3 ساعت ویدیو آموزشی رایگان بعد فنی محصول

⭕️ برای مشاهده اطلاعات دوره کلیک کنید.

🔷 توسعه محصول بر اساس نیازهای بازار

🔸 در کنار اساتید خبره

✅ به همراه ارائه مدرک قابل ترجمه

🔶 کسب اطلاعات بیشتر و مشاوره:
📱 تلگرام: 09377933048
☎️ تماس: 02167641999

➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
✓ جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص

🎓 دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه صنعتی شریف

📚 «حقوق تجارت: مهارت‌های حقوقی در مدیریت سازمان»

عدم آشنایی مدیران با حقوق تجارت منجر به ناتوانی در مدیریت، عدم کنترل ریسک‌های قانونی و افزایش اختلافات تجاری می‌شود‌. درنتیجه شرکت را با مشکلات متعددی مواجه می‌سازد. بنابراین بدون دانش و آگاهی از مقررات رقابت، اعتبار کسب‌وکار آسیب خواهد دید.

محتوای دوره شامل سرفصل‌های زیر است:

🔻آشنایی با مفاهیم اولیه و ادبیات حقوق تجارت،
🔻معرفی شرکت‌های تجاری، انواع و ارکان آن و ذکر مسئولیت‌های مدیران و سهامدران،
🔻بررسی جامع مقررات اسناد تجاری، حقوق قراردادهای تجاری اصول حاکم بر آنها و تحولات قانونی جدید

📌 ویژه کارشناسان، کارشناسان‌ارشد و مدیران سازمان‌ها

👤 استاد دوره:
دکتر امیرعباس علاء‌الدینی (وکیل پایه یک دادگستری و استاد مدعو دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه صنعتی شریف)

👥 میهمانان صنعت:
محمدرضا فرحی (بنیان‌گذار بیمه بازار)

محسن امیری (مدیرعامل هلدینگ نیروگاهی ایرانیان مپنا)

📖 مطالعه بروشور‌ دوره

📌 لینک پیش‌ثبت‌نام

📞 در صورت نیاز به اطلاعات بیشتر، فرم تماس و درخواست مشاوره را تکمیل نمایید.

@Sharif_Executive_Education

💢اهداف مدیریت منابع انسانی

@hrm_academy

💢وظایف مدیریت منابع انسانی

@hrm_academy

پنجمین دوره جنآب منابع انسانی - حضوری و آنلاین.
‼️ آخرین فرصت ثبت نام ‼️

💎 جامع ترین دوره مدیریت منابع انسانی ویژه مدیران به پشتوانه بیش از 20 سال سابقه اجرایی از جناب آقای دکتر سعید شهباز مرادی .

- ۴۸ ساعت آموزش تخصصی
- به همراه امتیاز حضور در گردهمایی های تخصصی مدیران و کیس استادی مشکلات سازمان ها به صورت گروهی.
- با ارائه گواهی معتبر مدیریت منابع انسانی از سازمان فنی‌و‌حرفه‌ای کشور و امکان گرفتن مدرک قابل ترجمه.
- امکان پرداخت به صورت اقساط

برای دریافت اطلاعات بیشتر یا ثبت نام از طریق لینک به صفحه اختصاصی دوره در سایت خانه معنا مراجعه فرمایید👇🏻

🟢 ثبت نام و مشاوره 🟢
🟢 ثبت نام و مشاوره 🟢
🟢 ثبت نام و مشاوره 🟢

💢اصل پارتو

🖊️دکتر علی محمد مصدق راد

■ویلفردو پارتو Vilfredo Pareto  اقتصاددان ایتالیایی در سال ۱۸۹۵ میلادی بر اساس مطالعات و تجربیات خود به این نتیجه رسید که ۸۰ درصد اراضی ایتالیا متعلق به ۲۰ درصد جمعیت است. او از این اصل برای توضیح نابرابری در توزیع ثروت یک جامعه استفاده کرد.

□بعدها در سال ۱۹۴۱ میلادی، جوزف جوران، مشاور مدیریت آمریکایی- رومانیایی، از این اصل استفاده کرد و گفت که ۸۰ درصد مشکلات سازمان ناشی از ۲۰ درصد علل است و به افتخار ویلفردو پارتو آن را اصل پارتو Pareto Principle نامید.

●اصل پارتو در کنترل کیفیت محصولات کاربرد زیادی دارد. مدیران با تمرکز بر ۲۰ درصد عوامل می‌توانند ۸۰ درصد کیفیت محصولات خود را افزایش دهند و با هزینه کمتر به نتیجه بهتری دست یابند.

○مطالعات بعدی در حوزه‌های مختلف تا حدی این اصل را ثابت کرده است. بر اساس اصل پاراتو ۸۰ درصد نتایج به خاطر ۲۰ درصد علل است. به عنوان مثال، ۸۰ درصد موفقیت ما ناشی از ۲۰ درصد کارهای ما است؛ ۸۰ درصد درآمد شرکت از ۲۰ درصد مشتریان به دست می‌آید؛ ۸۰ درصد سود شرکت از ۲۰ درصد محصولات آن ناشی می‌شود؛ ۸۰ درصد مالیات دولت را ۲۰ درصد مردم می‌پردازند؛ ۸۰ درصد شکایات سازمان از ۲۰ درصد مشتریان است؛ ۸۰ درصد تصادفات به‌خاطر ۲۰ درصد عوامل خطر است؛ ۸۰ درصد جرایم را ۲۰ درصد مجرمان مرتکب می‌شوند؛ ۸۰ درصد آلودگی‌های شهر توسط ۲۰ درصد کارخانه‌ها ایجاد می‌شود؛ ۸۰ درصد مشکلات کاری توسط ۲۰ درصد کارکنان سازمان اتفاق می‌افتد؛ ۸۰ درصد سرمایه سازمان توسط ۲۰ درصد سهامداران فراهم می‌شود؛ ۸۰ درصد تصمیمات در جلسات سازمان در ۲۰ درصد زمان جلسات اتخاذ می‌شود؛ و ۸۰ درصد منابع بخش سلامت توسط ۲۰ درصد بیماران مصرف می‌شود.

■اصل پارتو کمک می‌کند تا با ۲۰ درصد تلاش به ۸۰ درصد نتیجه برسیم. بنابراین، با استفاده از اصل پاراتو بهتر می‌توان منابع را مدیریت کرد و سریعتر به نتایج دست یافت. به عبارتی، اصل پارتو منجر به مدیریت بهتر زمان، استفاده بهینه از منابع سازمان، مدیریت و رهبری اثربخش سازمان و در نهایت، افزایش بهره‌وری سازمان می‌شود.

□استفاده از اصل پارتو موجب شناسایی حوزه‌های بهره‌وری پایین و جایگزینی آن با کارهایی می‌شود که منجر به بهره‌وری بالا می‌شود. در نتیجه، بعد از مدتی آن کارهایی که در عملکرد سازمان تأثیر بسیار کمی داشتند، حذف شده و در عوض منابع سازمان صرف کارهای مهم برای موفقیت سازمان می‌شوند. ساده‌سازی کارها لازمه موفقیت سازمان است. در حقیقت، اصل پارتو با تأکید بر اولویت‌بندی کارها، تمرکز بر کارهای مهم، مدیریت زمان و کارایی، دستیابی به اهداف سازمانی را تسهیل می‌کند.

●در این راستا، مطالعه کتاب «قانون ۲۰/۸۰» The 80/20 Principle به نویسندگی ریچارد کخ Richard Koch را به مدیران و کارکنان پیشنهاد می‌کنم. 

○مدیران از اصل اصل پارتو می‌توانند برای اولویت بندی موضوعات سازمانی و مدیریت بهتر منابع و زمان استفاده کنند. آنها اگر ۲۰ درصد منابع و تلاش خود را صرف ۸۰ درصد نتایج سازمان نکنند، احتمالاً ۸۰ درصد منابع و تلاش خود را صرف ۲۰ درصد نتایج خواهند کرد. بنابراین، مدیران باید تفکر ۲۰/۸۰ را در خود و کارکنانشان نهادینه کنند.

■مدیران برای اجرای اصل پارتو باید:
▪︎توزیع فراوانی عوامل موثر بر نتایج بدست آمده را مشخص و سپس، مرتب کنند.
▪︎بیست درصد علل اصلی بروز نتایج را شناسایی کنند. 
▪︎روی آن علل اصلی متمرکز شوند و سرمایه‌گذاری کنند.
▪︎برنامه بهبود و ارتقای آن عوامل را تدوین و اجرا کنند.

@planing_tm

💢با آرامش، عجله کنید!

👈کتی فایوک در کتاب ارزشمند خود به نام «53 اصل استخدام بهترین‌ها» می‌نویسد:

👈چند وقت پیش، مدیر مالی یک شرکت بیمه، داستان جالبی را برایم تعریف کرد. او رزومه‌ای دریافت کرده بود که به نظرش عالی و کامل می‌آمد. تمام شرایط و تحصیلات داوطلب عالی بود

👈پس از صحبت تلفنی با آن داوطلب، مدیر مالی آن شرکت بیمه بیشتر قانع شد که این همان فردی است که می‌خواهد

👈از آنجایی که ماه‌ها بود به دنبال چنین داوطلبی می‌گشت و مطمئن بود چنین فردی در بازار کار زیاد بیکار باقی نمی‌ماند و رقبا فورا او را می‌ربایند، تصمیم گرفت او را استخدام کند

👈اما آن شرکت بیمه، سیاست‌های خاصی برای استخدام داشت و فرایند بررسی سوابق داوطلبان استخدام، یک فرایند طولانی و زمان‌بر بود. به همین دلیل، مدیر مالی نگران بود که نکند آن داوطلب را از دست بدهد

👈با این حال، چون چاره‌ای نداشت، منتظر ماند تا بخش منابع انسانی، سوابق آن داوطلب را بررسی کند. در بررسی‌های بعدی مشخص شد که این داوطلب به جرم اختلاس در زندان بوده و رزومه را هم از زندان فرستاده است، و اتفاقا به دلیل سابقه طولانی‌اش در اختلاس، در مسایل مالی هم بسیار باتجربه است

👈این تجربه و تجربه‌های مشابه دیگری به ما تاکید می‌کند که علی‌رغم همه عجله‌ای که بعضی وقت‌ها برای استخدام کارمندان جدید داریم، نباید فرایند استخدام را با عجله طی کنیم و به خصوص بی‌خیال بررسی سوابق داوطلبان بشویم

👈این موضوع را روانشناسان هم تایید می‌کنند چون معتقدند بهترین عامل برای پیش‌بینی عملکرد یک فرد در آینده، عملکرد او در گذشته است

👈از آنجایی که بخش اندکی از گذشته یک داوطلب در رزومه او درج شده، پس باید با آرامش و صبوری، بقیه گذشته داوطلب را هم بررسی کنیم

✍مارکتینگ آز

@management_simple

💢اشتباهات رايج ارزیابی عملکرد

1⃣باور به اين كه فرم نرخ ارزيابي وسيله‌اي است عيني و بازتاب دهنده واقعيت به طور منصفانه:
بسياري از مديران براي ارزشيابي كاركنان از فرم‌هاي نرخ ارزشيابي استفاده مي‌كنند، چرا كه نسبت به گونه‌هاي ديگر ارزشيابي سريعتر انجام مي‌گيرد. واقعيت اين است كه اگر از دو شخص بخواهيد يك كارمند را ارزشيابي كند، احتمال تطابق نتايج بسيار اندك است و اين نشان مي‌دهد اين شيوه ارزشيابي تا چه حد ذهني است.

2⃣استفاده صرف از ارزشيابي براي تعيين حقوق كاركنان:
بسياري از مديران چنين مي‌كنند. آنان تنها هنگامي‌كه بخواهند افزايش حقوق كاركنان را تأييد يا رد كنند، دست به ارزشيابي مي‌زنند. اما بايد به خاطر داشت كه ارزشيابي عملكرد براي «بهبود عملكرد» است نه فقط براي افزایش یا کاهش حقوق. هر شخصي؛ صرف نظر از اين كه مسأله پول (حقوق) در ميان باشد يا خير، نياز به بازخورد در زمينه شغلي خود دارد.

3⃣باور به این که آنها در موقعيتي قرار دارند كه مي‌توانند ارزشيابي صحيحي به عمل آورند:
چنين امري غيرممكن است. بيشتر مديران در موقعيتي نيستند كه به حد كافي بر كاركنانشان نظارت مستمر داشته باشند. وانگهي، كدام مدير تمايل به چنين كاري داشته يا زمان كافي در اختيار دارد؟ و كدام كارمند مايل است، مدير كوچكترين حركات وي را زير نظر داشته باشد؟ به همين دليل است كه ارزشيابي، گونه‌اي همكاري ميان مدير و كارمند است.

4⃣به تعويق انداختن يا لغو نشست‌هاي ارزشيابي:
اين رويدادي بسيار شايع است. اما چرا نامطلوب است؟زيرا كارمندان درمي‌يابند كه اين فرآيند در سازمان آنها بي اهميت يا ساختگي است. آنها آنقدر زيرك هستند كه دريابند به ارزشيابي بهاي چنداني داده نمي‌شود.

5⃣سنجش يا ارزيابي امور كم اهميت: يكي از حقايق زندگي اين است كه در انجام هر كار، آسانترين چيزهايي كه مي‌توان سنجيد يا ارزشيابي نمود، كم اهميت ترين آنهاست.
بعنوان مثال وقتی شاخص ارائه خدمات به مشتريان، را در جواب تلفن دادن بدانیم. اما آنچه را كه آسان نمي‌توان سنجيد، كيفيت كلي خدماتي است كه مشتريان را جذب نموده و نگاه مي‌دارد.

6⃣شگفت زده كردن كاركنان در حين ارزشيابي:
يك فن تضمين شده براي اتلاف وقت و اثر نامساعد گذاردن بر عملكرد اين است: در طول سال با كاركنان پيرامون عملكردشان صحبت نكنيد!  وقتي اشتباهي مرتكب مي‌شوند، بدان نپردازيد و آن را «ذخيره» كنيد، سپس در نشست ارزشيابي تك تك موارد را مطرح كنيد!

7⃣باور به اين كه تمامي‌كاركنان و مشاغل را مي‌بايست دقيقاً به طريقي يكسان و با يك شيوه واحد ارزشيابي نمود:
آيا تمام كاركنان براي بهبود عملكرد خود نياز به چيزي يكسان دارند؟ بديهي است، پاسخ منفي است. پاره‌اي نياز به بازخورد مشخص دارند، پاره‌اي خير. برخي بيشتر از ديگران نياز به ارتباط دارند و بديهي است كه در برخی از  شغل‌ها ارتباط کمرنگ است. در بيشتر موارد علت اين اشتباه رايج اين است كه بخش پرسنلي يا منابع انساني، مديران را به چنين كاري وامي‌دارد. اين امر تقريباً  قابل درك است، اما هرگز از بيهودگي آن نمي‌كاهد.

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@management_technique

دوره پرفورمنس مارکتینگ | Performance marketing management

✅ 80 ساعت انلاین یا کارگاه حضوری

📅 تاریخ برگزاری دوره: ۱۰ آبان
🕘 ساعت : ۹ الی ۱۳

💥 سرفصل‌های دوره:
1. اصول پرفومنس مارکتینگ
2. استراتژی پرفورمنس مارکتینگ
3. تبلیغات چنل های پرفورمنس
4. ابزارها و تکنیک‌های آنالیز و بهینه سازی
5. استراتژی‌های Growth و آنالیز دیتا
6. eCRM & marketing Automation
7. تمرین‌ها و پروژه‌های عملی

🎓 مدرسین دوره:
🔹حسام صلبوخی : مدیر ارشد پرفورمنس مارکتینگ اسنپ پی / مشاور توسعه کسب و کار
🔹سینا پورمحمدیان : مدیر توسعه کسب و کار یکتانت

📝 این دوره برای چه کسانی مناسبه؟
📊 دیجیتال مارکترها
💻 صاحبان کسب‌وکارهای آنلاین
🔍 علاقه‌مندان به مدیریت کمپین‌های تبلیغاتی

این دوره فرصتیه تا توی کوتاه‌ترین زمان ممکن، مهارت‌های عملی برای راه‌اندازی و بهینه‌سازی کمپین‌های کلیکی رو به دست بیارید.

لینک ثبت نام 👇
https://evand.com/events/پرفورمنس-مارکتینگ-57

💢برخی از مهارتهای رهبری که بسیاری از مدیران ندارند

۱. دریافت دیدگاه‎ها و نقطه‎نظرات دیگران:
بسیاری از مدیران نمی‎توانند دنیا را از نگاه ذینفعان مختلف سازمان همچون مشتریان، هیات مدیره، کارکنان و نهادهای قانون‎گذار ببینند.

۲. کنترل هیجانات و احساسات:
مدیران موفق، زمانی که در موقعیت ناراحت‎کننده یا خوشحال‎کننده‎ای قرار می‎گیرند، نفسی عمیق کشیده و هیجانات خویش را کنترل می‎نما‎یند.

۳. کنجکاوی مفهومی:
مدیران موفق زمانی که در برابر ایده‎ای جدید قرار می‎گیرند، دوست دارند بیشتر در مورد آن بدانند، اما مدیران ضعیف معمولا" با گفتن جمله‎هایی همچون "سیاست‎ شرکت، اجازه چنین کاری را نمی‎دهد" و یا این‎که "این تصمیم به شما ربطی ندارد"، کنجکاوی خاصی در برابر ایده‌‎های جدید از خود نشان نمی‎دهند.

۴. تفکر انتقادی:
تفکر انتقادی برای همه مهم است، اما اهمیت آن قطعا" برای افرادی که گروهی از مردم را مدیریت می‎کنند، بیشتر است.

۵. تفکر سیستمی:
مدیران ضعیف، توانایی دیدن رابطه و وابستگی میان مسائل مختلف و حل یکپارچه آن‎ها را ندارند، در نتیجه، بیشتر به دنبال حل یک مساله در فضای ایزوله هستند. چنین راه‎حل‎هایی، معمولا" پایدار نخواهند ماند.

۶. فروتنی:
مدیران قوی اغلب باور دارند که پاسخ همه مسائل را نمی‎دانند و به عقل‎جمعی و مشورت، محتاج هستند. آن‎ها خود را خردمندتر و باهوش‎تر از سایرین نمی‎دانند.

۷. مربی‎گری:
مربیگری، هنر گوش‎دادن و هم‎د‎لی است. مدیران ضعیف، اغلب بر دستورات مدیریتی و قوه قهریه تکیه دارند تا انجام فرایند مربی‎گری.

✍کانال مدیریت منابع انسانی

@transformation_m

💢یاد بگیریم سکوت کنیم

امروزه به جرات می توان گفت مهارتهای ارتباطی مورد نیاز برای تقریبا همه مشاغل است. به سختی می توان شغلی یافت که در آن مهارتهای ارتباطی خیلی مورد توجه نباشد. و البته این دقیقا چیزی است که در مدارس به ما نیاموخته اند. متاسفانه معلمان و سیستم آموزشی مدارس به فرزندان ما یاد نداده اندکه برای ایجاد یک ارتباط موثر باید چه کنیم؟ بعبارتی وقتی صحبت از ارتباط موثر می کنیم دقیقا منظورمان چیست؟

دو مولفه اصلی یک ارتباط موثر عبارتند از خوب صحبت کردن و خوب شنیدن. برای خوب صحبت کردن باید کتاب بخوانیم، مطالعه کنیم، نظریه های جدید در حوزه تخصصی خود  را مرور کنیم و هر از چند گاه خودمان را با دانش روز، بروز رسانی کنیم. از طرفی هم می توانیم در کلاس ها و دوره های سخنوری شرکت کنیم و خوب حرف زدن را یاد بگیریم که البته این بخش آسان قضیه است.
اما بقول وارن بافت  متاسفانه بر خلاف امکان یادگیری مهارت خوب حرف زدن، که می توان ان را در موسسات آموزشی یاد گرفت، برای یاد گرفتن مهارت "خوب گوش دادن" موسسه ای وجود ندارد. یعنی شما نمی توانید محلی را پیدا کنبد که به شما کمک کند تا خوب گوش کردن را بیاموزیم. سکوت کنیم و به حرفهای مخاطب خود توجه نماییم.
ما ممکن است مدتها با نفر مقابل خود گفتگو کنیم بدون آن که این مهارت را داشته باشیم. ممکن است ساعتها با دوست، همسر، همکار و ... بحث و گفتگو کنیم اما هر بار که او میخواهد صحبت میکند ما بجای گوش کردن، تلاش کنیم تا فقط پاسخ دهیم.
در بسیاری از اوقات، دقیقا زمانی که او در حال صحبت کردن با ماست،  ما بجای اینکه به دغدغه ها، مشکلات،  و نکات کلیدی او گوش کنیم در حال آماده سازی جوابیه هستیم. در حقیقت ما بیشتر تلاش  میکنیم تا در مسابقه پاسخ دادن عقب نیفتیم. گاهی اوقات چشم ها بهترین وسیله پاسخ دادن است و زبان بدترین وسیله. وقتی سکوت می‌کنیم و در  خصوص موضوعی، بجای پاسخ دادن، فکر ‌کنیم می‌توانیم واکنش های بهتر و در خور موضوع از خود نشان دهیم. گاهی اوقات  رفتاری از جنس سکوت منجر به خوشنودی می شود.

✍مرتضی جوشقانی

@hrm_academy

دومین گردهمایی هیومن تاک در تاریخ ۲۴ مهر ۱۴۰۳ در دانشکده مدیریت دانشگاه تهران برگزار شد.

در این رویداد تخصصی، ۴۰۰ متخصص منابع انسانی از سراسر ایران گردهم جمع شدند تا دستاوردهای خود را در زمینه مدیریت منابع انسانی باهم به اشتراک بگذارند و برای تعالی انسان در سازمان هم‌اندیشی کنند.

در این گردهمایی تخصصی، که با نظارت دکتر آرین قلی پور، استاد تمام دانشگاه تهران برگزار شد، از شش طرح برگزیده تقدیر شایسته به عمل آمد.

از سال گذشته هیومن تاک با هدف ایجاد فرصتی برای شنیده شدن راهکارهای متخصصین منابع انسانی توسط هلدینگ سیمرغ برگزار شد.

با هدفی والا، در راه رسیدن تعالی انسان در سازمان قدم برمی‌داریم و این دومین گام برای تحقق این هدف بود که به کمک شما عزیزان برداشتیم.

برای انسان گردهم آمده‌ایم.

____
🔖 اعلان‌ها

به کانال سیمرغ، مرجع راهکارهای تخصصی منابع انسانی بپیوندید.

@Simorgh34000

💢۵ نکته کلیدی برای مدیریت مؤثر تیم

مدیریت یک تیم موفق نیازمند مهارت‌ها و استراتژی‌های خاصی است. در این پست، به ۵ نکته کلیدی برای مدیران می‌پردازیم که می‌تواند به بهبود عملکرد و افزایش رضایت کارکنان کمک کند:

1. ارتباط مؤثر: ارتباط شفاف و مؤثر با اعضای تیم، پایه‌گذار موفقیت است. به طور منظم با تیم خود صحبت کنید و نظرات و پیشنهادات آن‌ها را بشنوید. این کار باعث ایجاد حس تعلق و مشارکت در تیم می‌شود.

2. تعیین اهداف واضح: اهداف مشخص و قابل اندازه‌گیری تعیین کنید. این اهداف باید واقع‌بینانه و قابل دستیابی باشند تا اعضای تیم بتوانند به راحتی پیشرفت خود را ارزیابی کنند.

3. فراهم کردن فرصت‌های رشد: به اعضای تیم خود فرصت‌های یادگیری و توسعه مهارت‌ها را ارائه دهید. این کار نه تنها باعث افزایش انگیزه می‌شود بلکه به پیشرفت کلی سازمان نیز کمک می‌کند.

4. تشویق به همکاری: فرهنگ همکاری را در تیم خود تقویت کنید. برگزاری جلسات گروهی، کارگاه‌ها و فعالیت‌های تیم‌سازی می‌تواند به تقویت روابط بین اعضای تیم کمک کند.

5. ارزیابی و بازخورد مستمر: به طور منظم عملکرد اعضای تیم را ارزیابی کنید و بازخوردهای سازنده ارائه دهید. این کار به آن‌ها کمک می‌کند تا نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کنند و در مسیر بهبود حرکت کنند.

با پیروی از این نکات، می‌توانید به عنوان یک مدیر مؤثرتر عمل کنید و تیمی پرانرژی و موفق بسازید.

✍کانال مدیران ایران

@mba_event

🌱 مدیریت و کارآفرینی به خاطر مسئولیت‌ها و فشارهای کاری یکی از پر استرس‌ترین شغل‌های دنیاست.

نتایج پژوهشی که در مجله Harvard Business Review منتشر شده، نشون میده که ۵۳٪ مدیران از «فرسودگی شغلی» رنج می‌برن‌.

فرسودگی شغلی در نتیجه کار بیش از حد، استرس طولانی مدت و فشارهای روانی سنگین بوجود میاد و توانایی‌های مدیریتی فرد رو ازش می‌گیره.

⭕ علایم استرس و اضطراب شغلی:
- تپش قلب مدام
- خستگی شدید با وجود خواب کافی
- دردهای مزمن جسمانی
- سردرد یا سرگیجه مداوم
- اختلال در خواب
- اجتناب از تعاملات اجتماعی
- پرخاشگری و یا زودرنجی
- بی‌حوصلگی یا بی‌انگیزگی

🌱 یکی از بهترین راه‌های کاهش استرس و بهبود فرسودگی شغلی یادگیری مهارت‌های خودمراقبتی و تمرین‌های ذهن‌آسایی است.

اووِل یک موسسه روانشناسی است که در یک دوره «کاملا رایگان» بهت کمک می‌کنه با اصول رویکرد  روانشناسی ACT  از فرسودگی شغلی رها بشی، طعم دلنشین آرامش درونت رو بچشی.

این دوره برای مدیران و کارآفرینان طراحی شده، و بصورت آنلاین برگزار میشه و کاملا رایگانه.

🌟 جهت شرکت در دوره به کانال زیر مراجعه کنین:
🦉@owel_app
🦉@owel_app
🦉@owel_app