Почему твоё резюме могут не открыть?

Если тебе кажется, что «я откликаюсь, но меня игнорят» — есть неприятная правда: часто твоё резюме даже не открывали 🤡 Разберём, как это выглядит на практике?

👾 Как рекрутер смотрит отклики на HeadHunter

1. Заходит во вкладку откликов и там не 10 человек. А: 50, 100, иногда 200+. Разбирать каждого — физически невозможно.

Открывает список кандидатов и тут ключевой момент — резюме ещё НЕ открыто, рекрутер видит только:
— фото
— возраст
— город
— последнее место работы (кусок описания!)

Если проскроллить ниже:
— образование
— языки
— сертификаты

Всё. Это весь первый фильтр.

2. Включает «показать релевантные»
Если откликов много — вручную никто не смотрит. Включается фильтр → часть кандидатов просто исчезает из выдачи.

👾 Где ты теряешь шанс и не знаешь об этом?

1. Заголовок не совпадает с вакансией
Откликаешься на fullstack, а в резюме — frontend developer → с высокой вероятностью резюме не откроют → автоотказ

2. Нужный стек не в первых строках
Ты можешь быть идеальным кандидатом Но если в превью: нет нужных технологий → нет намёка на релевантный опыт
→ тебя просто пролистнут

3. Последний опыт описан общими словами
«Разрабатывал», «участвовал», «работал» → это не триггер открыть резюме

4. Сильный опыт спрятан внизу
Рекрутер видит только верх → до твоих «реальных скиллов» никто не дойдёт

👾 Как это починить?

1. Название резюме = под вакансию (не «как привык», а как ищут)
2. В последнем месте работы: стек и тип задач — в первые строки
3. Убрать всё общее → оставить только конкретику
4. Проверить себя: понятно ли за 3 секунды, что ты подходишь

👾 Вывод такой

hh — это не место, где читают резюме. Это место, где тебя сначала сканируют на уровне списка и только потом (возможно) открывают. Не прошёл этот этап → дальше ничего не будет.

Проверь своё резюме честно: если смотреть только на превью — ты выглядишь как релевантный кандидат или “надо разбираться”?

На прошлой неделе снова говорила со студентами и выпускниками ВШЭ про поиск работы — и снова все уперлось не в рынок, а в то, как кандидат показывает свою ценность.

Кажется, это уже мое четвертое карьерное мероприятие с ними, и каждый раз я выхожу с одним и тем же ощущением: я очень люблю форматы, где можно не вещать сверху, а разбирать реальные карьерные ситуации людей🥺

Там очень хорошо было видно одну вещь. Большинство кандидатов, особенно джунов или людей с "неправильным" опытом, описывают процесс. Но глазами рынка этого часто мало. Потому что компании не нанимают человека за сам факт процесса. Они пытаются понять, как этот человек поможет бизнесу — заработать больше, сэкономить деньги, ускорить работу команды, принять решение быстрее.

И да, даже джунам важно учиться так думать. Не потому что от джуна ждут опыта директора по стратегии и маленького личного McKinsey в кармане. А потому что резюме должно помогать работодателю увидеть не только "что я делал", но и "зачем это было нужно".

Был, кстати, один разбор, после которого мне прям захотелось сказать: "Так, приходи ко мне на собес, у тебя очень классный опыт". И это всегда приятный момент, когда человек сам может не до конца видеть ценность своего опыта, а ты смотришь и понимаешь: там есть за что зацепиться, просто это надо нормально собрать и показать.

Наверное, поэтому я так люблю такие встречи. Не когда "вот вам 45 слайдов, страдайте". А когда можно спокойно посмотреть на живой кейс и сказать: "Смотри, вот тут тебя могут не понять. А вот тут, наоборот, очень сильное место. Давай вытащим его наверх".

10 июня увидимся со студентами Вышки уже очно!!

Будем говорить про то, какие инструменты ИИ могут помочь быстрее и понятнее искать работу в 2026 году. И, надеюсь, снова будет много живых вопросов, резюме и нормального карьерного разбора без занудства🙂

Если кому-то интересно придти и послушать — велком. Буду рассказывать как использовать ИИ в поиске работы🫰
PS нужна регистрация по ссылочке

4 вещи при поиске работы в IT, которые больше не работают🫣

Возможно многие заметили, но часть советов по поиску работы осталась где-то на рынке кандидатов в 2022 году. Что именно я вижу?

1. Делать одно резюме на все вакансии → сейчас важно быстро показывать, под какие задачи ты подходишь и почему тебя стоит вести дальше.

2. Больше откликов не равно больше интервью → если резюме не попадает в вакансию, можно отправить 200 откликов и получить игнор. Структура отклика такая: куда откликаюсь → почему подхожу → что во мне быстро считывается.

3. Писать только обязанности → показывать масштаб, результат и пользу для бизнеса. Сильнее работает логика:
что было → что сделал → что изменилось

4. Надеяться, что опыт сам себя продаст Можно быть сильным специалистом и все равно теряться на первом фильтре, если непонятно кто ты → в чем твоя сильная зона → под какие задачи тебя звать.

Чаще всего сейчас старый подход больше не работает. Но хорошая новость в том, что это поправимо🙂

Минутка аналитики! Что я вижу по 1-му кварталу 2026 года?

Думаю, многие заметили, что ситуация на рынке в 2026 году действительно жесткая, и статистика это подтверждает.

По свежим данным hh.ru за первый квартал 2026 года, индекс конкуренции в ИТ совершил скачок до 19,6–21,3 резюме на одну вакансию. Для сравнения, год назад он был в районе 10. Количество вакансий просело почти на 38%, а приток новых резюме вырос на 30%.

Почему даже солидный опыт в топовых компаниях больше не гарантирует приглашение на интервью? Могу уверенно сказать: первый этап сейчас все чаще забирает автоматизация. ИИ-фильтры безжалостно режут специалистов, если их резюме не релевантно конкретному запросу.

Если алгоритм не видит нужных совпадений, он просто не пропускает вас дальше. При этом фокус найма сильно сместился.

Компании бьются за AI-инженеров с навыками RAG, LangChain, специалистов по кибербезу и Data-инженеров с пониманием бизнес-контекста. А вот традиционным позициям, чистому кодингу без понимания продукта и джунам стало сильно сложнее.

В приложении поделилась небольшой пдфкой с моими комментариями по каждой роли. Тут не все, если твоего направления нет — пиши в комментариях, обсудим🫶

Почему сильный тимлид разработки может ловить отказы после 15 минут общения с HR 👀

Часто сеньоры и лиды воспринимают HR-скрининг как формальность. Созвонились на 15 минут → Назвал вилку → Спросили про опыт → Пошел дальше на техэтап. Но я воспринимаю это отдельный фильтр на адекватность и умение общаться.

Расскажу про недавний кейс про собес с тимлидом. Резюме отличное, опыт релевантный. По итогу звонка пишу отказ и не пускаю кандидата к нанимающему менеджеру.

Разбираем ошибки:

1. Уход в жесткую техничку без оглядки на вакансию.

Вместо ответа на вопрос про опыт, лид начал перечислять весь свой стек подряд. Мы ищем в речи маркеры совпадения с заявкой от бизнеса. Нам нужно понять, решал ли человек похожие задачи. Кандидат же выдает глухой монолог про технологии, вообще не опираясь на написанное в описании позиции. Получается, кандидат не слышит вопрос и не умеет адаптировать информацию под собеседника. Для руководителя это критично.

2. Токсичность к прошлым работодателям.

Кандидат решил вывалить всю боль. Процессы кривые, руководство некомпетентное, никто ничего не понимает. Да, процессы на прошлом месте действительно могли быть ужасными. И нет, это не значит, что об этом нужно с порога рассказывать на первой встрече. Любой бизнес защищает свою команду. Если человек так говорит о прошлых коллегах, есть риск, что он принесет этот вайб в новую компанию.

Тут есть нюанс — никто не ждет от тимлида искусственных улыбок и радости. Умение фильтровать информацию и продавать свои решения через пользу, а не через негатив — это база. Сильная экспертиза не спасет, если рынок не понимает, как с тобой работать.

Мини-задание: запиши себя на диктофон на одном из собесов и потом критично послушай свои ответы🙂