КАРЬЕРНЫЙ СПОНСОР

Термин дня вчерашнего мероприятия вызвал вопросы у читателей. Что за спонсор такой? Неужели не хватает наставников, менторов, коучей, руководителя?

А вот и правда не хватает, особенно на верхних этажах управления , иначе после прошлого года наставника и после обучений все руководители получали бы желаемые назначения.

‼️Вспомните каждый значительный позитивный шаг вперед в вашей карьере. Был ли кто-то, кто защищал ваши интересы, давал откровенные отзывы и помогал продвигаться?

Вы сейчас точно вспомнили своего бывшего или текущего руководителя. Вы точно знаете, кто эти люди. Это не случайность. В нашей карьере всегда есть те, кто играет важную роль в нашем развитии. Их называют карьерными спонсорами.

Наставники vs. Спонсоры
Хотя наставники и тренеры давно признаны важными фигурами в карьерном развитии, Сильвия Энн Хьюлетт в своем исследовании для HBR "Забудьте наставника; найдите спонсора" вводит в обиход понятие карьерного спонсора. Наставник делится своим опытом и советами, тогда как спонсор, который обычно занимает более высокую должность, активно поддерживает протеже.

Роль карьерного спонсора
Карьерный спонсор отличается от наставника по нескольким ключевым параметрам:
• Откровенность: Спонсор готов быть полностью откровенным со своим протеже, давая им ту обратную связь, которую другие предпочли бы не давать.
• Защита интересов: Спонсор использует свой политический капитал и связи, чтобы продвигать протеже, "стуча кулаком по столу" в их интересах.
Протеже, в свою очередь, должны быть амбициозными, безупречными в работе, уметь строить отношения и готовы принимать и учиться на откровенной обратной связи.

В России, где управленческая карьера часто строится в условиях жесткой конкуренции, роль спонсоров неоценима. Спонсоры могут помочь преодолеть невидимые и непонятные для вас барьеры , преодолеть ваш недостаток нетворкинга и ваш недостаток репутации.

❓И подумайте: а кому можете карьерным спонсором стать вы?

ПРОКЛЯТИЕ ДИПЛОМОВ

Волею судеб я работаю со многими интересными и очень профессиональными людьми. У них помногу образований , хороших котирующихся дипломов и сертификатов, отличные резюме с достойными компаниями и должностями , а вот отзывы о них совсем разные.

У кого-то реноме теоретиков, тех, кто может поговорить, но и только.

У других - репутация крутых профессионалов.

И довольно часто у первых больше дипломов и сертификатов, чем у вторых.

Поэтому со стороны это выглядит как проклятие дипломов , как раньше знаете был стереотип про троечников - генеральных директоров и отличников - специалистов.

И вот знаете что я скажу.

Учеба - это всегда плюс в потенциальную энергию.
Но важно переводить ее в кинетическую, в действия.

‼️Сделайте простое упражнение.

1️⃣Откройте таблицу эксель и выпишите в столбец все-все свои обучения, дипломы, сертификаты, ну или хотя бы за последние 5 лет , если у вас их очень много.

2️⃣Сделали? Можно еще напротив каждого наименование указать стоимость в деньгах и времени, которые вы инвестировали в каждую из этих учеб.

Это - ваши инвестиции в ваш потенциал, пассив.

3️⃣А теперь добавьте столбец справа - актив.
И напишите напротив каждого обучения, как именно вы конвертировали его в актив. Например, какое-то обучение было необходимо для занятия новой должности. После другого обучения вы начали частную практику по его материалам и это стало подтверждением вашей квалификации для заказчиков.

Какое-то обучение вы сразу использовали для реализации рабочего или собственного проекта и по итогам получили что-то конкретное.

Какая-то учеба не принесла впрямую денег (пока), но дала вам удивительную жизнь и возможность блеснуть (сомелье, курсы оценки антиквариата и проч).

Какое-то обучение позволило вам прокачать конкретный ваш ресурс, имиджа например (если вы обучились макияжу).

Только честно отвечайте, надо писать конкретные изменения. Вполне возможно, часть дипломов пока у вас просто есть и ничего вам, кроме чувства собственной важности, не приносит.

4️⃣А теперь добавьте еще столбец справа. И напишите там идеи, как можно повысить отдачу от каждого пассива. Что вы лично можете сделать с уже имеющимися пассивами, чтобы повысить кпд от теории.

И именно эти действия, точнее осуществление их, переведет тех самых теоретиков в практиков.

Сделаете?

Суровый русский экспертный телеграм он такой :)), перепостов в разы больше, чем лайков (это реальные фото статистики моих недавних постов).

Друзья авторы каналов, а у вас как, тоже приходят суровые читатели, забирают себе контент/пользу, но лайк «зажимают»? 😀😀

Ох, практика благодарности стара как мир, и так же эффективна, как и в древности.

Не бойтесь сказать спасибо окружающим - улыбкой, лайком в соцсетях, комплиментом! Это то, чем вы делитесь, а у вас не кончается! Как я своей экспертизой ❤️‍🔥.

11 моделей командной эффективности в одном гайде! Признаюсь, некоторые для меня были в новинку, но и в общем это какой-то супер клад для топов, эйчаров, линейных менеджеров и тех, кто учит командной эффективности - особенно в условиях сложного рынка труда.

Полная статья-гайд по ссылке, а я для вас саммари краткое сделала на русском.

1 Модель GRPI (Goals, Roles, Processes, Interpersonal Relationships):
◦ Применение: Четко определите цели команды, распределите роли и обязанности, установите эффективные процессы и поддерживайте позитивные взаимоотношения.
2 Модель Такмана (Tuckman Model):
◦ Применение: Ведите команду через стадии формирования, буря, нормирования, выполнения и завершения. Поощряйте открытое общение на этапе буря и отмечайте достижения на этапе выполнения.
3 Модель Ленсиони (Lencioni Model):
◦ Применение: Диагностируйте проблемы команды, строя доверие, поощряя здоровый конфликт, обеспечивая вовлеченность, содействуя ответственности и фокусируясь на результатах.
4 Модель ЛаФасто и Ларсона (LaFasto and Larson Model):
◦ Применение: Выбирайте подходящих участников, укрепляйте командные отношения, облегчайте решение проблем, предоставляйте эффективное лидерство и обеспечивайте поддерживающую организационную среду.
5 Модель Хакмана (Hackman’s Model):
◦ Применение: Создавайте реальные команды с ясными целями, обеспечивайте убедительное направление, эффективную структуру, поддерживающий контекст и экспертное наставничество.
6 Модель McKinsey 7S:
◦ Применение: Согласовывайте стратегию, структуру, системы, общие ценности, навыки, стиль и персонал для улучшения командной эффективности.
7 Модель Каценбаха и Смита (Katzenbach and Smith Model):
◦ Применение: Формируйте небольшие команды с дополняющими навыками, ясной целью, целями производительности и взаимной ответственностью.
8 Модель T7:
◦ Применение: Фокусируйтесь на внутренних факторах (импульс, доверие, таланты, навыки командной работы и задачи) и внешних (соответствие лидера команды и поддержка организации).
9 Модель Дрекслера-Сиббета (Drexler/Sibbet Team Performance Model):
◦ Применение: Руководите командами через стадии ориентации, построения доверия, уточнения целей, приверженности, реализации, высокой производительности и обновления.
10 Модель Google:
◦ Применение: Создайте среду, где участники команды чувствуют себя в безопасности, обеспечьте надежность, ясность структуры и целей, придайте работе смысл и подчеркните важность результатов.
11 Модель Бенне и Шитса (Benne and Sheats’ Team Roles):
◦ Применение: Балансируйте роли в команде, используя индивидуальные сильные стороны для успеха команды.

💭 Задумалась - надо бы по российским исследованиям такую сборку сделать.

‼️Покидаете в комментарии ссылки на отечественные модели командной эффективности?

Уважаемые коллеги и единомышленники!
Приглашаем вас принять участие в беспрецедентной встрече Бизнеса и HR в рамках Байкальского риск-форума.

Этой осенью 2 октября 2024 года мы встретимся, чтобы расставить все точки над "🔤"в извечном и таком болевом вопросе как стратегическое партнёрство Бизнеса и HR и о том, как обоим сторонам перестать биться головой об лёд в повышении эффективности бизнеса.

В ❤️❤️❤️❤️❤️❤️ программе Батла-дискуссии Бизнеса и HR: нокаут или партнёрство:

🥊 🔤🔤🔤🔤🔤 1️⃣ Интерактивная блиц-сессия «Что на самом деле думают собственники и СЕО про HR?»
Результаты исследования и мнения первых лиц Топ-компаний в прямом эфире

🥊 🔤🔤🔤🔤🔤 2️⃣
Как HRу «продать» себя Бизнесу, если он не «покупает»?
Мнения экспертов и что делать «Если HR оказался вдруг и не друг, и не враг – а так…»?

🥊 🔤🔤🔤🔤🔤 3️⃣
Кейс-Лаборатория
HR решения, без которых Бизнесу не выжить и на что из представленных кейсов точно согласен Бизнес

🔥На "ринге" встретятся:

Руслан Салихов, Управляющий директор по производству-главный инженер, Иркутская нефтяная компания💚

Александр Деменко, руководитель Департамента государственной службы и кадровой политики Ханты-Мансийского автономного округа - Югры

Денис Качкин, заместитель генерального директора по работе с персоналом, Международный аэропорт Шереметьево

Мария Давыдкина, основатель Ассоциации организационного развития

Александра Наумова, HR консалтинг, Вентра

Максим Бабич, ИТ-предприниматель, председатель Совета директоров, ГК Эйтика

Ольга Болбат и Анастасия Мостяева, Лаборатория инноваций, Вкусвилл

Данил Мяло, главный редактор журнала "Директор по персоналу", председатель премии "Лучшие HR департаменты"

Илья Чадин, эксперт по клиентскому сервису, СЕО, dTh!nk

Наталья Кисарова и Михаил Ханцев, Гринатом

Иван Добровольский, ex СЕО ЯRUS, директор продуктов цифровой экосистемы, Газпром нефть, автор книги "Вредные советы менеджеру"

🤫А также парочку хедлайнеров встречи мы "припасли" для участников мероприятия с качестве приятно-полезного сюрприза 🍒

К участию в событии приглашаются Топ-руководители и собственники бизнеса, HR директора и эксперты, а также все, кому не безразлично будущее своих компаний и команд.

Успевайте зарегистрироваться на мероприятие и стать очевидцем исхода батла.

Место проведения:
г. Иркутск, ул. Нижняя Набережная,10

До встречи на самом крутом мероприятии этой осени
БРИФ2024
#ВсенаБРИФ

БРИФ - это ПМЭФ на Байкале. Именно так. Я буду. Оооочень большие рекомендации топам и эйчарам регистрироваться ☝️☝️☝️