СТРАШНУЮ ВЕСТЬ

принесла я в ваш дом, работодатели, зовите (детей) эйчаров.

Но сначала присказка. На экспертной сессии Норникеля обсуждали тренды рынка труда. И внезапно увидели неочевидное: если у офисников мы видим инфляцию должностей (писала вам про это 1 сентября) , то у рабочих я бы назвала происходящее дефляцией.

Функций и ответственности становится больше, технологии усложняются, а человек всё ещё называется просто «бульдозерист», «машинист», «экскаваторщик». Хотя он уже круче инженера по сути своей, управляет супер технологичным оборудованием. тут надо что-то делать уже не только с наймом, но и с архитектурой профессий и ЕТКС. Но это так, чтобы вы отдышались.

А теперь сядьте, а то упадете.

Кейс Норникеля , который меня просто крышеснес .

Святослав И. — бульдозерист из Норильска. Вместе с коллегой они увидели проблему: на предприятиях нужна техника, которой нет в свободном доступе.Пошли в бизнес-акселератор Норникеля, разработали проект, защитили его и получили беспроцентный заём на покупку мини-экскаваторов и погрузчиков. И главное:‼️Святослав НЕ уволился из Норникеля. Он продолжает работать в компании и параллельно развивает собственный бизнес. Более того, ‼️компания его за это не увольняет, а поддерживает. А потом коллега запустил ещё один проект — уже с моторной лодкой и туристическими поездками.

Вот вам и портфельная карьера рабочего.

А вы говорите: «Как удержать экспертов?».

Может, им вообще не надо запрещать второй-третий-четвертый трек? Эксперту не обязательно покупать трактор. 😁 Дайте ему возможность консультировать, наставлять, участвовать в дополнительных проектах, и получать за это дополнительные деньги. И внутри вашей компании, и (о Боги!) снаружи.

Потому что сегодня рынок труда это уже не человек с должностью и зп.
Самые квалифицированные собирают портфель ролей , портфель доходов , портфель возможностей. Норникель уже показывает, как это может работать на практике.

Спросила у коллег на сессии : как решились на такое. Ответили: а лучше пусть он у нас подрабатывает, чем в такси или курьером по ночам или вне смен. Своим делом мы его привязали к компании так, как ни одна ипотека не привяжет.

И ведь это не только для рабочих. В начале года видела цифру - даже 2/3 ваших СЕО ведут параллельные с работой проекты: консультируют, менторят, ведут свои компании, многие в блоги пошли). Даже первые лица. И не согласовывают это с компанией (потому что в 90% случаев не согласуют).

❓И да, эйчары, как думаете, сколько ваших сотрудников уже работают не только на вас?

ЛЮДИ ДЛЯ ИИ ИЛИ ИИ ДЛЯ ЛЮДЕЙ

Я тут продолжаю смотреть, что происходит с Билайном. Сначала была история про Экзоинтеллект: почти 10 тысяч сотрудников подключены к ИИ, создано около 600 кастомных ассистентов. То есть ставка на ИИ в управлении персоналом точно есть, та самая токеномика.

А теперь появляется другая цифра.

eNPS (индекс лояльности сотрудников к организации) сотрудников Билайна за год вырос на 5 п.п., mNPS (индекс лояльности команды к руководителю) — на 3 п.п. И второй год подряд компания получает сертификат «Отличное место для работы» от Happy Job.

Причём сертификация основана на анонимном исследовании сотрудников, а не на презентации HR-департамента. Ну то есть не вы сами красиво выступили и премию забрали, а вас независимо проверили внешние исследователи.

❓Что здесь (кроме еще одного крутого кейса Билайна) взять эйчарам и руководителям? А вот сочетание двух процессов и отказ от выбора: люди или ИИ.

Что сейчас происходит в управлении персоналом 90% компаний в лучшем случае ? ИИ развивается, человек адаптируется. Дали нейросеть. Сказали: Вот ваш новый инструмент, теперь работайте быстрее. Человек постепенно превращается в оператора всё более умной системы.

Билайн интересен тем, что параллельно с внедрением ИИ компания работает с тем, как человек чувствует себя внутри организации. За год выросли eNPS и mNPS - цифры, но за ними действия: обновили «кафетерий льгот»: сотрудник сам выбирает, на что потратить баллы — обучение, здоровье, спорт, транспорт, путешествия. Развивают семейные программы: программа признания академических достижений детей сотрудников и программы досуговой активности «Билайн.Дети». Программа первой официальной работы подростков, чьи родители работают в компании «Лето первых побед». выросла на 137%: 90 подростков 14–17 лет из 17 городов получили реальную официальную работу, даже там уже конкурс 2 человека на место.
Появились офисы под открытым небом и летний коворкинг. Наверняка и много учат еще руководителей и сотрудников, это всегда работает.

На первый взгляд - набор совершенно разных HR-практик, а знаменатель один: повышается субъектность человека/сотрудника, и это критически важно при быстром развитии технологий. Это, повышение субъектности сотрудников, вообще становится одной из главных задач HR ближайших лет - вам ее руководители не ставят, но поставят тогда, когда уже подгорит.

Скоро не технологии будут ограничивать развитие, а неспособность (не технологическая, а волевая) людей это развитие технологий освоить.

‼️Я вообще бы сейчас вместо (или вместе с ) эмоционального и технологического интеллекта прокачивала бы волевой интеллект - способность/желание принимать решения и тащить до выполнения.

❓Да, а как у вас, стратегия развития Ии и человека есть? Или как сложится так сложится?