Серия 3, где Мария Петровна показывает, как делать сервис-дизайн в HR.

#сериалдлякадровиков@hrgate

Часто думают, что сервис-дизайн это не для кадровиков, что это красивые дашборды и скрипты для чат-ботов. Но на самом деле сервис-дизайн в кадровой работе про проектирование бесшовного, понятного и человечного опыта сотрудника.
И Мария Петровна с завода — это главный архитектор этого самого сервиса. Она просто называет это «работой», а не модным термином.
Вот как сервис-дизайн проявляется в её ежедневной рутине:

1. Эмпатия и исследование
Теория: Понять реальные боли и потребности пользователя (сотрудника).
Как у Марии Петровны: Она не сидит в кабинете. Её рабочее место — курилка во время обеда и станок №5 в третью смену. Именно там она узнаёт, что у сварщиков ломаются маски (проблема безопасности), а у бухгалтерии зависает программа из-за старого сервера. Она собирает эти данные не через опросы «Оцените нас от 1 до 5», а через живое общение. Её эмпатия — это когда она видит красные глаза сменщика и молча кладёт ему на стол заявление на отгул за свой счёт, уже подписанное начальником.
2. Карта пути сотрудника (Employee Journey Map) и устранение барьеров
Теория: Найти все точки контакта и сделать их максимально простыми.
Как у Марии Петровны:
Точка входа: Когда новый токарь приходит в отдел кадров, он получает не сухую должностную инструкцию, а личный инструктаж от мастера и «пакет новичка»: ключ от шкафчика, талончик на обед и предупреждение, где находится аптечка, потому что «этот станок любит кусаться».
Устранение барьера: Чтобы получить справку для банка или детского сада, сотруднику не нужно писать заявление по форме №147-б. Он просто говорит Марии Петровне: «МарьПетровна, мне бы справочку». И через 10 минут документ готов. Она убрала бюрократический барьер, заменив его доверием.
3. Проектирование физического пространства и артефактов
Теория: Создать среду, которая помогает достигать целей.
Как у Марии Петровны: Она знает, что доска почёта у входа на завод не работает. Поэтому она вешает фото лучшего работника месяца не на стену, а прямо над его станком. Весь цех видит результат. А вместо корпоративного портала с новостями, которые никто не читает, она вешает на стенд у столовой распечатанный анекдот и график отпусков. Это самый эффективный канал внутренней коммуникации.
4. Обратная связь и итерации
Теория: Постоянно собирать фидбэк и улучшать сервис.
Как у Марии Петровны: Её система метрик проста и наглядна: текучесть кадров в цехе и количество пустых бутылок в пятницу вечером под забором. Если одно растёт, а другое падает — значит, система работает плохо. Она моментально реагирует: если в столовой стали невкусные котлеты (боль сотрудников!), она идёт к заведующей производством и решает вопрос. Никакие квартальные отчёты ей не нужны, чтобы понять: уровень удовлетворённости персонала упал.
В итоге, пока эйчары-теоретики рисуют сложные карты пути (CJM) на стикерах, Мария Петровна проживает этот путь вместе с сотрудником, делая его чуть-чуть лучше каждый день. Это и есть высшая форма сервис-дизайна.

Как вам такой подход?

А уже завтра выйдет серия 4, где Мария Петровна разберется с воронкой найма 👇👇👇

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

А сегодня работали здесь 👆. Показала, как применяю отечественные ИИ агенты, которые мне в тестовой версии дали неделю назад Сбер (Giga cowork и Ouroboros) и Яндекс (Вайбкрафт). Решили задачи коллег натурально на месте, быстро и безопасно.

Серия 4. Мария Петровна и воронка найма

#сериалдлякадровиков@hrgate

Мария Петровна , кадровик на заводе — это не просто хранительница трудовых книжек, а настоящий аналитик и стратег, только её инструменты — это интуиция, наблюдательность и знание каждого сотрудника в лицо.
Для неё «воронка найма» — это не график в Excel, а реальный путь молодого специалиста от проходной до увольнения через три месяца.

1. Верхняя часть воронки: Привлечение (Где мы их теряем?)
Проблема: Приходят студенты-практиканты или молодые специалисты по распределению. Они смотрят на завод и видят грязь, шум и строгого начальника цеха.
Анализ Марии Петровны: Она смотрит не на резюме, а на глаза. Если парень пришёл в чистых ботинках и боится испачкаться — он не жилец. Её главный KPI здесь — «коэффициент реализма». Она может сама провести экскурсию по самым грязным участкам, чтобы отсеять тех, кто ищет офисную работу.

2. Середина воронки: Адаптация (Почему они сбегают?)
Проблема: Молодёжь бросает трубку после первого же разноса от мастера дяди Коли за бракованную деталь. Им кажется, что их тут не ценят.
Действие Марии Петровны: Это самый критичный этап. У неё есть неофициальная программа наставничества «Старший товарищ». Она лично представляет новичка коллективу, сажает его рядом с опытным, но спокойным работником (не с дядей Колей!). Она знает, кому можно поручить обучение молодёжи, а кого лучше держать подальше. Она выступает буфером: если мастер слишком лютует, она придёт в цех и скажет своё веское слово, защитив новенького.

3. Нижняя часть воронки: Удержание (Что заставляет остаться?)
Проблема: Через полгода молодому специалисту становится скучно, или он видит, что карьерного роста нет.
Решение Марии Петровны: Она проводит свой собственный «опрос», который выглядит так:—

Вань, ты чего такой смурной? Зарплата вроде нормальная пошла? — Да надоело одно и то же точить... — Так, погоди. Ты ж разряд получил? Давай-ка я тебя на станок с ЧПУ переведу. Там работа поинтереснее будет. И премию выпишем за освоение.

Она вручную управляет карьерными треками, видя потенциал там, где формальные инструкции молчат.

4. Работа с молодёжью: от найма до удержания
Мария Петровна понимает, что для поколения Z нужны другие подходы, и адаптирует их под суровые реалии завода.

1. Онбординг без розовых очков

Вместо пафосных речей о великой миссии предприятия она говорит правду:
«Слушай сюда. Здесь тяжело. Работать придётся руками. Начальник — зверюга, но справедливый. Зато зарплата день в день, общежитие дадут через год, и коллектив у нас — одна семья. Выживешь первые полгода — станешь своим навсегда». Это честная сделка, которая вызывает больше доверия, чем любой HR-бренд.

2. Геймификация по-заводски

У них на участке есть негласное соревнование: «Кто меньше брака сделает за смену». Победитель получает не грамоту, а право уйти с работы на 15 минут раньше в пятницу. Или банку солёных огурцов из погреба тёти Зины из бухгалтерии. Для молодых парней это элемент игры, статуса и нематериальной мотивации.

3. Создание комьюнити

Она понимает, что молодёжи нужна социализация. Поэтому она закрывает глаза на то, что раз в неделю в раздевалке собираются ребята «попить чайку» (подразумевается нечто покрепче), но строго следит, чтобы это не мешало работе. Она даже может организовать команду завода по волейболу или рыбалке. Она создаёт горизонтальные связи, которые держат людей крепче любого трудового договора. Человек держится не за станок, а за друзей, которых нашёл в этом коллективе.

В итоге, пока корпоративные эйчары внедряют цифровые платформы для адаптации, Мария Петровна делает главное — она интегрирует человека в социальную ткань завода, делая увольнение психологически сложным шагом.

Умеете такое? А завтра выйдет серия 5, где Мария Петровна покажет вообще высший пилотаж: как выстраивать вторичную воронку найма и возвращать уже уволившихся!

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

Серия 5, где Мария Петровна дает мастер - класс, как возвращать уволившихся сотрудников.

#сериалдлякадровиков@hrgate

Мария Петровна - мастер не только первичной, но и вторичной воронки. Для неё уволившийся сотрудник — это не «потеря» в отчёте, а ценный актив в её личной базе данных, который просто временно находится на аутсорсе.

Вот как она выстраивает работу с этой «вторичкой», используя методы, до которых корпоративным HR-ам ещё расти и расти.
1. Сегментация базы (Кто есть кто?)
Мария Петровна не просто удаляет карточку сотрудника из 1С. Она мысленно (а иногда и в своей потрёпанной тетрадке) делит всех ушедших на категории:
«Вернёшки»: Ушли по семейным обстоятельствам (жена в декрете, переезд тёщи), в декрет сами или на вахту за длинным рублём. Это самые тёплые лиды. Они знают завод, любят коллектив и вернутся при первой возможности.
«Бунтари»: Уволились после конфликта с мастером дядей Колей. Самый сложный сегмент. Если дядю Колю не уволили/не перевели, они не вернутся. Но если конфликт исчерпан — их можно возвращать, они часто хорошие специалисты.
«Летун-стажёр»: Молодёжь, которая сбежала через три месяца, потому что «тяжело». Их Мария Петровна помнит, чтобы никогда больше не брать на эту позицию. Это негативный сегмент.

2. Точки контакта и работа с базой
У Марии Петровны нет CRM-системы, у неё есть «сарафанное радио» и феноменальная память.
Как происходит «прогрев» лида: Она знает, где живёт каждый второй рабочий. Проходя мимо дома бывшего сотрудника, она может зайти к его жене за солью и невзначай спросить:

«Ну как там ваш-то? На новой работе-то платят вовремя? А то мы тут премию квартальную получили...»

. Жена передаёт мужу, муж начинает задумываться.
На все крупные праздники (Новый год, День Победы, профессиональные дни) она обязательно отправляет бывшим сотрудникам открытку, подписанную от руки. Не формальное письмо, а именно открытку. В ней написано:

«Коля! Помним тебя, ценим. Завод стоит, кадры нужны. Если что — заходи, всегда найдём место».

Это самый дешёвый и эффективный канал коммуникации, обеспечивающий высочайший Open Rate (процент открываемости).
3. Конверсия: Как происходит возврат («Hire-back»)
Когда на заводе открывается новая вакансия или уходит в запой ключевой специалист, Мария Петровна действует молниеносно.

Алгоритм возврата:
Идентификация потребности: Начальник цеха прибегает к ней в панике: «Петровна, спасай! Вася со смены не вышел!».
Поиск в базе: Мария Петровна делает секундную паузу, вспоминая свою базу. «Так... Кого я могу вернуть? О! Серёга! Он же в соседний город к брату уехал, но вроде не прижился там».
Первый контакт: Она не звонит. Она находит телефон жены Серёги (он записан в анкете). Звонок звучит так: «Людочка? Привет. Как детишки? Слушай, а Серёжу позови к трубочке. Да ничего срочного, соскучились мы тут по нему...».
Предложение: После обмена любезностями следует предложение, от которого сложно отказаться. И речь не всегда о деньгах.—

Сергей, возвращайся. Мы тебе общежитие сразу даём. Дядя Коля, с которым ты поругался, теперь начальником склада работает, тебя не тронет. Выходи завтра в первую смену.

Закрытие сделки: Часто бывший сотрудник возвращается в тот же день. Его выход на работу обставляется без лишнего шума, но с уважением. Ему не напоминают старые грехи, а дают понять, что он снова часть семьи.

‼️Для Марии Петровны вторичная воронка — это не KPI для отчёта директору, а гарантия стабильности производства. Она понимает главное: хороший рабочий — на вес золота, и разбрасываться ими глупо. Лучше потратить время на возвращение проверенного кадра, чем рисковать с новым, неизвестным.

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

Проанализировала анкеты участников интенсива по ИИ-агентам, который пройдет 8 июля уже.

А тут с вами, руководители и эйчары, поделюсь наблюдениями. Вообще уже до интенсива результаты первичных анкет меня порадовали.

Во-первых, практически никто уже не приходит с запросом «научите пользоваться ChatGPT».
Этот этап, похоже, пройден.
Люди хотят создавать цифровых сотрудников.

Кто идет на интенсив?
Пока получилось очень интересное сообщество.
Примерно половина участников — руководители компаний и подразделений.
Далее идут HR-директора, рекрутеры и HRBP.
Есть предприниматели и специалисты, развивающие портфельную карьеру.

То есть тема с Ии агентами уже давно перестала быть только про IT.
География тоже радует:
Москва, Санкт-Петербург, Архангельск, Казань, Екатеринбург, и Казахстан вот даже.
И это только первая волна участников.

Чем уже пользуются?
Практически никто не начинает с нуля.
Чаще всего встречаются: ChatGPT; Claude; DeepSeek; Perplexity; Qwen; GigaChat; Genspark; Manus; Canva; HeyGen.
Основной вопрос — как заставить нейросети работать вместе и выполнять задачи без постоянного участия человека.

❓Что хотят делегировать ИИ?
Вот здесь прямо видно общую боль руководителей.
Чаще всего звучат: подбор персонала; анализ резюме; работа с документами; подготовка презентаций; аналитика; протоколирование совещаний; контроль исполнения поручений; адаптация сотрудников; обучение персонала; CRM и работа с клиентами; подготовка коммерческих предложений; структурирование больших объемов информации.
Люди хотят перестать заниматься рутиной и сосредоточиться на принятии решений.

Каких цифровых сотрудников хотят создать?
Пожалуй, это самый интересный вопрос анкеты.
За несколько дней я увидела запросы на создание: агента по подбору персонала; HR-помощника; агента по адаптации сотрудников; агента по обучению; агента по анализу документов; агента для подготовки презентаций; агента по контролю исполнения поручений; личного цифрового помощника.

Сколько времени люди хотят высвободить за счет Ии агентов?

Самый популярный ответ — 5–10 часов в неделю.
Но почти треть участников рассчитывают освободить 10–20 часов, а некоторые ставят цель — более 20 часов в неделю.

Мне особенно понравился один ответ:
«Создать свой оркестр из агентов».Кажется, именно так и будет выглядеть работа руководителя через несколько лет: команда людей и цифровых сотрудников.

И еще одно наблюдение.
Почти все пишут про желание наконец заняться стратегией, развитием, клиентами и созданием новых продуктов, то есть ИИ воспринимается не как замена человеку, а как способ вернуть руководителю время на ту работу, ради которой его когда-то и назначили.

Спасибо всем, кто уже зарегистрировался.
До старта осталось совсем немного.
8 июля начинаем создавать первых ИИ-агентов своими руками.
Если вы давно хотели перейти от промптов к настоящей автоматизации процессов — еще успеваете запрыгнуть в группу. Она уже сформирована, но пару мест для самых мотивированных еще найдем!

HRGATE.RU обновился

Помните, каким был мой сайт? Мне он очень нравился. Он прекрасно отработал почти четыре года, с доработками каждые полгода.

Но знаете, как бывает и не только с сайтами: столько изменений произошло, что понадобилось не добавлять и перестраивать, а прямо переделать часть логики:
Изменилась я, изменились мои проекты, появились новые бизнес-игры и книги, появились новые уникальные программы для организаций - по портфельной карьере, по ИИ-агентам и симбиотическим организациям. Изменилось понимание того, чем вообще должна заниматься компания HRGATE.

Если раньше это были в первую очередь наставничество и тренинги для управленцев, то сегодня мы все больше занимаемся созданием новой архитектуры работы — где люди, ИИ-агенты , карьерные треки, организационные изменения и расчеты влияния персонала на прибыль организации становятся одной системой.

И старый сайт уже перестал это отражать.

А теперь самое интересное — скорость.
Как думаете, сколько времени занял такой ребрендинг?
Ваши ставки?
Большую часть работы мы с профессионалом (с ним и предыдущую версию сайта делали) сделали буквально за несколько дней. Причем в связке живой человек + ИИ-агенты. Один агент помогал переписывать тексты, другой структурировал разделы, третий проверял логику страниц.

А люди(я как владелец и заказчик продукта, мастер как проф исполнитель) принимали решения, меняли смыслы, расставляли акценты и собирали всё в единую концепцию.

Вот вам и еще один пример симбиотической организации. Не "ИИ сделал сайт" и не "человек сидел неделю и переписывал каждую страницу".
А совместная работа, где каждый делает то, что у него получается лучше.

Мне вообще кажется, что это хороший пример того, как будет выглядеть работа в ближайшие годы.
Мы перестанем спрашивать на собеседованиях топов:
«Используешь ли ты ИИ?»И начнем спрашивать:
«Как организована ваша совместная работа с ИИ-агентами?». Потому что именно эта связка начинает определять скорость изменений.

Кстати, очень интересно ваше мнение. Помните старую версию HRGATE?
Посмотрите на новую.

❓Что вам понравилось больше всего? Что бы вы еще добавили?

Для меня этот сайт не просто новые картинки и логика, а вообще-то первая версия компании (моей), которая уже проектировалась под работу с Ии агентами.

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX